第1章_人力资源管理概述(董克用版)

复习、答疑（2学时）
第1章介绍了人力资源概述、人力资源管理概述、战略性人力资源管理。

第2章介绍了X理论—Y理论、四种人性假设理论、激励的基本过程、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。

第4章介绍了职位分析概述、职位分析的具体实施、职位说明书的编写、胜任素质模型。

第5章介绍了人力资源规划概述、人力资源需求、供给的预测和平衡。

第6章介绍了员工招聘、招募的渠道与方法、员工甄选。

第8章介绍了培训与开发概述、培训与开发工作的具体实施、培训与开发的主要方法。

第9章介绍了绩效管理概述、绩效计划、跟进、绩效考核、绩效反馈。

第10章介绍了薪酬管理概述、基本薪酬、可变薪酬（激励薪酬、绩效薪酬）、福利。

第11章介绍了员工关系管理、劳动关系、劳动保护。

(了解即可)。

人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。

（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。

（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。

2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。

对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。

3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。

4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。

5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。

7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。

8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。

9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。

10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。

11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。

最终目标：实现企业的整体战略和目标。

12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。

13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。

14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。

人力资源管理概论董克用员工关系管理人力资源管理是指一种通过对组织员工进行有效性、可接受度、贡献度等方面进行管理的系统化努力。

它旨在确保员工与组织的目标实现一致，提高员工的工作满意度和生产力，促进员工与组织的互动。

作为人力资源管理领域的重要组成部分，员工关系管理在组织中起着重要作用。

员工关系管理是指通过建立和维护一种良好的员工与组织之间的关系，实现双方利益最大化的管理活动。

它包括处理员工的问题和需求，与员工进行有效的沟通和互动，以及制定与员工相关的政策和程序。

好的员工关系管理可以促进员工的积极行为和忠诚度，提高员工的工作满意度，降低员工流失率，增加组织的竞争力。

在员工关系管理中，董克用的观点值得借鉴。

董克用是中国著名的人力资源专家，他提出了“四个好”的员工关系管理理念。

首先，他强调要做到“好沟通”，即组织应该与员工进行有效的沟通和互动，及时了解员工的需求和关切。

这可以通过定期组织会议、员工调查、员工培训等方式实现。

其次，他强调要做到“好待遇”，即组织应该给予员工合理的薪酬和福利待遇，满足他们的基本生活需求。

同时，组织还应该提供发展机会和晋升途径，使员工能够实现个人的职业发展目标。

第三，他强调要做到“好管理”，即组织应该建立公正、透明的管理制度和流程，确保员工被公平对待。

此外，组织还应该制定明确的工作目标和规范，激励员工积极工作。

最后，他强调要做到“好关怀”，即组织应该关心员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。

这可以通过建立员工关怀机制、提供员工健康保障等方式实现。

总的来说，员工关系管理是一项复杂而重要的工作。

通过建立良好的员工与组织之间的关系，可以达到双赢的效果。

而董克用提出的“四个好”的员工关系管理理念，为组织提供了一种指导思想，通过好的沟通、待遇、管理和关怀，可以有效地提高员工的工作满意度和生产力，增强组织的竞争力。

因此，在实践中，我们应该结合自身组织的特点和员工的需求，根据董克用的理念，制定相应的员工关系管理策略，促进员工和组织的共同发展。

人力资源管理概论董克用版重点人力资源管理概论是人力资源管理专业的入门课程，主要介绍了人力资源的概念、作用、管理原则和方法以及人力资源管理的基本模式。

董克用版人力资源管理概论重点介绍了人力资源的基本理论、实际操作和发展趋势等内容。

首先，董克用版人力资源管理概论重点强调了人力资源的概念和作用。

人力资源是组织中最重要的资源之一，是促使组织运行的动力源泉。

董克用认为，人力资源是组织中的一种综合能力，是由工作知识、技能、经验、态度、素质、个性等因素构成的。

同时，人力资源管理是通过合理配置和有效利用人力资源，实现组织的目标并提升员工的绩效。

其次，董克用版人力资源管理概论重点介绍了人力资源管理的原则和方法。

董克用认为，人力资源管理有三大原则：合理性原则、主动性原则和可持续性原则。

通过合理性原则，企业可以通过设定合理的规划、组织、招聘、开发、激励和绩效管理等流程，实现人力资源的适度配置。

主动性原则强调了企业在人力资源管理中要积极主动，关注人力资源的开发和利用，不断改进管理方法和手段。

可持续性原则则要求企业长期关注人力资源的发展，建立健全的人力资源系统和机制，实现人力资源的可持续发展。

此外，董克用版人力资源管理概论还重点介绍了人力资源管理的基本模式。

董克用认为，人力资源管理有三个基本模块：组织模块、人员模块和功能模块。

组织模块主要包括组织结构、人员配置和职能划分等内容，用于确立组织的层次关系和决策权责任制度。

人员模块则包括人员招聘、人员培训、绩效管理和员工关系等内容，用于确定人员的入职、培训和发展以及与员工之间的沟通合作关系。

功能模块则包括薪酬管理、劳动关系、员工福利和员工安全等内容，用于确定各种制度和政策，确保员工的合法权益和工作环境。

最后，董克用版人力资源管理概论还重点介绍了人力资源管理的发展趋势。

董克用认为，随着经济环境的变化和组织管理的需求，人力资源管理将朝着专业化、科学化和信息化的方向发展。

专业化是指人力资源管理将成为一门独立的学科，并在企业中具有重要的地位和作用；科学化则是指人力资源管理将借助数据分析和信息化工具，提升决策的科学性和准确性；信息化是指人力资源管理将借助信息技术实现人力资源管理的自动化和智能化。

第一章人力资源与人力资源管理概述第1节人力资源概述一、人力资源的含义（一）资源资源的含义：《辞海》资财的来源，财富创造的角度：为了创造物质财富而投经济学角度：社会财富的源泉入生产过程的一切要素{自然资源、人力资源}萨伊—资源{土地、劳动、资本}马乐思—生产要素{劳动对象、劳动资料、劳动者}熊彼特—资源{土地、劳动、资本、企业家精神}现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识}（二）人力资源人力资源的概念：约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词彼得·德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。

管理职能：管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成）哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础根据研究的角度，可分为两类：1.从人的角度出发，称为：“人员观”（1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务（3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员（4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合2.从能力的角度，称为“能力观”（1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力（2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合（3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和（4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和（5）劳动过程中可以直接投入人的能力和基础素质，包括身心素质（6）企业员工所拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力（彼得·德鲁克）人力资源解释的要点：（1）本质是人所具有的脑力和体力的总和（劳动能力）（2）要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源（3）能被组织所用三、人力资源与相关概念（一）人力资源和人口资源、人才资源人口资源是一个国家或地区所拥有的人口总量，是一个最基本的底数，表现为人口数量人才资源是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造过程中起关键过重要作用的那部分人本质的不同：人口资源和人才资源是人，人力资源是智力和体力，人口资源是数量概念，人才资源是质量概念，人口资源数量是最大的，是人力资源的数量基础（二）人力资源和人力资本1.资本和人力资本资本的定义：①资本家的生产资料和雇用工人的货币②经营工商业的本钱③牟取利益的凭借④马克思—能带来剩余价值的价值人力资本的定义：“人力资本之父”西奥多·舒尔茨认为人力资本是劳动者所具备的能力，1.通过先天遗传获得的，由基因决定2.后天获得的，由个人经过学习形成，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

第一章人力资源管理概述（答案）第一章人力资源管理概述(答案)一、单项选择题D,B,C,B,A,B,B.二、名词解释1.人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人获人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。

2.一个组织获得和维持某种对其竞争者的优势。

三、简答题1、怎么样理解人力资源？人力资源（劳动力资源或劳动力）：是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面。

从年龄看，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

我国劳动年龄区间为男性16—59岁，女性16—54岁。

具有劳动能力的人：不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。

从宏观意义上看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上看，人力资源是以部门或企事业单位进行划分和计量的。

具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。

2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。

3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。

以上三部分人口，构成就业人口的总体。

4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可称为“求业人口”或“待业人口”。

它与前三部分一起构成进行经济活动人口。

5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。

6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。

7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。

8)处于劳动年龄之内的其他人口。

人力资源的特点：1)人力资源是主体性资源或能动性资源。

这是首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。

2)人力资源是特殊的资本性资源。

作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处：人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度；是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源；在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。

第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。

如土地、森林、矿藏等。

2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。

如资金、机器、厂房、设备等。

3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。

前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。

4、人力资源：理解和阐释存在差异。

（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。

狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。

3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。

4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。

具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。

它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。

（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。

0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。

（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。