基于胜任特征的培训需求分析

基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。

通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。

以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。

这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。

胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。

2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。

这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。

通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。

3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。

这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。

基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。

4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。

这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。

培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。

5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。

这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。

根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。

6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。

定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。

培训需求分析模式一、培训需求分析传统模式培训需求分析（Trining Needs nlysis，TN）是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距以及组织与个体的未来状况，决定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

早期的培训需求分析通常是比较非正式和随意的，但是随着对研究的进展，以绩效分析模式（performnce nlysis model）与组织-任务-人员分析模式（orgniztion-tsk-person model，OTP）为代表的一些比较客观的方法已经被引用到培训需求分析中。

绩效分析是确认存在绩效不足并且判定这种不足可以通过培训或者其他途径来解决的过程，具体的方法有：上司、同事和本人的绩效总结；与工作相关的绩效数据（包括生产率、旷工、客户投诉等）；上司其其他专家的观察；对工作知识、技能的考核以及工作态度调查；员工个人工作日志；评价中心等。

分析人员通过上述的各种具体方法来深入分析理想绩效与现实绩效之间的差距，然后是对差距进行深入分析，保证在差距基础上得出的培训需求能够正确地反应现实情况，对企业的人力资源进展起到指导的作用。

之后在分析成果的基础上作出培训需求。

McGehee与Thyer于1961年首次提出了培训需求分析的组织-任务-人员分析模式。

他们认为，基于培训需求分析的系统性要求，培训需求分析必须从组织、任务和人员三个层次上加以综合分析，才能摆脱主观不切合实际的需求分析结果，客观而又准确地指出培训需求。

其中，组织分析（orgniztion nlysis）面对的是组织的进展战略资源、环境和氛围等多个方面，识别组织整体存在的问题和面临的机遇挑战，从而在总体上确定是否有需要培训与在什么条件下培训、如何培训等问题。

组织分析可以利用的资源包括组织目标、纲要、市场计划、组织年报、招聘信息等。

而任务分析（tsk nlysis）则需要侧重于描述某一岗位或者岗位群的特定的工作任务和性质的说明，会应用到工作说明书、胜任力模型、绩效标准等资料，甚至需要分析人员亲临工作现场观察，以准确地确定员工的预期绩效标准。

基于胜任力的培训需求分析模型[摘要] 对于提高员工的水平与能力，最好的方法莫过于对他们继续进行教育培训，建立起一套完善实用的员工培训体系。

如何正确地分析员工的培训需求，则是建立培训体系的第一步，也是体系成败与否的关键。

本文在与传统培训培训需求分析进行对比的基础上，从胜任力角度对培训需求分析提出了新的见解。

[关键词] 培训需求分析胜任力胜任力的研究与分析为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理的实践活动中起着基础性和导向性的作用。

在美国有关胜任力研究的项目已经成为联结组织战略与绩效的纽带，有越来越多的公司致力于建立基于胜任力的人力资源管理体系。

我国有关胜任力的研究起于上世纪90年代，已经取得重大进步。

但目前胜任力在人力资源管理体系中的应用，主要体现在一些思想指导方面，还没有深入到人力资源管理的各个方面。

本文所研究的基于胜任力的培训需求分析，是对胜任力在培训体系构建中的具体应用问题所作的一番探讨。

一、传统培训需求分析培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

传统培训需求分析需是从组织、工作、个人三个层次的维度来进行。

1.进行的是组织分析。

组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。

2.进行工作分析。

工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。

结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。

基于胜任力模型的培训需求分析研究作者：张旭来源：《山东青年》2017年第10期摘要：作为人力资源培训与开发的一个流程，培训需求分析起着基础性的作用，能否正确的做好培训需求分析工作，这决定着整个培训与开发工作能否取得良好效果。

本文从胜任力的角度来探讨培训需求分析的的特点和流程，界定员工培训的重点，提高培训的效果。

关键词：胜任力；需求分析；培训一、概念界定（一）胜任力“胜任力”这一概念最早是由美国哈佛大学的教授戴维·麦克利兰1973年在一篇名为《测验胜任能力而不是测验智力》的文章中提出的，他认为胜任力是“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

”[1]个体特征指个人所拥有的的个性特质，属于个人深层次和本质的东西，对个人的思维方式和行为表现起着至关重要的作用，主要包括五个方面的层次内容：知识、技能、价值观、动机和特质。

（二）胜任力模型胜任力模型也就是胜任力的结构形式，是为了顺利完成任务和实现既定的绩效目标所必备的一系列能力要素的组合，这些能力要素包括知识、技能、价值观、动机和特质。

因此，“胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。

”[2]该模型有冰山模型和洋葱模型两种。

1.冰山模型该模型是由戴维·麦克利兰在1973年提出的。

胜任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山，露在水面上的部分代表着个人显性的容易被发现和测量的胜任特质，包括知识和技能，这部分内容不容易区分优秀工作者和一般工作者，水下部分代表着个人深层次的不易发现和测量的胜任特质，包括价值观、特质、动机等，这些深层次的特质可以把优秀工作者和一般工作者区分开来，是决定工作绩效和工作行为的决定性因素，如下图。

《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言随着组织对人才战略的重视，基于胜任力的培训需求分析模式逐渐成为人力资源开发的重要方向。

本文旨在研究基于胜任力的培训需求分析模式，通过对相关理论和实践的探讨，为组织提供一种科学、有效的培训需求分析方法。

二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定工作情境中表现出的知识、技能、能力、价值观、态度和动机等特征，是决定个体工作绩效的关键因素。

基于胜任力的培训需求分析模式以胜任力为核心，关注员工在工作中应具备的素质和潜能，以及员工现有能力与职位要求之间的差距。

三、基于胜任力的培训需求分析模式研究（一）模式构建基于胜任力的培训需求分析模式主要包括以下步骤：首先，明确岗位的胜任力模型，包括岗位所需的知识、技能、能力和其他特征；其次，对员工进行能力评估，了解员工现有能力与岗位要求的差距；最后，根据分析结果制定培训计划，以满足员工的培训需求。

（二）模式特点基于胜任力的培训需求分析模式具有以下特点：一是关注员工的潜能和未来发展，而非仅仅关注当前的工作表现；二是以岗位胜任力模型为指导，具有针对性和可操作性；三是有助于提高员工的工作绩效和组织绩效。

（三）模式实施在实施基于胜任力的培训需求分析模式时，需要注意以下几点：一是要建立完善的胜任力模型，确保模型与组织的战略目标和岗位职责相匹配；二是要进行全面的员工能力评估，了解员工的实际能力和需求；三是要根据分析结果制定切实可行的培训计划，确保培训内容和方式符合员工的实际需求；四是要对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果达到预期目标。

四、实践应用基于胜任力的培训需求分析模式在组织中具有广泛的应用价值。

例如，在招聘过程中，组织可以通过分析岗位的胜任力模型，筛选出具备潜在能力的候选人；在员工培训过程中，组织可以根据员工的胜任力差距，制定针对性的培训计划，提高员工的工作绩效；在绩效管理过程中，组织可以将员工的胜任力发展纳入绩效评价体系，激励员工不断提升自身能力。

《基于胜任力模型的H公司员工培训策略研究优化》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。

员工培训作为提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段，已经成为企业发展的重要战略。

H公司作为行业内的领军企业，其员工培训策略的优化对于公司的持续发展具有重要意义。

本文基于胜任力模型，对H公司员工培训策略进行研究与优化。

二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作绩效中表现出色的员工所具备的胜任特征及其结构。

它包括知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等维度，对于员工培训和发展具有指导作用。

通过对H公司员工胜任力需求的分析，可以确定员工的培训需求和发展方向。

三、H公司员工培训现状分析目前，H公司的员工培训策略主要集中在技能培训和知识更新方面，缺乏针对不同岗位和员工的个性化培训。

此外，培训内容与实际工作需求存在一定程度的脱节，导致培训效果不尽如人意。

同时，公司的培训机制不够完善，缺乏对员工职业发展的规划与支持。

四、基于胜任力模型的员工培训策略优化（一）明确培训目标根据H公司的业务需求和员工发展需求，制定明确的培训目标。

通过分析不同岗位的胜任力模型，确定各岗位的核心能力和素质要求，为培训提供明确的方向。

（二）设计个性化培训课程根据员工的岗位、职责、能力水平及发展需求，设计个性化的培训课程。

课程应涵盖知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等多个维度，以满足员工的全面发展需求。

（三）强化实践与应用在培训过程中，应注重实践与应用，使员工能够将所学知识、技能运用到实际工作中。

通过案例分析、模拟演练、项目实践等方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。

（四）建立完善的培训机制建立完善的培训机制，包括培训计划制定、培训实施、培训评估和反馈等环节。

通过持续的跟踪和评估，了解员工的培训效果和需求变化，及时调整培训策略和内容。

（五）加强员工职业发展规划在培训过程中，应注重员工的职业发展规划。

通过了解员工的职业兴趣、目标和价值观，为员工制定个性化的职业发展路径，提供职业发展的支持和资源。

一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。

Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。

该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。

Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。

组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。

人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。

培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。

效率指标分析针对目前组织的效率状况。

常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。

首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。

组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。

如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。

2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。

进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。

这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。

基于胜任特征的管理培训教程第一章：引言管理是组织中至关重要的一部分。

一个良好的管理团队能够带领整个组织前进，使其达到更高的效率和绩效。

然而，要成为一名优秀的管理者，并不仅仅凭借一份管理职位和一些基本的管理技能就能胜任。

本教程旨在探讨和培养管理者的胜任特征，帮助他们成为更加合格和成功的管理者。

第二章：管理者的胜任特征管理者的胜任特征是指他们所具备的能力、知识和素质，使他们能够在管理岗位上取得成功。

这些特征包括领导能力、沟通能力、决策能力、团队合作能力、创新能力等。

本章将深入探讨这些胜任特征的重要性，并帮助学员了解如何培养和提升这些特征。

第三章：领导能力的培养领导能力是每位管理者必须具备的重要素质。

一个优秀的领导者能够激励团队成员，推动团队向着共同的目标努力，带领团队克服困难，取得成功。

本章将介绍如何培养领导能力，包括自我认知、目标设定、激励团队、建立信任等方面的技巧和方法。

第四章：沟通能力的提升沟通是管理者工作中极为重要的一环。

一个优秀的管理者必须具备良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和意见，有效地与团队成员和其他部门进行沟通交流。

本章将探讨如何提升沟通能力，包括有效倾听、清晰表达、非语言沟通等技巧和方法。

第五章：决策能力的培育管理者在日常工作中需要作出许多重要决策，这要求他们具备良好的决策能力。

决策能力包括快速做出正确决策、分析问题并找出解决方案、勇于承担决策带来的风险等方面的技能。

本章将介绍如何培育决策能力，包括学会分析问题、制定决策流程、勇于承担风险等方面的方法和技巧。

第六章：团队合作能力的培养在现代企业中，团队工作已成为常态。

一个优秀的管理者必须具备良好的团队合作能力，能够与团队成员紧密合作，共同完成任务和取得成就。

本章将探讨如何培养团队合作能力，包括建立团队信任、激发团队凝聚力、解决团队冲突等方面的技巧和方法。

第七章：创新能力的提升在不断变化的时代，创新能力是管理者必须具备的重要素质。

基于胜任力的网络营销人员培训需求分析摘要：根据培训需求分析的特点并结合胜任力理论，在构建网络营销人员胜任力模型的基础上，进行网络营销人员胜任力差距分析，制订培训需求计划,以期为企业培训网络营销人员提供借鉴。

关键词：网络营销人员;胜任力模型；培训需求分析中图分类号：F713。

365 文献标志码：A 文章编号：1673—291X（2016）09-0122—02引言随着网络经济的日益发展，新兴网络营销模式不断呈现,对网络营销人员的胜任力提出了更高要求,网络营销人员是否能满足企业战略发展的需要成为企业急需解决的重要问题。

对网络营销人员进行培训是企业开发和获取营销人才的重要手段,培训需求分析是制定培训目标和设计培训计划的首要工作,也是评估培训效果的依据，做好培训需求分析是整个培训流程的关键.基于胜任力的培训需求分析与以往的培训需求分析都是在组织分析、任务分析和人员分析的框架之下探讨培训需求分析的参照标准[1].不同之处在于基于胜任力的培训分析需求不仅能更全面、更深刻分析问题,也具有较强的操作性，更能满足企业培训人才的需求.一、胜任力及胜任力模型的内涵胜任力这一概念最早是由哈佛大学的McClelland教授在1973提出的，所谓胜任力（Competency）是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的、个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[2］.而胜任力模型（Ccompetency model)则是指用行为方式来定义和描述某个人完成工作所需具备的各种素质，通过不同层次的定义和相应层次的具体行为描述来确定核心素质的组合和完成特定工作所需要的熟练程度［3］。

构建胜任力模型是企业进行招聘与晋升、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等人力资源管理的起点,因此构建基于胜任力的人力资源管理模式备受企业关注。