下载文档原格式
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
第一章人力资源管理概述（答案）第一章人力资源管理概述(答案)一、单项选择题D,B,C,B,A,B,B.二、名词解释1.人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人获人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
2.一个组织获得和维持某种对其竞争者的优势。
三、简答题1、怎么样理解人力资源？人力资源（劳动力资源或劳动力）：是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面。
从年龄看，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
我国劳动年龄区间为男性16—59岁，女性16—54岁。
具有劳动能力的人：不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。
从宏观意义上看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上看，人力资源是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人口，构成就业人口的总体。
4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可称为“求业人口”或“待业人口”。
它与前三部分一起构成进行经济活动人口。
5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
8)处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源的特点：1)人力资源是主体性资源或能动性资源。
这是首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
2)人力资源是特殊的资本性资源。
作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处：人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度；是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源；在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。
人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。
人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
第一章人力资源概述第一节人力资源一、人力资源1．人力资源的基本界定资料研究表明：人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。
但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。
“人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。
彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。
德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。
2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。
2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。
20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。
迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。
根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。
（1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。
——张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。
人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。
——伊凡·伯格。
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总合。
——陆国泰，人力资源管理，北京：高等教育出版社，2000.9。
人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
——萧鸣政，人力资源管理，北京：中央广播电视大学出版社，2001.2。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自助支配的协调力、融合力、判断力和想象力。
——彼得·德鲁克。
人力资源是指存在于个体中的智力资源，是指人们进行生产或提供服务，推动整体经济和社会发展的劳动者各种能力的总称，体现为质量和数量的统一。
人力资源，又称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实应用的形态看，则包括体质、智力、知识、技能四部分，也就是人们所赋有的推动生产资料的各种具体能力。
体质，即人们的身体素质，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态以及对于一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
智力是人们认识事物，运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力等。
知识是人们从事实践活动的各种经验和理论。
技能使人们合理化、规范化、系列化和熟练化的一种动作能力。
这四者的不同组合，形成人力资源的丰富内容。
（2）第二种概念所谓人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。
人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。
人力资源是指企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总合。
——梅尔斯·伊莱亚斯。
伦西斯·赖克尔。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
——陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理，北京：中国统计出版社，1995.1。
人力资源可以分为现实人力资源和潜在人力资源两部分。
现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，这里既包括正在从事劳动的人口，也包括由于非个人的原因暂时未能从事劳动的人口（也就是失业或待业人口）。
现实人力资源通常被称为劳动力。
潜在人力资源是指一个国家或一个地区中全部具有劳动能力的人口。
显然，现实人力资源和潜在人力资源的关系十分密切。
现实人力资源是一个国家或地区直接投入劳动运行的人力资源；潜在人力资源则是在一定条件下可以动员投入的人力资源。
现实人力资源等于潜在人力资源减去其中那些虽有劳动能力、但是目前由于种种原因不能或不愿从事社会劳动的人，例如从事家务劳动的妇女，在校学习的青年学生，在武装部队服务的现役军人等。
在研究人力资源问题时，我们往往还在更广泛的意义上使用这个范畴，这样，就引出了广义人力资源的概念。
所谓广义人力资源指的是包括现在和未来的一切可能成为生产要素的人口。
因此，广义人力资源不但包括构成现实人力资源和潜在人力资源的绝大部分劳动适龄人口，而且包括了绝大部分未达到劳动年龄的人口。
这一部分人口也可以称为未来人力资源，他们将在未来的某一个时刻进入劳动年龄，成为现实的或潜在的人力资源。
因此，对这一部分人口的研究，同样是人力资源开发的重要内容。
由于现实人力资源、潜在人力资源和未来人力资源都具有相当大的可变性，它们的外延也就具有了一定程度的不确定性。
在与人力资源有关的范畴中，最具有确定外延的概念是人口。
从全部人口构成分析，其中只有很小一部分，即超出了劳动年龄的那一部分人口不属于广义人力资源的范围。
因此，为了分析的方便，在计量要求不太高时，我们常常也用人口总数来近似代表广义人力资源总量。
因此：⏹现实人力资源=从事劳动的劳动力+失业人口⏹狭义人力资源=现实人力资源+潜在人力资源⏹广义人力资源=狭义人力资源+未来人力资源人口总量=广义人力资源+超过劳动年龄的人口总之，人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2．人力资源的数量和质量从经济学的角度分析，人力资源总量表现为社会现实人力资源或者广义人力资源的平均数量和平均质量的乘积。
（1）人力资源数量人力资源数量是构成人力资源总量的基础性指标，它反映了人力资源的量的特征。
人力资源数量又分为绝对量和相对量两个指标。
一个国家或地区的人力资源绝对量，是该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
（亦即现实人力资源总数。
）如上所述，由于人口数量和广义人力资源数量具有强烈的正相关性，同时，两者之间的数值差额通常是一个不高的定值，因此我们在计量要求不严格时，也可以用人口总数粗略代表广义人力资源总数。
通常认为，人力资源绝对量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。
人力资源相对量则是指现实人力资源占总人口的比重，这个指标也可以称之为人力资源率（或劳动资源率）。
用数学计算公式表达如下：人力资源率=人力资源总量/人口总量人力资源相对量被认为是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率高，表明该国家或地区的经济有某种优势。
因为在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率越高，表明可投入生产过程中的活劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。
影响人力资源绝对数量和相对数量的因素主要有：ａ、人口总量。
一般地说，人口总量越多，人力资源的数量也越多。
ｂ、人口年龄构成。
人口的年龄类型通常分为年轻型、成年型、老年型三种。
年轻型人口中未成年人口比重较大，成年型人口中劳动适龄人口比重较大，而老年型人口中，老年人比重较大。
显然，人口结构对人力资源率的高低有直接影响。
以成年型人口结构中人力资源的相对数量为最大。
决定人口年龄构成的主要因素是出生率和死亡率。
出生率的高低，主要决定和影响未成年组人口的比重。
死亡率的高低，则主要决定和影响老年组人口的比重。
一般地说，经济发达国家人口出生率低，死亡率也低，人力资源数量较少、发展缓慢、且趋于老化；而发展中国家人口出生率高、死亡率也较高，人力资源数量较多、增长迅速、且偏向年轻。
年份0-14岁15-64岁 65岁及以上 1991 27.766.3 6.0 1992 27.6 66.2 6.21993266.7 6.2199427.66.6 6.4199526.667.2 6.2199626.467.2 6.4199726.67.5 6.5199825.767.6 6.7199925.467.7 6.9200022.970.1 7.0200122.570.4 7.1200222.470.3 7.3200322.170.4 7.5200421.570.9 7.62005372.0 7.7200619.872.3 7.9200719.472.5 8.1C、人口迁移。
人口迁移会使一个地域的人口数量发生变化，因而使该地区的人力资源数量发生变化。
第一阶段从1954年到1962年，这一阶段是1949年以来中国人口迁移非常活跃的时期，基本上属于自由迁移和计划迁移相结合的时期。
1950年代前期主要的迁移，一是华北和东部沿海人口稠密地区的大批农民沿着传统的迁移路线往东北、内蒙、西北边疆诸省区开垦拓荒。
二是大规模的工业移民。
第一个五年计划实施后，国家为了改变旧中国不合理的工业布局，有计划有组织地把沿海城市的工厂企业迁往内地和边疆，使大批职工和家属随同迁移；与此同时，国家还组织了一批工厂企业管理干部、技术人员志愿前往新兴工业城市和重点建设地区。
三是因为新建、扩建工矿企业建设的发展，国家从农村招收大批农民进入城镇，并吸收大量自发进入城镇的农民就业。
四是国家有计划有组织地从东部人口稠密地区向地广人稀的黑龙江、新疆、内蒙古等省区进行集体移民(包括城镇青年、复员转业军人以及城市闲散人员等)，以开垦荒地。
这个阶段户口迁移的特点是：政府实行自由迁移政策，允许城乡居民在城乡之间或城镇之间随意迁移，一般不受限制。
正如1950年11月第一次全国治安行政工作会议所决定的："户口工作的任务是……保证居民居住迁徒之自由，安心从事生产建设。
"1951-1953年国家先后公布了《城市户口管理暂行条例》和《关于建立经常户口登记制度》，这些文件对居民迁入迁出只要求办理手续，并末提出任何限制。
这个时期是户口迁移最活跃的时期，在迁移流向上是内地农村人口迁往边疆地区与农村迁往城镇两种路线兼而有之；在迁移形式上是自发性迁移和有计划有组织的迁移两种形式并存。
大跃进到1960年代初是人口迁移大起大落、急剧波动的时期。
