国有企业薪酬分配激励问题浅析
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一
三、 企 业 薪 酬 激 励 面 临 的主 要 问题 １ ． 薪酬激励 的相关政策流 于形式或不健全 ， 影响薪酬分配效 果。 这些相关政 策主要涉及绩效考 核 、 出勤休假管理 、 职位招聘 、
、
人员晋 升任用 、 工资总额与人工成本管理等 ， 由于政策执行 的不 到位 、 不科学 ， 对薪酬制度体 系运行造成 了较大 冲击 。由于人 力 资源管理 制度各模块 的整体联 动性 ，这种危害 已经超过 了这 些 制度本身 的范畴 。显然 ， 由于绩效考核结果 的不 准确 ， 导致员 工 对薪酬分 配结果产生 了不满 ， 导致低下 的工作绩 效与恶性循环 。 例如 ， 当绩效评价 失误 使奖金达不到理想水平 时 ， 员工 即使付 出 很 大努力 ， 都会形成薪酬分配 的不公平 。 ２ ． 多数员工存在传统 的平均分 配思想 ， 长此以往挫伤了团队 士气 和精 神。 结合传 统岗位技 能薪酬体 系结构特点 ， 这些现象主 要存 在各 种奖金分 配中。由于缺乏科学合理 的绩效考评机制 ， 平 均分 配在 所难 免 ， 一方面 ， 绝 对平 均分配会导致员工之 间冲突和 不满 ； 另一方面 ， 也会很 快使多数人 感到 失落 、 竞争 、 嫉妒 、 敌 意
《 经济师１ ２ ０ １ ５ 年第 ３ 期
摘 要： 薪酬分配历 来受到现代 企业 的 重视 ，并 追 求 分 配 的公 平 性 和 科 学性 。 如 何优 化 工 资 分 配 关 系 ， 不 断提 高 薪 酬 分 配 的 正 向 激 励 效 能 ，具 有 非 常 重 要 的 意 义 。 尤 其是 当今 企 业 正进 入 改 革 的 “ 深 水 区” ， 薪酬改革面临更 多复杂问题 ， 薪酬分 配 已不是 简单 的涨工 资、 增成 本 ， 更是 塑 造 和 强 化 企 业 人 力 资 源 竞 争 优 势 关 键 而 复 杂 战略 工 作 。 关键词 ： 企 业 薪 酬 激 励 中 图分 类号 ： Ｆ ２ ４ ０ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ ４ — ４ ９ １ ４ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ３ — ２ ３ ３ — ０ ２
● 劳动经济
国 有企业薪酬分配激励问 题浅析
●刘 凤
速为 一 １ ４ ％至 一 ７ ． ９ ％，企业 人 工成 本利 润率 从 １ ０ ７ ． ０ ８ ％提 高 到
１ ２１ ． ３４ ％。
目前 ， 国际上流行 的大 薪酬 概念 已超越 了传统 的工 资范畴 ， 涉及员工工作 的多个 方面 。除 了工资 、 福利计划外 ， 还包括 良好 的培训 与发展机会 、 优 越的工作 环境 因素 、 完 整的薪酬 系统 等 ， 通常能够起 到吸引人 才 、 留住人 才和激励人才 的作用 ， 具有市场 竞争力 ， 满足组织 和员 工需求 的灵活性 ， 与绩 效挂钩 ， 短期和 长 期激励 因素相结合等特性 。 薪 酬 概 念 和 激 励 理 论 １ ． 大薪酬 系统 的组成部分 。大薪酬是现金报酬 和非现金福 利 的综合体 。现金报酬 指基础工资 、 津贴和奖金等 ， 非现金福利 指养老金 、 社会 保险 、 股票 、 假期 、 用车福利 、 福利工作餐 、 公用 工 程、 住房、 教 育培训 和其他工作实际等 。所有 这些薪酬都应根据 个人和组织 的具体情况确定 。 ２ ． 建立薪酬管理 的激励理。 沦一 马斯洛需求模 型。马斯 洛 的需求层次理论是建 立和强化薪酬激励模式 的主要基础 ，支持 了员工 的权益要求 ，提出员工工作不仅是满 足 自己 的基本生 活 需要 ， 还有其 他的需求 ， 从而 让他们对 工作产 生满意度 ， 诸如社 会地位需求 、 心理需求 、 安全需求 、 实现 自我价值 需求等。 一般情 况下 ， 当员 工的低层次薪酬需求得 到满足 以后 ， 通常会产生更 高 的薪酬需求 ， 并且员工 的薪酬需要往 往是多层次并存 的。因此 ， 企业须注意 同时满足 员工的不 同层次薪酬需 求 ，员工较高层 次 的薪酬需求得到满 足的程度越高 ，薪酬对 于员工的激励作用就 越大 。完善 的薪酬 系统设 置需立足于工作 内容并与员工能力相 联系 ， 并 满 足 员 工 职业 生 涯 的 发展 。 二、 薪 酬体 系设 计 战 略 薪酬 系统设计 必须与企业 战略 目标和业 务发展保 持一 致 ， 才能够支撑企业愿景 、 价值 和方针 ， 使员工认 识到共 同的业绩 目 标 ，并 围绕打造一个有竞 争力 、可持续发展公 司的愿望不断努 力 。一个富于激励性 的薪酬体系通常是对一 定的区域人群具有 吸引力 、 保 持和发展作用 的薪酬 战略 ， 设计 的激励作用可归纳 为 如下 四点 ： 一是具有区域市场竞争力 ， 在投入 成本总量和多数薪 酬福利系统对 比中， 具有较强 的区域竞争 力 ， 增 强企业文化认 同 感。 二是满足团队和个 人绩 效考核需 要 ， 大薪酬分配 以绩效为基 础， 形成 发挥保障和激励功能 的薪酬 计划 ， 是 人工成本投入短期 和长期风险 、 业 务发 展及股东 价值 的有 机体 现。 三是能够支持 职 位晋升 、 员＿ 丁 学习与发展需要 ， 一项激励性 的薪酬设计要减少员 ： Ｉ 区域问流动 的困难 ， 支持 员 工发展 ， 激励员 工绩效贡献 。四是 薪酬设计要满足 与企业发 展匹配的增长性 ，实现企业与员工利 益 的共享和分配 ， 使企业保持 占有 市场 、 获取 利润和持续发展 的 能力 。薪酬增长 形成的成本压力可凭借 自身劳动生产率 的增 长 进行完全消化 吸收 ，进而避免影 响企业 的生成发展能力 和竞 争 力水平 。调查表 明 ， ２ ０ １ １ 年 我 国三次产业 薪酬成本水 平年递增 速度在 １ ２ ％～ ２ ０ ％时 ， 企业 劳动生产率 ３ ０ ． ３ ２ ％， 相 对人工成本 增
三、 企 业 薪 酬 激 励 面 临 的主 要 问题 １ ． 薪酬激励 的相关政策流 于形式或不健全 ， 影响薪酬分配效 果。 这些相关政 策主要涉及绩效考 核 、 出勤休假管理 、 职位招聘 、
、
人员晋 升任用 、 工资总额与人工成本管理等 ， 由于政策执行 的不 到位 、 不科学 ， 对薪酬制度体 系运行造成 了较大 冲击 。由于人 力 资源管理 制度各模块 的整体联 动性 ，这种危害 已经超过 了这 些 制度本身 的范畴 。显然 ， 由于绩效考核结果 的不 准确 ， 导致员 工 对薪酬分 配结果产生 了不满 ， 导致低下 的工作绩 效与恶性循环 。 例如 ， 当绩效评价 失误 使奖金达不到理想水平 时 ， 员工 即使付 出 很 大努力 ， 都会形成薪酬分配 的不公平 。 ２ ． 多数员工存在传统 的平均分 配思想 ， 长此以往挫伤了团队 士气 和精 神。 结合传 统岗位技 能薪酬体 系结构特点 ， 这些现象主 要存 在各 种奖金分 配中。由于缺乏科学合理 的绩效考评机制 ， 平 均分 配在 所难 免 ， 一方面 ， 绝 对平 均分配会导致员工之 间冲突和 不满 ； 另一方面 ， 也会很 快使多数人 感到 失落 、 竞争 、 嫉妒 、 敌 意
《 经济师１ ２ ０ １ ５ 年第 ３ 期
摘 要： 薪酬分配历 来受到现代 企业 的 重视 ，并 追 求 分 配 的公 平 性 和 科 学性 。 如 何优 化 工 资 分 配 关 系 ， 不 断提 高 薪 酬 分 配 的 正 向 激 励 效 能 ，具 有 非 常 重 要 的 意 义 。 尤 其是 当今 企 业 正进 入 改 革 的 “ 深 水 区” ， 薪酬改革面临更 多复杂问题 ， 薪酬分 配 已不是 简单 的涨工 资、 增成 本 ， 更是 塑 造 和 强 化 企 业 人 力 资 源 竞 争 优 势 关 键 而 复 杂 战略 工 作 。 关键词 ： 企 业 薪 酬 激 励 中 图分 类号 ： Ｆ ２ ４ ０ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ ４ — ４ ９ １ ４ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ３ — ２ ３ ３ — ０ ２
● 劳动经济
国 有企业薪酬分配激励问 题浅析
●刘 凤
速为 一 １ ４ ％至 一 ７ ． ９ ％，企业 人 工成 本利 润率 从 １ ０ ７ ． ０ ８ ％提 高 到
１ ２１ ． ３４ ％。
目前 ， 国际上流行 的大 薪酬 概念 已超越 了传统 的工 资范畴 ， 涉及员工工作 的多个 方面 。除 了工资 、 福利计划外 ， 还包括 良好 的培训 与发展机会 、 优 越的工作 环境 因素 、 完 整的薪酬 系统 等 ， 通常能够起 到吸引人 才 、 留住人 才和激励人才 的作用 ， 具有市场 竞争力 ， 满足组织 和员 工需求 的灵活性 ， 与绩 效挂钩 ， 短期和 长 期激励 因素相结合等特性 。 薪 酬 概 念 和 激 励 理 论 １ ． 大薪酬 系统 的组成部分 。大薪酬是现金报酬 和非现金福 利 的综合体 。现金报酬 指基础工资 、 津贴和奖金等 ， 非现金福利 指养老金 、 社会 保险 、 股票 、 假期 、 用车福利 、 福利工作餐 、 公用 工 程、 住房、 教 育培训 和其他工作实际等 。所有 这些薪酬都应根据 个人和组织 的具体情况确定 。 ２ ． 建立薪酬管理 的激励理。 沦一 马斯洛需求模 型。马斯 洛 的需求层次理论是建 立和强化薪酬激励模式 的主要基础 ，支持 了员工 的权益要求 ，提出员工工作不仅是满 足 自己 的基本生 活 需要 ， 还有其 他的需求 ， 从而 让他们对 工作产 生满意度 ， 诸如社 会地位需求 、 心理需求 、 安全需求 、 实现 自我价值 需求等。 一般情 况下 ， 当员 工的低层次薪酬需求得 到满足 以后 ， 通常会产生更 高 的薪酬需求 ， 并且员工 的薪酬需要往 往是多层次并存 的。因此 ， 企业须注意 同时满足 员工的不 同层次薪酬需 求 ，员工较高层 次 的薪酬需求得到满 足的程度越高 ，薪酬对 于员工的激励作用就 越大 。完善 的薪酬 系统设 置需立足于工作 内容并与员工能力相 联系 ， 并 满 足 员 工 职业 生 涯 的 发展 。 二、 薪 酬体 系设 计 战 略 薪酬 系统设计 必须与企业 战略 目标和业 务发展保 持一 致 ， 才能够支撑企业愿景 、 价值 和方针 ， 使员工认 识到共 同的业绩 目 标 ，并 围绕打造一个有竞 争力 、可持续发展公 司的愿望不断努 力 。一个富于激励性 的薪酬体系通常是对一 定的区域人群具有 吸引力 、 保 持和发展作用 的薪酬 战略 ， 设计 的激励作用可归纳 为 如下 四点 ： 一是具有区域市场竞争力 ， 在投入 成本总量和多数薪 酬福利系统对 比中， 具有较强 的区域竞争 力 ， 增 强企业文化认 同 感。 二是满足团队和个 人绩 效考核需 要 ， 大薪酬分配 以绩效为基 础， 形成 发挥保障和激励功能 的薪酬 计划 ， 是 人工成本投入短期 和长期风险 、 业 务发 展及股东 价值 的有 机体 现。 三是能够支持 职 位晋升 、 员＿ 丁 学习与发展需要 ， 一项激励性 的薪酬设计要减少员 ： Ｉ 区域问流动 的困难 ， 支持 员 工发展 ， 激励员 工绩效贡献 。四是 薪酬设计要满足 与企业发 展匹配的增长性 ，实现企业与员工利 益 的共享和分配 ， 使企业保持 占有 市场 、 获取 利润和持续发展 的 能力 。薪酬增长 形成的成本压力可凭借 自身劳动生产率 的增 长 进行完全消化 吸收 ，进而避免影 响企业 的生成发展能力 和竞 争 力水平 。调查表 明 ， ２ ０ １ １ 年 我 国三次产业 薪酬成本水 平年递增 速度在 １ ２ ％～ ２ ０ ％时 ， 企业 劳动生产率 ３ ０ ． ３ ２ ％， 相 对人工成本 增
