人力资源管理知识点

人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。

1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。

.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。

A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。

Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。

.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。

人力资源管理简答题人力资源管理是现代经济社会中非常重要的一个领域。

在各种组织中，人力资源管理人员负责处理员工的聘用、培训、福利、薪酬等相关事宜。

这一领域涉及到了很多相关的知识点，下面我们来看一些人力资源管理方面的简答题。

1. 什么是招聘？招聘是组织为了满足招募固定数量新员工的需要而进行的招募活动。

在招聘过程中，组织会发布职位招募信息，收集应聘者的简历和面试，以筛选出最适合组织要求的人选。

2. 什么是面试？面试是招聘中的一个重要环节，它是通过一系列问题与应聘者对话的方式，了解应聘者的工作经验、个人能力、背景和人格特征等信息。

通过面试，雇主可以对应聘者进一步了解和筛选。

3. 什么是员工培训？员工培训指的是组织为员工提供在职教育和知识技能的提升。

培训可以帮助员工在工作中更有效地完成工作，提高工作熟练度和质量；同时，也可以让员工学习新的知识和技能，促进职业生涯发展。

4. 什么是员工福利？员工福利是指组织为员工提供的非经济薪酬，例如健康、退休金、休假、离职金、家庭抚养等。

一些福利待遇对员工的工作绩效和组织的吸引力都有很大的影响。

5. 什么是绩效评估？绩效评估是人力资源管理中的一项指标体系，用于对员工的表现和工作质量进行评估和分析。

在绩效评估中，通常包括员工的工作成果、工作能力、沟通能力、团队协作等方面的考核。

6. 什么是工资管理？工资管理是指企业为员工设计合理的薪酬政策，包括工资级别、奖金、福利和其他福利等宽裕待遇来吸引优秀的人才。

通过工资管理，可以激励员工的努力工作和表现。

7. 什么是离职管理？离职管理是指人力资源管理部门对员工离职的处理，包括员工自愿离职、辞退等情况。

在离职管理中，需要考虑到员工的意愿、公司的规定以及法律法规等方面的因素。

8. 什么是人力资源战略？人力资源战略是企业为实现自身战略目标所制定的人力资源计划和措施。

通过设计人力资源战略，企业可以更好地激发员工的工作热情和创造力，并且提高企业的整体绩效。

人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。

其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。

2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。

招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。

3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。

培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。

4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。

绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。

5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。

薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。

6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。

劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。

7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。

离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。

8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。

继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。

9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。

包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。

人力资源管理知识点汇总.1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：（一）准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法劳动定额定期的内容和方法：1.新产品的定额应在小批试制后完成2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时，可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动2.工艺方法改变3.设备或工艺装置改变4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法实耗工时统计和分析的方法：（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法企业定员的作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。

唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。

2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。

3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。

4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。

使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。

9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。

人社知识点总结一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念人力资源是指为组织提供劳动力的各种资源，包括招聘、培训、薪酬管理等方面。

人力资源管理是指利用各种管理技术和方法来运用和组织人力资源，以实现企业的组织目标。

2、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是为了满足组织的需求，包括招聘合适的员工、培训员工、激励员工、保留员工等。

同时，人力资源管理也要为员工提供个人发展的机会和支持。

3、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等。

这些职能旨在实现组织的目标和员工的个人发展目标。

二、人力资源规划1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，分析和预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培训和留用计划。

2、人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括确定组织目标、分析现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源计划、实施计划和监控评估。

3、人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的因素包括组织环境、业务需求、技术发展、政策法规等。

这些因素会影响到未来的人力资源需求。

三、招聘1、招聘的概念招聘是指组织通过广告、招聘网站、招聘会等方式吸引合适的人才加入组织。

2、招聘的方法招聘的方法包括内部招聘、外部招聘、代理招聘、员工推荐等。

3、招聘的步骤招聘的步骤包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、确定录取等。

四、培训与发展1、培训的概念培训是指通过各种方式和方法提高员工的技能和知识水平，以满足组织的业务需求。

2、培训的类型培训的类型包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训、团队建设培训等。

3、培训的步骤培训的步骤包括确定培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等。

五、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等方式来促进员工的绩效提高，以实现组织的业务目标。

2、绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖惩等。

一、名词解释1．薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

在这个过程中，组织必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策，同时不断完善，薪酬管理其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景、以及战略目标实现的重要基石2．胜任素质胜任素质也称为胜任力或胜任能力，胜任素质是会导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征我们可以将胜任素质界定为：员工为在某种职位上或某种工作角色中达到卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和3．培训管理组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、由计划的管理活动，他涉及在培训开展之前、培训实施过程中以及培训结束之后所实施的各项管理活动4．人力资源管理人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践如何理解人力资源概念的经济含义和组织含义，人力、人才的理解经济含义：一、人力资源管理通过人力资源的规划、招募和甄选，可以帮助组织获得价值创造源泉之一的人力资源二、确保企业中的每一位员工得到充分的激励，从而产生强烈的工作动机三、可以帮助组织公平、合理地向员工分配报酬组织含义：一、帮助组织达成战略目标或经营要求二、有效利用组织中全体员工的技能和能力三、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高四、就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任人力：一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和劳动力的总和人才：所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。

如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。

人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。

人力资源--小知识点人力资源小知识点在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

人力资源不仅仅是招聘和发放工资，它涵盖了从员工招聘、培训与发展，到绩效管理、薪酬福利以及员工关系等多个方面的一系列活动。

接下来，让我们一起深入了解一些人力资源管理中的小知识点。

一、招聘与选拔招聘是获取合适人才的第一步。

在招聘过程中，制定明确的职位描述和任职资格至关重要。

这不仅能帮助招聘人员准确理解所需人才的特征，也能让潜在的求职者清晰了解自己是否适合该职位。

有效的招聘渠道也是关键。

除了常见的招聘网站、校园招聘，社交媒体招聘和内部推荐也越来越受到重视。

内部推荐往往能带来更符合企业文化和岗位要求的候选人，因为内部员工对公司的了解更深入。

选拔过程中的面试技巧同样不容忽视。

结构化面试、行为面试和情景面试等方法各有优劣。

结构化面试可以保证评估的一致性和公平性；行为面试通过了解候选人过去的行为来预测未来的表现；情景面试则能考察候选人在特定情境下的应对能力。

二、培训与发展员工的培训与发展是提升员工绩效和忠诚度的重要途径。

新员工入职培训能帮助他们快速适应公司文化和工作环境。

岗位技能培训则有助于员工提升工作能力，更好地完成工作任务。

除了传统的线下培训，线上培训平台的兴起也为企业提供了更多选择。

在线课程、视频教程等可以让员工根据自己的时间和节奏进行学习。

此外，为员工提供职业发展规划的指导也是人力资源管理的重要职责。

通过与员工沟通，了解他们的职业目标，为他们提供晋升机会和发展路径，能够激发员工的工作积极性和创造力。

三、绩效管理绩效管理是确保员工工作表现与企业目标一致的重要手段。

设定明确、可衡量的绩效目标是绩效管理的基础。

这些目标应该与企业的战略规划相挂钩，并且要让员工充分理解和认同。

绩效评估的方法多种多样，包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。

360 度评估能够从多个角度全面评价员工的表现；KPI 评估则可以通过具体的指标来衡量员工的工作成果。

人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。

3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。

（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。

（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。

（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。

（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。

（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。

（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。

（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。

二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。

（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。

2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。

（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。

（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。

3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。

4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。

（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。

5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。

三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。

《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。

2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。

3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。

4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。

目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。

（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。

2、为价值创造营建良好的人力资源环境。

3、保证价值评价的准确和有效。

4、实现价值分配的公平与合理。

第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。

2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。

3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。

公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。

简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。

2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。

3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。

4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。

✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。

2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。

3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。

✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。

人力资源管理基础知识知识点1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学;2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法;3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分;4．劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间;5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性;6．劳动力需求,是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量;7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性;其公式为：Es＝△S／S／△w／w;通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间;根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类：81供给无弹性,即Es=0;在这种情况下,无论工资率如何变动在劳动力市场分析的实际可能范围内,劳动力供给量固定不变;92供给有无限弹性,即Es→∞;这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0;103单位供给弹性,即Es=1;在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;114供给富有弹性,即Es＞1;劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;125供给缺乏弹性,即Es＜1;劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比;劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化;13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度;其公式为：Ed＝△D／D／△w／w;根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性分为五类：141需求无弹性,即Ed=0152需求有无限弹性,即Ed→∞163单位需求弹性,即Ed=1174需求富有弹性,即Ed﹥1185需求缺乏弹性,即Ed﹤119.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格;20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分;福利与基本工资之和构成了劳动报酬;福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类;21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想;22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系;23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1促进就业法律制度2劳动合同和集体合同制度3劳动标准制度4职业培训制度5社会保险和福利制度6劳动争议处理制度7工会和职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度24．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体;25.劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件;26．劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权;27．所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益;28．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和补偿性;29．集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议;30．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等;31.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;32.试用期的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;33．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略;34．政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件．35．一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略;36．企业经营战略的实施是战略管理工作的主体;37．战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据;38．PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式;39．市场营销是企业经营管理的中心环节;40．商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分;41．企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力;42.企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略;43.决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化;44.目标管理的特点主要包括系统化的管理模式、明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发;45.态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否定心里倾向;46.工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否定的态度;47.归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程;48.稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素,如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等;49.团队的有效性构成的四个要素为绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度;50.在权变理论中,把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件,这一理论是领导情景理论;51.心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征,按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释过程;心理测量是心理测验的工具;52.心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,另一类是人格测验;53.信度又称稳定性或可信性,是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性;54.效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性;55.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,策略选择的种类有：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略;56.测量方法在培训与开发中的作用：是培训需求分析的必要工具、为培训内容和培训效果提供依据、是员工职业生涯管理的重要步骤;57.人本管理的原则：1人的管理第一;2满足人的需要,实施激励;3优化教育培训,完善人、开发人、发展人;4以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;5和谐的人际关系;6员工个人与组织共同发展;58.人本管理的机制：1动力机制;2约束机制;3压力机制;4保障机制;5环境优化机制;6选择机制59.人力资本概念,人力资本是通过费用支出投资于人力资源,而形成和凝结于人力资源体系中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和;60.人力资本概念包括以下几方面的含义：1人力资本是活的资本.2人力资本直接由投资费用转化而来,没有费用投入于劳动者,就没有人力资本的形成;3人力资本独特的本质功能是,与物质资源要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值;4人力资本内含一定的经济关系;61.人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程;62.人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态;它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力;63.人力资源开发的最高目标是促进人的发展;64.人力资源创新能力运营体系有三个部分：1创新能力开发体系2创新能力激励体系3创新能力配置体系65.人力资源的特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性;66.人力资源管理的基本概念：人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称;67.现代人力资源管理的特征：1在管理内容上,现代人力资源管理以人为中心;2在管理形式上,现代人力资源管理是动态管理;3在管理方式上,现代人力资源管理采取人性化管理;4在管理策略上现代人力资源管理是战略与战术相结合的管理;5在管理技术上,现代人力资源管理追求科学性与艺术性;6在管理体制上,现代人力资源管理属于主动开发型;7在管理手段上,现代人力资源管理以计算机为主;8在管理层次上,现代人力资源管理部门处于决策层;68.现代人力资源管理的三大基石和两种测量技术：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测评两种测量技术;。

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。

具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。

特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

舒尔茨创立人力资本理论。

以人为载体，可用货币计量的价值要素。

人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。

人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。

3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。

人与事的匹配。

做到事得其才,人尽其用，有效使用。

人与人的协调合作。

工作与工作的协调合作。

人的需求与工作报酬的匹配。

使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。

4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。

5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。

人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。

人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。

人资岗位知识点总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的含义：人力资源是指用于创造价值的劳动者及其在劳动过程中所具备的知识、技能和经验。

在企业中，人力资源是企业的重要资产，对企业的发展起着至关重要的作用。

2. 人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为达成其战略目标而合理利用、开发和管理人力资源的一系列活动，包括招聘、培训、绩效评估、激励、薪酬管理、福利管理等。

3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的最终目标是为组织有效地管理人力资源，确保拥有足够数量和质量的员工，使员工的能力和动力与组织的需要相匹配，从而实现组织的长期发展。

二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为了实现组织战略目标，通过合理的人员需求分析和预测，确定并保持组织所需的人力资源数量、结构和质量的一系列活动。

2. 人力资源规划的目的：人力资源规划的主要目的是确保组织拥有足够数量和质量的员工，以应对市场需求的变化，促进组织的持续发展。

3. 人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标、分析现有的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划、执行计划并不断调整。

三、招聘与招聘流程管理1. 招聘的概念：招聘是组织在一定的岗位上，根据招聘计划和需求，采取一系列措施，吸引并选拔适合的人员填补空缺职位。

2. 招聘流程管理：招聘流程管理包括制定招聘计划、确定招聘渠道、发布职位信息、简历筛选、面试、考核和录用。

3. 招聘的方法：招聘的方法包括内部招聘、外部招聘和混合招聘。

内部招聘是指通过内部员工提拔或调动来填补职位空缺，外部招聘是指通过外部渠道招募新员工，混合招聘是指内外结合的招聘方式。

四、员工培训与发展1. 培训的概念：培训是组织为了提高员工的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人发展需要而进行的系统性的学习活动。

2. 培训的步骤：培训的步骤包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和效果反馈。

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。

3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。

5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。

具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。

7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。

人力资源管理知识点总结“人”是指具有一定社会属性的人力资源，它包括人才、劳动力和人力资本三个要素。

人才是指具有某种能力、知识和技术并能为社会做出某种贡献的人。

劳动力是指从事生产劳动或为社会提供劳务的人，包括从事农业、工业、建筑业、交通运输业、商业等生产活动的人以及为人们生活服务的人。

人力资本是指一个企业所拥有或者能够占有的，可以转化为人力资源而被利用的智力资源和物质资源。

从广义上讲，人力资产也称为员工资产，是指企业拥有的人力知识和技能，以及企业使用这些知识和技能取得生产经营活动中成果所形成并体现出来的劳动产品所有权。

从狭义上讲，人力资产是指员工为企业创造价值并参与市场竞争以及与社会共同发展所具备的条件及其能力。

一、人力资源“人”是一个广义的概念，它包括所有生物类和非生物类两大类。

“人”是指那些具有个体生物学特性（例如性别、年龄等）以及能进行独立活动的一种社会或经济属性（例如智商水平、能力等），而非单纯指个体，不包括个体生物（例如动物等）和动物（例如植物等）。

人力资源是指从事生产经营活动的人的整体。

“人力资源”一词是由美国经济学家提出的，他们认为“人力资源”不包括任何个人或群体，而是一个由具有一定知识、技能和年龄等条件的人构成的整体。

“人力资源”一词由世界上最早的经济学教授——亚当？斯密于19世纪末首先使用，到20世纪20年代才被广泛使用。

二、组织组织的本质是资源的分配和利用。

组织类型有很多种，可以按照所从事的工作将企业分为生产类、服务类和经营类等。

按照所处的外部环境不同，可分为：政府类、事业单位和社会团体。

按照管理层次和职能不同，可分为决策层、管理层和执行层三个层级。

按照机构设置方式不同，可将组织分为：公司型；功能型等。

一个组织的存在是有原因的，是要为实现一定目标而实现。

一个员工，就是指在特定工作环境下有一定职务层次的人。

三、企业（1）组织形式：公司制（国有独资）、有限责任公司（国有控股）、股份有限公司（国有参股）；（2）产权结构：企业拥有的资产产权结构：国家资本占绝对优势，社会公众股占绝对多数，员工持股；（3）所有者权益结构中股东权益、职工权益；（4）组织形式变化：股份制企业、合伙制企业、股份有限公司等形式。

人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。

招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。

2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。

通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。

3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。

通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。

4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。

通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。

5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。

良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。

6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。

它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。

7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。

良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。

8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。

了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。

9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。

福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。

10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。

领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。

团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。

以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。

人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。

人力资源管理概论知识点汇总第一、人力资源管理的概念和发展1.人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是一种利用和管理人力资源的管理活动，其作用是实现组织的战略目标和提高员工的生产力与满意度。

2.人力资源管理的发展历程：从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的发展过程，每个阶段都有不同的管理理念和方法。

3.人力资源管理的职能和作用：包括人力资源规划、招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等职能和作用。

第二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：人力资源规划是根据组织的战略目标和发展需求，预测和规划未来所需的人力资源，以实现组织的长期发展。

2.人力资源规划的步骤和方法：包括环境分析、组织定位、岗位需求量和质量分析、人员供应和需求分析、人力资源计划编制和实施等步骤和方法。

3.人力资源规划的困难和挑战：包括不确定因素、数据获取困难、预测准确性等问题，需要灵活应对。

第三、招聘与选择1.招聘与选择的概念和目标：招聘与选择是为了找到合适的人力资源，以满足组织发展的需求，提高组织的竞争力和效益。

2.招聘与选择的流程和方法：包括招聘需求分析、岗位描述和岗位发布、简历筛选、面试和测试、背景调查和录用等流程和方法。

3.招聘与选择的特点和注意事项：包括招聘渠道的选择、关注候选人的能力和意愿、合法合规等特点和注意事项。

第四、培训与发展1.培训与发展的概念和目标：培训与发展是为了提高员工的能力和素质，以满足组织的发展需求和员工的职业发展。

2.培训与发展的步骤和方法：包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和评估等步骤和方法。

3.培训与发展的形式和工具：如内训、外训、导师制度、岗位轮岗、培训评估等形式和工具。

第五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标：绩效管理是通过设定和评估绩效目标，及时反馈和激励绩效表现，以提高员工绩效和组织效益。

2.绩效管理的步骤和方法：包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励等步骤和方法。