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(一)导论1、P２素质得特征:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性2、什么就是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得得业绩、成效、效果、效率与效益、其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成得质与量、工作效益3、P1５素质测评得主要功用？1、评定:素质评定得功能在人力资源上表现为促进与得形成得作用;激励与强化得作用;导向作用;2、诊断反馈:诊断反馈功能得正向发挥有咨询得作用;对人力资源开发方案、开发工作得计划于改进,起着重要决策参考作用。
3、预测:预测功能得正向发挥表现为选拔作用;4、其她功能:有助于资源配置得科学化;有助于人力资源得开发;Ｐ19有助于人力资源得优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展)4、P6什么就是素质测评:就是指测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值得判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征得过程。
5、P8素质测评得主要类型？选拔性测评(公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性)、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评6、P13诊断性测评与其她测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评得过程就是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强得系统性７、人员测评对人力资源得作用？优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗位之间得匹配程度作出评价,并提出将来得使用与调配建议,这样不仅大大提高了招聘得成功率,还使日后对其管理变得有矩可循)、培训(可以保证培训得针对性与有效性)、绩效考评(通过对员工得现实工作行为及结果进行测量与评价,达到提高绩效得目得)、员工激励(就是使外部激发个体得内部动机,使该个体保持积极向上得激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发她们自觉进行个人素质得开发,不断提高自身能力)、职业发展(通过一定得技术设计,使人对自己得人事科学化与标准化,通过创设一定得情境让一个人得潜能得到充分展现,达到自我了解、设计、开发得目得,从而考虑更适合自己得职业发展通道)(二)基本理论1、P33什么就是量化？所谓量化,即数量化,只给事务以数字形式得表示、人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评得过程。
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。
3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。
广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。
6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。
第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。
第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。
3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。
广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。
6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。
第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。
⼈员素质测评期末考试重点复习总结⼈员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、⼈员素质：个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯，对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒和⼯作成就的提⾼起到决定性的作⽤。
2、胜任特征：⼜称胜任特质、胜任能⼒、胜任素质，是指组织⼈员具有的、与⼀定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等⾏为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作⽤⽽逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反⽅向解体。
4、⼯作分析：采⽤科学的⽅法收集⼯作信息，并通过分析与综合所搜集的⼯作信息找到主要因素，为⼯作评价与⼈员录⽤提供依据的管理活动。
5、⼈格：是个体所具有独特的、稳定的⼼理特征的总和。
有两层含义，⼀个是外在的⾃我公开的⾃我，另⼀个是真实的、内在的、内隐的⾃我。
（from百度⽂库）6、⾯试官评价：（应避免第⼀印象+⾯试官⾃⾝⾝体状况）（1）如何“问”：⾃然亲切，渐进，聊天导⼊；通俗，简明，有⼒；选择适当的提问⽅式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和⽓氛；标准式与⾮标准式相结合，结构式与⾮结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥⽬光，点头的作⽤；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，⾳⾊，⾳量，⾳调⽅⾯区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取⼈，误⼊歧途；坚持⽬的性，客观性，全⾯性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察⽐较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中⼼：是以测评管理素质为中⼼的标准化的⼀组评价活动，是⼀种测评的⽅式，不是⼀个单位，也不是⼀个地⽅。
第一章人员素质测评：运用先进的科学方法对社会各类人员的知识水平，能力及倾向，工作技能，个性特征和发展潜力实施的测量和评鉴的人事管理活动。
人员素质测评的特点：是心理不是物理抽样不是具体相对不是绝对是间接地不是直接人才测评的功能：甄别和评定诊断和反馈预测和激发人才测评的作用：对组织配置人才资源推动人才开发调节人才市场对个人促进自我认知促进个人择业促进自我发展第二章察举：在汉代实行的一种自上而下的选拔人才的衰于：南北朝途径与方法：孝廉和茂才为主，察廉光禄九品中正制：魏晋南北朝三年重品一次中正：专职品评人物的中央官员选拔人才的标准：家世道德才能科举制：分科取士由隋朝到清光绪二十七（1905）1300多年分明经和进士科举制特点：不拘门第平等竞争公开考试择优录用古代人才测评思想技术的成就：德才兼备的人才观确立了多种考评人才的方法中国的科举制对当代西方文官制度的建立产生了重要影响古代人才测评机制的缺点：“货与帝王家”的选才目标局限了测评的公正性选材的类别标准制约了人才测评的全面性古代考官的人身依附和自身的腐败制约了考评的客观性考核流于形式西方文官制度的弊端：政府行政效率较私营企业低机械式工作方式和通常论资排辈的晋升方式往往压抑人才文官弄权，不负责任，往往使政务官左右为难有权势的文官集团在社会上形成了受到特别保护的利益集团。
第三章素质测评功能：用它来选拔人才提供个人发现自己优点和缺点的一个途径提供了把个人前途与组织的发展相切合的可能。
素质测评的基础假设：人们面对客观世界是可知的社会中的个体之间有同质性又有差异性生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应现象反应本质人员配置原型理论：经验原型（随意和盲目，小规模）和测评原型（特点：量化标准化）人员配置的经验原型：根据经验的方法把人和事进行配对并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。
经验原型的弊端：过度依赖人力资源管理者的经验效率低效果差，不适用于规模较大的组织因为人力资源管理者的更换容易导致人员配置工作的缺乏连续性人员配置测评原型：依据量化，标准化等科学方法对人员进行科学化素质评测的模式。
人员素质测评指标体系一、知识与能力知识与能力是员工核心素质的基础，对企业和员工个人而言都非常重要。
在知识与能力方面的指标包括：1.学历与专业能力：评估员工的学历背景和专业能力，以及是否具备与职位要求相匹配的学历和专业知识。
2.技术与职业能力：评估员工在工作中所需要的技术和职业能力，包括专业知识、技能和经验等。
3.学习能力与创新能力：评估员工的学习能力和掌握新知识的能力，以及创新解决问题的能力。
4.沟通与协作能力：评估员工的沟通和协作能力，包括与同事和上下级的沟通能力，以及参与团队工作和处理冲突的能力。
二、道德与品德道德与品德是员工行为规范和价值观念的体现，对企业的发展和稳定至关重要。
在道德与品德方面的指标包括：1.诚信与正直：评估员工的诚信和正直程度，包括遵守诚信道德原则、遵守合同、言行一致等。
2.责任感与奉献精神：评估员工对工作的责任感和奉献精神，包括对工作任务的主动承担和积极贡献，以及对企业和社会的责任感。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与同事和上下级的良好合作关系，以及积极参与团队活动和解决问题的能力。
三、态度与行为态度与行为是员工对工作的态度和行为表现的体现，对企业的企业文化和工作氛围有深远影响。
在态度与行为方面的指标包括：1.积极主动：评估员工在工作中的积极主动性，包括主动参与工作、积极解决问题、主动学习等。
2.服务意识：评估员工对客户和同事的服务意识和服务态度，包括友好、耐心、热情等。
3.管理能力：评估员工在日常工作和项目中的管理能力，包括时间管理、资源管理、决策能力等。
4.自我管理：评估员工对个人行为和情绪的管理能力，包括自我调节、自我激励和自我反省等。
四、适应与发展适应与发展是员工对企业变化和个人发展的应对能力，对于企业的可持续发展和员工个人的职业发展都至关重要。
在适应与发展方面的指标包括：1.变革适应能力：评估员工面对组织变革和工作变化的适应能力，包括对新工作环境的适应、对新工作任务的适应等。
员工素质测评的内容及其设计方法一、素质测评的内容及其设计方法1． 1人员素质测评内容身体形态：体格、外貌、姿势……生理机制：新陈代谢水平、各器官、系统效能、身体素质运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应…… 适应能力：包括应变能力 感知能力：视、听、味觉、直觉 知识 经验智能：整体智力水平心理素质 才能：突出的才华、能力 技能：从事某项工作的能力 品德1．2 素质测评内容的设计方法：（即对不同对象采用何种内容结构进行测评） （1）工作分析法：以岗位要求为依据设计测评内容。
（2）素质结构分析法：从素质结构本身来分析确定测评内容。
如学生品德测评体系。
（3）榜样分析法：亦即个案解剖法。
（4）培训目标分析法：从培训项目中提练的分析方法。
（5）价值分析法：亦为ABC 法。
（6）历史概括法：把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。
人员素质测评内容显在潜在（7）文献阅读法：查阅相关资料。
（8）头脑风暴法：请一些相关的专家、学者共同研讨。
（9）调查咨询法：广泛收集资讯、广泛吸纳意见。
（10）覆盖筛选法：全方位收集，后逐层筛选，最后量化。
附一：工作分析法附二：素质结构分析法品德素质测评内容体系附三：价值分析法（ABC法）附四：历史概括法日本人从《孙子兵法》大将的“五德”素质中提出了现代企业领导者选拔的五种素质：智：领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。
信：依赖自己的下级并能获得部下信任。
仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。
勇：有魄力、处事果断、有勇气。
严：遵守法纪、赏罚严明附五：头脑风暴法欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力素质。
十项品德素质测评目标：1．使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。
2．依赖性：既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。
3．责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。
4．诚实：待人真心诚意、讲真话。
5．忍耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛苦，也能够忍耐。
人员素质测评一、名词解释：1. 素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2.主观综合测评：是指测评时，没有具体的标志与规定，而是由测评者根据自己平时的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。
3.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
气质分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（黏液质）、抑郁型（抑郁质）。
4.信度和再测信度：信度：所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。
信度可分为再测信度、复本信度、一致性信度以及评分者信度四种。
再测信度：是指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
5. 素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
二、简答题：A卷：1、素质的基本特征： 1.原有的基础作用性 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性与相对性2、面试的主要功用：1.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 2可以弥补笔试的失误 3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的所有素质3、测评方法在人员录用中的综合运用的基本原则：1.先易后难 2.先简单，后复杂 3.先定性，后定量 4.先非结构式，后结构式 5.先经验式，后科学式 6.先花费低的，后话费高的（包括时间与财物） 7.先淘汰，后选取4、评价中心存在的问题：1.花费大，代价高 2。
应用范围较小 3.一般人操作不了 4.评价中心法质量很难鉴定 5.存在一些不可克服的误差 6.法庭纠纷案例中所揭示的问题。
（一）导论1、P2素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性2、什么是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
其表现形式主要表现在一下三个方面：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益3、P15素质测评的主要功用？1、评定：素质评定的功能在人力资源上表现为促进与的形成的作用；激励与强化的作用；导向作用；2、诊断反馈：诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用；对人力资源开发方案、开发工作的计划于改进，起着重要决策参考作用。
3、预测：预测功能的正向发挥表现为选拔作用；4、其他功能：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源的开发；P19有助于人力资源的优化管理（人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展）4、P6什么是素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5、P8素质测评的主要类型？选拔性测评（公平、公正、差异、准确、可比性）、配置性测评（针对、客观、严格、准确性）、开发性测评（勘探、配合、促进性）、诊断性测评、考核型测评6、P13诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细，或者全面广泛；诊断性测评的过程是寻根究底；测评结果不公开；测评具有较强的系统性7、人员测评对人力资源的作用？优化人力资源管理：人员素质测评与招聘选拔（在对招聘岗位之间的匹配程度作出评价，并提出将来的使用和调配建议，这样不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有矩可循）、培训（可以保证培训的针对性和有效性）、绩效考评（通过对员工的现实工作行为及结果进行测量和评价，达到提高绩效的目的）、员工激励（是使外部激发个体的内部动机，使该个体保持积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们自觉进行个人素质的开发，不断提高自身能力）、职业发展（通过一定的技术设计，使人对自己的人事科学化和标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分展现，达到自我了解、设计、开发的目的，从而考虑更适合自己的职业发展通道）（二）基本理论1、P33什么是量化？所谓量化，即数量化，只给事务以数字形式的表示。
人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。
2、P34量化的作用？素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；素质测评量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为表征描述可以有彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，是难以比较的操作评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较和评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，不再是分数评语两张皮的一虚一实了。
3、P35素质测评那个的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。
4、P39什么是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的新年和感情。
（三）测评标准体系的构建1、P55测评标准体系构建的基本原则（7点）：针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则）2、P67测评标准体系构建的步骤？明确测评的客体与目的—确定测评的项目或参考因素—确定测评标准体系的结构—筛选与表述测评体系—确定测评指标权重（加权的类型有三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权）--规定测评指标的计算方法—测试并完善测评标准体系3、P73主观经验法的加权原则：权重分配的合理性、权重分配的变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性5、P79管理人员测评要素的基本模式：（四）、心理测试及其应用1、P92心理测验的分类2、P93测评的三个层次：记忆、理解、应用3、P109技能测评方法：技能测评可以从不同层次采取不同形式进行，但其中最为方便与常见的是心理测验形式：主要是智力测验和能力倾向测验。
4、P114什么是品德？是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和5、什么是个性特征？即个性心理特征，指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。
6、P119什么是投射技术？广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
侠义：指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到听到或想到什么。
7、P119投射技术的特点？测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反映的自有性8、投射的形式？投射具体方式分为：联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度投射、逆境对话投射等。
9、P129什么是态度？是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
（五）面试及其应用1、面试的发展有哪几个趋势？形式多样化、内容全面化、试题的顺应化、程序规范化、考官内行化、结果标准化2、P148语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性3、什么是非语言的体态？又称体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作4、P161面试中如何观？谨防以貌取人误入歧途、坚持目的性、客观性、全面性与典型性的原则、充分发挥感官的综合效应与直觉效应5、如何评？面试经过“问听观”最后都必须归结到评上来，为了提高评的效率与效果，可以采取以下方法：选择适当的标准形式、分享测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判、注意反映过程与结果的观察（六）评价中心技术1、P189什么是评价中心？评价中心是以测评管理素质为中心的标准化与一组评价活动。
它是一种测评的方法，不是一个单位，也不是一个地方。
2、评价中心的主要特点：综合性（多种测评技术与手段综合兼并）、动态性（它操作的内容、时间与程序可以灵活变动，没有固定的模式）、标准化（测评内容不是随意而定，而是通过工作分析所确定的素质为考察目标而进行的）、整体互动性（讲对象至于动态的观察之中，联系活生生的行为举止作出评定）、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性3、什么是公文处理？通过一系列测评活动，主试人观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分；是有条不紊的处理并适当的请示上级或授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章的处理，由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。
4、P193什么是小组讨论？小组讨论中最典型的形式是无角色小组讨论，这种形式把被试者划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求每小组形成一致意见，并以书面形式汇报。
每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。
5、P195什么是管理游戏？是以一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测试被试者实际的管理能力。
6、管理游戏的有点是什么？能够突破实际工作情景时间与空间的限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能。
7、管理游戏存在的缺点？被试者专心于战胜对方从而会忽略所对应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性；操作不便，难以观察；花费时间。
8、P196什么是角色扮演？主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。
主试人通过对被试者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
9、P199情景设计应主要哪几点？相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高，开口笑，挖掘深，难度适当（八）人员测评测评的组织与实施1、P229人员素质测评的步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、检验反馈阶段2、P231人员素质测评工具汇总表（九）测评质量检验1、P255在对各项素质中和结果分析的指标主要有：效度、信度、区分度、独立性等2、什么是效度？是指对所测素质反映的真实程度，即测评结果的有效性程度。
3、什么是内容效度分析？主要是分析被包括在测评范围之内的所有被测行为样本是否具有代表性，代表程度如何。
4、什么是结果效度？也称构想效度、构建效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
5、P259常用的行为效标有哪几种？学术成就、特殊训练成绩；实际工作表现与成绩、团体特征、等级评定结果必须是由权威专家或主管人员或广大群众作出的、先前被证明的是有效的测评结果。
6、P262什么是信度？只指测评结果反映所测素质的准确性。
对于这种准确性的考评，大致有稳定系数分析、等值系数分析、分半系数分析、内部一致性系数分析、评分一致性系数分析等不同方法7、P268适合度计算公式8、P269什么是区分度？项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。
9、P274什么是误差？通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否收到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间。
10、P274心理效应误差种类与分析有哪些？哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差（十）测评结果的分析与报告1、P281什么是加权综合法？即根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法，其计算公式为？2、什么是练成综合法？是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分，其计算公式是？3、什么是整体分布？通过图标形式来分析素质测评结果的一种方法。
4、什么是频数分布表分析？以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。
5、编制简单频数分布表的步骤是？求全距—决定组数与组距—决定组限—等级频数6、P285差异情况分析包括整体差异与个体差异分析7、P288什么是百分位数？是一种标准分数，当两个被测评团体水平结构相当、但个体总数不等时，某个体的百分位可以相互比较，而名次数却做不到这一点。
8、Z分数，转化公式？。
