股权激励的实施难点

股权激励计划的实施步骤与注意事项

在现代企业管理中，股权激励计划被广泛应用以激励员工，并促进企业的发展。本文将介绍股权激励计划的实施步骤以及注意事项。

一、股权激励计划的实施步骤

1. 确定目标与原则：在启动股权激励计划之前，企业应该明确其目标和原则。目标可以是吸引优秀人才、激励员工积极性、提高绩效等。企业还应确定计划的原则，如公平公正、风险共担等。

2. 设计激励方式：根据企业的实际情况，灵活选择合适的股权激励方式。常见的方式包括员工持股计划、股票期权、股票奖励等。设计时应考虑到员工的职位、业绩表现、发展潜力等因素。

3. 制定股权分配规则：企业需要制定明确的股权分配规则，包括股权分配比例、解锁条件、行使期限等。此外，还需考虑到员工离职、退休等情况下的股权处理方式。

4. 设定激励期限：股权激励计划通常设定一定的激励期限，以鼓励员工在一定时间内为企业创造价值。企业可以根据业务的循环周期、战略目标等因素来确定激励期限的合理长度。

5. 宣布与解释计划：在确定好股权激励计划的细节后，企业需要通过内部沟通、公告等方式向员工宣布并解释计划内容。此举有助于增强员工对计划的理解和认同。 6. 管理与执行：一旦股权激励计划启动，企业需要建立相应的管理和执行机制。这包括完善的股权登记、激励期限的跟踪、激励结果的公示等。

二、股权激励计划的注意事项

1. 激励目标需明确：在制定股权激励计划之前，企业应确立明确的激励目标。如果目标不明确，可能会导致计划执行效果不佳，甚至引发员工的不满和负面情绪。

2. 考虑法律法规：股权激励计划的设计与执行必须符合相关的法律法规。企业在制定计划时应咨询相关专业人士，并与律师团队合作，以确保计划的合法性。

3. 股权激励计划应公平公正：企业在制定股权激励计划时，应该保证公平公正的原则。不同层级、不同岗位的员工应有不同的激励机制，以反映其对企业的贡献和风险。

4. 激励效果需衡量：企业应实时跟踪和评估股权激励计划的激励效果。通过监控激励结果，企业可以发现问题并及时做出调整，以确保计划的有效性和可持续性。

股权激励计划的会计处理的分析研究与实际应用案例

股权激励计划，简单来说，就是公司通过授予员工一定数量的股票或者期权，让他们在未来能以较低价格购买公司股票，以此激励员工更加努力工作，提高公司业绩，实现共同的目标。这个计划本质上是为了让员工和公司利益更加紧密地联系在一起，但在实际操作中，股权激励计划涉及到的会计处理却往往较为复杂。今天我们就来分析一下股权激励计划的会计处理，以及它在实际中的应用，看看企业是如何应对这些问题的。

一、股权激励的基本概念与背景

1.1 股权激励的目的和作用

股权激励作为一种长期激励手段，目的是通过让员工持股或拥有股票期权，激发他们的工作热情和忠诚度。通常，股权激励适用于公司发展的关键阶段，尤其是在那些需要迅速扩张或吸引高层次人才的企业。

从公司的角度来看，股权激励的最大优势是能避免一次性支付高额现金，而是将员工的薪酬与公司股价的未来表现挂钩，从而让员工有动力推动公司成长，提高企业的长期竞争力。同时，股权激励也能有效留住人才，因为员工只有在公司发展壮大的过程中才能真正受益。

1.2 股权激励的形式

股权激励的方式有很多种，但主要分为两大类：股票期权和限制性股票。

股票期权：即员工可以在未来某个特定时间，以一个预定的价格购买公司股票，通常这种购买价格低于市场价。如果公司发展顺利，股票价格上涨，员工就能通过以低价购买股票再高价卖出，从中获得收益。

限制性股票：这是指公司直接授予员工股票，但这些股票会有一定的限制条件，员工必须满足某些条件（比如工作年限、业绩目标等）才能解锁股票，才能真正拥有这些股票。

两种方式各有利弊，股票期权能够充分调动员工的积极性，但也容易引起管理上的复杂性；而限制性股票则有较为直接的激励效果，但同时对公司的资金流动要求较高。

二、股权激励的会计处理

2.1 会计处理的基本原则

股权激励计划的会计处理主要是根据会计准则来进行的。根据我国《企业会计准则》第11号——《股份支付》规定，企业在授予员工股票期权或其他股权激励工具时，需要按照公允价值确认相关费用，并在一定的期间内摊销。

浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策

一、问题概述

自2005年开始，我国陆续出台一系列鼓励企业员工持股的税收优惠政策，并积极推动国有上市公司员工股权激励，以提升企业经营效率和员工积极性，从而实现企业的价值最大化。然而，在实践中，国有上市公司员工股权激励仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面：

1.员工股份比例低：我国国有上市公司员工股份比例普遍较低，只占总股本的一小部分，这导致了员工股权的相对无力化。

2.缺乏获利机会：由于上市公司员工持股的制度安排存在一些问题，导致员工难以通过持有公司股票获得市场回报，想要获得收益只能靠增加工作量和业绩提升。

3.管理难度大：由于员工股权制度涉及到多个领域，包括公司股份、薪资、绩效考核等，其管理难度较大，导致一些企业难以顺利实施。

二、对策建议

针对以上存在的问题，参照国外国有上市公司员工股权激励经验，我国国有上市公司可以从以下几个方面进行优化和改进。

1.提高员工持股比例：可以通过设立员工持股计划、优先发行员工股份等方式来提高员工持股比重，这不仅可以激励员工对公司的投入和产出，还可以有效缓解股权集中的问题，从而增加公司的稳定性。

2.优化奖励制度：通过与上市公司的绩效考核制度相结合，为员工股权制度设计出符合市场规则的激励机制，如设置优惠价格、专项基金等方式为员工提供增值机会。

3.设定管理标准：国有上市公司应细化员工股权制度的管理标准，对员工的持股情况进行跟踪评估，建立完善的持股管理制度和风险防范机制，保证员工股份的公平性和可持续性。

4.建立员工参与机制：国有上市公司可以通过举办员工大会、设立员工代表机制、提供员工咨询服务等方式，使员工参与公司治理和管理，提高员工的意识和参与度，充分发挥员工的主动性和创造力。

三、结论 国有上市公司员工股权激励是企业实现长期稳定和可持续发展的关键。在制度设计和管理实施方面，国有上市公司需要进一步加强，通过针对性措施，建立完善的员工股权激励制度，提高员工的福利水平、促进公司绩效的提升，从而实现企业的更好发展。

浅谈实施经理股票期权　激励机制存在的问题　连　进太原煤炭气化（集团）有限责任公司０３００２　４　【文章摘要】　本文通过阐述上市公司实施股权激　励机制过程中存在的现实障碍，并分析　了各种障碍的表现及成因，为上市公司　今后顺利实施股权激励机制具有现实指　导意义　【关键词】　上市公司；经理股权激励；障碍　股权分置改革解决了长期以来困扰中　国资本市场发展的非流通股股东与流通股　股东的利益割裂问题，为上市公司高管提　供股权性激励做好了制度铺垫，但以为实　现全流通自然会带来上市公司经理股权激　励的有效实施无疑是天真的，公司治理结　构完善和股市的健康成长不是一蹴而就　的。股改后制约经理股权激励机制实施效　用还包括以下几方面的障碍：　一、产权基础不健全　股权结构本身不属于公司治理结构问　题，但股权结构的状况影响甚至决定着公　司治理结构。凶此，分析公司治理结构应　当从分析股权结构人手。我国上市公司的　股本有大量不能自由流通的国家股、法人　股，造成了股权的高度集中。在我国的上　市公司中９０％以上的上市公司是由国有股　及国有法人股控股，相当比例的上市公司　存在国有股“一股独大”的现象。“一股独　大”的背后就是国有股本的产权缺位问　题。所有权的虚置并不是说没有人控制上　市公司，只是这种控制权自然地转由内部　人所有，在这种情况下掌握了公司实际控　制权的内部人，可能是上市公司的国有股　东（委托人），也可能是董事长或总经理（代　理人），虽然他们处于国有资产委托代理链　条中不同的环节，但他们都是国有资产的　代理人，这使得他们容易达成合谋，最终　造成上市公司处于内部人控制之中。　在我国股改后，国有企业产权虚位，　代理层极高依然是普遍现象，更谈不上完　备契约。在建立现代企业制度的过程中，　国有企业的董事会控制着公司的大多数股　权，只能代表国家行使所有者职能。因此，　董事会实际上也是委托人，而不是股东，　自然纳入被激励对象，所以，我国国有企　业理论上要有股东大会来授予股票期权计　划。然而，即使在上市公司，“一股独大”　的国有股东享有绝对的决策权，其他高度　分散的公众股东也很难关心公司在股票期　权方面的决策。在股票期权方案设计时通　常还是由董事会提出方案，经股东大会批　准，这样往往会依照个别人的主观意志来　确定，同时董事会成员“自己给自己发奖　金”在所难免。　事实表明，明晰的产权制度是完善公　司法人治理结构的基础；完善的公司治理　结构是实施股权激励＋ｉｔｓ０的先决条件。而　所有权缺位现状导致的产权制度的混沌，　至今尚未得以澄清。因此，股权激励机制　实施的产权基础并不牢固。　二、公司内外部治理结构依旧不健全　股改使上市公司股东的利益得到了重　新分配，股票恢复了同股同权的特征，消　除了非流通股和流通股的流动性差异，股　权结构得到大大改善，为进一步改善公司　治理结构奠定了良好基础。股改后，控股　股东的利益和流通股股东的利益趋于一　致，将大大减少控股股东侵害中小股东利　益的现象。股改方案中，非流通股股东大　多采用送股或缩股的方式，使控股股东的　持股比例下降，有助于改善“一股独大”的　股权结构，极大改变了现有股东的利益格　局，进而对上市公司的治理结构产生了深　远的影响。但股权分置改革毕竟不能彻底　改变上市公司“一股独大”的局面，要形　成更为有效的公司治理结构，还有待于法　律制度的完善和市场各方的积极参与。公　司治理的主要问题，在于控股股东对小股　东利益的攫取，股改后大股东侵犯中小股　东的利益等现象依旧存在，公司治理结构　的环境仍旧是不完善的。公司治理是一个　有机的系统，缺一不可。　三　业绩评价基础不健全　业绩评价是股权激励面临的一个现实　难题。我国至今还没有完全形成经理人员　市场化的选择环境，经理职务不能完整、　准确地反映其贡献的大小和能力的高低。　同时，业绩考核体系也不规范，尤其是对　公司管理部门的业绩评价更难得出一个比　较公正的结论。因此，业绩评价成为股改　后整个期权计划中难度最大、分歧最多的　部分。　由于考核机制等方面存在“硬伤”，同　样用于激励企业管理层的ＭＢＯ进入中国　后发牛了没人料到的橘枳之变。因此，期　权这个国外制衡企业经营耆的利器会否重　蹈覆辙，无疑惹人关注。事实上，我国对企　业经营者的考核机制存在着严重的“硬　伤”。“硬伤”主要体现在两个方面，一是无　法对高管经营绩效进行有效的评估，二是　对高管只奖不罚。在没有评估体系制衡高　管的情况下，只奖不罚自然就是难以摆脱　的怪圈了。　目前许多家上市公司面临经营困境，　但相关高管的失职却是最大的人为因素。　在很多暂停上市和退市的上市公司中，与　所在行业的景气极其不相适应。问题更加　严重的是，虽然一些企业近年来的经营每　况愈下，但并没有影响到现任董事长和总　经理的宝座。其实，如果及时让无能高管　“下台”，一些暂停上市公司的经营可能也　不会像现在这样直线下滑。　与我国上市公司对无能高管的这种温　情处理相反，国外上市公司则一切让业绩　说话。在历年被更换掉的几十位世界５００　强ＣＥ０中，几乎全部是因为业绩下滑而　“下台”的。美国柯达董事会主席和ＣＥＯ　邓凯达因业绩下滑被宣布“退休”时，接任　的彭安东不仅比邓凯达还大２岁，而且他已　经在其它公司有过两次“退休”经历了。彭　安东说，论绩嘉奖是包括柯达公司在内的　很多世界５００强企业的一个价值观，而涉及　价值观的事情不容任何动摇。我国上市公　司对高管的只奖不罚，无疑是缺少完备的　利益内生机制所致。而在这些企业经营者　市场化所必需的基本内核都不具备的情况　下推行期权激励，等于是让本来就像失去　控制的野马一样的企业高管们更加忽视市　场效率。　综上所述，开展实施经理层股权性激　励是中国现代企业制度的一个发展方向，　我们应当注意到其所带来的负面效应及影　响，加快完善包括兼并、收购在内的市场　制度建设，完善社会信用体系、监管体系，　尽可能将其不利影响降低到我们可以接受　的水平之下，使之发挥出积极的作用。圃　【参考文献】　１、刘因，李志群．《股票期权制度分　析》．对外经济贸易大学出版社．２００２．　２、刘洁，张国华．《ＥＶＡ挑战实施经济　增加值变革方案》．上海交通大学出版　社．２００２，｛　５、李维友．《经理人股票期权会计问题　研究》．东北财经大学出版社．２００１，１　０　ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ