人力资源成本控制研究

人力资源管理中的成本控制一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得竞争优势并实现可持续发展，必须注重成本控制。

人力资源管理作为企业运营的重要组成部分，其成本控制同样至关重要。

本文将从多个方面阐述人力资源管理中的成本控制，以期为企业提供有益的参考。

二、人力资源规划的成本控制人力资源规划是人力资源管理的基础，包括招聘、培训、薪酬等环节。

合理的人力资源规划可以有效降低企业成本，提高工作效率。

首先，企业在招聘过程中，应充分考虑岗位需求和人员素质，避免盲目招聘和人才浪费。

其次，培训环节应注重培训效果和员工成长，避免无效培训和资源浪费。

此外，企业应建立合理的薪酬体系，确保员工薪酬与市场水平相符，避免薪酬过高或过低带来的成本压力。

三、招聘与选拔的成本控制招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，直接影响企业人才结构和素质。

在招聘过程中，企业应注重成本控制，避免盲目追求高成本和高知名度。

首先，企业应根据岗位需求制定合理的招聘计划，明确招聘渠道和招聘方式。

其次，企业应注重面试和测评方法的科学性和有效性，确保选拔出符合岗位需求的人才。

此外，企业还应加强内部人才挖掘和培养，降低招聘成本和人才培养成本。

四、员工培训的成本控制员工培训是提高员工素质和技能的重要手段，有助于增强企业的核心竞争力。

在员工培训中，企业应注重成本控制，避免无效培训和资源浪费。

首先，企业应根据员工的实际情况和岗位需求制定合理的培训计划，确保培训内容的有效性和针对性。

其次，企业应注重培训方式的选择和实施，确保培训效果和质量。

此外，企业应合理安排培训时间和地点，降低培训成本和时间成本。

五、绩效管理的成本控制绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，有助于提高员工的工作积极性和效率。

在绩效管理中，企业应注重成本控制，避免过度考核和奖励带来的成本压力。

首先，企业应建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准和方法的公正性和有效性。

其次，企业应合理设置奖励制度，激发员工的工作积极性和创造力。

是一个相对重要 的组成部 分， 要想控制好企业的总成本就必须从人 力资源成本着手 ， 对人 力资源成本进行合理化 的控制 ， 优化人力资源
成 本 管理 思想 和 管 理 方 式 ， 最 终促 进 企 业 的 发展 ， 使 企 业 的达 到 利 润 最 大化 ， 本 文 旨在 对 当前 的企 业人 力 资 源成 本控 制进 行 分 析 ， 并 提 出 了优 化 人 争力 。
一
根 本没有 时间去进行人力 资源成本控 制 ， 在人 力资源成本 控制 上没有形成 科学化和规范 化的体 系。
第三 ， 企业对人力 资源成本投 人不稳定 。企业按其规 模来
、
企 业人 力资源 成本控制现 状
市场 经济 的发展 为我 国的 国民经济 发展 做 出 了巨大 的贡
摘 要： 成本是企业经营活动 中所 必不可少的因素 ， 任何企业的运行都存在一定的成本 ， 投入与产 出是两个十分 重要 的因素 ， 企业
要 想 获利 ， 投 入 需要 小 于产 出， 即 企业 需要 控 制 成 本 的投 入 ， 确保 企业 的 成本 获 得 最 大收 益 。 企 业人 力资 源 成本 对 于企 业 的总 成 本 来说
关键 词 ： 人 力 资 源 成 本 控 制 研 究
从 企业人力 资源成本 的构成角度 出发 ， 企 业人 力资源成 本
在现代 的许 多企业 中 ， 对企业 内部 的人力 资源成本控 制都有一
资源成本控 制 。但是 ， 这并不 意味着他们在具 体 的行 为 中加深
是 由应聘 、 录用 、 培养 、 安置 、 保障等部分 产生 的成 本 ， 企业 的人 定 的认识 ， 而且在 企业 的运 行过程 中也在进 行一定程度 的人力

薪 金和奖金 的组 合 ， 来考虑到 员工 发生人力资本消耗 ，这种企业人力 资 不等价 关系，以直接支付或间接支付 后 的激励 和生活方面 的因素 ， 人力成本 本 的消耗就 是企业 的人 力资源成 本 。 的方 式支付给劳动者的费用。 通常 ， 企 的组成部分得 以丰富 ， 自此， 关于企 业 在企业 的资本循环周转中 ，为 进行生 业人力成本在企业会计中要纳入成本 人力成本 的研究进一步获得发展 。
效能 ， 因此 ， 合理 的控制企业人力资源 提高经济效益 ，促进企业 内部分配 自 本， 主要包括上岗前教育成本 、 岗位培
成本 ， 以降低企 业的经营风 险， 提高人 我约束机制 ， 调节行业 间、 业间的分 训成本 、 企 脱产培训成本等 。 ． ｃ 人力资源
力 资 源 成 本 的 投 入 产 出 ， 时 也 能 够 配 关 系起 到 了重 要 作 用 。 同 的使 用 成 本 ，是 指 企 业 支 付 职 工 的 工
“ 本 工资 ＋ 奖金 ／分 红” 基 的企 业最 多 ， 的五个 成本 项 目构 成 ， ： 即 取得成 本、 润 的获得。企业生产全部产 品和劳务 占被 调查 者 的 ６ ．％， 薪 制 占 ８１ ， 开发成本、 ７３ 年 ．％ 使用成本 、 障成本和离职 价值扣除物耗成本之 后，就是劳动新 保
的成 本 项 目 ，其 中最 主要 的是 职 工 收
的国有企业只有 ７ ０ ４ ０余家 ，实行股票
期权激励 的更是寥寥无几 ，目前 采取
（） ２ 人力资源成本 的构成
入， 企业为 了获取利润 ， 严格控制人力
人力资源成本 由投资 于人力资源 成本支 出， 因为 ， 企业的 目标是追求利
了适应企业 问的竞争 ， 国外企 业 己经 花费的全部代价。人力资源成 本是企 使用价值时的生存权而必 须向社会劳 先后提 出成 本优势的 口号 ， 中以美 业支付给劳动者 的人工费用 ，其实质 动保障部 门支付的费用，包括劳动事 其 国、 日本的汽车产 业尤 为 明显 。在汽 就是企业人力资本 的消耗 ，是企业为 故保 障、 健康 保障 、 退休养老 保障 、 失 车 市场的争夺 战中 ， 了获得人 力成 生产和销售 一定品种 和数量 的产 品支 业保障等费用。ｅ 人力资源的离职成 为 ．

关于人力资源成本管理的研究及讨论【摘要】本文旨在研究人力资源成本管理的相关问题。

在我们将探讨研究背景和研究意义。

在我们将阐述人力资源成本管理的定义和意义，分析影响人力资源成本管理的因素，介绍人力资源成本管理的方法与技巧，探讨人力资源成本管理的挑战与应对策略，并进行案例分析。

在我们将总结人力资源成本管理的重要性，并展望未来研究方向。

通过本文的研究与讨论，我们将深入探讨人力资源成本管理对企业的重要性，为未来研究提供参考方向。

【关键词】人力资源成本管理、研究背景、研究意义、定义和意义、影响因素、方法与技巧、挑战与应对策略、案例分析、重要性、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景：在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要不断优化管理方式以提高效率和降低成本。

人力资源是企业最重要的资产之一，其管理涉及到组织的整体运作和发展。

人力资源成本管理作为管理人力资源成本的一项重要举措，越来越受到企业和学术界的重视。

通过科学有效地管理人力资源成本，企业可以实现更低的成本和更高的效益。

研究人力资源成本管理的背景在于，随着全球经济的不断发展和变化，企业对人力资源的管理要求也在不断提高。

如何合理控制和管理人力资源成本，成为企业在市场竞争中取得优势的关键因素之一。

人力资源成本管理的研究可以为企业提供实用的管理策略和方法，帮助企业更好地利用人力资源，提高绩效和竞争力。

深入研究人力资源成本管理的意义和方法，对于企业管理实践和学术研究都具有重要意义。

1.2 研究意义人力资源成本管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的运营成本和员工福利保障，对于企业的长期发展具有重要意义。

随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈，人力资源成本管理已经成为企业管理中不可忽视的重要因素。

研究人力资源成本管理的意义在于可以帮助企业更好地控制成本，提高效率，优化用人结构，增强竞争力，实现可持续发展。

人力资源成本管理研究意义首先表现在其对企业财务状况的影响。

人力资源管理的成本控制策略一、前言随着全球化的竞争加剧，企业面临的经营环境愈发复杂多变。

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其成本控制策略的制定与实践，对于企业的生存和发展具有重要意义。

本文将从战略规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利、员工关系管理等方面，探讨人力资源管理的成本控制策略。

二、战略规划1.明确企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，包括财务、市场、客户、技术等方面的目标，以此为基础制定相应的人力资源管理策略。

2.优化人力资源配置：企业应结合战略目标，对人力资源进行合理配置，避免人才浪费和冗员现象。

三、招聘与选拔1.优化招聘流程：通过减少招聘过程中的不必要环节，提高招聘效率，从而降低招聘成本。

2.合理利用人才市场信息：定期关注人才市场动态，根据市场变化调整招聘策略，提高人才引进效率。

3.建立人才储备库：通过建立人才储备库，提前储备优秀人才，降低临时招聘成本。

四、培训与发展1.培训内容与目标匹配：根据企业战略目标和员工发展需求，制定有针对性的培训计划，提高培训效果和成本控制效果。

2.培训形式多元化：采用线上、线下、内部、外部等多种培训形式，降低培训成本。

3.培训效果评估与反馈：通过定期评估培训效果，及时调整培训计划，提高培训效果和成本控制效果。

五、薪酬福利1.合理制定薪酬结构：根据企业实际情况，合理制定薪酬结构，避免过高或过低的薪酬成本，提高成本控制效果。

2.定期评估薪酬水平：定期评估企业薪酬水平与市场薪酬水平的差距，适时调整薪酬策略，降低薪酬成本。

3.优化福利体系：通过优化福利体系，提高员工满意度和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。

六、员工关系管理1.营造良好的企业文化：通过建立积极、健康、和谐的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。

2.建立健全的员工沟通机制：通过建立健全的员工沟通机制，及时了解员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。

人力资源成本控制研究（二）第二章招聘成本控制应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的。

如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。

根据价值，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。

人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。

人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的价值由形成其的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。

明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。

所谓招聘，是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。

人力资源经理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。

人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。

但是，在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。

所以，招聘工作带有一定的冒险性，怎样用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工就是我们下面要涉及的。

一、确定招聘需求确定招聘需求是招聘的第一步。

通常人力资源部，会预先收到部门经理的书面招聘需求，但是仍然需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的纯在一个空缺的职位。

一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：1不招人就可弥补的空缺2需要招人来弥补的空缺对于第一种情形，可以通过加班，工作再设计等来解决问题。

第二种需要进行招聘，在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：a应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。

企业人力资源管理中的人工成本控制探究企业人力资源管理中，人工成本一直是一个重要的控制方面。

人工成本是指公司为员工支付的工资、薪酬、福利以及税费等费用的总和。

在企业运营中，人工成本通常是最大的开支之一，因此，控制人工成本对企业的利润和竞争力具有至关重要的作用。

以下是企业如何控制人工成本的一些方法：1.招聘和面试企业可以通过招聘和面试程序来控制人工成本。

招聘和面试可以帮助企业找到符合岗位职责和要求的员工，并为企业节约时间和成本。

精选应聘者和技能匹配具有优良经验的人才，能够确保企业在职员工的流失降至最低。

因此，在招聘和面试程序中，企业的人力资源部门必须注重应聘者的背景调查，并为择优选才做好筛选。

2.培训和发展企业可以通过员工的培训和发展计划来控制人工成本。

员工的培训和发展计划能够提高员工的技能水平，为员工职业生涯的发展提供支持。

企业可以针对员工的不同需求和职业规划，为员工提供不同类型、不同层次的培训和发展计划。

企业通过培训和发展计划，能够帮助员工获得更高的薪资待遇和职业晋升机会。

在管理人力资源和控制人工成本方面，培训和发展是一项重要的策略。

3.工作效率和生产力企业可以通过提高员工的工作效率和生产力，控制人工成本。

提高工作效率和生产力，可以减少员工加班的情况，同时可以节省人力资源成本。

提高员工的工作效率和生产力可以通过技能培训、鼓励员工创新、提高员工的职业满意度等途径实现。

4.职业福利和福利计划企业可以通过为员工提供有吸引力的职业福利和福利计划来调节人工成本。

职业福利和福利计划可以提高员工的职业满意度和生活质量。

企业可以通过提供各种福利，如社会保险、医疗保险、婚姻保险、家庭抚养费等来吸引员工。

同时，企业还可以针对员工的个人情况，在福利方面制定个性化福利计划，以满足员工的不同需求。

总之，在企业人力资源管理中，控制人工成本是非常重要的。

通过招聘和面试、员工的培训和发展计划、提高员工的工作效率和生产力以及为员工提供有吸引力的职业福利和福利计划控制人工成本，可以使企业获得更高的竞争力并在市场上获得持续的成功。

浅谈人力资源成本控制与成本管理引言在现代企业中，人力资源成本是一个重要的经营成本，对企业的发展和生存至关重要。

合理控制和管理人力资源成本，对于企业实现长期发展具有重要意义。

本文将从人力资源成本控制和成本管理的概念入手，探讨其重要性、方法和实施过程。

一、人力资源成本控制的概念人力资源成本控制是指企业通过合理的措施和手段，减少和控制人力资源相关的成本支出的活动。

它涉及到企业整个人力资源管理过程中所有的成本支出，包括人员招聘、培训、薪酬福利等各个方面的支出。

二、人力资源成本控制的重要性合理控制人力资源成本对企业具有以下重要意义：1. 提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以降低企业的生产成本，提高企业的竞争力。

通过减少不必要的人力资源开支，企业可以将更多的资金用于技术创新和市场推广，提高产品的质量和市场占有率。

2. 实现持续盈利人力资源成本是企业的重要成本之一，合理控制人力资源成本可以降低企业的运营成本，提高企业的利润率，实现持续盈利。

对于一些劳动密集型企业而言，人力资源成本的控制更是至关重要。

3. 避免人力资源浪费通过人力资源成本控制，企业可以避免人力资源的浪费。

在招聘和培训过程中，合理控制成本可以更好地筛选和培养适合企业的人才，避免人力资源的浪费，提高整体运作效率。

4. 提升员工满意度合理控制人力资源成本还可以提升员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。

通过适当的薪酬激励和福利待遇，企业可以吸引更多高素质的人才，并留住优秀员工，提升员工的工作动力。

三、人力资源成本控制的方法为了实现人力资源成本的合理控制，企业可以采取以下方法：1. 设立明确的成本控制目标企业应该制定明确的人力资源成本控制目标，根据企业的实际情况和经营需求，设定合理的成本控制指标和目标，以便全体员工都能明确任务和责任。

2. 加强人力资源管理加强对人力资源的管理，建立健全的人力资源管理制度和流程。

通过优化招聘、培训和离职等流程，减少不必要的成本支出，并提高人力资源的使用效率。

企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究近年来，高薪、福利丰厚、职业发展空间大等因素吸引了越来越多优秀人才向企业进军。

对于企业来说，拥有一支优秀的团队和人才是非常重要的。

然而，许多企业在这方面都面临着同样的问题：人力资源流失，这不仅会影响企业的整体实力，还会带来严重的经济损失。

因此，这篇文章将从成本分析和控制两个方面，深入探讨企业内部人力资源流失的问题，并提供相应的解决方案。

一、人力资源流失的成本分析1.招聘成本当一个员工离开，并需要寻找新的员工来填补其空缺时，企业就要承担高昂的招聘成本。

这些成本可能包括广告、面试、背景调查等。

如果需要外聘高薪人才，企业还需要承担高额的招聘佣金费用。

根据统计，企业平均需要三个月时间来招聘新员工，而招聘成本在员工年薪的15%-20%之间。

因此，对于一家企业而言，招聘成本是企业内部人力资源流失所带来的最大成本之一。

2.培训成本当新员工入职时，企业一般需要为其提供培训和外派培训。

这些行动对于企业的成本来说并不便宜。

例如，现在流行的电子商务培训课程可能需要企业自行开发，并配有相应的培训计划和资料。

此外，人力资源部门也需要投入大量时间和精力来发现和管理这些培训。

培训成本是企业人力资源流失的另一个重要成本，这可能包括培训材料、场地租赁、讲师费用等。

3.产出时间成本当一名员工离职后，企业需要重新安排工作和任务，这需要花费很长的时间。

因为企业需要让新员工适应工作环境和任务，了解企业文化、制度、工作流程等。

在这段时间内，企业会发现员工产出的时间成本远高于原来员工离开前所消耗的成本。

4.其他成本企业离职员工还有其他的成本需要承担。

例如，补缴离职员工的社保和公积金，以及支付未享受的假期。

此外，在员工离职后，企业还需要进行一些其他操作，例如，从服务器中删除员工的信息，关闭员工的账户等。

二、人力资源流失的控制1.研究员工需求了解员工的需求对于企业抑制人力资源流失非常重要。

因此，企业应该开展员工需求研究和调查，积极收集员工反馈，并对员工诉求作出积极的回应，这有助于建立良好的企业文化和制度，促进员工的归属感和忠诚度。

人力资源成本控制报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，有效控制人力资源成本至关重要。

人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖招聘、培训、绩效管理等多个方面。

本报告旨在对企业的人力资源成本进行全面分析，并提出相应的控制策略，以提高人力资源的利用效率和企业的竞争力。

二、企业人力资源成本现状（一）薪酬福利成本目前，企业员工的薪酬水平在同行业中处于中等偏上的位置。

然而，随着员工工龄的增长和职位的晋升，薪酬的涨幅也较为明显。

此外，企业提供的福利项目较为丰富，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，这在一定程度上增加了企业的人力成本负担。

（二）招聘成本为了吸引优秀人才，企业在招聘过程中投入了大量的资源。

包括在各大招聘网站发布职位信息、参加招聘会、委托猎头公司等。

这些招聘渠道的费用较高，而且招聘效果并不总是理想，存在一定的浪费现象。

（三）培训成本企业重视员工的培训与发展，定期组织内部培训课程和外部培训活动。

但在培训过程中，存在培训内容与实际工作需求脱节、培训效果评估不及时等问题，导致培训资源的利用率不高。

（四）绩效管理成本为了确保员工的工作绩效，企业建立了完善的绩效管理体系。

然而，在绩效评估过程中，需要投入大量的时间和人力进行数据收集、分析和反馈，增加了管理成本。

三、人力资源成本过高的原因分析（一）缺乏科学的人力资源规划企业在人力资源管理方面缺乏长远的规划，导致在人员招聘和配置上存在一定的盲目性。

有时为了满足短期业务需求，匆忙招聘大量人员，而当业务调整时，又不得不进行裁员，这不仅增加了招聘和离职成本，还影响了员工的稳定性和企业的形象。

（二）薪酬体系不合理薪酬结构不够合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬比例较小，难以充分调动员工的工作积极性和主动性。

同时，薪酬调整机制不够灵活，不能及时反映员工的工作绩效和市场行情的变化。

（三）招聘流程不优化招聘流程繁琐，缺乏有效的筛选机制，导致招聘效率低下，增加了招聘成本。

人力资源规划中的人员成本控制与优化在现代企业管理中，人力资源规划是一项至关重要的战略性任务。

人力资源规划的核心目标之一就是实现人员成本的合理控制与优化，以确保企业的盈利能力和竞争力。

本文将探讨人力资源规划中的人员成本控制与优化策略。

一、人员成本控制的重要性人员成本是企业经营中的重要开支之一，包括员工薪资、福利待遇以及人力资源管理的各项费用。

合理控制人员成本有助于降低企业经营成本、提高盈利能力，并能为企业提供更多的投资和发展空间。

同时，控制人员成本还能增强企业的竞争优势，提高企业在市场中的地位和形象。

二、人员成本控制策略1. 招聘与选用策略在人力资源规划中，明确企业目标与需求，合理制定招聘计划，并通过精准的招聘和选用策略，减少不必要的人员流失和再培训成本。

通过详细的岗位分析和人才需求评估，确保招聘的员工符合企业的要求，并具备成长和发展潜力。

2. 培训与发展策略通过建立全面的培训与发展体系，提升员工的技能水平和综合素质，以提高员工的工作效率和工作质量。

定期开展内部培训和外部培训，不仅可以满足员工的职业发展需求，还能提升员工的工作动力和归属感，减少员工流失率，降低招聘和培训的成本。

3. 绩效管理策略建立科学的绩效管理体系，通过设定合理的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作动力和效率。

绩效管理不仅可以优化人才结构，还能及时发现并解决绩效低下的问题，从而提高人力资源的利用效率，降低不必要的人员成本。

4. 薪资与激励策略合理制定薪资体系和激励机制，既能吸引并留住高素质的员工，又能激发员工的工作积极性和创造力。

可以通过差异化薪酬政策和绩效奖金制度，对高绩效和高潜力的员工给予适当的薪酬激励，提高员工的工作动力和忠诚度。

三、人员成本优化策略1. 优化组织结构对企业进行合理的组织架构设计和流程优化，优化人力分配，减少无效劳动和重复工作，提高工作效率。

通过合理的员工配置和岗位设定，消除冗员和人力短缺现象，使人力资源得以优化配置，提高人力资源的利用效率。

人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，人力资源成本控制成为了一项至关重要的管理任务。

人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面的投入。

有效的人力资源成本控制并非简单地削减开支，而是通过合理的规划、优化配置和科学管理，实现人力资源的最大价值产出。

一、人力资源成本的构成人力资源成本主要由以下几个部分构成：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工时成本、选拔测试的费用等。

在招聘过程中，如果没有做好规划和筛选，可能会导致招聘效率低下，重复招聘，从而增加招聘成本。

2、培训成本新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等都需要企业投入一定的资金和时间。

如果培训效果不佳，员工未能将所学应用到工作中，那么培训成本就会被浪费。

3、薪酬福利成本这是人力资源成本的核心部分，包括员工的基本工资、奖金、津贴、社会保险、商业保险、带薪休假等。

不合理的薪酬体系可能导致员工满意度下降，影响工作效率，或者薪酬过高增加企业负担。

4、绩效管理成本为了评估员工的工作表现，企业需要投入人力和物力进行绩效指标的设定、考核和反馈。

如果绩效管理流程繁琐、不科学，可能会耗费过多的资源，同时也无法达到激励员工的目的。

5、离职成本员工离职可能会带来离职补偿、离职手续办理的成本，同时还可能因为岗位空缺导致业务中断，需要临时招聘或内部调配，增加额外的成本。

二、人力资源成本控制的重要性1、提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以使企业在产品或服务价格上更具竞争力，从而在市场中占据优势。

2、优化资源配置将有限的资源投入到最能产生价值的人力资源活动中，提高资源的利用效率。

3、增强企业盈利能力降低不必要的成本开支，增加企业的利润空间，为企业的发展和扩张提供资金支持。

4、提升员工满意度通过科学的成本控制，为员工提供合理的薪酬福利和良好的发展机会，能够增强员工的归属感和忠诚度。

企业人力资源成本分析和控制一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源成本的控制和分析对于企业的发展至关重要。

本文将就企业人力资源成本的分析和控制进行探讨，旨在帮助企业有效管理人力资源，并提升企业的竞争力。

二、人力资源成本分析1. 人力资源成本的构成人力资源成本包括员工薪资、福利待遇、培训费用等多个方面。

薪资是员工最直接的经济回报，福利待遇则包括医疗保险、社会保险、住房补贴等。

培训费用是为了提升员工的岗位技能和职业素质。

2. 人力资源成本的核算方法企业可以采用直接法、间接法以及综合法等方法对人力资源成本进行核算。

直接法将人力资源成本直接与具体员工相关联，间接法则是将人力资源成本分摊至各部门或项目，综合法则是结合直接法和间接法综合计算。

3. 人力资源成本分析的意义通过对人力资源成本进行分析，企业可以了解人力资源投入的效果，分析员工的工作价值与薪酬水平的匹配度，为薪资制定和福利待遇调整提供依据，并为企业的决策提供可靠数据支持。

三、人力资源成本控制1. 制定合理的薪酬策略企业应根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬策略。

薪酬策略应既能激励员工积极性，又不能超出企业可承受范围。

2. 提高人力资源管理效率通过优化招聘、培训、绩效考核等环节，提高人力资源管理的效率。

合理的招聘流程可以减少人力资源成本的浪费，有效的培训计划可以提升员工的能力，科学的绩效考核可以激发员工的工作积极性。

3. 控制福利成本企业可以通过审查福利项目，删减不必要或过度的福利待遇，降低福利成本。

同时，还可以引入弹性福利制度，给予员工自主选择的权利，既能满足员工的需求，又不至于增加企业的负担。

4. 加强成本预算管理企业应建立完善的人力资源成本预算管理制度，明确各项人力资源成本的预算指标，并进行细化的监控。

通过有效的预算管理，可以及时发现问题，并及时采取措施进行调整，使人力资源成本得到控制。

四、人力资源成本分析和控制的挑战与对策1. 市场变化的挑战市场经济环境的不稳定性会对企业的人力资源成本分析和控制提出新的挑战。

管 理科 学 罐
中小企业人 力资源成本控 制 的研 究
张晓 慧 （ 安阳工学院经济管理学院）
摘 要 ： 代管 理 之 父 彼 得 ・ 鲁 克 曾经 指 出 ，企 业 只有 一 项 真 正 的资 源 那 又 是 重 点 压 低 对 象 。 ” 事 实 上 ， 现 德 “ 而 企业 控 制 人 力 资 源成 本 不但 不 能 以 就 是— — 人 ” “ 谓 的 企 业 管理 最 终 就 是 人 的 管 理 ” 人作 为 生产 力 中最 具 能 减少职工收入 为代价 ， ，所 。 还要把增加职工收入作为重要 目标之一。 在现

动性的首要因索 ， 起着决定性 的主导作用 ， 现代企业都把如何进行有效的人力 代管理模 式中 ， 企业 更加注重 Ｖ Ｍ 的扩充 ， ＋ 即能够 实现 “ 赢” 因 双 。 资源管理 ， 视为企业生存与发展 的重要战略 目标。本文首先介绍了我 国企业人 为 只 有 人 力 资 源 成 本 的增 长 超 过 增 加 力资源成本控制的现状 ， 并分析 了企业进行人力资源成本控制的必要性。 关键词 ： 人力资源成 本控制 人力资源成本 成本管理
０ 引 言 投 资—— 收回—— 再投资 ， 不断循环 往复， 它的每一次投资都有明确 人 力 资 源成 本 包括 人 力 资源 招 聘 成 本 、 拔成 本 、 用 和 安 置 成 选 录 的回收期限 ， 因此 物 质 资 源投 资 的成 本是 一种 完 全 成 本 ， 以 在预 期 可 本、 训成 本、 用成本 （ 培 使 即工 资 、 贴 、 终 分红 等 ）人 力 资 源 保 障 津 年 、 内完 全 收 回 ， 人 力 资 源 投 资 则 不 同 ， 着 社 会 和 科 技 的发 展 ， 生 但 随 终 成本（ 即劳动事故保障、 退休保障 、 失业保障成 本等 ）离职成 本（ 、 即离 教 育 理 念 的加 强 ， 要 对 人 力资 源 不 断进 行 投 资。 此人 力 资 源 的投 需 因 职补偿成 本、 空岗成 本、 离职前低效成本等 ） 资具有延续性 。 这种延续性使人力资源投资形成 的成本 ， 不论是从人 １企 业 人 力资 源 成 本 管 理 现 状 力资源群体看 ， 是从某一个会计期 间或整个经营活动期间看 ， 不 还 都 改革 开 放 以来 ， 随着 市 场 经 济 的 不 断 发展 ， 以及 政 府 逐 步 加 大 对 是 完 全 成 本 ， 是 不 断 发 生 的成 本 ， 此 不 可能 一 次 性 或预 定 一定 期 而 因 中小企业的扶持力度 ，中小企业成 为当今经济生活 中最活跃 的因素。 限收 回。 截至 ２ ０ ０ ６年 １ ０月 底 ， 国 中 小 企 业 数 已达 到 ４ ０ 我 ２ ０多 万 户 ， 占全 国 ２３ 缺 乏 有 效 的人 力 资 源 成 本控 制 体 系 有 效 健 全 的 人 力 资 源 ． 企业 总 数 的 ９ ．％ ， ９８ 中小 企 业 创造 的最 终 产 品和 服 务 的价 值 占 国 内生 成 本 控 制 体 系 是 做 好 人 力 资 源成 本管 理 的核 心部 分 ， 它将 人 力资 源 产 总 值 的 ５ ％ ， 生 产 的 商 品 占社 会 销 售 额 的 ５ ％ ，上 缴 税 收 占 成 本 支 出 作 为 一 个 重 要 手 段 ，使 成 本 支 出最 大 限度 的促 进 人 力资 源 ８ ９ ５ ．％。 ０２ 从以上数字可以看出， 中小企业在我国国民经济 中占有重要的 的优化配置 ， 以使企业 的人力资源被充分利用。 然而 ， 现阶段 ， 我国大 地位。 然而， 中小企业 由于其规模 小， 资本和技术构成较低， 在市场竞争 多数企业在成本管理方面 ， 忽视 了对人力资源成 本的管理 ， 没有一套 中常常处于劣势。如何 降低成本、 提高竞争优势 不仅是中小企业 目前 切 实可行的人力资源成本控制体 系，导致企业知道人力资源成本存 急需解决的首要问题 ， 而且是保持国民经济强劲活力的重要内容。 在 很 大 问题 ， 却 不 知 做 什 么 ， 及 如 何 去做 。 但 以 １１ 人 力 资 源 成 本 管 理 的 观 念 落 后 目前 我 国 国 有 企 业 成 本 管 ． ３ 人力资源成本控制的对策 理 的 主 要精 力 一般 放 在 产 品 的物 耗 成 本 的 降低 上 ，对 人 力 资源 成 本 ３１ 提 高 对 加 强 人 力 资 源 成 本 管 理 的认 识 人 力 资 源 成 本 管理 ． 加 强 管理 尚 未形 成 共 识 。 其 原 因 ， 是 企 业 经 营 者 忽 视 了人 力 资 源 究 一 仍 然 是 企 业 管 理 中 的 一 个 薄 弱 环 节 。 提 高对 加 强 人工 成 本 管理 的认 成 本 的作 用 ， 重 于产 品价 值 的 实 现 。 是 有 的企 业 经 营 者 虽 然 意 识 识 问题 ， 先 是从 战 略 上 ， 识 到 它 是 关 系企 业 多 方位 市 场 竞争 中生 侧 二 首 认 到 了人 力 资源 成 本 的重 要 作 用 ，但 在 某 种 程 度 上 对 人 力 资 源 的 使 用 死 存 亡 的重 要 战 略 因 素 ； 次 是 从 分 配 的角 度 ， 识 到 它是 正 确 处理 其 认 抱 着 一 种稳 定 的态 度 ， 恐破 坏 现 有 的格 局 。 外 企 业 对 人 力 资 源 投 国 家 、 业 、 工 三 者 利 益 的 重 要 经 济 杠 杆 ， 是 调 节 劳 动 者 这 个 利 惟 另 企 职 它 资 的 意识 谈 薄 ， 愿 意在 人 力 资 源上 花 费 更 多 的财 力 。 不 益 主 体 的经 济 行 为 ， 而 调 节 劳 动 力 资 源 的配 置 ， 从 形成 企 业 的激 励 和 １２ 力 资 本 的 投 入 严 重 不 足 大 多 数 中小 企 业 在 人 才 培 养 上 或 动 力 机 制 的经 济 因素 ： 三 是 从 管 理 上 ， 识 到 它是 关 系人 才 资 源开 － 第 认 多 或 少都 存 在 着 一 些 短 期 行 为 ，没 有 形 成 与 企 业 发 展 战 略 略 相 匹配 发 ， 系 企 业 经 济 效 益 的 提 高 ， 系到 对 活 劳 动 消 耗 进 行 监 督 、 放 关 关 投 的系统性 、 持续性 的培训机制 ， 只使用不培养 己成 为普 遍的现象。由 的 重 要 工 作 。 于企业规模不大 ， 固定 的培 训 经 费 不 足 ， 培训 场 所 和 培 训 时 间 亦难 保 ３２ 进 行科 学 有 效 的 培 训 ， 降低 企业 的 开 发 成 本 现 在 很 多企 ． 以 证， 培训 方式也 多限于 师徒之间 的传帮带 ， 培训 内容 以企业 的应 急需 业 为了如提高员工的素质 ， 都对 员工进行培训 ， 但是 目前许多企业花 求 为主 ， 有 的 培 训 也 成 为 一 种 短 期 行 为 。 对 广 东 省 ６ ４家 中小 型 费 了大 量 的 资 金 在 培 训 方 面 ， 是培 训 效 果却 不佳 ， 在 无 形 中 增 力 仅 １ 但 这 ［ 民营企业 问卷调查显 示 ，采用上岗前进行相关技 能培训 的 ３ ４家 ， 了企 业 的人 力 资 源开 发 成 本 。要 提 高 培训 效 果 要注 意 以 下两 个 方面 ２ 占 ５ ％ ； 用边 干边 学 方 式 培 训 的 有 ２ １家 ， ４ ．３ ； 有 １ ２７ 采 ７ 占 ４１ ％ 仅 ４ ３３ 发挥工 资激励作 用 ， ． 规范人力 资源成 本结构 在人 力资源成 家 企 业 回答 将 员工 送 学 校 培 训 ， 占被 调 查 企 业 的 ２２ ％ 。 在 问及 本 成 本 结 构 中 ， 资 是 最 有 激 励 作 用 的 因素 ， 是 构成 人 工成 本 的 主 仅 ．８ 工 也 员 工 培 训 方 面 存 在 的 主 要 问 题 时 ， ５ ３份 有 效 问 卷 中 ， 在 ８ 回答 缺 乏 要部 分。 可见 ， 资总额 水平的控制 以及各类人员工资水平 合理 拉开 工 师 资 的 １ ７家 ， ２ ．１ ； 乏 经 费 投 入 的 １ １家 ， ２ ＿％ ； 档 次， ４ 占 ５２ ％ 缺 ７ 占 ９３ 回 充分体现按 劳分配 、 效率优 先的原则 ， 当前人 工成 本控制 的 是 答 生 产 任 务 无 法 安 排 培 训 的 １ ４家 ， １ ．％ ： 员 工 流 动 性 大 而 关键性环节 。 １ 占 ９６ 因 在市场经济条件下 ， 企业应进一步规范对人工成 本结构 不 作 培 训 安 排 的 最 多 ， 到 ２ ７家 ， ４ ．％ ； 然 还 有 ８ 达 ３ 占 ０１ 竟 ２家 企 业 的管理。哈佛大学一位 教授研 究后 发现 ， 人在无激励机制的情况下 ， 对 员 工培 训 未作 任 何 安 排 ， １ ．６ 。 占 ０％ ４ 只 能 发 挥 个 人 潜 能 的 ２ ％ 至 ３ ％ ， 过 适 当激 励 就 能 发 挥 出 ８ ％ ０ ０ 通 ０ １ ． ３企业 的技术水平 制约 了成本的降低 技术水平 的高低对降低 至 ９ ％ ， ０ 而发挥程 度取决于激励程度。由此可见 ， 一套合理完善 的工 成 本 有 着直 接 影 响 。 一 定 时期 、 在 一定 技 术 水平 条 件 下 ， 本可 以通 过 资激励方法将有效地提高 员工 的工作绩效 ，从而相对 降低人力 资源 成 加 强管 理 来 降 低 ， 这种 方法 不可 能使 成 本 一 直 降 低 ， 此企 业 管理 管理 成 本 。 但 因 者 为 了改进 产 品成 本 ， 需 要 不 断 的提 高 技 术水 平 。 但 是 对 于 中 小企 就 ３４ 提高员工 的满意度 有效降低离职成 本 员工 是企业利 润的 ． 业而言 ， 由于 受自身规模条件 的影响 ， 往往无 法投入大量 资金来进行 创造 者 ， 果员工对企业 满意度高 ， 如 他们就 会努力工作 ， 为企业 创造 技 术创 新 和 改 进技 术 水 平 ， 从而 也 限 制 了 中小 企 业成 本 费 用 的 降低 。 更 多价 值 ， 以企 业 为 家 。 工 对 企 业 如 果 不 满 意 ， 果

管 理 创 新
２ ０ １ ３ 年 第１ ６ 期Ｉ 科技创新与应用
企业 人 力 资源 成 本控制 研ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ究
周 姜
（ 黑龙江旅 游集 团有 限公 司， 黑龙江 哈 尔滨 １ ５ ０ ０ ０ １ ）
摘 要： 单位 的进步和优秀的员工有着紧密的关联 ， 落实人 才工作也会带动成本增加 。怎样合理的掌控住该项费用 ， 是 当前的管 控活动要认真分析 的事项。文章以人力资源费用为前提展 开了大规模的论述 活动。 关键 词 ： 人力资源； 成 本控 制 ； 具 体措 施 时期 的需求是不 同的， 不 同的人需求也有很大差异 ， 所 以企业的同 种 薪 酬 制度 对 不 同员 工 的激 励 作 用 的大 小 是不 同的 。目前 国 内大 多数 企 业 的外 在 薪酬 体 系 都采 取 “ 底薪＋ 奖金 ＋ 各 项福 利 ” 的模 式 ， 也 可 以看 成是 “ 基 本 薪 酬 十可 变 薪酬 ” 的模 式 。 基 本 薪酬 根 据各 职 位 的 工作强度 、 职责的大小确定 ， 可变薪酬可 以根据企业员 工的特点及 如今 ， 企业人力资源成本主要 由取得成本 、 使用成本 、 开发成本 需求来设计 ， 这样 就能够提 高员工 的满意度 ， 充分发挥 薪酬 制度的 和离职成本组成 。对于获取费用来讲 ， 它是总 的招聘 一级选取和雇 激励 作 用 。 第二 ， 建立 科 学 公 正 的绩 效 考 评 制 度 。企 业 的绩 效 考 评 制 度 应 佣等时期 的资金 。第二是使用费用 ， 它是单位在用工 的时候出现的 费 用 。第 三是 开 发 资 金 ， 它 是单 位 为 例提 升 管 控 水 平 等等 的一 些 能 该 尽 量 追 求 客 观 、 公 平 。首 先 ， 企 业 对 员 工 的绩 效 考 评 应 该 是 全 方 力， 而 对工 作 者 开展 的一些 培 训 工作 花 费 的资 金 。 第 四是 离 职 费用 。 位、 多角度的 ； 其次 ， 管理人员在绩效考评的过程中 ， 要 与员 工 保 持 它是因为工作者离职而 出现的资金 ， 比如补偿金等等的资金 。 持续 沟通 ， 针对企业设立 的绩效考核标准 、 员工工作 中的表 现等进 ２管控时期面对 的一些不利现象 行反 复沟通 ， 尽量确保考评结果 的客观性 ； 再次 ， 在绩效考评结束 管理 者要 将 考 评 结果 进 行 反 馈 ， 与 员 工进 行 面 对 面 交谈 ， 听 取 员 首先 ， 招聘体系不 当而使得费用变多。人力竞争是 当前时期单 后 ， 位竞争 的关键要素 ， 招聘到优秀 的工作者是单位该项管控活动人员 工 的看 法 ，并 针 对前 一 阶段 员 工 工 作 中 的失 误 提 出相 应 的改 进 方 直要追求的内容 。单位在开展该项招聘活动的时候 ， 会 由于单位 法 。 科学合理的绩效考评制度 ， 考评结果让员工觉得满意 ， 让员工觉 的人力资源费用的增多而导致 费用变多 。 许多单位尤其是 中小型的 得 自己的付 出能够得到客观的评价 ， 会在一定程度上激发员工的工 单位一般是借助人际关联 ， 而并非是凭借真正的知识能力而获取 的 作 积 极性 。 员工。 第三， 采 取 多样 化 的激励 方 式 。 对 员 工 的激 励 除 了薪 酬激 励 外 ， 其次 ， 单位 自身的管控体 系无序导致费用变多。该项费用一般 在有许多方式可供选择 ， 如荣誉激励 、 目标 管理 、 工作 内容丰富化或 授权 、 职业生涯规划等。企业要根据不 同层次员工 的特征 ， 是直接 的负担给工作者 的费用 。 单位假如无法为工作者负担报酬的 扩大化、 话， 此时工作者的热情就会受到干扰 ， 进而干扰到单位的有序运作。 从上述的激励方式 中选择一种或几种进行合理搭配 ， 最大限度地调 些单位的绩效测评标准或者是它的步骤不是非常的有序。 很多单 动 员 工 的工 作 积极 性 。 ３ ． ３ 开发 成本 的控 制措 施 位的考核体系呈现出非常集中的模式 。 第三 ， 工作者 的培训体系不合理而使得开发费用变多 。 首先 ， 现 首先 ， 建立科学 的培训体系 。 企业对员工的培训有岗前培训 、 专 在我 国的很多单位 自身并未设 置综合化的培训模式 ， 对于工作者的 业 培训 、 技 能 培 训等 。 不 同种 类 的培 训 涉及 到 的 内容 是 不 同 的 ， 因此 培训一般是通过外部单位而开展 的， 此类活动具有 明显的短暂性特 在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学 、 合 征。 同 时很 多单 位 把 该项 资 金 当成 费用 ， 并非 是 当成 是 一 项投 资 。 所 理 的 培 训 体 系 ， 针 对 不 同种 类 的 培训 设 计 一 套 完 整 的制 度 ， 使 培 训 以在其使用上 ， 用到工作者 的培训层次 的资金少之又少 。托付外在 达 到相 应 的 目的 。 单位而开展的培训活动无法结合工作者的需求而开展个性 的服务 ， 其次 ， 合 理 安排 培 训 内容 。企 业 对 员 工培 训 的 目的 之一 便 是 适 由于此类 费用具体使用的效 益不高 ，此时就会使得其费用要高很 应知识 的更新换代 。企业在经营中要 时刻关注国内外管理知识 、 所 多。 除此之外 ， 有很多的单位未设 置培训组织 ， 不过在对工作者开展 使 用 的技 术 的最 新 发 展状 况 及 趋 势 ， 在 培训 中要 引 导 员 工 注意 新 知 培训 的时候过分的关注对高层 的培训 ， 没有做好对基础工作者 的相 识、 新技术 ， 使得所有的培训要跟上新的发展趋势。而且 ， 企业在对 要设 计 具 有 较 强个 性 的培 训方 案 ， 根据 员 工 的 需 求 、 根 关活动。 所 以， 就导致了高层 的办事效率好 ， 而其他的工作者的素养 员 工培 训 中 ， 相对 的就要低很多， 此 时就导致该项费用也增高 了。 ； 据员工工作过程 中所使用 的技术等对 培训 内容及方式作相应调整 ， 最后 ， 不关注工作者的离职而导致费用增加 。 第一 ， 在其离职之 使得培训达到 目的， 从而相对降低 培训成本 ， 提高培训投资的收益。 前的时候 ， 效率 会下降 ， 或 是缺勤现象显著 的变 高 ， 或是 活动量变 最后 ， 对 培训 结 果 进 行 有效 地 评 估 。管 理 者 不 仅要 关 注 企 业 员 少。 第二 ， 对于此类工作者， 单位要负担失业金等假如没有做好相关 工参加培训的数量 ， 而且更要注重培训的结果 。 因此 ， 企业不仅要在 的处理活动的话 ， 就会导致一些诉讼等现象发生 ， 此时还要支付该 事前做好培训计划 ， 而且要在培训结束后做好培训结果的评估 。企 类而费用 。 同时， 职务空缺就会引发非常多的不利现象 ， 比如会失去 业可以通过对受训者培训结束后的工作行为进行连续观察的方式 ， 些客户等 ， 此时都会导致单位要增加一些 费用 。 确认 培 训效 果 。 根 据 培 训效 果 的评 估 ， 确 定 培训 计 划 的调 整 或 修改 。

人力资源管理的成本控制人力资源管理是组织中至关重要的一个方面，它涵盖了招聘、培训、绩效管理等各个环节。

而成本控制则是组织管理中不可忽视的一部分，它能够有效地降低企业的运营成本并提高企业的竞争力。

本文将探讨人力资源管理中的成本控制方法和策略。

一、员工招聘与培训的成本控制员工招聘是人力资源管理中的第一步，它对后续的培训和绩效管理等环节具有重要影响。

在招聘过程中，企业需要合理利用各种渠道降低费用，如建立良好的企业形象，与相关高校合作，利用社交媒体等。

此外，企业也可以通过招聘外包等方式降低直接的招聘费用。

培训是员工发展和提高绩效的关键环节，但也需要进行成本控制。

企业可以通过内部培训和外部培训结合的方式，并积极开发内部培训资源，提高培训效率和质量。

另外，合理制定培训预算、选择经济效益较高的培训方式也是成本控制的一种策略。

二、员工绩效管理与薪酬控制员工绩效管理是提高组织绩效和效率的关键环节，也与成本控制密切相关。

在进行绩效管理时，企业需要明确设定绩效指标和标准，建立合理的绩效考核体系，并运用绩效管理软件进行数据收集和分析，从而提高绩效评估的准确性和精确度。

薪酬控制是成本控制的重要方面之一，企业可以制定合理的薪酬体系，根据绩效考核结果对员工进行薪酬调整。

此外，企业还可以采取激励机制，如股权激励、绩效奖金等，将薪酬与员工的业绩和贡献相结合，实现薪酬成本的有效控制。

三、员工流失与福利成本控制员工流失是企业人力资源成本的一种浪费，因此对员工流失情况进行分析并采取控制措施是重要的成本控制策略之一。

企业可以通过调研员工离职原因、改善工作环境和企业文化等方式降低员工流失率，减少后续的招聘和培训成本。

福利成本是企业人力资源管理中的一项重要开支，企业在提供员工福利时也需要进行成本控制。

企业可以根据员工需求进行福利筛选和优化，制定合理的福利政策和标准，并利用团购、集中采购等方式降低福利成本。

四、技术应用与流程优化的成本控制技术应用和流程优化是成本控制的重要手段，通过合理利用信息化技术和优化工作流程，能够提高人力资源管理的效率和效果。

关于人 力资源 的成本控制及优化研 究
杨 丽玮 王 雪 王 丽娜
（ 中国石油大连销 售公 司 ｌ １ ６ ０ ０ １ 中国石 油大连金 州销 售分公 司 １ １ ６ ０ ０ １ ）
【 摘 要】 人力资源的成本是企业发展 中的重要成本 。 要求管理者采取 有 效措施 对其 进行 合理控 制 ， 转 变传 统 的思想观 念 ， 不断优 化 管理思 想
３ 、 重视 员 工
发展过程 中， 领 导者 都非 常重 视企业的经营状况 ， 将产 品的成本 及 产品的价值放在首位 ， 而没有注意到人力资源成本在企业经营中 占据的地位 ， 致 使这些企业在人力资源成本控制 中存在许多 问题 ， 不适应现代化社会 的发展 。另外 ， 还有一 些企 业在发展 中相对 比
较稳定 ， 领 导者 只是 满足于现状 ， 而没有对企业未来发展情况进 行
规划 ， 没有对人 力资源成本进 行创新 ， 思想 观念非 常落后 ， 最终 影 响到企业人力资源成本在控制 中存在许 多问题 。
２ 、 企 业领 导对 人 力 资 源 成 本控 制 的认 识 不 高
对于员工的重视首先要 体现在对 员工 的尊重 ， 尊重员 工 的劳 动成果 ， 尊 重员 工的意见 ， 在企业人力资源成本控制 的过程 中发挥 员工的积极 因素 ， 使 企业 人力 资源成本控制取得 胜利。同时 ， 对于 员工的重视还体现在对员工知识 的尊重上 ， 从企 业出发 ， 要 为员工 创造更 多增 长知识 和提高技能 的空间和机会 ， 为员 工制定科学 的 培训方案 ， 以等比例 的投入获得 最佳 的效果 ， 切不 可盲 目的投入 ， 不能只注重培训 的过程 多样化 而忽视 培训成果 的有效 性。 因此 ， 企业要想进 行有效 的业人力 资源成本控制 ， 就必 须对加大对员 工 的重视程度 ， 尊 重员 工的劳动成果 和员工 自身的发展空间 ， 使员 工