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人力小白知识点归纳总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源人力资源是指组织中员工的总称，包括劳动力、智力和技能等方面的资源。
人力资源是企业发展的基础和关键，其开发、管理和利用直接影响着企业的竞争力和绩效。
2. 人力资源管理人力资源管理是指进行组织内人力资源的规划、组织、指导、激励和控制的一门管理学科。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面，旨在确保企业员工的素质和能力与组织目标的实现相适应。
3. 人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是调动员工的积极性和创造力，使其充分发挥潜力，为企业创造更大的价值。
二、人力资源管理的各项工作1. 招聘招聘是指企业为了获得适合的人才而进行的活动。
招聘工作包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘方式选择、面试和选拔等环节。
2. 培训培训是指为了提高员工的专业技能和发展潜力而进行的活动。
培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训方式选择、培训实施和效果评估等环节。
3. 绩效管理绩效管理是指根据员工的工作表现进行评估和奖惩的活动。
绩效管理工作包括绩效目标设定、绩效考核、绩效反馈、奖惩措施等环节。
4. 薪酬管理薪酬管理是指确定员工工资薪酬的制度和政策，包括薪酬结构设计、薪酬福利激励、绩效工资分配等环节。
5. 员工关系员工关系是指管理者与员工之间的相互关系和沟通。
优秀的员工关系有助于减少劳资纠纷，增进员工的归属感和忠诚度。
三、人力资源管理的相关工具和技术1. 绩效考核方法绩效考核方法有很多种，包括360度反馈、绩效评分、绩效排名、绩效协商等，每种方法都有其适用的场景和特点。
2. 招聘渠道招聘渠道包括在线招聘网站、招聘平台、企业官方网站、人才市场、校园招聘等，企业需要根据自身需求选择合适的招聘渠道。
3. 培训方式培训方式包括内训、外训、远程培训、集中培训等，企业需要根据员工的特点和培训目标选择适合的培训方式。
4. 薪酬激励制度薪酬激励制度包括绩效工资、年终奖、福利待遇、股权激励等，企业需要根据员工的绩效和贡献设计合理的激励制度。
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1。
劳动资源的稀缺性(1）定义:相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量.属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3—4）实证研究方法(研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么")4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者.劳动力参与率:劳动力在一定范围内的人口的比率.计算公式:总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求（7)指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响(13）15、均衡价格论（14—15）(马歇尔经济学原理)是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18)生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能.基本工资：以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分.实际工资=货币工资/价格指数计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
人力资源管理基础知识文档
第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源管理基础知识1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织在实施战略规划和运营管理时，对员工进行招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估和员工关系等方面的管理活动。
其目标是优化员工的利用、提高组织绩效，并以人为本，实现员工和组织的共同发展。
2. 人力资源部门的职责人力资源部门负责执行人力资源管理的各项工作。
其主要职责包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
- 招聘与选拔：负责根据组织需求吸引和筛选合适的人才，确保岗位和员工的匹配度。
- 培训与发展：计划和实施员工培训计划，促进员工的个人和职业发展。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工进行绩效评估，以激励优秀表现和改进工作表现。
- 薪酬与福利：制定薪酬政策和福利方案，根据员工表现和市场情况提供合理的薪酬和福利待遇。
- 员工关系：建立和维护员工与组织之间的良好关系，解决员工的问题和困扰。
3. 人力资源管理的重要性人力资源管理对组织发展至关重要。
以下是人力资源管理的几个重要方面：- 人才招聘和选择：通过招聘和选择适合的人才，组织可以获得具备适应能力和创新能力的员工，从而提高组织的竞争力。
- 培训与发展：通过培训和发展员工的技能和知识，组织可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的创新和发展。
- 绩效管理：通过建立绩效评估体系，可以激励员工的表现，提高整体绩效，并帮助员工个人成长。
- 薪酬与福利：提供合理的薪酬和福利可以激励员工的工作积极性和忠诚度，增强员工对组织的认同感和归属感。
- 员工关系：建立和谐的员工关系可以增强员工的满意度和忠诚度，减少员工流失和纠纷，提高组织的稳定性和效率。
4. 人力资源管理的挑战人力资源管理面临一些挑战，包括：- 多样性管理：处理来自不同背景和文化的员工，需要制定多样性管理政策和培训计划，以促进员工的包容和合作。
- 变革管理：在组织变革过程中，人力资源需要扮演重要的角色，协助员工适应变化，解决变革带来的问题。
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理入门知识《人力资源管理》教学辅导授课教师：吴霏雨第一部分课程考试的有关说明一、考试对象。
本课程考试对象为电大开放教育试点本科工商管理专业的学生。
电大财经科其他相关专业本课程的考试要求与本说明基本相同。
二、考试方式。
本课程采用形成性考试和终结性考试相结合的方式。
形成性考试包括4 次平时作业，平时作业成绩占学期总成绩的20%（每次作业5分）。
终结性考试成绩即期末考试成绩占课程总成绩的80%。
没有完成平时作业者不能取得该课程的终结性考试资格或本课程的学分。
三、命题依据。
本课程的命题依据是中央广播电视大学人力资源管理课程教学大纲、文字主教材（中央广播电视大学出版社出版萧明政主编的《人力资源管理》2002年版，和中央电大杂志社发行的《人力资源管理综合学习指导书》）和本考试说明。
四、考试要求。
鉴于本课程是一门专业理论基础课，要求学生在学完本课程后，能够牢固掌握本课程的基本知识、理论、运行规律，并具有应用所学知识和理论分析、解决实际问题的能力。
据此，本课程终结性考试着重基本知识的考查和分析理解能力考查两个方面，在各章的考试要求中，有关基本概念、基本理论和基本运行规律的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个层次要求。
五、命题的指导思想与原则。
1、本课程的考试命题在教学大纲规定的教学目的、教学要求、教学内容和《人力资源管理》文字教材范围之内。
按照重分析推理和理论联系实际原则，既考查对基本知识的识记能力，又考察运用所学知识分析问题和解决问题的能力。
2、期末考试命题的覆盖面理应尽可能广一些，但要突出课程学习重点。
3、试卷将尽可能兼顾各个能力层次。
在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：了解10%左右，一般掌握30%左右，重点掌握60%左右。
4、试卷要合理安排题目的难易程度。
题目的难易程度分为：易、较易、较难、难四个等级。
在一份试卷中，各个等级所占的分数比例大致为：易20%，较易30%，较难30%，难20%。
试题的能力层次和难易程度是两个不同的概念。
在各个能力层次中，都可以含有难易程度不同的题目。
命题时要两者兼顾，在一份试卷中保持合理结构。
六、试题类型及其结构1、期未考试题型：⑴名词解释题：考试学生对基本概念、基本知识及基本公式的理解和记忆程度。
占全部试题的20％左右。
⑵选择题：要求学生在列出的备选答案中选出正确答案。
它是考试学生对基本知识、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。
此类题目占全部试题的20％。
⑶简答题：考试学生对基本概念、理论、作用、原则、规律的识记与掌握程度。
此类题目占全部试题的32％。
⑷论述题：考试学生对重要问题的分析和理解能力。
论述题占全部试题的12％左右。
⑸案例分析题：考试学生分析问题和解决问题的能力。
案例分析题占全部试题的16％左右。
2、考试形式。
形成性考试形式为平时作业，期末考试形式为闭卷笔试。
七、答题时限。
期末考试的答题时限为120分钟。
第二部分课程辅导内容第一小部分基础理论部分一、人力资源管理概述1、人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。
包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源与人力资本在能力这一点上有相似之处，但两者又有明显区别。
人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
3、人力资源的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性等。
4、对于什么是人力资源管理，人们有多种解释。
书中列举了10种解释与定义。
其中有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论及综合揭示论。
5、人力资源管理与人事管理有何不同?其实，相对于既往的人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思想与新观念。
因此，人力资源管理与人事管理的区别主要体现在思想观念而不是实际内容。
6、人力资源管理的功用是多方面多层次的，主要体现在社会政治、经济、稳定等方面。
7、人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
8、人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。
专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；(3)工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。
9、关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。
从管理的目的角度来看，人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等3个阶段；从管理内容角度来看，大致经历了现场事务管理、档案业务管理及指导协调管理3个阶段；从管理方式方法等技术角度看，人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等4个阶段；从管理历史发展的角度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理3个阶段。
10、人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。
那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。
在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。
二、人本管理理论人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人本管理，就是充分考虑人性发展的需要，从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。
这也是现代人类社会进步的需要和标志。
建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
人力资源管理的环境总体上可以划分为物质环境与人文环境两类。
前者包括一些客观的自然因素，能促进或限制组织成员能力的发挥，影响组织成员从事生产经营管理工作的情绪、能力与动机；后者则包括社会环境因素等，它影响到组织成员行为的有交往的个体与团体以及国家政策、法律法规和组织规章制度等社会系统因素。
所以，在进行现代人力资源的开发与管理时，必须认真考虑政治、法律、经济和社会文化等环境因素带来的影响。
（一）人本管理的基本要素1、员工在组织中人是任何一个组织管理活动的主体，也是管理活动的客体。
（1）管理主体作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权力和权威。
所谓管理能力：指管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质。
具体包括A、对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系能力B、对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力C、对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多因素具有综合的应对和把握能力所谓管理权力：是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的。
所谓管理权威：是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。
（2）管理客体管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。
A、管理客体的分两大类：一类是人，另一类是物B、人是第一管理客体，财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此列为人这一类（3）管理关系管理中的首要问题是对人的管理、对人的行为的管理。
A、从客观上分析，管理主体与管理客体的相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实质上是生产过程和管理过程中的人与人之间的关系。
B、从主观上分析，管理关系是人主观活动的结果，管理主体主导着管理关系，管理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，极大地影响管理主体和管理客体在管理中效用的发挥和管理成效的大小。
2、管理环境管理活动是在组织的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相互结合的系统中进行的，在这种系统中环境因素对人的心理、情绪、工作都直接产生影响，这些因素综合起来就是管理环境。
（1）环境的类型根据不同的分类标准，可分为不同的类型。
如自然环境和社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等。
一般情况下，我们将管理环境分为物质环境与人文环境两大类。
所谓物质环境：主要包括一些客观的自然因素，可以使企业人的能力得以发挥，也可以限制人的能力发挥。
它影响企业人生产经营工作的情绪、能力与动机。
所谓人文环境：主要包括社会环境因素，它影响企业人行为的有交往的个体和团体、以及国家政策、法律法规和企业规章制度等社会因素。
（2）环境因素的作用人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，直接影响到工作效率。
因此在管理工作中，要创造一个良好的工作环境，其具体要求是：A、合理的照明B、巧用颜色C、消除噪音D、风景化办公室E、适宜的温度（3）改善企业内部公共关系环境A、努力提高员工的共同目标和利益的主导意识B、建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行C、借助健康的文化活动培养和弘扬先进的意识以增进全体员工的感情关系3、文化背景现代组织文化，是指在现代社会条件下，组织在工作、生产、经营和管理活动中所创造的具有本组织特色的精神财富及其物质形态。
它包括价值观、精神、行为规范等，其中价值观是现代组织文化的核心。
（1）现代企业文化的构成A、表层的物质文化：由企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化，是企业文化的最外层，集中体现了一个现代企业在社会上的外在形象。
B、浅层的行为文化：是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动的文化。
这种文化的特征是企业精神、企业目标的动态反映。
C、中层的制度文化：主要指现代企业生产经营活动中形成的企业精神、企业价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、组织机构等。
是一种强制性文化。
D、深层的精神文化：是现代企业文化的核心层次，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。
（2）企业文化的功能A、导向功能B、约束功能C、凝聚功能D、激励功能E、福射功能4、价值观念价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念。
现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。
（1）企业价值观经历的三个阶段A、最大利润价值观B、经营利润合理价值观C、企业与社会互利价值观（2）企业价值观形成的要素A、时代特征B、经济性C、社会责任感（3）价值观对人的影响价值观对企业人的影响多种多样（二）人本管理的理论模式1、确立人本管理模式的依据（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人角色（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可以协调的2、人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：主客体目标协调-------激励------权变领导------管理即培训------塑造环境------文化整合------生活质量法------完成社会角色体系（1）主客体目标协调（2）激励（3）权变领导（4）管理即培训（5）塑造环境（6）文化整合（7）生活质量法（8）完成社会角色（三）人本管理的基本内容1、人的管理第一企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以盈利为目的而构筑的经济性组织。
