人员素质测评重点内容

人力资源测评的重点对象是：心理特征最早提出特质概念的是：奥尔波特素质最具体，最表层的形式是：行为以数字形式出现的硬资料是：量化资料智力测试的鼻祖和奠基人是：比奈（法国）只是测评最主要的方法是：笔试人力资源测评主要采用：心理测试，面试，评价中心技术，绩效考核能力倾向：未来发展的潜能，成功的可能性，影响人在职业上的选择效度：测量工具测到所要测量的目标的程度结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

选拔性测评：选拔优秀人才，适用于招聘，晋升。

效度：内容效度，结构效度，效标关联。

校标：与被试群体无关的外部客观标准，与常模做比较。

素质：完成一定活动与任务时的基本条件与基本特点，行为的基础与根本因素。

特殊能力：和特殊专业活动相关，如：音乐，美术。

构成一个人的人格的主要：中心特质考察被试者对概念和原理的记忆宜用：简答题英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了双因素论，a一般因素b特殊因素16PF得以建立的人格理论基础：卡特尔的人格特质理论计算机自适应测评编制中工作量最大的工程：建立优质题库刘韶所著被认为是古代有关人力资源测评思想的最重要著作之一是：《人物志》最早提出人格类型与职业类型之间存在一定的关系的心理学家是：霍兰德提出人类智力三元理论的美国著名心理学家：斯滕博格最有名，最常用的职业兴趣测试：霍兰德职业兴趣测试我们常用来表示智力高低的是：IQ人力资源测评的设计，测评、分析、建议等的展示载体：人力资源测评报告人力资源测评：1.基于岗位职责，工作目标2.借助科学方法，手段3.识别、诊断素质、能力、绩效4.量化表达，价值判断信度：测评结果的稳定性，可靠性（4种：事例，复本、内在一致性、评分者信度）智力测验：是指由经过专门训练的研究人员采用标准化的测量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程。

人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。

2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。

能级对应是一种动态对应。

3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。

人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。

3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。

3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。

广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。

6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。

第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。

人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。

人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。

4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。

评价：就是确定测量对象的价值和意义。

6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。

7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。

环境：外部条件的总和。

10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。

是抽样测量而不是具体测量。

是相对测量而不是绝对测量。

是间接测量而不是直接测量。

13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。

人员测评考试重点第一篇：人员测评考试重点人员测评考试重点(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答P6简述素质测评的概念。

答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。

P11简述绩效评估的目的。

答：绩效评估的目的有：1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

P14简述人员测评的概念。

答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

P21简述孔子的七观法。

答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。

这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。

” P25简述人员测评基本原理。

（有可能是论述题----应详细说明）答：1,、个体差异原理2、职位类别差异原理3、测量与评定原理4、定性与定量原理5、静态与动态原理6、模糊与精确原理P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。

答：1、针对性特点2、客观性特点3、严格性特点4、准备性特点P36简述诊断性测评的特点。

答：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。

它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。

劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。

它包括：1、劳动者所具有的知识量；2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；3、是劳动者所具有的知识更新程度。

人员素质测评理论与方法重点第一章人员素质测评导论人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。

第一节人员素质测评的基本概念一素质的概念所谓素质，不同学科，不同学者从不同的角度有着不同的解释。

素质多见于心理学，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。

心理学把“素质”解释为遗传素质。

素质是人的社会特质。

素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

1.一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前程。

（优良的素质）3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

4.良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

5.素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总和。

二素质的特性1.基础作用性2.稳定性（素质表现的这种持续性与一致性为稳定性）3.可塑性（素质是在遗传，外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非先天不变的，因而具有一定的可塑性。

）4.内在性5.表出性（行为方式，工作绩效以及行为产品，构成一个耗散结构系统，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。

）6.差异性（“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）7.综合性（任何一个人与人格一种素质的测评，都不应该凭一事断言，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

）8.可分解性9.层次性与相对性（每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

）三素质的构成素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。

个体素质划分为身体素质和心理素质，身体素质是指个体的体质，体力和精力的总和。

人员素质测评第一节人员素质测评的含义1．（名词）人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各心理特征的总和。

2．人力资源分为：现实的人力资源、潜在的人力资源现实：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有“劳动力人口”潜在：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

（单）（单）人口是人力资源的载体。

3.（名）素质（生理学概念）：指人的先天解剖和生理特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官的特点。

4.（单）《辞海》对“素质”（quality）三种定义：一是人的生理上的原来的特点：二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。

5.（名）素质主要指职业素质（professional quality），从业者在一定生理和心理条件基础上、通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，（单）主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

6.人员素质测评的基本理论有哪些？（简答）人员素质测评的核心思想是“人－岗匹配”或“人－组织匹配”主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

7.（名）能级：指的是一个人能力的大小。

能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

8.（单）能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。

9.（单）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

金兹伯格根据实验研究，（多）概括了影响个人选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的虽以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

人员测评重点1.素质虽然是内在的与隐蔽的但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的表出性。

2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分从测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的_中性_测评。

3.权重的确定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

4.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。

这套测验共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。

5.素质测评结果报告形式有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。

6.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测试、试用等。

其中最简单有效的是心理测验。

具体的应用形式是用笔式。

用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行，即__记忆_、__理解__、应用。

7.人体间的_素质__是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的__差异性。

8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的__主题统觉图___测验，简称TAT。

10.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以_隐藏_____的一切间接测评技术。

11.应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动，从理论上来说应用有_知觉、思维与操作三个层次。

12.个体的素质是在__遗传、外界影响与个体能动性_三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

13.人员素质测评的类型从测评范围来看，可分为单项测评与综合测评。

14.相对权数指某个测评指标作为一个单位它在总体中的比重值它常常表现为相对数量。

15.1879年法国心理学家__冯特_在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，16.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

17.素质测评结果报告形式有分项报告和_综合报告。

员工素质测评的内容及其设计方法一、素质测评的内容及其设计方法1． 1人员素质测评内容身体形态：体格、外貌、姿势……生理机制：新陈代谢水平、各器官、系统效能、身体素质运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应…… 适应能力：包括应变能力 感知能力：视、听、味觉、直觉 知识 经验智能：整体智力水平心理素质 才能：突出的才华、能力 技能：从事某项工作的能力 品德1．2 素质测评内容的设计方法：（即对不同对象采用何种内容结构进行测评） （1）工作分析法：以岗位要求为依据设计测评内容。

（2）素质结构分析法：从素质结构本身来分析确定测评内容。

如学生品德测评体系。

（3）榜样分析法：亦即个案解剖法。

（4）培训目标分析法：从培训项目中提练的分析方法。

（5）价值分析法：亦为ABC 法。

（6）历史概括法：把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。

人员素质测评内容显在潜在（7）文献阅读法：查阅相关资料。

（8）头脑风暴法：请一些相关的专家、学者共同研讨。

（9）调查咨询法：广泛收集资讯、广泛吸纳意见。

（10）覆盖筛选法：全方位收集，后逐层筛选，最后量化。

附一：工作分析法附二：素质结构分析法品德素质测评内容体系附三：价值分析法（ABC法）附四：历史概括法日本人从《孙子兵法》大将的“五德”素质中提出了现代企业领导者选拔的五种素质：智：领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。

信：依赖自己的下级并能获得部下信任。

仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。

勇：有魄力、处事果断、有勇气。

严：遵守法纪、赏罚严明附五：头脑风暴法欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力素质。

十项品德素质测评目标：1．使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。

2．依赖性：既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。

3．责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。

4．诚实：待人真心诚意、讲真话。

5．忍耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛苦，也能够忍耐。

人员素质测评一、名词解释：1. 素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2.主观综合测评：是指测评时，没有具体的标志与规定，而是由测评者根据自己平时的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。

3.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

气质分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（黏液质）、抑郁型（抑郁质）。

4.信度和再测信度：信度：所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。

信度可分为再测信度、复本信度、一致性信度以及评分者信度四种。

再测信度：是指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。

5. 素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

二、简答题：A卷：1、素质的基本特征： 1.原有的基础作用性 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性与相对性2、面试的主要功用：1.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 2可以弥补笔试的失误 3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的所有素质3、测评方法在人员录用中的综合运用的基本原则：1.先易后难 2.先简单，后复杂 3.先定性，后定量 4.先非结构式，后结构式 5.先经验式，后科学式 6.先花费低的，后话费高的（包括时间与财物） 7.先淘汰，后选取4、评价中心存在的问题：1.花费大，代价高 2。

应用范围较小 3.一般人操作不了 4.评价中心法质量很难鉴定 5.存在一些不可克服的误差 6.法庭纠纷案例中所揭示的问题。