2016年四月人员素质测评 重点

《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。

第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。

其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。

本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。

考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。

【2016权威过关】人员素质测评理论与方法复习资料四川省高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试卷(课程代码6090)一、单项选择题1．人员素质测评主要测评被测者的【】A．心理素质 B．身体素质 C．遗传素质 D．艺术素质2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】A．要素 B．任务 C．职位 D．职务4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】A．积 B．差 C．和 D．比重值5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

它主要采取【】A．直接观察 B．间接观察 C．记时观察 D．记件观察6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A．智力测验 B．性格测验 C．态度测验 D．气质测验7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】A．笔试 B．心理测验 C．面试 D．投射法8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】A．智力 R兴趣 C．性格 D．特殊性向9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】A．工作动机 B．工作效果 C．工作兴趣 D．工作态度10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A．职位说明书 B．职位工作责任书C．职位工作计划书 D．职位晋升图11.在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】A．信念 B．意识 C．思想 D．行为12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】A．心理测验 B．面试 C．纸笔测验 D．评价中心13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A．比值 B．和 C．差 D．积14.素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告和【】A．分项报告 B．综合报告 C．评语报告 D．图表报告15．在测评活动中直接得到的分数，叫做【】A．常模参照性劳数 B．导出分数 C．目标参照性分数 D．原始分数16、比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在【】A、数量关系 B、倍数关系 C、相等关系 D、相似关系17、1938年默瑞与摩尔根据编制了投射测验之一的【】A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验18、明尼苏达办事员能力测验属于【】A、运动技能倾向测验B、机械倾向测验C、技能技巧测验D、文书能力测验19、评价中心主要是测评被测者的【】A、操作能力B、管理素质C、技能水平D、艺术特长20、比奈——西蒙量表主要用于【】A、智力测验B、个性测验C、主题统觉测验D、态度测量21、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与【】A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任22、在测评活动中根据被测者的总体水平而给出的分数，叫做【】A、常模参照性分数B、导出分数C、目标参照性分数D、原始分数23、南加利福尼亚大学测验主要用于【】A、个性测验B、智力测验C、技能技巧测验D、创造力测验24、所有被测指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对数之和则为【】A、0B、1C、2D、325、面试测评主要观察被测者的【】A、行为B、智力C、技能D、需要26、明尼苏达操作速度测验属于【】A、运动能力测验B、机械倾向测验C、主题统觉测验D、文书能力测验27、自然素质主要指被测者的【】A、心理素质B、身体素质C、审美素质D、道德素质28、“江山易改、禀性难移”说明非常稳定的是人的【】A、个性B、性格C、气质D、态度29、主要用于测量人的性格的心理测验是【】A、比奈西蒙量表B、明尼苏达操作速度测验C、卡特尔16因素测验D、南加利福尼亚大学测验30、罗夏墨迹测验创立于【】A、1908B、1921C、1936D、194131、德尔菲法又称【】A、层次分析法B、多元分析法C、专家咨询法D、主观经验法32、托兰斯测验主要用于测量人的【】A、文书能力B、运动能力C、创造能力D、智力水平33、下列测评方式中，测评效果最高的是【】A、笔试B、心理测验C、面试D、投射法34、韦克斯勒量表主要用于测量人的【】A、能力B、性格C、气质D、智力35、生活特性测评主要测评个体的【】A、创造力B、动机水平C、管理水平D、智力水平36、先对每个项目的得分进行适当扩大或缩小，再累加总分的方法是【】A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法37、比较著名的文书能力测验是【】A、明尼苏达办事员能力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、明尼苏达操作速度测验38、主要用于测量人的创造力的心理测验是【】A、比萘—西蒙量表B、明尼苏达操作速度测验C、卡特尔16因素测验D、南加利福尼亚大学测验二、多项选择题1．按测评目的与用途划分，人才测评可分为【】A.选拔性测评 B．诊断性测评c．配置性测评D．鉴定性测评 E．开发性测评2．职业适应性测评包括【】A．生活特性测评 B．需求测评C．职业兴趣测评D．态度测评 E．智力测评3．面试技巧主要包括【】A．昕 B．写C．问 D．观 E．评4．数据综合的主要方法有【】A．累加法 B．平均综合法C．加权综合法D．连乘综合法 E．指数连乘法5．从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是【】A．形式多样化 B．内容全面性C．面试考官专业化 D．面试过程规范化E．面试观念的平等性6、质化（定性）样本抽样方法主要有【】A.随意抽样 B．配额抽样C．立意抽样 D．雪球抽样 E．理论抽样7．加权的类型有以下哪几种基本形式？【】(或权重有以下哪几种基本形式？）A.简单加权 B．综合加权 C．纵向加权D．横向加权 E．回归加权8．人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评时间来看，可分为【】A．定期测评 B．不定期测评C．日常测评 D．单项测评 E．综合测评9．依面试的侧重点分类，面试可分为【】A.常规面试 B．情景面试 C．压力面试D．行为描述式面试 E．小组面试10．情境设计应做到【】A．相似性 B．典型性C主题突出 D．随意性 E．静态性11、权重的确定方法有【】A．德尔菲法B．层次分析法C．多元分析法D．主观经验法E．观察法12、从评价中心活动的内容来看，主要有【】A．公文处理B．管理游戏C．无领导小组讨论D．有领导小组讨论E．角色扮演13．面试的基本提问方式有【】A．封闭式B．开放式C．引导式D．假设式E．举例式14．人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评结果来看，可分为【】A．分数测评B．评语测评C．登记测评D.符号测评E．定期测评15、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是【】A．形式多样化B．内容全面性C．面试考官专业化D．面试过程规范化E．面试观念的平等性16、质化（定性）资料的分析方法主要有【】A．叙述法B．理想类型法C.例证法D．主题分析法E．连续逼近法17、科技人才的测评方法主要有【】A．案例研究法测评B．观察法测评C．调查法测评D．测验法测评E．实验法测评18．国外常用的投射法有【】A．罗夏墨迹测验B．主题统觉测验 C.句子完成测验D．艾森克人格问卷E．卡特尔16因素问卷19、我国古代纸笔测验的典型形式有【】A、墨文B、策试C、试贴诗D、八股文E、对偶20、权重的种类主要有【】（通第7多选）A、简单加权B、综合加权C、纵向加权D、横向加权E、回归加权三、名词解释题1．一次量化2．面试3．角色扮演4．察举制5．考核性测评6、气质7、关关键事例法8、职业生涯9、人员素质测评10、区分度11、专业知识笔试12、结构化面试13、九品中正制14、模糊量化15、工作者自我记录法16、描述型效度17、理论型效度18、晕轮效应四、判断改错题（每小题5分）判断正误，在题后的括号内，正确的划上“√”，错误的划上“×”，并改正错误。

2016年四月人员素质测评-重点《人员素质测评理论与方法》习题及参考答案第一章人员素质测评导论一、单项选择题1.广义的人员素质测评还包括(D.企业的测评制度)2.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为(A.德、勤、能、绩四个方面 )3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是 ( D.绩)4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的(D.绩)5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是(B.能))6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是(A.德)7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是(B.提拔) 8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为(D.可比性)9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是(B.诊断性测评)10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是(D.考核性测评)11.具有概括性特点的测评是(C.考核性测评 )12.中国古代人员测评方式主要有(C.选、举、考、用四种)13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是(D.保举制)14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是(D.试事)15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是( A.原始贤能制)16.人员素质测评在我国各人事部门的人员选拔和职业编配中得到初步应用是在(B.20世纪80年代)17.X理论是指( A.“经济人”假说)18.Y理论是指(C.“自我实现人”假说)19.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出(B.“社会人”假说)20.超Y理论，又称( A.权变理论)21.多数人的气质类型属于(D.混合质)22.人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待称为(C.角色期待)23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于( A.一次量化)81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是(C.等距量化)24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的(C.主观经验 )25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是(C.德尔菲咨询法)26.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是(C.选择指标 )27.整个测评工作的关键环节是(A.测评方案的设计)28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形(A.Z分数)29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是(A.Z分数)30.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度，借此了解被测评者的相对素质高低。

人员素质测评理论与方法重点第一章人员素质测评导论人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。

第一节人员素质测评的基本概念一素质的概念所谓素质，不同学科，不同学者从不同的角度有着不同的解释。

素质多见于心理学，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。

心理学把“素质”解释为遗传素质。

素质是人的社会特质。

素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

1.一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前程。

（优良的素质）3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

4.良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

5.素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总和。

二素质的特性1.基础作用性2.稳定性（素质表现的这种持续性与一致性为稳定性）3.可塑性（素质是在遗传，外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非先天不变的，因而具有一定的可塑性。

）4.内在性5.表出性（行为方式，工作绩效以及行为产品，构成一个耗散结构系统，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。

）6.差异性（“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）7.综合性（任何一个人与人格一种素质的测评，都不应该凭一事断言，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

）8.可分解性9.层次性与相对性（每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

）三素质的构成素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。

个体素质划分为身体素质和心理素质，身体素质是指个体的体质，体力和精力的总和。

四川省高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试卷(课程代码6090)一、单项选择题1．人员素质测评主要测评被测者的【】A．心理素质 B．身体素质 C．遗传素质 D．艺术素质2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】A．要素 B．任务 C．职位 D．职务4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】A．积 B．差 C．和 D．比重值5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

它主要采取【】A．直接观察 B．间接观察 C．记时观察 D．记件观察6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A．智力测验 B．性格测验 C．态度测验 D．气质测验7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】A．笔试 B．心理测验 C．面试 D．投射法8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】A．智力 R兴趣 C．性格 D．特殊性向9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】A．工作动机 B．工作效果 C．工作兴趣 D．工作态度10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A．职位说明书 B．职位工作责任书C．职位工作计划书 D．职位晋升图11.在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】A．信念 B．意识 C．思想 D．行为12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】A．心理测验 B．面试 C．纸笔测验 D．评价中心13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A．比值 B．和 C．差 D．积14.素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告和【】A．分项报告 B．综合报告 C．评语报告 D．图表报告15．在测评活动中直接得到的分数，叫做【】A．常模参照性劳数 B．导出分数 C．目标参照性分数 D．原始分数16、比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在【】A、数量关系 B、倍数关系 C、相等关系 D、相似关系17、1938年默瑞与摩尔根据编制了投射测验之一的【】A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验18、明尼苏达办事员能力测验属于【】A、运动技能倾向测验B、机械倾向测验C、技能技巧测验D、文书能力测验19、评价中心主要是测评被测者的【】A、操作能力B、管理素质C、技能水平D、艺术特长20、比奈——西蒙量表主要用于【】A、智力测验B、个性测验C、主题统觉测验D、态度测量21、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与【】A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任22、在测评活动中根据被测者的总体水平而给出的分数，叫做【】A、常模参照性分数B、导出分数C、目标参照性分数D、原始分数23、南加利福尼亚大学测验主要用于【】A、个性测验B、智力测验C、技能技巧测验D、创造力测验24、所有被测指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对数之和则为【】A、0B、1C、2D、325、面试测评主要观察被测者的【】A、行为B、智力C、技能D、需要26、明尼苏达操作速度测验属于【】A、运动能力测验B、机械倾向测验C、主题统觉测验D、文书能力测验27、自然素质主要指被测者的【】A、心理素质B、身体素质C、审美素质D、道德素质28、“江山易改、禀性难移”说明非常稳定的是人的【】A、个性B、性格C、气质D、态度29、主要用于测量人的性格的心理测验是【】A、比奈西蒙量表B、明尼苏达操作速度测验C、卡特尔16因素测验D、南加利福尼亚大学测验30、罗夏墨迹测验创立于【】A、1908B、1921C、1936D、194131、德尔菲法又称【】A、层次分析法B、多元分析法C、专家咨询法D、主观经验法32、托兰斯测验主要用于测量人的【】A、文书能力B、运动能力C、创造能力D、智力水平33、下列测评方式中，测评效果最高的是【】A、笔试B、心理测验C、面试D、投射法34、韦克斯勒量表主要用于测量人的【】A、能力B、性格C、气质D、智力35、生活特性测评主要测评个体的【】A、创造力B、动机水平C、管理水平D、智力水平36、先对每个项目的得分进行适当扩大或缩小，再累加总分的方法是【】A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法37、比较著名的文书能力测验是【】A、明尼苏达办事员能力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、明尼苏达操作速度测验38、主要用于测量人的创造力的心理测验是【】A、比萘—西蒙量表B、明尼苏达操作速度测验C、卡特尔16因素测验D、南加利福尼亚大学测验二、多项选择题1．按测评目的与用途划分，人才测评可分为【】A.选拔性测评 B．诊断性测评c．配置性测评D．鉴定性测评 E．开发性测评2．职业适应性测评包括【】A．生活特性测评 B．需求测评C．职业兴趣测评D．态度测评 E．智力测评3．面试技巧主要包括【】A．昕 B．写C．问 D．观 E．评4．数据综合的主要方法有【】A．累加法 B．平均综合法C．加权综合法D．连乘综合法 E．指数连乘法5．从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是【】A．形式多样化 B．内容全面性C．面试考官专业化 D．面试过程规范化E．面试观念的平等性6、质化（定性）样本抽样方法主要有【】A.随意抽样 B．配额抽样C．立意抽样 D．雪球抽样 E．理论抽样7．加权的类型有以下哪几种基本形式？【】(或权重有以下哪几种基本形式？）A.简单加权 B．综合加权 C．纵向加权D．横向加权 E．回归加权8．人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评时间来看，可分为【】A．定期测评 B．不定期测评C．日常测评 D．单项测评 E．综合测评9．依面试的侧重点分类，面试可分为【】A.常规面试 B．情景面试 C．压力面试D．行为描述式面试 E．小组面试10．情境设计应做到【】A．相似性 B．典型性C主题突出 D．随意性 E．静态性11、权重的确定方法有【】A．德尔菲法 B．层次分析法C．多元分析法 D．主观经验法 E．观察法12、从评价中心活动的内容来看，主要有【】A．公文处理B．管理游戏C．无领导小组讨论D．有领导小组讨论E．角色扮演13．面试的基本提问方式有【】A．封闭式B．开放式C．引导式D．假设式E．举例式14．人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评结果来看，可分为【】A．分数测评B．评语测评C．登记测评D.符号测评E．定期测评15、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是【】A．形式多样化B．内容全面性C．面试考官专业化D．面试过程规范化E．面试观念的平等性16、质化（定性）资料的分析方法主要有【】A．叙述法B．理想类型法 C.例证法D．主题分析法E．连续逼近法17、科技人才的测评方法主要有【】A．案例研究法测评B．观察法测评C．调查法测评D．测验法测评E．实验法测评18．国外常用的投射法有【】A．罗夏墨迹测验B．主题统觉测验 C.句子完成测验D．艾森克人格问卷E．卡特尔16因素问卷19、我国古代纸笔测验的典型形式有【】A、墨文B、策试C、试贴诗D、八股文E、对偶20、权重的种类主要有【】（通第7多选）A、简单加权B、综合加权C、纵向加权D、横向加权E、回归加权三、名词解释题1．一次量化2．面试3．角色扮演4．察举制5．考核性测评6、气质7、关关键事例法8、职业生涯9、人员素质测评10、区分度11、专业知识笔试12、结构化面试13、九品中正制14、模糊量化15、工作者自我记录法16、描述型效度17、理论型效度18、晕轮效应四、判断改错题（每小题5分）判断正误，在题后的括号内，正确的划上“√”，错误的划上“×”，并改正错误。

《人员素质测评》讲义目录1 素质测评导论 (2)1.1 素质测评的概念 (2)1.2 素质测评的功能与作用 (6)1.3 素质测评的发展历程 (8)1.4 案例分析 (10)2 素质测评的原理与基本方法 (12)2.1 素质测评的基本过程 (12)2.2 素质测评的基本原理 (12)2.3 素质测评的主要原则 (16)2.4 素质测评方法 (17)3 人员素质测评标准化 (19)3.1 素质测评指标的构成 (19)3.2 测评指标的制定 (21)3.3 基于胜任力的素质测评指标体系 (27)4 心理测验方法 (28)4.1 心理测验概述 (28)4.2 成就测验 (29)4.2 智力测验 (30)4.3 能力倾向（性向）测验 (33)4.3 个性（人格）测验 (35)5 面试方法 (38)5.1 概述 (38)5.2 面试的基本步骤与技巧 (39)6 评价中心 (41)6.1 概述 (41)6.2 设计方法与应用 (42)6.3 问题与改进 (43)7 素质测评质量分析 (45)7.1 效度 (45)7.2 信度 (48)8 测评结果分析与报告 (50)8.1 内容分析 (50)8.2 测评报告 (51)1 素质测评导论[2学时]【主要内容】素质测评的概念、素质测评的功能与作用、素质测评的发展历程。

【重点】素质测评的概念、素质测评的功能与作用；【难点】素质的概念、素质测评的概念要把握一个人的发展潜力、个性特点等心理特征，就需要进行人才素质测评。

人才测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段。

人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析，而评价注重定性综合。

1.1 素质测评的概念人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。

人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。

3.马克思说：消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质与心理素质。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。

9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。

11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。

12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。

.2018年10月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法 (课程代码06090)第一部分选择题1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A）A.抽样性B.复杂性C.间接性D.相对性2.人格类型理论的创立者是（C）A.帕森斯B.威廉森C.霍兰德D.卡特尔3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D）A.实际型B.研究型C.艺术型D.社会型4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量化形式是（B）A.一次量化B.类别量化C.二次量化D.顺序量化5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小,表示难度越（A）A.大B.小C.平均D.不确定6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A）A.斯皮尔曼B.艾斯顿C.卡特尔D.吉尔福特7.心理测量的第一人是（A）A.卡特尔B.戴维C.弗农D.高尔顿8.追求并致力于职位晋升,倾心于全面管理,独立负责一部分,可以跨部门整合其他人的努力成果,具有这种特性的人属于（B）A.技术型职业锚B.管理型职业锚C.自主型职业锚D.安全型职业锚9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C）A.权力动机B.亲和动机C.成就动机D.需要动机10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B）A.孕育环境B.家庭环境C.学校教育环境D.社会文化环境11.代表社会价值的人格部分,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的,这是（B）A.自我B.超我C.先我D.本我12.明尼苏达多项人格问卷(MMPI)的题目共有（A）A.566道B.576道C.586道D.596道13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是（B）A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评14.注意力属于（C）A.思维能力B.操作能力C.一般能力D.特殊能力15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价,而导致结果出现的误差属于（C）A.偏见误差B.对比误差C.分布误差D.晕轮误差16.评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较,该绩效评估方法是（A）A.比较法B.特质法C.行为法D.作业标准法17.绩效评估的信息来源不包括（D）A.上级管理者B.同事C.内外部顾客D.亲属18.要求被试者根据所提供的虚拟环境和身份作答,考察其潜在素质和应变能力的面试是（B）A.常规面试B.情景面试C.压力面试D.行为描述式面试19.个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息,而只能从接受到的零碎信息中根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性的接受,该面试误区称为（C）A.首因效应B.晕轮效应C.选择性知觉D.他人影响20.主试集中提出若干问题,测试被试对拟应聘机构的了解程度,了解其求职动因、专业技术能力、知识水平等,属于面试的（C）A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段21.将被试分成不同的小组,每个小组被分配一定的任务,依靠小组成员良好的分工与合作共同完成,属于评价中心的（A）A.管理游戏B.公文处理C.小组讨论D.角色扮演22.采用次数分布多边图等来更加直观反映被测评者的整体分布情况,属于（C）A.排列分析B.差异分析C.总体水平分析D.整体分布分析23.在特定的测评对象范围内,重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析,并从中寻找出测评要素,该测评要素的确定方法是（B）A.机构模块法B.样例分析法C.调查咨询法D.头脑风暴法24.把指标两两配对比较记分,由此得出各个指标的权重系数,该测评权重的确定方法为A.主观加权法B.专家加权法C.回归分析法D.对偶比较法25.我国现代人力资源测评的恢复阶段是（C）A.21世纪以后B.20世纪80年代末~20世纪90年代末C.20世纪70年代末~20世纪80年代末D.20世纪60年代末~20世纪70年代末ニ、多项选择题:本大题共5小题,每小题2分,共10分。

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题(D)l.广义的人员素质测评包括A.市场的测评规则B.行业的测评标准C.国家的测评机构D.企业的测评制度(A)2•按测评的内容指标体系分人员素质测评可分为A.德、勤、能、绩四个方面B.以人为中心等几个方面C.以地位为中心等几个方面D.自评与他评(B)4.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩(D)6.对于选拔性测评而言保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为•公平性B.公正性C.差异性D.可比性(B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评魁.选拔性测评B.开发性测评C.考核性测评D.配置性测评(C)10.中国古代人员测评方式主要有I全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种1聘任制(A)12.X理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我实现人假说D.复杂人假说(C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我实现人假说D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论，又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论D.社会人〃理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.混合质(C)17.人们根据自己长期实践形成的经验产生对某种社会角色承担者的行为期待称为•角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维(A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化(C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察(C)22•下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是L测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比其意义直观可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相对素质高低这种情况下简便、有效的地转换方法为AZ分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(B)27.在选拔高层管理人员的测评中使用十分广泛的表示方式为A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式(B)29.人员素质测评的效度是指I测评的分类B.测评的有效性C.测评的评价D.测评的分析(A)30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为A.内容效度B.结构效度C.效标关联效度D.项目分数效度(B)32.在管理人员选拔中将〃优秀管理者"作为测评的A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标(B)33.行为效标的选择基准是V.主观性B.客观性C.经济性D.相关性(A)34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是适合度B.区分度C.独立性D.信度(B)35.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是A.哈罗效应B.趋中心理误差C.宽大心理误差D.逻辑误差(B)36.行为效标的选择基准是V.系统性B.客观性C.经济性D.相关性(A)38.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是.客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考试(B)39.客观式考试最基本的特点是L.结构化B.标准化C.层次化D.全面化(C)40.简答题适合于测量被测评者的L材料组织、综合能力B.文字表达能力C.知识的理解和记忆能力).评价和创造能力(C)41.笔试法最关键的环节是V.制定笔试计划B•规划笔试目标C.编制笔试题D.笔试试题的运用(A)42.笔试法区别于其他人员测评方法最显著的特点是A.测评内容和分工具有高度倾向性.花费时间少效率高C.成绩评定比较客观且便于存档D.真实地反映出被测评者的素质(D)44.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为•结构化面试B.非结构化面试C.问答基本式面试D.操作综合式面试(A)45.最普遍、最基本的面试方式为A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.依序面试(B)46.人员素质测评中最普通、基本的一种面试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试D.非结构化面试(C)47.人们常说的一好遮百丑是典型的例子指的是认知偏见的A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.求同效应(049.劳动经济学中的统计性歧视"有些相似的认知偏见是A.首因效应B.近因效应C.定势效应D.求同效应(A)51.要求被测评者做出是、否一个词或一个简单句回答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导式D.意愿式(D)52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差异研究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需要•社会心理学中个别差异研究的需婪.实验心理学中个别差异研究的需要(A)53.创立世界上第一所心理实验室的是.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿1美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫(A)54.第一次世界大战期间美国挑选士兵应用A.智力测验B.能力测验C.人格测验D.职业测验(D)55.多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是I智力测验B.学绩测验C.兴趣测验D.特殊能力测验(D)57.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是.数量关系能力B.逻辑推理能力C.综合分析能力D.知觉速度与准确性(A)40.心理测验中特殊能力测验最早用于.飞行能力测验B.音乐能力测验C.美术能力测验D.文书能力测验(D)41.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是.笔试法B.面试法C.心理测验法D.简历分析法(043.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.62的是A.销售人员B.事务性工作人员C•信贷风险员D.高知人员(A)(A)45.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.25的是A.销售人员B.事务性工作人员C•信贷风险员D.高知人员(B)~~~~0.87(D)48.在我国人事评定中最突出的干扰因素来自于A.考核项目的多少B.评定量表本身的不足C.考核人的素质差异D.组织与情境因素(A)49.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作.考核者的选择B.思想发C.解释评定量表D.实施评定(C)50.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是A.4人B.5人C.6人D.7人(D)51.无领导小组讨论法的讨论时间通常为.20分钟左右B.30左右C.45左右D.—小时左右(C)52.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用.方桌会议室B.方桌会客室C.圆桌会议室D.圆桌会客室(C)53.第一次将胜任特征评价法应用的是.卡特尔B.韦克斯勒C.麦克米兰D.克龙巴赫(B)54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于飞行员B.情报官员C.工程师D.企业高层管理者(A)55.胜任特征评价中成就欲最重要且权重为的是A.专业技术人员B.销售人C.社会服务人员D.经理人员(A)56.评价中心法最早起源于A.德国和英国B.德国和美国C.美国和英国D.美国和法国(D)57.评价中心法的各种测评方法中最简单的悬.文件筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈(B)58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是文件筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈二. 多选题(ABC)2.从测评实施的形式上看人员素质测评分为A语言测评B.书面测评C.操作测评D.个体测评E.团体测评(BCE)3.人员素质测评的功能包括A.核实B.评定C.判断反馈D.纠正错误E.预测(BD)4.在人才测评方式上最早试行测评制是A.美国B.德国C.法国D.英国E.日本(ABCE)5.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A.德B.智C.能D.性E.绩(BCDE)6.西方学术界提出的人性假说龛自然人假说B经济人假C.社会人假D自我实现人假谨复杂人假说(ABDE)7.个体的兴趣差异可以概括为.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异1兴趣程度性差异)兴趣持久性差异E.趣有效性的差异(ABCD)8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲突B.同一社会角色的心理冲突:•新旧角色之间的冲突D.不同角色之间的冲突E.同一社会角色的生理冲突(BC)9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在体质的运用上B.体力的运用上C.精力的运用上D.智力的运用上E.能力的运用上(ABCD)10.人员素质测评指标的设计原则包括.针对性B.明确性C.科学性D.精练性E.经济性(ACDE)11.确定测评指标权重的方法有L.主观加权B.客观加权C.德尔菲咨询D.简单比较加权法E.对偶对比(ABCDE)12.人员素质测评指标体系的设计方法包括.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D.问卷调查法E.典型人物分析法(BCD)14.人员素质测评结果的表示方法主要有.数字式B.文字式C.表格式D.图示式E.混合式(AC)15.人员素质测评的误差按其来源可分为.时间取样误差B.地点取样误差C.内容取样误差D.形式误差取样E.类别取样误差(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为.重复信度 B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度E.被评者信度(ABCDE)18.客观式考试标准化具体包括I试题编制B. 施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释(ABCD)19.根据作答方式可将论述题分为A.叙述式B.说明式C.评价式D.分析式E.综合式(BCE)20.面试过程的直观性表现在A.面试内容B.面试场面直观C.回答形式直观D.题目设定E.成绩评定直观(AD)21.按面试的功能划分可将面试分为A.测量性面试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.小组面试(ABCDE)22.面试法中，在确定面试内容时应坚持的原则有A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活性原则E.求实性原则(BDE)23.在对面试要素的分数分配时在面试总分中所占比例也较大一般占总分的15%~20%勺项目有A.专业知识B.语言表达能力C.实践经验D.反应能力E.综合分析能力(BD)24.心理测验根据测验的具体对象可分为.能力测验B.认知测验C.个性测验D.人格测验E.职业测验(BCD)25.心理测验中的认知测验包括I个性测验B.智力测验C.能力测验D.技能测验E.知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验B.性格测验C.学绩测验D.态度测验E.特殊能力测验(BCDE)27.个性的特征有A.社会性B.稳定性C.发展性D.整体性E.双重性(BDE)28.心理素质测评常用的方法有A.笔试法B.面试法C.人事考核法D.心理测验法E.评价中心法(ABCD)30.人事考核法的基本原则包括I严格原则B.开放原则C.立体考核原则D.公平原则E.联系原则(ABCDE)32.遵循立体考核的原则人事考核分为A.自我考核B.组织考核C.领导考核D.同事考核E.下级考核(ABCDE)33.评价中心法的优点有A.综合性B.信息量大C.动态性D.标准化E.形象逼真三. 填空题1.团体测验唯一的方式就専面式.2.配置性测评的客观性体现在测评标准上.3.诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为4.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型介体素质评定量表工作绩效评定量表和职务特征评定量表5.人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比较以确定其素质构成与成熟水平6•人员素质测评的功能为定、判断反馈和预测.7.素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为(促进)与形成作用.&早在2000年前我国就有了科举考试来为统治者选拔口官员.9.试事是考验的一种形式是古代常用的一种素质测评形式10.在测评内容上西方经历了〃通才型〃和〃专业型〃的阶段,在当今〃知识爆炸"的信息时代特征各国出现了越来越趋向一致的‘专业〃型趋势12.我国中央组织部于1988年底开始在全国范围内建立〃全国公开选拔领导干部考试题库13.个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中所表现出来的心理倾向总和14.个体倾向性是个体特性中最积极最活跃的因素15.—般能力又称智力..16.在现实生活中一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的角色期待17.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中是一种量化.18.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度,主要包扌舌个体的身体素质个体的文化技术素质和个体的思想道德素质19.整个测评工作的关键环节是M评方案的设计20.既是测评过程的中心环节又是提高测评信度和效度决定性因素的是组织命题21.人员素质测评数据最简单的统计合成方法加法汇总法.22.人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：一是常模参照转换二是总分参照转换24.等级转换存在常模参照转换稳分参照转换两种情况25.主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评这种心理效应为哈罗效应26.所谓〃一好百好一丑百丑〃现象,皆源于哈罗效应效应.27.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以卩象为依据,而前者以逻辑关系为依据28.笔试法中的主观性试题都是问答式"或〃自由应答式"的.29.从操作模式来划分面试可分为问答基本式面试与操作综合式面试.30.压力面试的最大优点是能够探测被测评者适度的批评之下能否有高度敏感的反应31.形式上犹如'三堂会审"的面试形式为小组面试32.最常见的一种集体面试法是无领导小组讨论33.从面试法的功能上划分可分为测量性面试区分性面试、预测性面试和诊断性面试34.面试法中,主测评人最重要的职责是卩时评估35.人们在相互交往与沟通时往往根据最初的印象去判断一个人这是苴因效应在起作用36.面试试题的类型首先决定于评模式37.面试法的面试成绩评定方法有内容评定法和问答评定法两种.38.面试评语分为两种：主测评人评语主测评委员会综合评语40心理学家认为能力是一种内在的心理品质是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件41对于智力常用型表示一个人智力的高低43.心理学研究表明发散性思维是创造力的主要特征44.在各类企业的人员素质测评活动中最常用的个性测评方法是自陈量表45.人力资源管理部门在招聘人员时是通过申请人填写求职申请书来收集申请人简历资料的48.人事考核的内容主要是以岗位的工作责任为基础来确定的49.无领导小组讨论法是平价中心最常用的一种方法50.编制无领导小组讨论法的两难式问题时一定要注意使选项具有对等性•51.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带单向玻璃和摄影镜头的专业观察室52.在无领导小组讨论测评方法中需要注意事项是确定清晰的测评要素和观察点对被测评者进行评价53.对于胜任特征中表层的知识和技育改进和发展的最经济有效的方式是培训.54•胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展培训是最经济有效的方式55.基于胜任特征的选拔上围绕键胜任特征而设计的.56.胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准"由专家小组〃来决定.58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素质测评方法四、名词解释1.人员素质测评:是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动.2.考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评.3.个体倾向性:是人在与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.4.类别量化,就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字.5.角色行为:是指一个人接受某一社会角色后,根据社会或团体成员期待而表现行为.7.主观加权法:即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权.8.加法汇总法:就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加,而获得其素质综合分的方法.9.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端.12.内容效度:指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度.13.一致性信度:指项目关联信度,是各种测评手段内容的同质程度,包括对相同对象测评项目之间的一致程度.14.区分度:是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力.15.对比效应误差:是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误.差16.哈罗效应:主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评.18.结构化面试:一种标准化面试,是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式.这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都高度标准化,主测评人不能随意变动,所以也称为标准化面试.19.非结构化面试:与结构化面试恰恰相反,是由主测评人自由控制,是随意性极强的一种面试形式.20.非压力面试:是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围,以利于被测评者客观、全面地反映真实素质.21.晕轮效应:是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈清、晰的感知,而掩盖了其他方面的品质.22.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征.23.投射,就是让人们在不自觉的情况下,把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程.25.关键事件评定量表:是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表.26.无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨,论并得出一个小组意见.27.行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任特征的主要途径.行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情,境包括正面和负面结果各3项.然后,让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么.28.文件筐测验:也称公文处理练习或公文处理测验,是评价中心法的重要形式,它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟,从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法.五、简答题2.简述马克思主义的人性理论①人是自然实体和社会实体的统「②人的本质是一切社会关系的总和③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化.的3.简述人员素质测评指标体系的设计方法①工作分析法;②素质图示法③专家调查法④问卷调查法⑤典型人物分析法⑥典型资料分析法4.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原.则①提高标准化程度②坚持定性与定量相结合③坚持全面、客观和公正的原则④坚持经济、合理原则5.简述人员素质测评中常用的统计方法①加法汇总法；②加权求和法③算术平均法④加权平均法7.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点优点:简明、扼要,便于比较、分析、计算和记忆等.缺点:一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表,示对于缺乏统计知识基础的使用者来说,存在一定的困难.8.简述结构效度的分析步骤①建构素质结构模型②收集事实资料③选择恰当的评判方法9.简述与客观型试题相比论文型试题的特点①要求被测评者自己提供答案,自己计划,自己构思,用自己的话来表达②侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力③它的解答时间较长试题量受到限制要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案10.简述编制笔试题的基本要求①测评的内容应符合大纲的要求②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的不落俗套的③问题的含义是明确的④问题的正确答案是有定论的不是模糊不清的⑤有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性11.简述面试法的特点①面试时间的持续性②面试内容的多变性③面试主客体的高度互动性④面试过程的直观性;⑤面试工具的互补性12.简述面试法的作用①可有效地弥补笔试法的不足②可全面考查被测评者的知识能力、经验等素质③可以测评被测评者的任何素质④可达到人员和岗位的最佳配置.13.简述面试法中合格的主测评人应具备的条件①良好的个人品德和修养②具有相关的专业知识③掌握相关的人员测评技术④了解组织状况及职位要求⑤具有丰富的社会阅历和工作经验.14.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原贝①针对性原则②典型性原则③可行性原则④灵活性原则⑤求实原则.16.简述人事考核法的一般考核程范确定考核指标②设计考核工具③实施考核④结果分析⑤反馈与行为纠正.17.简述保障人事考核法质量的对策.其一,考核量表的设计过程中,下述三项措施有助于提高量表的信度与效度.①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计共同确定评定要素体系及等级参照标准②评定量表中使用的评定要素应当是可观察可、测量的个人因素,或者是与工作本身的特征有关的因素③加权系数的模式要在理论研究－实践检验－理论研究多次重复的基础上才可投入使用.其二,要对从事组织考核的人事干部进行专项培训,提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能.其三,要对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析,并把这些信息应用到人事考核的结果分析中.18.简述无领导小组讨论法的阶段①被测评者了解试题，独立思考列出发言提纲一般为5分钟左右②被测评者轮流发言阐述自己的观点③被测评者交叉辩论继续阐明自己的观点或对别人的观点提出不同的意见并最终得出小组的一致意见.19.简述被测评者主要胜任特征①成就特征:成就欲、主动性、关注秩序和质量②服务特征:人际洞察力、克服服务意识③影响特征个人影响力、权限意识、公关能力.④认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求⑤个人特征自信、自我控制、灵活性、组织承诺⑥管理特征指挥、团队协作、培养下属、团队领导.20.简述胜任特征评价法的关键技术①确定效标的绩效标准②行为事件访谈法的操作技术③胜任特征编码计分的操作技术.六、论述题1.试述人员素质测评的特点①测，包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等;但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查②科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法;也包括一切可用的调查方法与研究方法如直接调查、问卷调查等;③主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所;④素质测评目标系是指有内在联系的一系列素质测评目标;⑤引发与判断指的是主测评人的归纳、概括或抽象,是一种能动的思维活动是一种升华现象⑥测评主体,既。