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弘成教育黄波“网教女王”的职业历程2010-05-19 09:37:21投资家投资家注册或登录创业家点击量：49不久前，万众瞩目的《国家中长期教育改革和发展规划纲要意见征集稿》指出要“大力发展现代远程教育”，而网络教育的开展可以一定程度上解决目前我国教育资源分配不均衡的问题。
为此，在未来，国家必将加大对网络教育资源建设的投入。
对于大多数人来说，网络教育仍旧是一个较为新颖的词汇，很少有人知道早在10年前，黄波和她的弘成教育企业团队便已经开始涉足这个行业，而在10年后的今天，当国家开始加大网络教育建设投入时，这家已经走过了整整10年并在纳斯达克(CEDU)上市两年的行业领军者已经开始了它的新10年规划。
纳斯达克首个中国女CEO对于中国的教育行业来说，资本市场在上个世纪很长一段时间内都是一个遥不可及的陌生词汇。
政治与社会舆论等方面的制约使得教育行业成为市场经济中开放最晚的行业之一。
对于投资人来说，即使当冠以新兴商业模式的网络教育出现时，在他们眼中也并不能算是一个很好的商业模式。
鼎晖创投创始合伙人王功权对此曾经有个精辟的解释：“总体行情就是时间长，赚小钱，做不大，对手多。
”不过，庞大的市场需求以及教育行业的逐步市场化却让这一切发生着变化。
2006年9月7日，俞敏洪执掌的新东方在纽约股票交易所挂牌。
就此，教育与资本市场之间开始产生交集。
而在此前的2000年，当时还是IDG资本合伙人的王功权看中了这个行业的另一家企业——弘成教育，并且成为了这家公司的投资人之一。
随后，这笔投资被事实证明是成功的。
自2002年起，弘成教育以每年超过150%的增长率，连续两年入选德勤公司中国高科技、高成长50强及亚太地区500强榜单。
对此，中国互联网协会常务副理事长高新民在接受采访时曾表示：“弘成教育从进入时间早到‘圈地’成功，再到系统平台的延续性和多功能性，十年来将电大学历教育升级为网络学历教育，这是一般职业培训无法比拟的。
”两年之后的2007年12月10日，弘成教育正式在纳斯达克挂牌。
生涯人物访谈报告学院：中原工学院信息商务学院专业:影视多媒体技术班级：影视112学号：201101023202姓名：郭萌萌目录一．前言 (2)二．访谈计划 (2)三．访谈提纲 (2)四．访谈进程 (2)五．访谈总结 (11)六．附录 (12)前言这次完成大学生职业生涯规划有关的生涯人物访谈，让我深刻的明白：要想获得具体职业生涯详情最有效的方法之一是对处在你最感兴趣职位的人进行信息访谈。
在这次实践中我体会到了信息访谈是对自己非常有帮助的!.【一】访谈计划访谈目的：通过这次访谈进一步了解专业的发展前景，以及从事该专业方向的人物在这一领域所取得的一些成绩，从访谈中能够在他人的经验上不断对自我总结和提高，使自己和他们有一个清晰的人生价值观,择业观，以积极的心态去面对将来所从事的职业。
【二】访谈提纲研究现象：影视专业的就业需求情况研究目的：获得该领域人员及就业前景等一系列相关的信息【三】访谈进程访谈人物：余嘉朱志伟公司:河南金翅鸟文化传播有限公司职位：总经理市场部经理访谈方式：当面访谈访谈日期：2011年10月30日访谈过程:问:余经理上午好！打扰你了，很高兴借此机会来与你聊聊天。
余：好啊!问:我们学的是影视多媒体专业.毕业以后就有从事影视制作动漫设计这方面的打算，所以想来吸取吸取经验。
可以吗？余：哦!这个啊,行啊！我觉得动漫这个行业可以说是太阳底下最光辉的职业,想要给照在你头顶上的太阳展示一片光辉的风景，这不是一件容易的事情.问：是啊，那我想问一下:你们在做工作之前都作了哪些方面的准备？余:哦，这个嘛，我觉得应该从两个方面去回答你这个问题。
第二个方面,在闲暇时间，我可以说是博览群书,对于中西文化的一些基本知识都非常了解,丰富自己的人文素养。
第三个方面，树立自信，认真做好各方面的准备！你们要拿到动漫设计师资格证，所以你们更得加油！问：是啊，余经理,我们得好好加油。
看来，我们现在应该很清楚地认识这一点，那么我想问一下，从事动漫设计这一职业需要具备怎么样的品质？问:您觉得一个人若想在事业上去的成就最重要的是？余:荆棘并不可怕，可怕的是没有信心、没有勇气走下去,半途而废。
评价招聘工作的新标准——单位招聘成本一、从定性到定量——招聘绩效评估的飞跃随着市场的日益开放，无论是企业还是劳动者都面临着更多的机会，社会人力资源流动率加大，人力资源市场竞争日趋激烈，企业人力资源招聘工作面临着更大的挑战。
候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业绩评定的主要指标。
尽管这些考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评做估指标体系来看却有失偏颇。
这是因为人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。
事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。
而根据美国人力资源管理协会1997年调查显示，目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为：1．录用质量（Quality of thd Hire）2．顾客满意（Customer Satisfaction）3．时间投入（Time Invested）4．成本（Cost）招聘成本尚未得到足够重视，实行调查显示，很少有企业核算招聘成本，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。
但是，一些财务总监、首席财务官（Chief Financial Officer）和公司总裁已经发现了这一问题，他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种数据以对其工作价值进行评估，可见人力资源招聘工作即将迎接量化和价值化考察，其考察工具之一正是单位招聘成本（Cost Per Hire）评价模式。
二、单位招聘成本的多元性由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，所以很难归纳出一个具体统一的单位招聘成本计算公式，但可以从招聘对象和招聘工具两方面透视单位招聘成本。
1．招聘对象多元化对单位招聘成本的影响企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：——职务类别的不同（Type of Hire）——职位级别的不同（Level）——地理分布的不同（Geography）——填补空缺的紧迫性不同（Ttime to Fill In）单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。
生涯人物访谈工商管理学院人力资源管理4 韩英英20130724410Susan Luo是我此次生涯人物访谈的对象，现在就职于Antal International(安拓国际），是一家英国的猎头公司，在上海，属于外企，做HR。
整个访谈的过程中，Susan字里行间都透露着都市白领的干练与成熟，时不时也幽默风趣，虽然她才正式工作了3年。
Susan毕业于华东师范大学，本科结束后并没有再进行研究生的深造，她坦言说并不是很喜欢读书。
这里和我十分的相似，并不打算考研，也不十分想考公务员，一心只想马上就业，像Susan一样成为一名都市白领。
大概是在外企带的太久的原因，Susan在与我交流的过程中总是夹杂着一些专业的英文单词，这让我有点措手不及，只能从有道来获取这些专业词语的含义，。
谈及Susan的求职之路是，她十分谦虚地说：“大概都是运气吧！”她虽然是这样说的，但在后来的谈话中，我终于了解到，Susan在大学期间一直担任校学生干部，培养了十分出色的工作和应对突发事件的能力,最重要的是拥有了特别强的与人交往沟通的能力。
她在大学期间主修的是行政管理专业，由于自己出色的人际处理能力，最终从事了人力资源管理的工作。
问及跨专业就业时的难易程度时，她十分淡定的说：“做喜欢的事情，所有困难都是进步的动力。
”所以在她不经意蹦出的专业术语的英文版我不能立刻反应的时候，我便自愧不如了，至少我还是个人力资源管理专业的学生。
看得出Susan是个执着的人，对于自己喜欢的事情是十分热衷的。
问她是否有要跳槽的想法时，她明确表示虽然不确定会不会离开当前的公司，但十分肯定不会离开这个专业领域。
我与她在这方面也是十分相似，对于自己喜欢的事情十分执着，不会轻易放弃。
关于职业生涯规划方面的事情，Susan也有十分清晰的想法，包括五年内要做到的职位，十年内要拿到的薪资水平等等。
她从大学时期就开始筹划自己的职业生涯，从实习就开始锻炼自己各方面的专业能力，为就业做准备，与专业有关的证书等都一一拿到手，英语四六级也都以优异的成绩通过。
消除级别北电网络的员工管理北电网络尽量在公司内部进行一项消除级别的运动，在组织架构上尽量让组织结构扁平化，整个公司的领导层的层次比拟少，"在公司内部〔头衔〕已经不重要，大家直呼其名，叫很刺耳，我们注意的是员工的工作表现，不是头衔。
"人力资源总监张咏儿觉得叫头衔在北电是刺耳的。
北电网络的每个位置都有很清楚的描叙和活动范围，将职位的重点工作告诉管理者。
每个人在职位上又有较大的发挥空间，管理者甚至员工在自己的位置有他自己可以发挥的事情，不会只有人说你可以做什么不可以做什么。
北电的人力资源部专门有一种消除级别的工作。
他们从外表的称谓到许多待遇方面开始实行消除级别〔〕。
消除级别的方式北电网络公司没有非常严格地将人才区分为技术和管理人才。
在高技术人才领域，不喜欢带人，只是自己来专心钻研工作的还是大有人在。
还有一类人是通过管理别人来奉献自己的才能，北电网络不会特别将两条道分开，但会给两种人往高层次开展的时机，所以北电网络区别这两种人为个人奉献者〔〕和管理者〔〕。
这两条道路里面分有不同层次，个人奉献者的待遇可以到达总监级别，这是非常高的待遇。
为了消除简单的级别关系，北电网络还采取了"消级"〔〕方式，对每个工作都有职位描叙，称之为(职位复杂性指标)，这些指标一方面代表了员工的工作职责，同时通过职位分析和人才市场的行情，对这个职位进行薪酬定价。
不同的，薪水不一样，但是不同类别的，其级与级之间的差异也不一样，例如像〔专业技术级别〕分为1～5,管理级别〔〕也分为1～5，但是专业的1的待遇不一定比管理级别的5低，彼此的分级不一样。
这样既区别了不同工作的待遇和员工开展的方向，又消除了级别的概念。
一个1的专业人员完全可以管理一个5的管理人员，但是1的薪水完全可以比他带的5的经理高，这是非常正常的事。
按需配备北电网络并不是说到了经理级就一定有一个办公室,也不是说你升到哪一个级别你就会有什么样的笔记本电脑，在办公条件上不按照级别来定配置。
★HR如何协调和部门经理之间的关系■★■人力资源管理者在企业的地位取决于CEO对人力资源部门的定位、其他部门经理对其工作的配合程度和员工对其的认可度。
仅仅获得CEO的支持是不够的，成功的人力资源管理者必须在企业里与部门经理建立起亲密的伙伴关系。
有效的人力资源管理，有赖于部门经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合，正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合。
那么，HR管理者如何取得部门经理的支持呢？一、走出去首先，HR必须走出人力资源部门，深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家，而不仅仅是其他部门经理政策的执行者。
从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。
企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。
不了解公司的业务，很难对组织、组织中的人提出一些实质的建议，只能是“跟随”业务部门的想法，更谈不上独立作重要的决定。
人力资源部门要主动了解企业的经营，虽然人力资源管理者不需要成为企业中的技术专家、销售能手；不需要擅长市场规划，但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一环节，羁汤斫夤疽滴竦脑诵蟹绞胶土鞒蹋滥男┑胤绞枪疽滴竦墓丶悖滥男┑胤娇赡艽嬖谖侍猓钪匾氖且廊肆ψ试春驼庑┑胤降墓叵凳窃跹摹６怨菊鲆滴窳鞒逃斜冉仙钊氲牧私猓拍芨玫嘏浜掀渌棵诺墓ぷ鳎⒍愿鞑棵欧⒒痈行Ш颓罢靶缘淖饔谩?br>北电网络北亚区人力资源总监张咏儿认为一个做人力资源的素质是，能够非常敏感地看公司的业务在哪一些方面。
“人力资源经理一定要和业务部门结合得很好。
一定要明白他们在想什么在做什么，然后自己可以从人力资源方面提供一些idea，一些方法，配合业务部门将生意做得更好。
”张咏儿说：“我们的人力资源部有一个总的方向，将人力资源的方向告诉各级经理人，给他们如何配备业务人员架构的建议。
在北电每一个业务都有一个HR 的同事跟着他们走，对他们的业务和员工特别了解，经常参加他们的会议，建议他们怎么组织人员，甚至包括员工薪金和发展提供建议。
员工培养力：员工培养力解决的是员工的能力问题。
店长为什么要重视员工培养力？首先因为每年的任务都在上升，所有的业绩增长都来源于员工的能力增长；其次店铺中的员工普遍年龄小，学历低，知识结构弱，要通过培养员工，让员工更专业；第三店铺中业绩的好坏不是由卖货好的员工由几个，而是由卖货不好的员工有几个决定的，所以要注重对员工的培养与带教。
销售推动力：人：例如淡场时间，马上给员工做训练，带着员工截留，让店铺氛围流动起来，例如利用增值服务留住仅有的进店的顾客，例如邀约老顾客等。
机：创造一个良好的购物环境，例如店铺中的音乐、气味、温度等。
物：货品部分，例如打乱陈列，让顾客觉得有新品到店，例如让员工从高单价货品开始主推，例如通过微营销的方式吸引顾客进店，例如让员工穿着店铺货品做活模展示等。
法：为提升业绩想方法，例如让员工做激励游戏，淡场时做截留游戏，试穿游戏等。
环：环境部分，通过对门口的客路以及所面临的天气做怎样的应对，有见风使舵的能力。
是追生意，而不是做生意。
生意分析力：如果目标没有达成要研究背后的原因是什么，是进店率低，试穿率低，成交率低还是VIP贡献低。
透过数据分析，找到业绩好坏的原因。
店长要了解日周月报表，如何填写数据，如何做数据分析，商品、人员、顾客、销售方面的数据都有哪些。
商品管理力：商品的分析是要透过数据去分析的，要对于整盘货做了解，善于用手头上的货品做生意。
首先了解各个系列、各个类别的销售表现，例如店铺中男装和女装，了解每个系类、类别的陈列比重如何，如何做到销售最大化，销售和陈列是否匹配；其次了解各个小品类的销售表现，例如衬衫、连衣裙、短T等，每个品类的销售贡献值是多少，销售高的库存是否能够支撑销售，哪些品类销售大于库存，哪些库存大于销售，哪些容易形成库存；第三了解前二十大、后二十大是哪些，目前的销量，门店的库存，卖场中的摆放位置等。
问题在报表上，原因在现场，当发现某款商品销售不好，库存压力大时，店长要分析这些货品摆放在哪里，是哪个员工负责的区域，是摆位原因还是员工能力等，透过找到的问题总结方法，是调整陈列，还是换员工跟进，还是提升员工能力，还是增加激励游戏等。
形成性考核-第1次一、单选题1君君是某集团总部的招聘主管，正在做下一年度的招聘规划，她做招聘规划的第一步应该是（）。
A.确定招聘时间B.选择招聘方式C.发布招聘信息D.确定招聘的人数及岗位2.工作描述是职位说明书的一部分，招聘中的工作描述需要注意的重点不包括（）。
A.工作模式是否发生了变化B.是否具备与工作相关的个人品行C.是否需要承担新责任D.技术是否有变化3.公司的新人小马第一天上班被告知了一些必要事项，其中不包括（）。
A.她的办公工位B.安全培训C.公司的规章制度D.公司的核心客户的详细资料4.某些新员工在就职期间可能需要额外支持，（）不需要额外支持。
A.刚入职的毕业生B.下岗后重返工作岗位的员工C.绩效出色的员工D.身体有残疾的员工5.帮助员工发展的途径有很多，以下正确的是（）。
A.让员工自行解决工作中的困难B.最好预留正式的谈话时间C.不要忽视看似无关紧要的问题D.员工犯错后让其自行反思，不必给予帮助6.（）的定义是：在一定期限内，收入超出成本的部分。
A.收益B.负债C.利润D.资产7.管理费用在传统成本分类中被称作（）。
A.决策性固定成本B.非决策性可变成本C.决策性可变成本D.非决策性固定成本8.新产品三个月卖出1500件才达到盈亏平衡点，这个季度的销量是1500件，这表示（）。
A.盈利B.亏损C.不亏不盈D.无法判断9.要确定（），可以主要参考企业的财务预算。
A.所有者权益B.预期的现金收入和现金支出C.固定资产D.负债10.根据销售部的预测，每月能卖2400条毛毯，而实际只销售了2100条。
这属于（）造成的预测逆差。
A.价格差B.销售生产力C.计划外D.计划内二、案例单选题场景一:由人力资源部经理、研发项目经理和项目组长组成的招聘小组，正在对应聘者进行面试。
过程中，人力资源部经理认为自己的意见最重要，于是自行主导了面试的结果。
事实上，项目组长才是和新员工共同工作的人，但他的意见却被忽视了。
5.1技术性外企的职业生涯──访北电网络（中国）人力资源部高级经理王琰受访人：王琰――北电网络（中国）有限公司人力资源部高级经理采访人：陈少晖 肖穆时间：2004年6月16日地点：北京王府井北电大厦受访人介绍：王琰女士是澳大利亚DEAKIN 大学的人力资源管理研究生，在北电网络从事近10年的人力资源工作，历任北电网络（亚太）责任有限公司北京代表处人力资源专员、北电网络（亚太）责任有限公司人力资源薪酬福利顾问、北电网络（澳大利亚）责任有限公司培训与发展高级咨询顾问、组织机构与发展咨询顾问，现任北电网络（中国）公司人力资源部高级经理。
陈少晖（以下简称陈）：非常感谢您接受我们的采访。
相信通过您个人的感受，特别是从外企校园招聘的角度，能给大学生们在职业生涯的设计上提供一些启示。
王琰（以下简称王）：不客气，我非常高兴能和大学生们分享一些自己的体会。
陈：我们想先了解一下北电网络公司的校园招聘的情况。
作为业内著名的跨国公司，是不是你们也有每年的校园招聘项目呢？王：北电网络公司有一百多年的历史，总部设在加拿大，在全球72个国家和地区都有分支机构。
北电在全球都一直同当地校园有着紧密的联系，尤其在北美和欧洲，拉丁美洲，澳洲和亚太的一些国家，校园招聘及实习生安排十分成熟。
但是在中国，由于电信市场的特殊性──过去的几年中市场增长迅速，有丰富经验的成熟型人才是北电招聘的重点。
但是，最近这一两年以来，校园招聘已成为我们北电招聘任务的重点。
仅在去年一年（2003年），我们就招聘了应届毕业生近90人。
其中硕士生比例较大，博士生其次，本科生的比例较小。
我们积极与有关的各大校园建立长期稳定的合作，包括参与奖学金设立，召开毕业生宣讲会，邀请公司高层领导举办讲座与学生们面对面沟通等等。
陈：这种转变能否说明北电正日益重视中国市场？王：中国一直是北电非常重要的市场之一。
有一句话叫做“如果自称为 ‘跨国公司’ 但却没有在中国的业务，那你就不是跨国公司”，因为中国在世界上是一个举足轻重的战略性市场, 所以北电一直非常重视在中国业务的发展。
从2003年开始，北电网络计划在三年内，在中国投入超过2亿美元进行研发。
公司还计划在朝阳区建设北电网络园区，园区建筑总面积约为55，000平方米。
北电网络全球总裁表示：“无论从市场还是人才的角度，中国对北电网络而言都极为重要。
通过对研发持续的，有重点的投入，我们扩大了我们在中国市场的地位，并能够及时地为我们的客户提供最先进的网络转型。
我们希望我们在中国研发的技术和创新能继续在全球市场得到部署。
”目前，北电网络在北京和广州设有2个研发中心。
和新园区一起，它们将继续在IP语音和多媒体业务，3G业务，下一代网络以及其他业界领先的技术解决方案的研发方面承担重要的角色。
陈: 在去年北电大规模的校园招聘中，您在接触应届大学生的时候有哪些感触？王：我们去年在全国重点联系了30所高校，因为我们的研发方向主要是计算机、软件开发、信息工程，无线通信等比较偏理工科的专业。
总体来说大学生质量越来越好了，而且学生的积极性很高，有很多非常想到北电这样的跨国公司来工作。
学生们的思想活跃，信息量大，不仅书本知识过硬并且兼具社会实践经验。
还有一点，学生比以前发展得更全面了。
以前总觉得学生就是念书，但现在的学生很多成绩很好，课外活动也很积极，组织能力也很强，另外也很自信，表达能力也很好。
陈：我想这些都是公司所欣赏的优点，那大学生们有没有一些共性的弱点和不足呢？王：缺点还是有的。
大学生毕竟长期在校园里学习和生活，他们比较缺乏群体运作经验。
然而到任何一个单位工作，如果缺乏团队意识和集体意识，那上升空间就小了。
只有个人作战能力强，永远是一个兵。
要成为将，就一定要懂得调动大家的积极性，让整个团队跟着你运作。
当然这一点对于学生们来讲是有一定环境局限性的，学生在校园里没有这个条件。
我们希望寻找学习好、工作好，又能和群体协同工作的人。
你们肯定也能发现学校里有这样的人，学习又好工作能力也不错还不让人讨厌，能够把大家张罗在一起，和谁都不怵，为人很和蔼，这样的性格是很受欢迎的。
这样的人也不是很多，因为独生子女越来越多，与人接触、沟通、融合包容、看到他人优点、发挥他人优势的能力都比较薄弱。
但这个不能算缺点，因为每个人都有自己的不足，尤其在目前学生缺少大环境培养的情况下。
到了大公司工作后，在大的团队合作的环境里能够耳濡目染地培养群体意识和合作能力，对于大学生来说这是很有益处的。
陈：您刚才提到了平衡个人优势的问题，有的人可能学习很优秀，有的人可能组织能力比较强一些。
那么对你们公司来说，同等条件下对哪些素质有比较大的偏好？王：我们也在寻找一个平衡。
我们不需要门门一百分但不知道怎么和人相处，不知道怎么与人沟通的人。
但是如果没有基本的优良成绩做底线，我们也不会录用。
是不是最好的成绩就一定能进来？不一定。
有名的高校，85分和90分之间实际差异并不大。
有时候实践能力是不能反映在成绩上的。
学习能力、沟通能力、英文能力、社会工作能力一定要平衡。
陈：您刚才提到的那些素质，我的理解是即使对研发人员，这样的技术工作也需要有出色的组织和沟通能力，对么？王：是的。
做任何事情都需要组织能力。
无论生活还是工作，都需要你能对具体事情做出灵活的反应和及时的沟通。
尤其是我们这个行业，变化特别快，技术更新也很快，如果你没有适应能力、反应能力和组织与沟通能力，你就可能卡在一个地方没法上升了。
在国际性的跨国公司中，任何一个从事研发的技术人员都不是单独的个体，而是群体中的一员，在工作中不能只顾自己，因为每一个项目都是团队共同参与完成的。
所以有良好的组织和沟通能力，才能够从全盘看整个系统，。
陈：这就涉及到我们这本书的一个很重要的问题，就是职业规划的问题。
我们认为第一份工作对人一生的影响是很大的。
您刚才说的是把技术作为职业切入点。
您能以北电为例谈谈不同的职业切入点与职业路径的关系吗？王：在北电我们主要有三条职业生涯发展路线。
第一条我们叫走技术路线。
最开始是初级工程师（Junior Engineer），有他自己的“管理者”（Supervisor），被下达任务后执行具体工作，对自己的工作成果负责。
然后可升为工程师（Engineer），他可以自己发现问题改进软件。
再往上是高级工程师（Senior Engineer），他可以带领团队，除了本职工作，还应该能够把整个系统连接起来，并且具有市场分析能力。
然后是系统架构师（Architect），这是高级的技术人员。
他不带领团队，专门负责给别人提供高级技术策划和指导，是从战略和系统层面，把多个产品相互联系起来的系统构架师。
他需要更多接触客户，并给客户提供全方位的解决法案。
而且从整个北电远景和技术发展方向看，产品要往哪个方面发展？要研发哪种产品满足市场需求？这就需要架构师来设计，他需要应用自己的市场敏感和对未来趋势的判断为公司提出方向性的建议和规划。
陈：某种意义上这已经不仅仅是技术了？王：是的，这已经是战略的层面。
但是第一条路仍然是技术的路，还是不牵涉到管理别人，类似技术专家（Subject Matter Expert）。
再向上就是我们的首席技术长官CTO。
第二条我们叫管理路。
最初仍然是初级工程师（Junior Engineer），经过一步一步提升例如工程师到高级工程师，然后到团队带头人（Team Leader），开始管理其他人员。
管理员工是另外一种技能，因为人和电脑是有很大区别的，人有自己的七情六欲，有自己的喜怒哀乐，管理者需付出更多的时间和精力去了解每一个员工从而调动他们在工作上的积极性。
管理者先是团队带头人，然后是经理（Manager），接着是高级经经理（Senior Manager），然后是总监（Director），再往上就是副总裁（Vice President）和总裁（President）。
这条道路很多时间花在对人的有效管理上。
不是所有技术人员都有能力转向管理道路。
有的技术人员认为自己技术好就能管好人是错误的，拿管理程序的方法来管理人不可能有效。
第三条路是根据你自己个人的喜好特长和潜能拓宽或转变专业领域。
例如可以从研发转到市场，从市场转到销售等。
现在很多人不想在一个工作岗位上干一辈子，想尽量多接触一些不同的部门或行业。
陈：这是不是意味着在北电这样的技术公司，无论市场销售人员还是管理人员都需要有技术背景？王：一般来说是的。
不过也不尽然。
我们这里也有化学、物理或文科专业出身的人士，他们经过不断的学习和锻炼在技术领域也做的十分出色。
陈：大学毕业生在面临选择时候，有工作、读研还有出国等等选择。
我们知道您在国外呆了好几年，相信国外生活对您也有不小的影响。
现在出国和以前很不一样，以前出国读个硕士或博士像镀层金，现在很多出国的回来找工作时压力也很大。
您如何看待这个问题呢?王：我看这几条路只有“适合不适和”而没有“好与不好”的问题。
本科生扩招得很厉害，什么东西多了价值就有点贬抑。
研究生含金量高一点，所以我鼓励学生如果有兴趣和时间，不要错过能够深造的机会。
至于在国内还是国外我是倾向在国外。
中国的本科是不错，研究生课程总体来讲可能国外稍强一点。
我曾在澳大利亚读过热力资源的研究生课程，而且对英美的课程略有一些接触，我感觉目前国外的硕士及更高课程较国内更加完善，并且出国读书更是一条即早接触世界拓宽眼界的途径。
中国不是有一句古话：读万卷书，行万里路；行万里路，阅人无数。
读万卷书起码要读个本科，行万里路最好到外面去接触不同的文化。
这能使心态更包容，眼界更开阔。
寻找工作还是在中国机会比较多。
而且中国市场比较大，有外国读书或工作的经历再回到中国发展还是不错的。
虽然高层人员找工作不容易，但是必须有一个良好的心态，对自己有一个准确的定位，期望值不要太高。
刚回来把自己当成一个毕业生，无论是研究生还是博士生。
不要以为你花了钱了出了国了就应该挣很高的工资，出国花的钱全当开阔眼界的花费。
只要有了好的心态，哪怕刚开始不能达到你的期望值，但你的加速度是快的，很有可能比那些没有受过研究生高等教育的或没有出国深造经历的人的发展加速度快。
另外，在中国读研好不好？我觉得也挺好。
如果没有相当的经济实力和一定的机会去国外深造，在国内读研或是本科结束后先工作几年再回来读研，也都是不错的选择。
所以没有绝对的好和不好，完全看适合不适合本人的个人情况。
只要自己不断接触新的事物学习新的知识，不断有新的感受，“天生我才必有用”，保持一个良好的积极心态，相信自己一定有才能发挥的地方。
陈：说得真好。
再次感谢您今天接受我们的采访。
我相信您这些见解会给大学生们尤其是有志于这类技术型外企的同学们很大的启发和帮助。
王：也谢谢你们。
我相信这将是一本对大学生们有很大帮助的好书。
祝你们成功！采访后记：与王琰的交谈十分轻松而愉快，更多时候她给我们的感觉不是一个著名外企人力资源的高级经理，而更象是一个亲切和蔼的师姐。
