激励理论 PPT课件

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现代激励理论ppt课件

在众多的限制下，他认为，自己绝对不可能在好莱坞拍到像《宝贝计划》那样的电影。相对的，在亚洲拍电影就不一样，自己可以选剧本，设计动作，非常自在轻松。
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（一）内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
导致工作“满意”和“不满意”的因素
不满意的因素
满意的因素
1. 企业政策与行政管理 2. 监督 3. 与上级的人际关系 4. 工作条件
完全可以根据自己的兴趣爱好，职业发展现状有针对性的学习充电，不断提高。”
而来自目前很多培训机构的消息，在北大青鸟的课堂里，就有不少
是“80后”的职场人士，他们原来的专业并非都是计算机，绝大部
分都是在工作后，再度接受新的培训。
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（一）内容型激励理论
•
内自我实现
容
型
尊重
成长
激
励理
归属
关系
论的
向的变化。
发展。
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（一）内容型激励理论
麦克利兰的成就需要理论
三种需要
成就需要权力需要友谊需要
具有成就需要人的行为特征
事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径；有进取心，比较实际，敢冒风险；密切注意自己的处境，寻找信息，了解自己与工作的适
应情况；重成就，轻金钱，更重视从工作中得到的乐趣；
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需要强度与企业绩效的关系：一项调查
需要类型
曼－惠特尼U检验结果的代号
强度
A
高
成就
需要
B
中
C
低
A高权力Fra bibliotek需要B
中
C
低
A
高
归属
B
中
需要
C
低

激励理论ppt课件

20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段，提出了各种激励理论。大致可以归纳为四大类10种理论。具体划分如下：
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论
（1943年提出） 2，生存关系成长需要理论
（奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论
（麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论
保健因素
安全的需要
生理的需要
马斯洛的需要层次理论
保健因素
赫茨伯格的
双因素理论
保健因素
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麦克利兰—成就需要理论
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就需要理论。他认为，在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有以下三种：
(1)成就的需要：指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 (2) 权力需要：是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人 (3)归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交
12
需求层次
自我实现尊重归属感
安全需求生理需求
13
马加爵 ,云南大学生
化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
14
理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
4
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举
激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一
5
激励过程模式
未满足的需要
紧张心理
激发
动机

管理学第七章激励理论课件

第三节过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是：（1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。（2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容（3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。（4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性，以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循了以下基本原则：
第二节内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要：（1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要（2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要（3）归属需要（Need for affiliation）：

激励理论课件(PPT 56张)

余建年武汉大学经济与管理学院 32
第五章激励
绢花店的薪酬制度

王苇是一家制作绢花店的女工,她每小时可以插 10排花, 老板给她的工资是每天25元。最近店里生意扩大了，老板雇佣了一位新人魏丽江，从来没有干过插花，但是老板给她的工资也是每天25元。后来老板又雇佣了一位年轻的员工，为该改变新员工的工资结构，老板给他的工资是每天15元。问题：你认为雇佣魏丽江会导致王苇表现有变化吗？三个员工的未来表现如何？
第五章激励
赫茨伯格(Frederick"Herzberg)的激励—保健理论

该理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的，也被称为双因素理论。赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。
第五章激励
余建年武汉大学经济与管理学院
孙 3 4 2 4 1 5 3 5 2 1 30
李 4 2 1 3 3 3 4 1 5 5 31
王 5 1 3 2 4 1 2 2 3 2 25 31
公平理论(Equity Theory)

个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
余建年武汉大学经济与管理学院 9
第五章激励
马斯洛的需要层次理论
. .
(Hierarchy of Needs Theory):
马斯洛需要层次论 ego social safety self-actualization

第十三章激励理论【共62张PPT】

（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
2）行为主义还是人本主义
人本主义：人是复杂的动物，人能通过自觉的思维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和命运。
根据这种观点：管理者可以通过教育手段来提高下属的觉悟，挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
3）追求个人利益还是自我实现
持有这种观点的管理者：在与员工打交道时，总是力图揭示出支配员工行为的心理因素。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
1）行为主义还是人本主义
行为主义：人只能根据其行为来描述，其行为的形成主要取决于其所处的环境。（人的行为受外界环境的影响）
根据这种观点：管理者可以通过改变环境的办法使下属人员做出组织所期望的任何行为，而不管你的天资、爱好、性格、能力、倾向以及祖先的种族等先天和自身条件因素。
（一）关于人性的学说
2.其他分类
心理学家和行为学家埃德加·沙因总结了前人的研究成果，认为，对人的研究存在四种假设：经济人、社会人、自动人、复杂人。
“经济人”：人的行为是为了获得最大的经济利益；
“社会人”：人们最重视的是人的社会性需求和人际关系对个人行为的影响；
“自动人”（或自我实现人）：人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感；
（三）激励理论
1.激励的含义
根据动机理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需求和外在的刺激。
管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上影响人们的动机，从而使其产生组织所希望的行为。
（三）激励理论
✓ 1.激励的含义
✓ 是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。

管理学之激励课件(PPT 66张)

三、激励的类型
（一）物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者是对人物质需要的满足，后者是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（二）正激励与负激励
员工需要什么？
干同样的活拿同样的钱步步高升的机会被“大家庭”所接受
被看成一个“人物”，出色的工作能得到承认在舒适的地方从事有趣的工作
组织环境中的典型奖酬
类别形式
物质性的额外福利
加薪、股票认购、实物刺激、奖金医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账
地位标志
社交性的与任务相关
单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位
（一）需要层次理论
美国心理学家马斯洛的需要层次理论
自我实现尊重需要爱和归属需要安全需要生理需要
评价
• 贡献 – 从需要出发研究人的行为，指出了人的需要从低级向高级发展的趋势 – 管理者应注意研究组织成员的不同需要，并且要注意需要的发展和变化，采取不同的有针对性的激励方法，调动组织成员的积极性 • 局限性 – 需要的五个层次划分过于机械 – 这一理论缺乏实证基础
灵活多样的激励方式
IBM公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施。比如，有个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字： “国际商用机器公司。25年的忠实服务。”员工拿到这个名片就可以与朋友共同分享这一荣誉。英特尔公司的员工工作7年后有8周假期；
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

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MG2-31
人性假设：X理论 vs. Y理论
雇员: 天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全
雇员: 天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求
MG2-34
简评麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据 Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端
一、需要层次论
简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素

MG2-30
二、X、Y理论

道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励下属 X-Y理论是两种相对立的人性假设
双因素理论
双因素理论的主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手

第一节激励概述

激励的概念激励的分类
一、激励的概念
1、激励的内涵
激励是指激发、鼓励、引导人们以某种特殊方式行动的一系列动机。

激励力=某一行动结果的效价×期望值
2、激励的对象——人从激励的定义看，激励是针对人的行为动机而进行的工作，因此，激励的对象主要是人，准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。从激励的内涵看，组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为。
第二节

早期激励理论
需要层次论 X和Y理论

双因素理论
一、需要层次论

马斯洛(Abraham H. Maslow, 19081970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要
一、需要层次论
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
MG2-28
一、需要层次论
自我实现需要尊重需要
满足方式
挑战性项目, 创新与创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
社交(归属)需要
安全需要生理需要
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐

第5章激励理论
第一节激励概述第二节早期激励理论第三节当代激励理的重要性？措施是否得力？
是否行之有效？

你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？

你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？
导入案例
郝新经营一家小型公司，该公司有15名员工。近几年来，公司效益稳步上升。郝新生知道，公司有着的成绩，是员工努力的结果，其中以张浩与马国富尤为突出。由于公司业务量的扩大，郝新觉得里里外外靠自己一个人应付不过来了，需要选择一位助手，自然张浩和马国富都在考虑中，平心而论，这两人从人品到工作能力都很相当，难分高下，但助手只要一名。于是他私下决定提拔一位助手，给另一位加薪，但提拔谁又给谁加薪呢，他很为难，这时他想到了自己的好友在某大学教管理学的陈胜阳教授，于是他想陈教授请教，陈教授告诉郝新，你要对他们做出选择，不妨先了解他们需要什么？回去后，郝新找两人谈话，结果发现马国富并不富，他上有双亲，下有一个小女儿，妻子多病没有工作，生活艰苦。所以，对马国富来说，钱更重要。于是郝新做出了决定。

传统模型与双因素模型的区别
传统模型：
满意
双因素模型：满意保健因素不满意激励因素
不满意
没有满意 ≠ 不满意没有不满意 ≠ 满意

保健

激励

赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才
能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不
满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分
三、双因素理论（保健—激励理论）
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的赫兹伯格，美国心理学家，重点研究组织中个人与工作的关系问题。保健因素：与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素：与人们的满意情绪有关的因素。主要包括工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，奖励，期望，责任感。
析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
第三节当代激励理论
一、需要理论二、公平理论三、期望理论四、强化理论

一、成就需要论
大卫▪麦克莱兰（David MaClelland)，美国管理学家
该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。（1）成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的
成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；
（2）归属的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊；
（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他们负责以
及拥有高于他人的职权的权威。
激励过程
遭受挫折行为达到目的积极态度消极态度
激奋心情
期望值
激励
效价
满足
产生新的需求
撤退取代补偿抑制退化攻击绝望
未满足需要
二、激励的分类

按照研究侧面的不同划分：内容型激励理论、行为矫正型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论按照理论形成时期划分：早期激励理论、当代激励理论以及整合的激励理论
导入案例
郝新的故事告诉我们，当我们决定采取某项措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己需要时，激励的效果才是最佳。这个案例几乎所有企业管理者都会遇到。只有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。