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第一章人力资源导论(1)

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《人力资源管理》教案.doc

《人力资源管理》教案.doc

《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。

第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。

1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。

3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。

人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。

智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。

4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。

5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。

二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。

2．生物性：存在于人体之中。

3．时代性：形成受时代条件的制约。

4．能动性：主观能动性。

5．时效性：青年与中年可用。

6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。

7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。

二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。

组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。

员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。

弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。

质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。

（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。

01第一章 人力资源开发与管理导论

01第一章 人力资源开发与管理导论

第一章人力资源开发与管理导论复习题1、何为人力资源？其特点是什么？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

特点：①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性2、何为人力资源开发与管理？其特点是什么？答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充份发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

特点：①综合性②实践性③发展性④民族性⑤社会性3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？答：①取得最大的使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人影响因素：⑴基本因素：①社会价值观②群体价值观③个人价值观⑵实际因素：①任用情况②信任情况③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处罚制度⑦参与程度⑧福利状况⑶偶发因素4、试说明管理的软化趋势。

答：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想，管理性质从非理性、纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化。

5、为什么说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃？答：1911年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。

具体表现在以下几方面：⑴调查研究的科学方法代替了个人经验；⑵“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法；⑶生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景；⑷“工作挑选工人”的原则和系统地培训，为各个生产岗位提供了一流的工人；⑸“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。

人力资源管理概论1

人力资源管理概论1

第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。

这里选择几种代表性的观点来加以说明。

第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。

第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。

第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。

1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。

二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。

人力资源的量主要是指人力资源的数量。

具体来说。

就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。

在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。

就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。

就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。

人力资源的质主要是指人力资源的质量。

人力资源管理-1

人力资源管理-1

第三节 人力资源管理理论
•
人力资源管理的目标是增强企业竞争 优势和实现员工自我价值。有效的人力资 源管理，是增强企业竞争优势的关键途径， 帮助员工实现自我价值是人力资源管理的 重要目标。
• •
二、人力资源管理的任务 以人为本 人力资源管理活动包括以下内容：
（一）人力资源战略与规划
根据公司的总体战略目标，分析自己 的经营环境变化对人为资源的供给和 需求的影响及状况，利用科学的预测 方法，制定必要的政策和措施以确保 自身在需要的时间和需要的岗位上获 得各种所需的人力资源（包括数量和 质量两个方面），并使公司和员工个 体得到长期的利益。
杰出企业
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调 查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事 与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
人力资源管理是竞争优势的源泉
1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍 甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)

00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析

00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析

人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。

2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。

(1)二者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。

自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。

(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。

3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。

（2）开发对象的能动性。

（3）使用过程的时效性。

（4）开发过程的持续性。

（5）闲置过程的消耗性。

人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。

（2）人力资源是经济增长的主要动力。

（3）人力资源是财富形成的关键要素。

4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。

人力资源管理（众邦）参考答案

人力资源管理（众邦）参考答案

人力资源管理（众邦）参考答案第一章人力资源管理导论一、单项选择题1、B2、C3、C4、A5、D6、A7、C8、D9、C 10、B 11、C 12、C 13、B 14、C 15、D 16、D 17、C 18、B 19、A 20、B 21、B二、多项选择题1、ABCD2、AC3、ABCD4、AC5、ABC6、ACD7、CD8、ABC9、ABD 10、BCD 11、BC 12、CD 13、ABCD 14、BCD 15、ACD 16、ABCD 17、ABCD 18、BD 19、AD 20、AC三、名词解释1、所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。

2、人力资本是通过对人的教育、训练或卫生保健等方面投资而形成的资本。

它凝结于劳动者身上,体现为知识、智慧、技能与健康等方面。

3、所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。

4、能级层序原理，是指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，真正作到：在其位，谋其政，行其权，尽其责，取其利，获其荣。

5、互补增值原理是指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。

6、所谓人性假设是依据一定的价值取向对人性的现实性表现有选择的抽象。

7、人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。

8、权变领导是指在企业领导方式上要充分尊重人、关心人，根据员工的个性差异以及相应的环境来实行因人制宜的领导，以克服由工作任务或职权等方面而产生的不利影响，取得好的领导效果。

9、双因素理论又称“激励—保健因素”理论。

中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)

中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
本文档旨在汇总中级人力资源管理课程的重要知识点，涵盖了1-8章的内容。

以下是具体知识点的概述：
第1章：人力资源管理导论
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理在组织中的作用和重要性
- 人力资源管理的组成部分和职能
第2章：招聘与选择
- 招聘和选择的概念和目标
- 招聘和选择的流程和步骤
- 合法性和公平性在招聘和选择中的重要性
第3章：培训与发展
- 培训与发展的重要性和目标
- 培训与发展的步骤和方法
- 培训与发展计划的设计和实施
第4章：绩效管理
- 绩效管理的定义和目标
- 绩效管理的步骤和流程
- 绩效评估的方法和工具
第5章：员工关系
- 员工关系的概念和重要性
- 员工关系管理的原则和方法
- 员工关系管理的挑战和解决策略第6章：劳动法律与法规
- 劳动法律和法规的基本概念和原则- 劳动法律和法规对雇佣关系的影响- 劳动法律和法规的遵守和实施
第7章：薪酬与福利
- 薪酬和福利的概念和作用
- 薪酬和福利计划的设计和管理
- 薪酬和福利对员工激励和留任的影响
第8章：员工离职与解雇
- 员工离职与解雇的原因和流程
- 员工离职与解雇的法律和道德考虑
- 员工离职与解雇后续处理和人际关系管理
以上是中级人力资源管理课程的知识点汇总，本文档提供了各章节的概述，可供学习和参考。

第一章人力资源管理导论ppt课件

人力资源概念
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统

人力资源管理思考题答案

人力资源管理思考题答案【篇一：人力资源管理思考题与答案】考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。

人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。

3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。

（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（accumulation）的战略（2）效用型（utilization）的战略（3）协助型（facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ilm strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（human resource planning, hrp）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

人力资源管理导论(一) ——完整版

22
第二节 人力资源管理
(human resource management)
1. 人力资源管理的概念
• 1958年，工业关系和社会学家怀特· 巴克 （Wight Bakke)在《人力资源功能》一书 中首次提出人力资源管理的概念，并将人 力资源管理视为企业的一种普遍的管理职 能。
23
当代人力资源管理的主流观点：
11
(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
– 四层含义
12
• HR数量构成：
潜在的HR： ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR： ① ② ③
②未成 年就业 人口 ①适龄就业人口 ③老年 就业人 口
调控
激励
薪酬、福利、激 励计划
人力资源管理五职能关系模型
26
3．人力资源管理的目标P14
• 企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 • 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
财富”
19
– 定义:人力资本是与物力资本相对应的经济学范 畴内的资本概念。是指通过对人力资源进行投 资（教育、培训、医疗、保健、迁移）而形成 的、表现为劳动者的智力、知识、工作技能和 健康等特殊形态的活的劳动力资本。 • 依附性 • 隐蔽性 • 资本专用性 • 收益的持续性 • 投资回报的差异性 • 外生性
几种资源之间有何关系?
包含关系
人 口 资
动
力 资
劳
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第一章人力资源导论(1)
观点：像对待老婆一样对待80、90后员工
§ “对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、 打游戏都没问题，只要你把任务完成。好 在80、90后都比较独立。即便是有人在办 公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不 好。”
§ “给他尊重，给他成就感。”似乎是“对 付” 80、90后的秘籍。
§ 80、90员工有强烈的竞争意识和上进心，他们比 以往的前辈更加珍视职业发展道路的规划。公司 的人力资源部门需要开始为“80、90后”制订更 为详尽的培训计划和有效的激励政策，才能保留 住人才。
第一章人力资源导论(1)
原生态员工管理——结语
§ 作为管理者，对“原生态”员工的管理模式 也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管 理，他们所发挥出来的创造力和责任感会让 你无比惊讶。所以忘掉“原生态”员工的种 种缺点，另眼看待他们，你会发现一片别样 的天空。
心理测验：你最先放弃什么？
§你到一个从未去过的原始森林探险， 带着 老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。 四周环境危险重重， 你不可能都将它们带 到最后， 你不得不一一地放弃。
§ 你会按着什么样的顺序放弃呢？ § 请写下来你的顺序。
第一章人力资源导论(1)
它们代表：
§ 孔雀：你的伴侣、爱人 §老虎： 你对金钱和权力的欲望 § 大象：你的父母 §狗： 你的朋友 § 猴子：你的子女
有太多唠叨限制）。
第一章人力资源导论(1)
80、90后员工管理：成为“理想妈妈”!
§ “原生态”员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认
可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身 体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人 赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。 因此“理想植入”对于“原生态”员工的管理尤为重要， 最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜 能。
第一章人力资源导论(1)
人力资源的重要性--真知灼见
n 优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事
业。
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
n 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可
以重建IBM公司。
——（美）IBM公司创建人沃森
n 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人
§ 对于“80、90后员工”,“理想管理者”的形象应该是一 个“理想母亲”——其实,我们的管理模式已经越来越女 性化,甚至可以说管理已经准备进入“母系社会”了。种 种人性化管理说到底,就是母亲式的管理。
第一章人力资源导论(1)
“激励式”管理
§ 管理深处是激励
§ 物质激励 § 情感激励 § 负激励 § 差别激励
第一章人力资源导论(1)
人力资源与人力资源管理
“谁能摆好人，谁就能摆 好世界”
第一章人力资源导论(1)
管理学家总结的结论
§ 90年代初期是那些懂得销售的人坐上了管 理层的宝座;
§ 90年代后期是那些懂得财务的人成了公司 的高层管理人才；
§ 21世纪将是那些懂得人力资源管理的人成 为企业的精英。
第一章人力资源导论(1)
第一章人力资源导论(1)
“理想化”管理
§ 询问80后员工,究竟喜欢怎样的管理者,概括起来有 这样几点:
§ 态度（温和,热情,尊重彼此）； § 行为（会玩乐,会游戏,会和大家打成一片,不要高
高在上）； § 方法（耐心,注重交流,给予足够的空间与自由）； § 氛围（相互关心支持,像大家庭一样温暖,但又不要
第一章人力资源导论(1)
曹操、刘备、孙权谁是好老板？
第一章人力资源导论(1)
企业管理中经常遇到的问题
----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
第一章人力资源导论(1)
为“原生态”员工画像
§ 画像1：对传统说“NO” § 画像2：单纯的大孩子 § 画像3：崇尚言论自由 § 画像4：个人色彩强烈 § 画像5：情绪跌宕起伏 § 画像6：好高骛远不负责任
第一章人力资源导论(1)
理解的声音
§一点儿也不逊色！ §换位思考，多鼓励，少责备。
第一章人力资源导论(1)
共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地离 开了办公室。后来，郭靖把这项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情 弄完。 § “公司里80后有个特点，80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。” 郭靖说，“负面效果就是合作性差。” § 经过此番测试之后，郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的30多人的公司，被分为4个中心， 10多个工作小组，其结果是多数人都能够为某件事情负责。 § “其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。”如今的新鲜传媒，30多名员工绝大多数 都是80后，其中有一半都在公司工作两年，超过80%都干了1年多了。考虑到其中绝大多数都是应 届毕业生进入公司，这样的流失率实属难得。 § “我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80后 都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。”郭靖说。 § “给他尊重，给他成就感。”似乎找到了“对付”80后秘籍的郭靖，对自己管理80后的方式还不 是很自信。
样对待80后员工。” § 郭靖是新鲜传媒公司的创办人，走进他们位于北京SOHO现代城的办公室，可以看到几个年轻人
专注地在电脑上忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订 单。 § “我也只能忍了。”郭靖故作无奈状。 § 记者采访郭靖时，门外传来一阵敲门声。郭靖说：“他肯定是70后。推门直接进入我办公室的是 80后。70后是敲门文化，80后是推门文化。” § 2004年底，几成“光杆司令”的郭靖开始反思。经过几天的培训，郭靖决定，转变强硬、命令式 的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有 点热，能不能把窗户打开？”
第一章人力资源导论(1)
“挫折式”管理
§ 学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与 战胜挫折，“原生态”员工最缺乏的就是这一点。
§ “挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的 条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高 能力的一种方式。
第一章人力资源导论(1)
80、90后员工管理
§ 80、90后员工是乐于沟通的一代人，企业管理 者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转 换沟通策略。
§ 80、90后员工不迷信权威，且有着浓厚的参与 意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化 层级观念的团队架构。
§ 80、90后员工追求工作与生活的平衡、追求感 兴趣的生活和工作方式，通畅、融洽的工作环境 将大大鼓舞他们的士气。
第一章人力资源导论(1)
§ 80、90后员工追求快速成功的特质留走于两极之 间，获得及时的激励肯定，就能极大地点燃他们 的工作积极性；得不到预期的关注，就马上一泻 千里，转而寻求其他的兴奋点。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
n 间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
第一章人力资源导论(1)
知名企业的人才观
Ø联想“办企业就是办人” Ø松下“生产人才”，“欲造物，先造人” Ø日本企业对人才重要性的基本认识： “企业即人 ” ➢ 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”
第一章人力资源导论(1)
第一章人力资源导论(1)
2020/11/27
第一章人力资源导论(1)
第一章 人力资源管理导论
第一章人力资源导论(1)
§原生态员工管理 §人力资源与人力资源管理 §文化产业的人才特征
第一章人力资源导论(1)
为什么现在人力资源如此重要
第一章人力资源导论(1)
【影响员工忠诚最重要的五大因素】
1、工资福利制度影响占85％。 2、企业的发展潜力占77.5％。 3、企业的人力资源管理制度占64.4％。 4、培训机会和晋升空间占77.2％。 5、领导的个人魅力占70.8％。
员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基
n 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执
行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
n 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名
词。
——（美）德鲁克
n 为政之要，惟在得人。
第一章人力资源导论(1)
§短片 §《告诉你人力资源有多苦B，
干人力的都是尼玛真的猛士》
第一章人力资源导论(1)
第一章人力资源导论(1)
§ 何谓“原生态”员工，特指不久的新生代群体。
§ “原生态”不只是年轻人的代名词，更是 一种独特的时代产物，是一种文化概念。
第一章人力资源导论(1)
§ 郭靖颇有心得地对记者说：“80后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们 的字典里没有委曲求全。”
§ 逐渐，郭靖越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出 成绩，还是困扰郭靖的问题。
§ “其实80后的自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。” § 为了更多的了解80后，郭靖甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了5个80后员工，要求他们
第一章人力资源导论(1)
人力资源管理的演变
§ 下表表示了人力资源管理演进的过程。
第一章人力资源导论(1)
第一章人力资源导论(1)
《新闻联播》十大成语
§坚定不移 一如既往 前所未有 §长治久安 与时俱进 实事求是 §继往开来 坚持不懈 来之不易 § 丰富多彩