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人力行政垂直管理的介绍ppt课件

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人力资源管理课件ppt

人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方

人力资源管理讲义(PPT 281页)

人力资源管理讲义(PPT 281页)
2020/10/16
• 能用！
• 能用好！
2020/10/16
“制度设计”的切入点……
• 那么怎样“切入”呢？ • 一个关于考核问题的话题…
2020/10/16
二、HRM制度研究设计的技术构架
• 在企业，人事问题非常具体….. • 结论：但是，人事问题的解决不是
孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
公平问题！
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
就公司而言—— 内部公平是根本！
2020/10/16
怎么实现内部公平——
• 合理的分配制度！ • 优秀的考核制度！ • 公平的用人制度！
人力资源管理讲义 (PPT 281页)
开展HRM研究——企业发展的需要
• 人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。
• ——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； • ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化
薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高 ，也推动了人力资源管理研究工作的进步。
2020/10/16
HRM研究——解决问题的需要
• 但从另一方面看， • ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管
理工作的困难。 • 当前的问题主要表现在： • （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体
系，系统性差； • （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的

人力资源管理介绍PPT课件

人力资源管理介绍PPT课件

市场调查预测法
相关因素预测法
任务二 选择外聘员工的渠道
二、广告招聘
广告是企业常用的一种招聘方法，其形式有登报作招聘广告，
或在电视、广播、杂志甚至网络和户外作招聘广告，从而吸
引求职者。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘 方式及其他说明。广告必须符合有关法律。美国的平等就业
机会法就明文规定在就业上不得有歧视。广告招聘的特点是
信息面大影响广，传播速度快，可吸引较多的应聘者，又由 于在广告中已简略介绍了企业的情况，可以使应聘者事先有
所了解，减少应聘的盲目性。
任务二 选择外聘员工的渠道
三、就业服务机构
（一）何时利用就业服务机构进行招 聘
一般看来，企业在以下三种情况下会愿意借助就 业服务机构的力量来完成招聘工作：一是企业没 有自己的人力资源管理部门，不能较快地进行人 员招聘活动；二是某些特定职位需要立即有人填 补；三是企业发现自己去招聘有困难，比如招聘 对象是目前仍在别的组织中工作的人，他们可能 不太方便直接同组织当前的竞争对手接触，那么 就可以通过就业服务机构来解决人员招聘问题。
任务三 甄选与录用员工
三、背景调查与身体检查
（一）背景调查
4. 1.
教育背景资料 职业方面的进展
3.
过去的不良记录
2.
过去的工作经历
任务三 甄选与录用员工
三、背景调查与身体检查
（二）身体检查
通过前面各个环节选拔的成功求职者，最 后一步是体检。组织管理人员不仅要知道 申请人与工作有关的身体方面的能力及表 现，而且还需要知道以前的身体状态。
三、工作申请表的设计与使用

工作申请表的用 途
工作申请表的内 容设计
利用工作申请表 预测任职期

人力资源管理课件ppt

人力资源管理课件ppt

故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。

人力资源管理ppt课件

人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
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目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。

垂直管理资料

垂直管理资料
• 加强沟通与协调，确保信息的顺畅传递和资源的有效利用
• 调整管理策略，适应企业发展和市场变化
分析失败案例中垂直管理的实施问题及其原因
• 组织结构僵化，难以适应市场变化
• 管理成本较高，员工满意度下降
• 创新能力不足，难以应对市场挑战
如何从案例中学习并应用垂直管理的最佳实践
从成功和失败案例中提炼垂直管理的最佳实践
施需要领导层的坚定决心和大力支持
员工的配合与参与：员
工是垂直管理的执行者，
员工的配合和参与至关
重要
制度建设和执行：垂直
管理需要完善的制度支
持，并确保制度的严格
执行
• 领导层要明确垂直管理的目标和
• 要加强员工对垂直管理的认识和
• 要建立完善的垂直管理制度体
意义，确保全员参与
理解，提高员工的认同感
系，规范员工行为
源利用效率
理政策和流程
凝聚力和忠诚度
04
垂直管理的案例分析
成功的垂直管理案例分析
学习成功案例中的经验教训，为自身企业实施垂直管理提供参考
• 借鉴成功案例中的垂直管理策略和方法，优化自身企业的管理模式
• 从成功案例中学习如何克服垂直管理实施过程中的困难，提高垂直管理的实施效果
分析成功案例中垂直管理的实施策略和方法
• 建立清晰的垂直管理组织结构，明确组织层级和职责划分
• 制定有效的垂直管理政策与流程，实现集权与分权相结合的管理
• 实施垂直管理的关键成功因素，如领导层的决心和支持、员工的配合与参与、制度建设和执行
垂直管理失败的案例分析及其教训
从失败案例中吸取教训，避免自身企业在实施垂直管理时出现问题
• 注意避免垂直管理实施过程中的潜在挑战，如组织结构僵化、管理成本较高等

人力资源管理PPT81页


绩效管理
人力资源规划
薪酬管理
王端旭博士
15
您的企业是否……
岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事 情大家都管，一出问题，相互推卸责任
各个岗位上的用人标准模糊 绩效考核全凭领导的主观意见 薪酬激励无法与岗位的重要性相对应 由于发展战略的调整和业务的发展，工作
内容和工作性质发生了变化
怎么办?
王端旭博士
12
平衡记分卡的绩效指标体系
我们怎样 满足股东？
财务角度 目标 测评指标
企业内部角度 目标 测评指标
我们必须 擅长什么？
创新与学习角度 目标 测评指标
顾客角度 目标 测评指标
顾客怎样 看我们？
王端旭博士
我们能否继续提 高并创造价值？
13
什么是工作分析？
工作分析中的“工作”是什么含义？ – “工作”是指一组职责相同或相似的职位 – 职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人 – 一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体 要根据企业的规模和生产技术来决定
王端旭博士
22
讨论题
内部提拔与外部招聘分别有哪些 优点和弊端？
请坦诚地发表您的看法。
王端旭博士
23
人员缺乏调整方法
加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新 ……
王端旭博士
24
人员过剩调整方法
裁员 工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……
企业的基本情况
– 历史沿革 – 目前的生产、经营状况 – 组织结构 – 企业战略和经营理念
人力资源管理方面存在的问题和挑战
这些问题和挑战产生和存在的根源
解决问题的方法和应对策略分析

人力资源管理课件ppt

添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。

人力资源管理概述(PPT-34页)

（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。

人事行政(公共部门人力资源管理)PPT精品文档26页

• 对“党管干部的原则”的评价;”实行国家公务员制度”,调 整改革的主要内容（如下放干部管理权限；调整组织部门 与人事部门的管理权限；打破单一委任制模式；专业技术 职务聘任制等）
• (三)建立和推行国家公务员制度(1993年至今)。2019年， 原国家人事部与劳动与社会保障部合并，成立新的《社会 保障与人力资源部》，并且新设“公务员局” （全国公 务员800万人）
• （一）统一管理干部体制（党管干部的原则）：指由中央 及各级党委组织部门统一管理干部的体制，人事部门协助 组织部门进行管理。
• （二）分部分级管理干部体制：确定干部一共九类，由中 央及各级党委的各部门分别进行管理。“明确政府人事工 作是党的干部工作的重要组成部分，人事部门协助组织部 门做好管理工作
•
综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、
副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。（八个层次 ）
• 第十九条 公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级 别的对应关系，由国务院规定。(受宽带薪酬制度与机构扁平化趋 向的影响，两者并不一一对应。)
•
公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。
• 3、职位的特点：（1）职位是以事或工作为中心的确 定的，其前提是：事职相符。（2）职位与事务或工作 相联系而与任职者相分离，其存在不决定于任职者的 去留；（3）职位受事或工作制约 。（4）由于事或工 作的整体性、系统性，职位可按不同的标准划分为一 套完整的体系。（5）职位是人与事结合的中介，有多 少职位就应有多少工作人员，二者数量相等。
•
(一)曾因犯罪受过刑事处罚的；
•
(二)曾被开除公职的；
•
(三)有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。
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劳动关系
绩效管理
行政管理
人力资源和行政管理的重要性
设备 机器
人是知识、信息、技术等资源的载体。
先导性 战略性
人
土地
美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了， 但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
人力资源和行政管理的重要性 管理是主干 协调是核心
服务是根本
行政是一切工作的基石
垂直管理的要求
人力行政垂直管理的介绍
什么是垂直管理
人力资源和行政管理的重要性
垂直管理的工作要求
推进垂直管理的工作计划
什么是垂直管理
• 垂直管理一般是指中央政府部门对其在地方设立的分支机构或派 出机构实行垂直领导的一种组织形式,又称部门垂直管理、中央垂 直管理。
集团人力 行政中心行政部管理。 4. 负责员工劳动合同的签订和管理工作，及时处理公司管理过程中的人事问 题，受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，维护 公司良好的形象。
垂直管理的要求
5. 人事行政部全体员工的基本工作纳入个人绩效考核，对玩忽职守、弄虚作
假、散布虚假信息，越级上报等影响公司发展的视其情节予以调离人力资 源岗位、降级、降职、辞退等处分。 6. 集团将对员工的考勤和请休假工作严格管理。考勤记录由人事行政部保管， 每个月作为附件上报集团人力行政中心；人事行政经理请休假审批至集团
团对分公司的制度执行情况进行监督，并定期汇报，以此促进各分公司快
速健康发展。
垂直管理的要求
三、人事行政经理的职责： （一）人事职责 1. 执行集团编制的年度人力资源招聘和培训计划；持续以梯队模式为公司内 部培养、外部挖掘人才；持续优化招聘和培训管理制度和流程，并督导各 部门执行情况。
2. 配合执行集团对分公司绩效考核。组织各部门制定员工绩效改进计划，组
垂直管理的要求
三、人事行政经理的权力： 1. 各公司的人事行政经理有招聘方案撰写、实施、录用新员工的建议权； 2. 分公司人事行政部员工调职、调薪授权如下：
各层级审批人
序号 岗位 分公司 人事行政经理 分公司 总经理 集团人力 行政中心 审批 建议 建议 审批 审批 报备 董事长 报备
1 2 3
人事行政经理 主管级员工 员工
垂直管理的要求
二、人事行政经理的基本工作
1. 服务：各公司的人事行政经理要树立全局意识、增强对各分公司的服务观 念，配合所在公司总经理的工作，并自觉遵守所在单位的各项规章制度， 在使用相应权利的同时应履行相应的义务。 2. 监督：要对各公司招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系、 行政管理做好全方位的管控，当好各分公司总经理的参谋和助手，代表集
人力行政中心，分公司人员请休假需备案，集团定期检查制度执行情况。
垂直管理的要求
（二） 行政职责
1. 对分公司各部门执行集团制度的情况进行监督、记录，并定期汇报，如遇 重大违规违纪问题、重大风险事件、突发事件应及时通报集团。 2. 负责行政工作中的办公室日常管理、行政接待、会议管理、资产管理、车 辆管理、食堂管理、宿舍管理、行政费用管控等工作，并及时按要求向集 团人力行政管理中心汇报。
织进行各类绩效考核工作，协调督促考核结果的反馈与运用。
垂直管理的要求
3. 执行集团的人事档案管理制度，负责办理各项人事手续，编制公司职能部 门人事档案并收集汇总，提供各类统计数据，建立员工人事档案（电子版、 纸质版），进行分类管理，并及时整理、更新、归档。各公司最新电子版
档案于每月10日前上报至集团人力行政管理中心，纸质档案由各公司人事
一、人事行政垂直管理基本形式 1. 集团人力行政管理中心实行垂直统一管理，对各分公司的人事行政部中的
经理、主管等各级人员实行直接委派。
2. 各公司的人事行政部经理，日常工作向各分公司总经理汇报，集团人力行 政管理中心对其工作进行指导和监督，其行政关系隶属于集团人力行政管 理中心。 3. 各公司新增人事行政部人员需报集团人力行政管理中心面试或备案。各公 司人事行政部经理工资、奖金、晋级、降级由集团人力资源中心考核确定。
• 集团制定月度的汇报制度和管控办法。
• 集团制定年度的巡查和考核制度和计划。
谢谢！
物料（包括但不限于营销企划礼品、安保、环境用品等）的使用进行监督
和管理的权利。
推进垂直管理上的工作计划
• 在集团内部，人力资源和行政体系对垂直管理进行宣讲和培训。
• 各分公司内部，对人员进行垂直管理进行培训和学习。
• 各分公司人事行政经理与分公司总经理进行沟通和交流。
• 集团下发统一的制度和管控表格。
垂直管理的要求
3. 人事行政经理对公司员工绩效考核过程、考核结果核定有监督、审核权；
4. 人事行政经理对直接下级岗位调配、奖惩的建议权；
5. 人事行政经理有要求各部门配合工作的权利；
6. 分公司专员级别以上人员任命通知书由集团统一发起；
7. 人事行政经理有对各公司资产（包括但不限于固定资产和低值易耗品）、