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人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
人力资源管理简答题人力资源管理是现代经济社会中非常重要的一个领域。
在各种组织中，人力资源管理人员负责处理员工的聘用、培训、福利、薪酬等相关事宜。
这一领域涉及到了很多相关的知识点，下面我们来看一些人力资源管理方面的简答题。
1. 什么是招聘？招聘是组织为了满足招募固定数量新员工的需要而进行的招募活动。
在招聘过程中，组织会发布职位招募信息，收集应聘者的简历和面试，以筛选出最适合组织要求的人选。
2. 什么是面试？面试是招聘中的一个重要环节，它是通过一系列问题与应聘者对话的方式，了解应聘者的工作经验、个人能力、背景和人格特征等信息。
通过面试，雇主可以对应聘者进一步了解和筛选。
3. 什么是员工培训？员工培训指的是组织为员工提供在职教育和知识技能的提升。
培训可以帮助员工在工作中更有效地完成工作，提高工作熟练度和质量；同时，也可以让员工学习新的知识和技能，促进职业生涯发展。
4. 什么是员工福利？员工福利是指组织为员工提供的非经济薪酬，例如健康、退休金、休假、离职金、家庭抚养等。
一些福利待遇对员工的工作绩效和组织的吸引力都有很大的影响。
5. 什么是绩效评估？绩效评估是人力资源管理中的一项指标体系，用于对员工的表现和工作质量进行评估和分析。
在绩效评估中，通常包括员工的工作成果、工作能力、沟通能力、团队协作等方面的考核。
6. 什么是工资管理？工资管理是指企业为员工设计合理的薪酬政策，包括工资级别、奖金、福利和其他福利等宽裕待遇来吸引优秀的人才。
通过工资管理，可以激励员工的努力工作和表现。
7. 什么是离职管理？离职管理是指人力资源管理部门对员工离职的处理，包括员工自愿离职、辞退等情况。
在离职管理中，需要考虑到员工的意愿、公司的规定以及法律法规等方面的因素。
8. 什么是人力资源战略？人力资源战略是企业为实现自身战略目标所制定的人力资源计划和措施。
通过设计人力资源战略，企业可以更好地激发员工的工作热情和创造力，并且提高企业的整体绩效。
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
人力资源管理知识点汇总.1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：（一）准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法劳动定额定期的内容和方法：1.新产品的定额应在小批试制后完成2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时，可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动2.工艺方法改变3.设备或工艺装置改变4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法实耗工时统计和分析的方法：（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法企业定员的作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。
唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。
2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。
3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。
4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。
使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。
9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。
人社知识点总结一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念人力资源是指为组织提供劳动力的各种资源，包括招聘、培训、薪酬管理等方面。
人力资源管理是指利用各种管理技术和方法来运用和组织人力资源，以实现企业的组织目标。
2、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是为了满足组织的需求，包括招聘合适的员工、培训员工、激励员工、保留员工等。
同时，人力资源管理也要为员工提供个人发展的机会和支持。
3、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等。
这些职能旨在实现组织的目标和员工的个人发展目标。
二、人力资源规划1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，分析和预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培训和留用计划。
2、人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括确定组织目标、分析现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源计划、实施计划和监控评估。
3、人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的因素包括组织环境、业务需求、技术发展、政策法规等。
这些因素会影响到未来的人力资源需求。
三、招聘1、招聘的概念招聘是指组织通过广告、招聘网站、招聘会等方式吸引合适的人才加入组织。
2、招聘的方法招聘的方法包括内部招聘、外部招聘、代理招聘、员工推荐等。
3、招聘的步骤招聘的步骤包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、确定录取等。
四、培训与发展1、培训的概念培训是指通过各种方式和方法提高员工的技能和知识水平，以满足组织的业务需求。
2、培训的类型培训的类型包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训、团队建设培训等。
3、培训的步骤培训的步骤包括确定培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等。
五、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等方式来促进员工的绩效提高，以实现组织的业务目标。
2、绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖惩等。
一、名词解释1．薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
在这个过程中，组织必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策，同时不断完善，薪酬管理其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景、以及战略目标实现的重要基石2．胜任素质胜任素质也称为胜任力或胜任能力，胜任素质是会导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征我们可以将胜任素质界定为：员工为在某种职位上或某种工作角色中达到卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和3．培训管理组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、由计划的管理活动，他涉及在培训开展之前、培训实施过程中以及培训结束之后所实施的各项管理活动4．人力资源管理人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践如何理解人力资源概念的经济含义和组织含义，人力、人才的理解经济含义：一、人力资源管理通过人力资源的规划、招募和甄选，可以帮助组织获得价值创造源泉之一的人力资源二、确保企业中的每一位员工得到充分的激励，从而产生强烈的工作动机三、可以帮助组织公平、合理地向员工分配报酬组织含义：一、帮助组织达成战略目标或经营要求二、有效利用组织中全体员工的技能和能力三、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高四、就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任人力：一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和劳动力的总和人才：所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。
如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。
人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。
人力资源--小知识点人力资源小知识点在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
人力资源不仅仅是招聘和发放工资，它涵盖了从员工招聘、培训与发展，到绩效管理、薪酬福利以及员工关系等多个方面的一系列活动。
接下来，让我们一起深入了解一些人力资源管理中的小知识点。
一、招聘与选拔招聘是获取合适人才的第一步。
在招聘过程中，制定明确的职位描述和任职资格至关重要。
这不仅能帮助招聘人员准确理解所需人才的特征，也能让潜在的求职者清晰了解自己是否适合该职位。
有效的招聘渠道也是关键。
除了常见的招聘网站、校园招聘，社交媒体招聘和内部推荐也越来越受到重视。
内部推荐往往能带来更符合企业文化和岗位要求的候选人，因为内部员工对公司的了解更深入。
选拔过程中的面试技巧同样不容忽视。
结构化面试、行为面试和情景面试等方法各有优劣。
结构化面试可以保证评估的一致性和公平性；行为面试通过了解候选人过去的行为来预测未来的表现；情景面试则能考察候选人在特定情境下的应对能力。
二、培训与发展员工的培训与发展是提升员工绩效和忠诚度的重要途径。
新员工入职培训能帮助他们快速适应公司文化和工作环境。
岗位技能培训则有助于员工提升工作能力，更好地完成工作任务。
除了传统的线下培训，线上培训平台的兴起也为企业提供了更多选择。
在线课程、视频教程等可以让员工根据自己的时间和节奏进行学习。
此外，为员工提供职业发展规划的指导也是人力资源管理的重要职责。
通过与员工沟通，了解他们的职业目标，为他们提供晋升机会和发展路径，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、绩效管理绩效管理是确保员工工作表现与企业目标一致的重要手段。
设定明确、可衡量的绩效目标是绩效管理的基础。
这些目标应该与企业的战略规划相挂钩，并且要让员工充分理解和认同。
绩效评估的方法多种多样，包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。
360 度评估能够从多个角度全面评价员工的表现；KPI 评估则可以通过具体的指标来衡量员工的工作成果。
人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。
3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。
（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。
（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。
（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。
（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。
（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。
二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。
（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。
2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。
（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。
（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。
3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。
4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。
（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。
5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。
三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些?宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4)安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划?人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1)收集人力资源规划所需的信息(2)预测人员需要(3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5)与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等;缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察,也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕,不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成,填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录,以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类;4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好,能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱,整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答:（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期.(2)岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。
（3）岗位规范:资格条件、身体条件、心理品质、知识和技能、绩效标准。
9、什么是员工招聘？答：员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求,通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
10、简述员工招聘的程序.答：员工招聘的程序大致可分为制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段.11、员工招聘的渠道有哪些?第110页内部招聘:晋升、横向调动、轮岗、召员工外部招聘：广告招聘、人员推荐、校园招聘、职业介绍机构、招聘会、网络招聘12、简述面试的类型。
第114页从面试的问题结构来分:结构式面试、非结构式面试、混合式面试从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试从参与面试的人员来分：个别面试、小组面试、集体面试从面试的组织形式来分:压力面试、BD面试、能力面试13、员工培训的作用表现在那些方面？第146页（1）提高工作绩效（2）提高满足感和安全水平（3）简历优秀的企业文化和形象14、企业培训中一般有哪些具体方法？第150页代理式教学培训、亲验式练习法、案例分析法、讨论交流、现场操作、课堂作业、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、团队活动等等。
15、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节？第154页需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。
16、针对新员工,通常培训那些内容？答：使新员工感受到受尊重;对组织与工作的介绍；发展前途与成功机会的接受。
17、什么是职业生涯管理？它对组织和个人有何意义？答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。
意义:（1）对员工的意义：职业管理可以使职业更安全；职业管理可以使生命更灿烂（实现人的价值);使生活更美满（2）对组织的意义：成为长寿企业的有力保证；保持人力资源整体配置的动态合理性；提高人力资源竞争力；降低管理成本；增加企业有效产出。
18、什么是信度？什么是效度？答：信度是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。
测评的信度分为重测信度、对等信度、分半信度. 效度是指实际结果与预计结果的符合程度。
效度可分为预测效度、同侧效度、内容效度。
19、什么是绩效？绩效的性质是什么？答：员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果.对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。
20、绩效考评的目的有哪些？答：订立绩效目标的依据;评估过往绩效；帮助改善现时绩效；员工任用的依据；员工调配和升降的依据;评估培训和发展需要；检验员工招聘和培训的效果；确定薪酬的依据;激励员工；协助决定员工职业发展规划；收集管理信息.21、一般而言，绩效考评包括哪些内容？德：德是员工的品德素质，决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。
能：能是员工的能力素质,就不同职位而言，能的要求有所不同。
勤：勤是勤奋就业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。
要注意的是勤不单指出勤率，也指工作责任感和投入感。
绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等.22、企业绩效考评标准包括哪些方面？（1)工作业绩考评（2）工作行为考评（3）工作能力考评(4）工作态度考评23、常用的绩效考评方法有哪些？1，排序法①简单排序②交替排序③范例对比法④强制正态分布法逐一配对比较法2，考核清单发①简单清单法②加权总计评分清单发3，量表考绩法4，强制选择法5，关键事件法6，评语法7，行为锚定评分法（BARS)8，目标确定法①目标管理法②工作标准法9，直接指标法24、简述360绩效考评所谓360°考绩法，就是扩大考绩者人数与类型，使各种考绩者优势互补，结论公正而全面。
25、绩效管理的过程分为哪几个步骤？通常简称为PDSF，即：一是绩效计划的制定(Plan),包括工作承诺、绩效目标与标准等内容；二是绩效计划的实施与执行（Do），以及在实施过程中持续的绩效沟通与绩效信息的收集；三是绩效考评（See)，就是看绩效结果如何，计划是否完成，目标是否实现；四是绩效反馈（Feedback）既包含了对被考评者的反馈使其改进工作绩效，也包含了对人力资源管理其他子系统如招聘、员工管理、培训发展、薪酬等提供反馈信息和数据，使人力资源管理工作得以改进和提升.26、什么是MBO？答：目标管理,就是以目标为中心的PDSF(绩效计划的制定、实施与执行，绩效考评、反馈）循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
27、KPI？关键绩效指标（Key Performance Indicators）是指通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
28、平衡计分卡（BSC）从哪几个维度确立绩效评价体系?平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系。
财务方面,主要指企业的财务绩效。
顾客方面,主要指顾客对企业产品及服务的满意度.业务流程，主要指企业的运营效率.学习与成长,主要指企业通过学习和创新不断提升其竞争能力。
29、需求测量工具1）“工作描述指标问卷"直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什么样的感受，最常问到的是工资、奖金、发展机会,与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在“满意"、“难讲”和“不满意"三者中勾选出一项来描述其感受。
2）“波特量表”调查人们在与工作有关的重要方面的需要强度，以“工资"方面为例，要测量三个维度：（1）对你现有工资水平的评价：（2）对你所期望的工资水平的描述：（3）工资对你的相对重要性:将第2项所勾的级数与第1项级数之差若是正值，表示确有需要，差额即其强度。
