金河公司人力资源管理研究

致：生产子公司
由：集团人力资源总部
日期：2011年4月8日
关于集团开展对子公司人力资源管理工作进行
督察调研的通知
各子公司：
为切实做好我集团人力资源各项管理工作的实施，从而确保集团年度目标的实现，经集团总经理审批，集团人力资源部拟决定4月在各生产子公司开展人力资源调研工作，现将具体内容通知如下
一、督察小组成员及调研子公司
此次调研小组成员为四人：赵文、王小双、吴丹、张亚楠，调研小组共分为两组，调研公司共10家，具体内容详见附件表一；
二、督察目的和子公司需准备材料（4月6日-27日）：
此次督查内容主要包括各子公司绩效管理、薪资管理、试用期员工管理及人才培养等项目的具体运行情况，了解人力资源制度在子公司中的执行度。

三、督察组的工作内容：
每家子公司督察调研时间为两天。

四、其它要求
1、子公司要在督察组到之前，先按照《集团对子公司人力资源管理工作督查标准》进行自查自检，逐项填写“自查情况及存在问题描述”，并准备相关材料以便督察组审核，详见附件二。

2、提前根据督察组的工作内容，安排时间，组织人员参加培训。

附件一、201104集团对子公司人力资源管理工作督查标准
附件二、201104子公司人力资源管理工作自查表格
人力资源总部
2011年4月8日。

人力资源社会调查报告（五篇范例）第一篇：人力资源社会调查报告社会调查报告：选择一个你比较熟悉的企业或事业单位，对它的人力资源管理状况进得悉某家企业即将上市，我与它家公司的老总闲聊了几句，出于职业的兴趣，很自然地谈起了那家公司的人事组织结构。

经过一番推心置腹地谈话，让我对这家公司有了大致了解，而后不由得为这家公司捏了一把汗。

也许该公司争取在股市上圈最后一把钱后，将面临着逐渐解体的命运。

这是家传统气氛仍然浓厚的国有企业，为了争取上市，公司的整体管理都必须规范化，颇有点赶鸭子上架的感觉。

初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：1.裙带关系经营痕迹明显，职业管理者缺位企业内裙带关系严重，对决策层的决议执行十分不利，势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候，很多事情就难以定下来，最后置之高阁。

该公司的最初几个创业者，如今皆成了公司高管，他们都是专业领域的专家，独档一面，很有魄力，各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司，互相监督，互相牵制，这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难，使人力资源工作难以开展。

2.人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏该公司重技术人才而轻管理人才，在管理方式上太多的随意性，显得有些混乱无序，没有长远的规划，没有真正的战略，行为短期化是它重大的弱点。

中坚骨干人才年事已高，新生力量极为薄弱，存在技术资源不共享的情况，可见该技术含量不高，所谓独挡一面唯恐技术外泄，影响自己在公司里的收益与地位。

虽然公司整体效益好，但这种好光景只能持续几年，不利于公司的长远发展；行政管理人员太多，约占公司总人数的30%，分布于综合办公室、行政部、企管部，这些人员大多是公司骨干的亲戚朋友，非企业管理人才，普遍素质不高，极少数学校招聘进来的，也如一张白纸似的毫无工作经验，对于公司管理深层面问题谈不出所以然来。

人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责，其他事务性工作由行政部管，综合办公室管全公司的行政后勤工作。

集团公司人力资源工作调研报告集团公司人力资源工作调研报告一、引言随着市场的变化和发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。

作为集团公司的人力资源部门，承担着招聘、员工福利、绩效管理、培训发展等重要职责，对于集团公司的发展具有重要的支撑作用。

为了全面了解集团公司人力资源工作的现状和存在的问题，本次调研报告主要对人力资源工作进行了深入的调查研究，并提出了相应的改进建议。

二、调研目的和方法在这次调研中，我们旨在了解集团公司人力资源工作的现状、问题和发展需求，为进一步提高人力资源工作质量和效率提供参考和建议。

调研方法主要包括个人访谈、问卷调查和资料收集等。

我们针对集团公司的管理层、中层管理人员和员工等不同层面的人员进行了访谈，收集了大量的信息和数据。

此外，我们还通过问卷调查的方式，对集团公司的员工进行了匿名调查，了解他们对人力资源工作的满意度和需求。

三、调研结果1.招聘工作在招聘工作方面，集团公司存在着以下问题：(1)招聘过程不规范。

在招聘过程中，缺乏标准化的流程和程序，导致招聘工作效率低下和招聘结果不理想。

(2)招聘渠道有限。

集团公司目前主要通过招聘网站和人员推荐等方式进行招聘，但渠道较为有限，无法满足企业的人才需求。

针对这些问题，我们提出以下改进建议：(1)建立标准化的招聘流程和程序，确保招聘工作的效率和结果。

(2)拓宽招聘渠道，与相关专业院校合作、参加招聘会等，吸引更多的人才加入集团公司。

2.绩效管理在绩效管理方面，集团公司存在着以下问题：(1)目标设定不明确。

公司缺乏明确的绩效目标和评估标准，导致员工对绩效管理缺乏信心和动力。

(2)绩效评估不公平。

绩效评估过程中存在主观性和不公平现象，影响了员工的积极性和凝聚力。

针对这些问题，我们提出以下改进建议：(1)建立科学合理的绩效目标和评估标准，使员工能够明确自己的工作目标和评估标准。

(2)加强绩效评估的公正性和透明度，确保评估过程公平、公正，提高员工对绩效管理的信心和参与度。

人力资源的工作报告【10篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源管理中的员工招聘与选拔策略研究摘要本研究重点探讨了人力资源管理领域中的员工招聘与选拔策略，并依据最新的研究成果进行了深入的分析与研究。

通过对相关研究文献的综合梳理和对专家观点的引用，本研究提出了一系列有效可行的招聘与选拔策略，为企业招聘选拔工作提供了有力的指导与参考。

关键词：人力资源管理、员工招聘、选拔策略、研究报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，因此如何有效地招聘选拔符合企业需求的优秀员工对于企业的发展至关重要。

本文将从人力资源的角度出发，深入剖析当前人力资源管理领域中的员工招聘与选拔策略，旨在为企业提供有力的制定人力资源管理计划的参考。

二、招聘与选拔策略的研究现状招聘和选拔是人力资源管理中的两个关键环节，公司往往会采用多种方式招聘和选拔员工。

但是，受企业文化、管理模式、诚信度等因素的影响，招聘和选拔工作有时遇到诸多难题。

当前，国内外学者在招聘与选拔策略领域内的研究集中在以下几个方面：1.招聘策略招聘策略是一种能够吸引触到潜在员工的技术和策略。

通过对人才招聘市场的调研和分析，在人才市场上找寻具有创新性的招聘方式，比如利用社交媒体和员工推荐等方式，从而扩大招聘范围、提高招聘效率和找到高素质员工。

2.选拔策略选拔策略是将最佳招聘员工的方案和程序。

包括选拔标准的制定、面试考核、社交媒体的利用等。

选拔程序的目的是规范选拔，确保程序的严密性、科学性、公开性，选聘出适合企业发展需要的优秀人才。

三、员工招聘与选拔策略的研究方法本文采用的是文献综述法和案例分析法，对当前人力资源招聘和选拔策略进行全面综合分析，运用最新的研究成果和专家意见，提出了一系列可行的优秀招聘和选拔方案。

四、招聘和选拔策略的案例分析在2019年，滴滴公司推出了“三元招聘”和“三因素选拔”两项举措，将招聘和选拔工作上升到了企业高层决策的高度，有效提升了优秀人才的招聘和选拔效率。

五、招聘和选拔策略的优化措施优秀的招聘和选拔策略应该具有科学性、严密性、公平性和透明度，而以下几点可以作为优化招聘和选拔策略时的重点：1.科学的人才搜寻和招聘渠道2.规范化的招聘和选拔程序3.公正公平的选拔过程4.灵活性强的适用员工的挽留工作5.完善培训机制和员工福利待遇六、结论本文深入探讨了人力资源管理中的员工招聘和选拔策略，通过文献综述法和案例分析法，探讨了国内外当前研究最新成果，并提出了优化招聘和选拔策略的措施。

集团子公司人力资源工作调研分析报告目录1新疆XX药业有限责任公司 (3)1.1 人力资源管理工作现状 (3)1.2 今年工作重点 (4)1.3 调研中发现的问题 (4)1.4 明年的工作重点 (6)2乌鲁木齐XX建筑工程有限公司 (6)2.1 人力资源管理工作现状 (6)2.2 今年工作重点 (7)2.3 调研中发现的问题 (8)2.4 明年工作重点 (8)3乌鲁木齐XX物业管理有限公司 (9)3.1 人力资源管理工作现状 (9)3.2 今年工作重点 (9)3.3 调研中发现的问题 (10)3.4 明年工作的重点 (10)4乌鲁木齐XX热力有限公司 (11)4.1 人力资源管理工作现状 (11)4.2 今年工作重点 (11)4.3 调研中发现的问题 (12)4.4 明年工作重点 (12)5新市区XX金太阳幼儿园 (12)5.1 人力资源管理工作现状 (12)5.2 今年工作重点 (12)5.3 调研中发现的问题 (13)5.4 明年工作重点 (13)11月16日至21日我部门根据人力资源管理工作的各大模块分别对子公司进行了调研工作，针对职务和岗位的分析、本单位的人力资源规划、人员招聘、培训、考核、组织机构和人员配置、人事工作等七个方面进行了调研，旨在了解各子公司人力资源管理工作的现状水平，并为各子公司07年人力资源管理工作指出正确的发展方向。

1新疆XX药业有限责任公司1.1 人力资源管理工作现状XX药业作为集团兼并的老的国有企业，存在人员老化、观念落后等许多问题，虽然随着一年年的人员整顿、机构调整，XX药业有了翻天覆地的变化，但是就人力资源工作上XX药业仍然处在一个比较低的层面上。

XX药业人力资源管理工作的部门是行政部，由部门主任及人事专管员负责人力资源各项工作，目前XX药业的人力资源管理工作较混乱，人力资源管理部门对本单位的人力资源规划不了解，人力资源管理工作的着眼点基本上停留在基础的人事工作范畴。

国有企业人力资源绩效考核研究一、本文概述在全球化市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人力资源管理的效率和效果直接关系到企业的竞争力和可持续发展。

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工工作积极性、优化企业资源配置、实现企业战略目标具有至关重要的作用。

因此，对国有企业人力资源绩效考核进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的整体管理水平，而且对于推动国家经济的持续健康发展具有重要意义。

本文旨在通过对国有企业人力资源绩效考核的现状进行深入分析，找出存在的问题和不足，并在此基础上提出相应的改进策略和建议。

文章首先回顾了绩效考核的相关理论和研究，为后续的实证分析提供了理论基础。

接着，通过问卷调查、案例分析等方法，对国有企业绩效考核的实际情况进行了详细的调查和分析，揭示了当前绩效考核工作中存在的问题和困难。

然后，结合国有企业的特点和实际情况，提出了针对性的绩效考核改进方案，旨在提高绩效考核的公正性、科学性和有效性。

文章总结了研究的主要成果和贡献，并对未来的研究方向进行了展望。

通过本文的研究，希望能够为国有企业人力资源绩效考核的改革和完善提供有益的参考和借鉴，推动国有企业人力资源管理水平的提升，为企业的长远发展注入新的活力和动力。

也希望能够为相关领域的研究者和实践者提供一些有价值的启示和思考。

二、国有企业人力资源绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其目的在于通过一系列科学、合理、公正的评价方法，对国有企业员工在工作中的表现、能力、成绩以及潜力进行系统的评估，进而为企业的决策提供可靠的依据。

对于国有企业而言，人力资源绩效考核不仅关系到员工的晋升、奖惩、薪酬等方面，更是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键。

国有企业人力资源绩效考核的特点在于其考核标准与企业的战略目标紧密结合，强调员工绩效与企业整体发展的协同性。

同时，国有企业在绩效考核中注重公平、公正、公开，确保评价结果的客观性和准确性。

人力资源经济管理在企业中的应用分析发布时间：2022-05-05T08:39:22.257Z 来源：《中国科技信息》2022年1月第2期作者：张少蕾[导读] 随着经济全球化发展，互联网的飞速发展和新经济时代到来张少蕾特变电工新疆新能源股份有限公司 710000摘要:随着经济全球化发展，互联网的飞速发展和新经济时代到来，新经济所蕴含的强大力量和技术含量将导致产业创业和企业改革的快速增长。

传统的人力资源管理模式和工作模式已经不能满足企业对人力资源管理的实际需要，企业管理者必须更新观念，采用人性化、信息化和数据管理方法，完善人力资源管理机制，构建与新经济发展相适应的人力资源管理模式。

关键词：人力资源；经济管理；企业；应用研究中图分类号：D630 文献标识码：A引言随着许多新兴行业的崛起，一些老牌国有企业面临着巨大的威胁和挑战，为了保障国有企业的长远发展，需加强对企业内部的管理，尤其是在人力资源方面，现阶段人才是实现可持续发展的动力，是企业实现健康稳定运营的基础，因此需要企业结合自身实际情况，找出最适合企业发展的人力资源管理模式，以此推动企业人力资源经济管理的平稳开展，从而为企业打造出一支专业性强、综合素质水平高的精英人才队伍。

另外，在当前激烈的市场竞争中，国有企业也需要明确自身定位，正确看待自身的优势和不足，敢于直面自身的缺陷，采用多种手段促进企业形成完善的人力资源经济管理机制，从而在人才的支持下不断壮大发展，提高面对风险挑战的实力，为我国的经济发展做出自己的贡献。

1 人力资源经济管理的相关概述人力资源经济管理顾名思义就是对人才的管理，也就是说为了满足企业在生产经营过程中对人力资源的需求，从而制定的一系列有关的管理制度，包括对薪资制度的管理、人才的培训以及薪资的发放等。

人力资源是企业发展过程中最重要的动力，不容忽视，为了更好的去人力资源进行管理，实施人力资源经济管理很有必要。

总的来说，这项工作涉及的内容较多，不仅仅是对人才的管理，更为重要的是凸显出人才的价值，将人力资源的作用最大化发挥出来。

人力资源管理实践报告（必备3篇）本文为大家分享人力资源管理实践报告相关范本模板，以供参考。

一、人力资源规划方面人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。

我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。

对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。

组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。

比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。

在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。

二、招聘与配置方面员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。

关于企业人力资源薪酬管理中绩效考核问题的思考
郭倩
【期刊名称】《财富生活》
【年(卷),期】2024()8
【摘要】在全面深化改革的背景下,企业在市场经济发展中面临重大挑战。

为了提高其市场竞争力,有必要在发展过程中重点提高其管理能力,适应不断变化的市场环境。

企业人力资源管理是可持续发展的动力,绩效评价是保证人力资源管理质量的重要手段。

优化绩效评价可以调动员工的工作积极性,为企业发展提供动力。

本文主要介绍了绩效评价在企业人力资源管理中的应用价值,分析了企业人力资源绩效评价的应用现状,提出了科学合理的应用策略,以提高企业的综合竞争力,促进企业的长期稳定发展。

【总页数】3页(P137-139)
【作者】郭倩
【作者单位】山西建筑工程集团有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F272
【相关文献】
1.关于企业人力资源薪酬管理中绩效考核问题的思考
2.企业人力资源薪酬管理中的绩效考核问题
3.关于企业人力资源薪酬管理中绩效考核问题的思考
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