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劳动争议处理劳动争议处理劳动争议是指职工与用人单位之间在劳动合同关系中因为经济利益分配、劳动条件、劳动报酬、劳动安全卫生等问题而产生的冲突。
劳动争议的处理对于维护劳动者的权益、增加企业的稳定和发展具有重要意义。
下面我们就来谈一谈关于劳动争议处理的几个方面。
一、争议解决途径当发生劳动争议时，双方可以通过调解、仲裁、诉讼等多种途径来解决。
调解是指双方协商通过第三方调解机构来解决争议，这种方式费用较低，处理速度较快。
仲裁是指双方协商通过劳动仲裁机构或有关部门进行处理，这种方式需要一定的仲裁费用，并且仲裁结果是具有法律效力的。
诉讼是指双方通过法院的司法审判来解决，这种方式花费较多，时间较长，但是是最终的法律结果。
二、调解方式调解是解决劳动争议的有效方式之一。
调解机构可分为企业内部调解机构和劳动保障部门调解机构。
企业内部调解机构需经劳动保障部门批准设立，由企业用人单位和职工代表组成。
当负责人不履行职责或本身参与争议时，职工代表可提起投诉或向劳动保障部门申请调解。
而劳动保障部门调解机构则是由政府部门负责，多数为区域性机构，职责是解决当地各类劳动争议。
三、仲裁方式劳动仲裁机构是经法定程序设立而进行劳动争议仲裁的机构。
其仲裁结果是具有法律效力的，适用于工人、服务贸易、社会保障、劳务派遣等多种劳动争议的处理。
但是在进行劳动仲裁的过程中，应该需要注意仲裁员的选任、仲裁程序的公正、仲裁金额的公平等问题，避免不合理的处置。
四、诉讼方式当以上两种方式均无法解决争议时，双方可以通过诉讼的方式来解决。
诉讼是一种较为严格的程序，需要各方提交相关证据材料，并通过法院的司法审判来判定责任与赔偿金额等。
但是诉讼的程序繁琐、时限较长、费用较高，一般情况下适用于较为复杂、金钱数额较大的劳动争议案件。
总之，劳动争议处理应该以调解、仲裁为主，诉讼为辅，防止因为小问题而耽误了时间、费用，增加企业的稳定和发展。
劳动纠纷常见问题“十问十答”01用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资这是常识，实践中用人单位和劳动者订立的劳动合同已经期满后，双方未再签书面劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，如劳动者此时向用人单位主张未签劳动合同二倍工资能得到支持吗？支持。
用人单位可能会认为，二倍工资制度仅适用于初始用工未订立书面劳动合同的情形，劳动合同期满后未重新签订视为以原条件继续履行劳动合同，无需向员工支付“二倍工资”这个想法是错误的而且会给公司带来损失。
提醒：用人单位应当记录与劳动者签订的劳动合同期限，在合同到期后一个月内及时与劳动者重新签订书面劳动合同。
如遇到劳动者拒绝签订的情况，注意保留书面证据，以证明用人单位已经尽到了法定的基本义务，避免支付二倍工资的法律风险。
依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，当员工拒签劳动合同时，用人单位应当在一个月内，及时地终止双方的劳动关系，这样才可能不涉及二倍工资和经济补偿的问题。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
本条规定的原条件续履行劳动合同，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。
该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
故，不应将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条所确定的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”理解为双方已经签订书面劳动合同。
劳动争议案件的处理和解决方式劳动争议案件是指劳动关系双方因劳动条件、工资待遇、权益保障等方面的争议而引发的法律纠纷。
在处理和解决劳动争议案件时，需要依法公正、平等对待，采取恰当的方式来保护劳动双方的合法权益。
本文将介绍劳动争议案件的处理和解决方式。
一、劳动争议案件的处理方式1.协商调解协商调解是解决劳动争议案件最常见的方式。
双方可以通过平等协商，达成一致意见，解决争议。
一般情况下，协商调解是第一步的解决方式。
可以选择由劳动争议调解委员会等单位进行调解，也可以自行协商解决。
协商调解的优势在于其灵活、迅速、低成本，并且双方可以通过协商达成对双方都满意的解决方案。
2.仲裁如果协商调解无法解决争议，双方可以选择仲裁的方式解决。
仲裁是指由劳动争议仲裁委员会等单位对劳动争议进行公正、独立的裁决。
仲裁的优势在于通过专业人员的裁决，可以公正地解决争议，对双方来说是一种快捷、高效的解决方式。
仲裁的结果对双方具有法律约束力。
3.诉讼如果仲裁裁决不服，双方可以选择诉讼的方式寻求解决。
诉讼是通过法院对劳动争议进行审理和判决。
诉讼的缺点在于时间长、费用高，在对双方权益保护方面也具有一定的不确定性。
但是，在某些复杂的劳动争议案件中，诉讼可能是解决争议的最后途径。
二、劳动争议案件的解决方式1.通过协商达成和解劳动争议案件可以通过双方协商达成和解来解决。
双方可以就争议的具体事项进行谈判，通过妥协达成一致意见，从而解决争议。
和解的优势在于双方可以灵活地制定解决方案，节约时间和成本。
但和解也需要双方有一定的妥协精神，否则争议可能无法解决。
2.按劳动合同约定解决争议劳动争议案件也可以按照劳动合同的约定进行解决。
劳动合同中通常会约定劳动双方对于发生争议时的解决方式。
双方可以按照合同约定，选择协商、仲裁或诉讼的方式解决争议。
按合同约定解决争议的优势在于具有法律效力，双方应当遵守合同约定。
3.通过劳动争议调解委员会调解劳动争议调解委员会是专门负责劳动争议调解的机构。
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理：
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动纠纷起诉流程：
1、原告向人民法院递交起诉状、副本及相关的证据；
2、人民法院接受原告提交的文件、材料，进行审查，符合条件的予以立案；
3、法院将原告的起诉书副本送达被告；
4、被告作出书面答辩；
5、开庭审理；
6、法院做出判决
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动争议知识点总结一、劳动争议的种类1.工资报酬争议：包括工资数额、支付时间、计算方式等方面的争议。
2.劳动合同争议：包括劳动合同的签订、履行、变更、终止等方面的争议。
3.工作时间、休息休假争议：包括工作时间安排、加班补偿、年休假等方面的争议。
4.劳动保护争议：包括劳动卫生、安全保护、职业病认定等方面的争议。
5.其他劳动条件争议：包括社会保险、福利待遇、职工风险补偿等方面的争议。
二、劳动争议的解决方式1.协商解决：劳动者和用人单位可以通过协商的方式解决劳动争议，一般是在劳动关系中双方进行充分的沟通和协商，达成一致意见。
2.调解解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议调解委员会申请调解，由专业人员进行调解，协助双方达成和解。
3.仲裁解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由专业仲裁人员进行公正、独立的仲裁。
4.诉讼解决：劳动者和用人单位可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决劳动争议。
三、劳动争议的预防和处理1.建立健全的劳动合同制度：用人单位应明确劳动合同的签订、履行、变更、解除等规定，规范劳动关系。
2.加强劳动保护和安全管理：用人单位应严格遵守劳动保护和安全管理的法律法规，保障劳动者的身体健康和安全。
3.加强劳动关系的沟通和协商：用人单位应与劳动者建立良好的沟通机制，及时解决劳动争议，维护劳动关系的稳定。
4.建立健全的劳动争议解决机制：用人单位应建立内部的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供专业、高效的解决服务。
四、劳动争议解决的注意事项1.保护劳动者的合法权益：在解决劳动争议过程中，要优先考虑保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
2.遵守法律法规和政策规定：在解决劳动争议过程中，要严格遵守相关的法律法规和政策规定，确保解决过程的合法性和公正性。
3.尊重劳动者的意见和选择：在解决劳动争议过程中，要尊重劳动者的意见和选择，充分听取劳动者的意见，达成双方满意的解决方案。
4.加强信息公开和透明度：在解决劳动争议过程中，要加强信息公开和透明度，让双方能够了解解决进展和结果，提高解决过程的公开和公正度。
公司处理劳动纠纷处理注意事项
处理劳动纠纷是公司日常管理中非常重要的一环，以下是处理
劳动纠纷时需要注意的事项：
1.了解法律法规，在处理劳动纠纷时，首先要了解国家和地方
法律法规对于劳动关系的相关规定，明确员工的权利和公司的义务，以便在处理纠纷时做出合法合规的决定。
2.建立完善的劳动合同，公司在雇佣员工时应该建立完善的劳
动合同，明确双方的权利和义务，包括工资、工作内容、工作时间、福利待遇等，这样在发生纠纷时可以依据合同进行处理。
3.沟通和调解，在发生劳动纠纷时，公司应该积极与员工进行
沟通和调解，了解纠纷的具体原因和背景，并尝试通过协商和谈判
的方式解决问题，避免纠纷进一步扩大。
4.公平公正处理，在处理劳动纠纷时，公司应该保持公平和公正，不偏袒任何一方，依据事实和法律进行处理，避免因主观偏见
导致纠纷进一步恶化。
5.寻求法律援助，如果公司无法通过内部渠道解决劳动纠纷，
可以寻求专业的法律援助，包括律师或劳动仲裁机构的帮助，以便
通过法律途径解决纠纷。
6.建立健全的管理制度，公司应该建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、奖惩机制等，以预防和减少劳动
纠纷的发生。
总之，处理劳动纠纷需要公司具备法律意识，注重沟通和调解，保持公平公正，寻求专业的法律援助，并建立健全的管理制度，以
便有效地解决纠纷，维护企业和员工的合法权益。
论述我国劳动争议的处理方式及其关系引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中因合同履行、工资待遇、劳动条件等方面产生的纠纷和冲突。
我国劳动争议的处理方式涉及法律、行政和社会保障等多个领域，关系着劳动者的权益保护、用人单位的合法权益以及社会稳定。
本文将从我国劳动争议的处理程序、处理机构和解决途径等方面，详细论述我国劳动争议的处理方式及其关系。
一、我国劳动争议的处理程序我国劳动争议的处理程序通常包括起诉、调解、仲裁和诉讼四个阶段。
1. 起诉阶段劳动争议的起诉是指劳动者向相关机构提起诉讼，要求解决劳动纠纷。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议可以直接向劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会提起诉讼，也可以前往人民法院起诉。
2. 调解阶段劳动争议的调解是指通过第三方调解员或劳动争议调解委员会进行协商、调解，寻求双方合理解决纠纷的方式。
调解过程中，调解员会与双方当事人进行沟通，寻找解决问题的可行方案，并促使双方达成调解协议。
调解是解决劳动争议的首选方式，具有公正、快速、廉价的优势。
3. 仲裁阶段劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动法律法规对劳动争议进行裁决的过程。
根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者在起诉时必须经过调解的程序或者调解未达成协议，才能进入仲裁程序。
仲裁裁决具有一定的法律效力，但仲裁裁决并非终局，双方当事人可以选择再次起诉进入诉讼程序。
4. 诉讼阶段劳动争议的诉讼指双方当事人将劳动纠纷案件提交人民法院，通过法院审理解决劳动争议。
诉讼程序相对而言较为繁琐，费用较高，处理时间相对较长。
但在一些复杂的劳动争议案件中，诉讼程序可以保障当事人的合法权益。
二、我国劳动争议的处理机构我国劳动争议涉及的处理机构主要包括劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
1. 劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会是劳动争议调解的主要机构，由政府指定或委托工会组织设立。
调解委员会的调解员由双方当事人自愿选定或由调解委员会指派。
劳动争议案件胜诉指南劳动争议案件是指劳动关系当事人在劳动合同履行期间因劳动条件、劳动报酬、劳动权益等方面发生争议，无法通过协商解决而向劳动争议调解委员会或法院申请解决的案件。
劳动争议案件的胜诉对劳动者来说至关重要，下面将为您提供劳动争议案件胜诉的指南。
一、准备充分的证据材料劳动争议案件的胜诉与证据材料密切相关。
劳动者在面临劳动争议时，应及时收集和保留有关证据，包括劳动合同、工资条、考勤记录、劳动纠纷调解协议、用人单位的制度文件等。
这些证据材料将成为劳动者胜诉的有力支撑，确保自己的权益能够得到法律保护。
二、了解劳动法律法规劳动者在劳动争议案件中胜诉，需要掌握并了解劳动法律法规。
劳动法律法规对于劳动者的权益保护起着重要的作用，劳动者要根据自己的具体情况，选择适用的法律法规进行维权。
熟悉劳动法律法规，将有助于劳动者更好地了解自己的权益和维权方案，从而增加胜诉的机会。
四、合理利用诉讼机会当劳动者与用人单位达不成一致时，可以通过劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼。
劳动者应充分利用诉讼机会，提供充分的证据材料，并遵守诉讼的程序要求。
在诉讼过程中，劳动者需要充分行使自己的诉讼权利，积极参与到庭审过程中，提供充分的证据和辩护材料，以增加胜诉的机会。
五、合理维权，不血气之争劳动者在劳动争议案件中要学会合理维权，不过分情绪化和冲动。
合理维权是指在法律规定的范围内，通过合法的途径和手段进行维权，保护自己的权益。
对于用人单位的违法行为，劳动者可以通过法律程序进行维权，而不是通过过激的手段来解决问题。
合理维权能够提高胜诉的几率，维护劳动者的合法权益。
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年劳动法下追诉劳动争议全攻略本合同目录一览1. 劳动争议的定义与范围1.1 劳动争议的定义1.2 劳动争议的范围2. 追诉劳动争议的时效2.1 时效的计算方法2.2 时效的中断与恢复3. 追诉劳动争议的主体3.1 劳动者的权益保护3.2 用人单位的权益保护4. 追诉劳动争议的程序4.1 和解与调解4.2 仲裁申请4.3 诉讼程序5. 劳动争议的证据收集与提交5.1 证据的种类5.2 证据的收集与提交要求6. 劳动争议的赔偿项目与计算方式6.1 赔偿项目的确定6.2 赔偿金额的计算方式7. 劳动争议的法律责任7.1 劳动者的法律责任7.2 用人单位的法律责任8. 劳动争议的执行与监督8.1 执行程序8.2 监督程序9. 劳动争议的跨国解决9.1 跨国劳动争议的定义与范围9.2 跨国劳动争议的解决途径10. 特殊类型的劳动争议处理10.1 加班争议的处理10.2 解雇争议的处理11. 劳动争议的预防与规避11.1 劳动争议的预防措施11.2 劳动争议的规避策略12. 劳动争议的法律援助与咨询12.1 法律援助的申请与提供12.2 法律咨询的服务内容与方式13. 劳动争议的统计与分析13.1 劳动争议的统计方法13.2 劳动争议的分析与报告14. 劳动争议的培训与教育14.1 劳动争议处理培训的内容与方式14.2 劳动争议预防教育的实施与评估第一部分：合同如下：第一条劳动争议的定义与范围1.1 劳动争议的定义本合同所称劳动争议，是指劳动者与用人单位在劳动关系中，因劳动权利和义务产生分歧，经协商无法解决，形成纠纷，需要通过法律程序予以解决的问题。
1.2 劳动争议的范围本合同所称劳动争议范围包括但不限于：工资、工时、休假、劳动安全卫生、社会保障福利、劳动争议仲裁和诉讼等事项。
第二条追诉劳动争议的时效2.1 时效的计算方法劳动争议的追诉时效为两年，自劳动者知道或者应当知道其权益受到侵害之日起计算。
遇到仲裁问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动争议案件处理诉讼常识劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。
随着我国市场经济的蓬勃发展，劳动关系日益市场化和契约化，在市场法则的作用下，用人单位和劳动者各自有着不同的利益追求，这种经济利益上的分化决定了劳动争议的发生在所难免。
劳动争议案件已成为近年来增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。
一、劳动争议的范围根据《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议属于劳动争议(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
在实践中，有不少劳动者就公积金的缴纳以及行政处分如警告处分而与用人单位发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会，实际上，劳动者如果与用人单位就公积金缴纳发生争议的，不属于劳动争议范围，劳动争议仲裁委员会不会受理。
另外，如果是纯粹的行政处分如警告而与用人单位发生争议，不涉及到扣发劳动报酬的，也不属于劳动争议范围，只有当由于用人单位的行政处分涉及到员工的劳动报酬事项时，才属于劳动争议。
二、劳动争议的被申请人(被告)的确定根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条之规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
此外，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十三条之规定，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
三、劳动争议案件的管辖根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条之规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
此外，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条之规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。
用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
在实践中，劳动争议仲裁委员会有时可能对管辖权作出错误判断而受理不属于其管辖的案件。
为了使当事人有机会向劳动争议仲裁委员会表达关于管辖权问题的不同意见，同时也为了使劳动争议仲裁委员会能够在充分听取当事人意见后对管辖问题作出审慎的决定，使法律关于管辖的规定得到正确适用，我国的劳动争议处理制度中还设立了管辖权异议制度。
管辖权异议，是指当事人向受诉劳动争议仲裁委员会提出的该会对案件无管辖权的主张。
管辖权异议，是当事人一项重要的诉讼权利，当事人正确行使该项权利，有利于帮助人民法院正确确定对案件的管辖权。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十四条之规定，当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。
当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
四、劳动争议的仲裁时效仲裁时效，是指权利人在法定期间内，不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁委员会保护的权利。
超过诉讼时效期间，在法律上发生的效力是权利人的胜诉权消灭，即丧失请求劳动争议仲裁委员会、法院保护的权利。
根据《劳动争议仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
并且仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
另外，如果是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
五、劳动争议案件的仲裁、诉讼收费劳动争议作为一种具有人身性又具财产性的案件，未了减小当事人通过法律途径维护全权利的障碍，劳动争议处理过程中采用不收费或者少收费的模式。
根据《劳动争议调解仲裁法》第五十三条之规定，在劳动争议仲裁阶段不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
根据《诉讼费用交纳办法》第十三条之规定，劳动争议案件每件交纳10元，也就是说劳动争议在法院审理阶段，如果按照普通程序审理的话需要10元的诉讼费，而如果适用简易程序，则诉讼费减半收取，即只需要交纳5元诉讼费。
六、劳动争议案件的处理程序根据我们国家目前的劳动争议处理体制，发生劳动争议，可以有四种解决渠道：协商——调解——仲裁——诉讼。
劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动者与用人单位任何一方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;劳动者对仲裁裁决不服的，可以向基层人民法院提起诉讼(即一审)，对一审不服的，可以向中级人民法院提起上诉(即二审)。
也就是说，我们国家的劳动争议处理体制，除了协商和调解之外，对劳动者而言，是一裁两审。
而对于用人单位来说，则是部分劳动争议是一裁两审，部分争议则是一裁终局，当然。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，除了某些特殊情况外，下列两类争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
七、劳动争议案件的审限审限是指从立案的次日起至裁判宣告、调解书送达之日止的期间，是劳动争议仲裁委员会和人民法院审理案件必须遵守的期限。
审限制度的设立有利于提高司法效率，防止案件久拖不决，久审不判。
劳动争议案件的审限包括两类：劳动争议仲裁阶段的审限和劳动争议诉讼阶段的审限，其中劳动争议诉讼阶段的审限又包括劳动争议一审和二审的审限。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条之规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
也就是说，劳动争议仲裁的一半审限是四十五日，而案情复杂的，经过延长最长不能超过六十日。
劳动争议一审阶段的审限根据适用的审判程序的不同而有所不同，分为普通程序的审限和简易程序的审限。
首先，普通程序的审限，根据《民事诉讼法》第一百三十五条之规定，人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。
有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月;还需要延长的，报请上级人民法院批准。
其次，简易程序的审限，根据《民事诉讼法》第一百四十六条之规定，人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。
劳动争议二审阶段的审限根据是判决的上诉还是裁定的上诉而有所不同，首先，对判决的上诉案件的审限，根据《民事诉讼法》第一百五十九条第一款之规定，人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结。
有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。
其次，根据《民事诉讼法》第一百五十九条第二款之规定，对裁定的上诉案件的审限，人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。
八、劳动争议案件的举证责任举证责任是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任，如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其主张不利的法律后果。
劳动争议处理通常是适用谁主张、谁举证”的举证原则，根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条之规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
此外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
九、劳动争议案件的回避制度回避，是指劳动争议仲裁委员会或者人民法院审判劳动争议的审判人员和其他有关人员，与案件有利害关系或其他关系，有可能影响案件正确处理时，应当退出该案的审理。
根据回避的方式不同，可以分为自行回避和申请回避。
自行回避，是指仲裁员、审判人员等具有回避的情形时，主动提出回避，即不参与或退出对案件的审理。
申请回避，是指当事人认为仲裁员、审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人员或勘验人与本案有利害关系或者有其他关系可能影响公正审判的，有权申请仲裁员、审判人员等回避。
根据《劳动争议调解仲裁法》第三十三条之规定，仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;(2)与本案有利害关系的;(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
根据《民事诉讼法》第四十五条之规定，审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人、勘验人有下列情形之一的，必须回避，当事人有权用口头或者书面方式申请他们回避：(1)是本案当事人或者当事人、诉讼代理人的近亲属;(2)与本案有利害关系;(3)与本案当事人有其他关系，可能影响对案件公正审理的。
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