绩效管理表及其填写说明

（绩效管理套表）绩效管理表及其填写说明附件1绩效管理表及其填写说明企业目标责任书单位第壹责任人KPI指标管理要项上级企业负责人：时间：被考核企时序号常规KPI指标指标说明序号改进KPI指标指标说明序号管理要项主要工作内容衡量标有关说明《企业目标责任书》填写说明：该表是企业年度运营管理工作重点的罗列和年终考核的依据。

1.单位：《企业目标责任书》所对应企业的具体名称。

2.第壹负责人：《企业目标责任书》所对应企业的总经理或直接负责人。

（如企业负责人更换，该项填写考评期内的主要负责人）3.考评期：《企业目标责任书》的年度考评期间。

如：2003年度。

4.KPI指标：关键绩效指标。

具体解释参照《新奥集团绩效管理制度》5.常规KPI指标：能够直接反映企业生产运营情况的关键性指标，由上级单位和企业沟通后共同确定。

如：销售收入、息前利润。

6.改进KPI指标：针对上壹年度企业生产运营中存在的不足，在本年度需要重点改进的指标，由上级单位和企业沟通后共同确定。

7.指标说明：针对指标的有关文字说明，旨在明确指标的范围、核算方法、考核目的等。

8.目标值：该项KPI指标在考评期内所应达到的目标或要求，由上级单位和企业沟通后共同确定。

9.管理要项：包括常规管理要项和改进管理要项俩个部分。

和梳理企业运营重点时，可量化作为常规KPI，不可量化的需要综合考核的工作作为常规管理要项；针对上壹年度企业生产运营中存在的不足，在本年度需要重点改进的且不可量化则提炼为改进管理要项。

所有管理要项均需上级单位和企业沟通后共同确定。

如：加强安全管理。

注：常规KPI、改进KPI和管理要项的具体定义和解释请参照《新奥集团绩效管理制度》。

10.主要工作内容：该项管理要项的主要工作内容是针对管理要项需要考核的主要工作内容的描述和详细解释。

11.衡量标准：该项管理要项所包括各项工作在考评期内应完成的程度和目标，由上级单位和企业沟通后共同确定。

12.权重：就是依据该项KPI指标或管理要项在全年整体工作中的重要性和难易程度确定的的比例，具体反映为百分数，所有权重之和为100%，最小不低于5%。

公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。

姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。

2. 工作目标达成情况。

设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。

完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。

说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。

3. 工作能力与质量。

工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。

评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。

4. 工作态度与责任心。

工作态度，（如积极、主动、负责任等）。

评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。

5. 绩效总评。

综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。

建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。

以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。

希望这个模板能够对你有所帮助。

考核表1-1指标考核表考核表1-2人员定性指标评分表销售人员绩效考核制度（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。

（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。

（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。

（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。

（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。

（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。

销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。

（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

员工个人月度绩效考核表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述员工个人月度绩效考核表是一种对员工在工作中表现进行综合评估的工具。

通过这种考核表，公司可以客观地评价员工的工作表现，及时反馈员工的工作状态，激励员工持续提高工作绩效。

本文将探讨制定、设计和实施员工个人月度绩效考核表的必要性、关键要点以及方法和效果，结合实际案例进行分析，以期总结该考核制度的优势、不足和未来发展的建议。

通过对员工个人月度绩效考核表的全面分析，希望为企业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴价值。

分的内容1.2 文章结构文章结构部分为：文章的结构主要包括引言、正文和结论三部分。

引言部分主要是对员工个人月度绩效考核表进行概述，介绍文章的背景和目的，以及对接下来内容的总体安排。

正文部分主要包括制定员工个人月度绩效考核表的必要性、设计员工个人月度绩效考核表的关键要点，以及实施员工个人月度绩效考核表的方法和效果等内容。

结论部分主要是对整篇文章进行总结，总结员工个人月度绩效考核表的优势，反思其不足之处，同时提出未来发展员工个人月度绩效考核表的建议。

通过结论部分对整个文章进行回顾和展望，为读者留下深刻的印象和启发。

1.3 目的员工个人月度绩效考核表的目的是为了评估员工在工作中的表现和成就，帮助公司管理层更好地了解员工的工作情况和绩效表现。

通过设立月度绩效考核表，可以及时发现员工的优点和不足，激励员工改进工作表现，并提供及时的奖惩机制。

同时，员工个人月度绩效考核表也可以帮助员工自我评估和提高自我管理能力，促进员工的个人成长和发展。

通过这种方式，公司可以更有效地管理人才，提升团队整体绩效，实现公司的长期发展目标。

章1.3 目的部分的内容2.正文2.1 制定员工个人月度绩效考核表的必要性员工个人月度绩效考核表的制定是企业管理中非常重要的一环。

以下是一些制定员工个人月度绩效考核表的必要性：1. 评估员工表现：员工个人月度绩效考核表可以帮助企业评估员工的表现和工作成果。

绩效考核表通用-概述说明以及解释1.引言1.1 概述绩效考核表是一种常用的管理工具，用于评估和衡量个人或团队的绩效表现。

它通过明确的指标和评价标准，帮助组织了解员工在工作中的表现和贡献，从而为决策提供依据。

绩效考核表通常包括绩效目标、绩效指标、绩效评价和绩效反馈等内容。

绩效目标是明确的工作目标，是员工在一定时间内需要达到的业绩或行为表现。

绩效指标是实现目标的具体指标，如销售额、客户满意度等。

绩效评价则是根据预先设定的标准对绩效指标进行评估，以确定员工在绩效表现上的优劣。

最后，绩效反馈是将评估结果反馈给员工，以便他们了解自己的表现，从而提高工作能力和效率。

绩效考核表的设计要点主要包括指标的明确性、可度量性、可操作性和公正性等。

指标的明确性指的是指标要具有明确的含义和测量方法，使员工能够清晰地了解要求。

可度量性是指指标要能够被客观且有效地衡量，以确保评估结果的准确性。

可操作性要求指标设计得具体可行，员工能够通过具体行动来实现目标。

公正性则强调评估过程的公正、公开和透明，确保评价结果客观准确。

绩效考核表的使用方法包括设定绩效目标、收集绩效数据、评估绩效和提供反馈等环节。

设定绩效目标时，需要与员工充分沟通，确保目标的可行性和可接受性。

收集绩效数据可以通过观察、访谈、问卷调查等方式进行，以获取全面和准确的数据。

评估绩效时，可以根据规定的评价标准进行打分或评级，以便比较和排序。

最后，提供反馈是一个重要的环节，通过及时和有效的反馈，能够帮助员工增强自我认知和改进工作表现。

绩效考核表的优势在于能够激发员工的工作动力和积极性，形成明确的目标导向和奖惩机制，进而提高团队和组织整体绩效。

同时，绩效考核表还可以提供依据供组织做出薪酬调整、人才培养和晋升决策，提高组织的管理效能。

然而，绩效考核表也存在一定的局限性，如对个人主观能动性的局限、评价标准的固化性等问题。

绩效考核表在未来的发展中需要更加注重员工的参与和反馈，逐步倾向于多维度的评价体系，综合考虑员工的能力、成果和潜力等因素。

绩效考核表格填写操作说明为更好地提高集团全体员工的工作绩效，明确工作目标，保证员工个人绩效目标与集团整体战略目标相一致，集团人力资源部对绩效工作进行了全面的改革调整，新的绩效考核管理系统将于10月25日晚八点上线，现就此次绩效考核管理新办法所涉及的表格填写重点进行说明。

一、关于《绩效考核表》的填写说明《绩效考核表》是对员工考核周期内的各指标完成情况进行评价和统计，并用之判断员工在绩效考核周期内与岗位的要求是否相称的方法、工具。

新的绩效考核采用目标考核的方法，根据集团全年总战略目标，分解至部门全年目标，再逐级分解至部门个人全年目标，最后分解至部门个人月度目标。

让员工更清楚的了解到个人绩效目标，提升工作水平，同时让员工个人绩效目标不背离集团的战略目标，使两者相结合并达成统一。

现就重点进行说明：1、考核目标的分解及结果评定1.1各目标项由员工直接上级为员工本人进行制定，根据集团全年总战略目标，分解至部门全年目标，再逐级分解至部门个人全年目标，最后分解至部门个人月度目标,最终由员工本人进行填写，由考核人和各部门（分校）一级负责人进行审核，并三方签字确认。

1.2绩效指标体系的设计应遵循以定量指标为主、定性指标为辅的原则，尽可能地将能够量化的指标进行量化，同时，对于定性考核指标也可以运用一些数字工具进行恰当处理，从而使定性指标的以量化，使评估的结果更准确。

例：考核指标说明（以下各部门指标设定方法及内容仅供参考，具体制定考核周期内指标时，仍需根据实际工作内容设定）财务部KPI指标市场部KPI指标客服部KPI指标行政部KPI指标人力资源部KPI指标1.3尽量用可量化数据进行衡量并制定相应指标考核标准，例如用业绩完成量、出错次数、所占比率等数字说话。

例：绩效目标的衡量标准（以下指标衡量标准仅供参考，具体评定考核周期内指标时，仍需根据实际工作情况评定）2.1如有重大突出或失误的事例，则根据考核周期内被考核人的指标完成情况列举出来，以作为绩效系数最终结果的重大-参-考依据。

预算绩效目标管理申报表填报说明一、表格构成为进一步加强财政支出预算绩效目标管理，重点推进项目支出预算绩效目标管理，扩大部门整体支出绩效目标管理试点范围，我们设置了《部门（单位）整体支出预算绩效目标申报表》、《项目支出预算绩效目标申报表》，适用于预算部门申请财政资金时填报，作为财政资金安排、绩效运行跟踪监控和绩效评价的主要依据。

二、注意事项（一）纳入市委、市政府综合绩效考评范围的部分预算部门（单位），在编制2015年部门预算时，需根据部门职能职责和年度工作计划等编制部门整体支出绩效目标，填报《部门（单位）整体支出预算绩效目标申报表》。

（二）未纳入部门整体支出预算绩效目标管理试点的部门（单位），对所有单项项目金额在100万元以上（含100万元）的财政资金填报《项目支出预算绩效目标申报表》。

（三）以上表格在部门预算管理系统中录入后，打印纸质版本加盖公章，连同相关文件依据一式一份报市财政局归口业务科室审核后，交绩效管理科进行规范性审核。

三、填报说明（一）部门（单位）整体支出预算绩效目标申报表1、年度：填写编制部门预算所属的年份。

如2014年编制2015年部门预算，填写“2015年”。

2、部门（单位）名称：按照规范填写预算部门全称。

3、预算绩效管理联络员：一般应由预算部门（单位）绩效管理工作牵头科室负责人担任。

4、单位职能：简要描述本部门（单位）的主要职能职责。

5、单位年度收入预算：填写部门年度收入预算资金总额，并按收入来源分别填写。

6、单位年度支出预算：填写部门年度支出预算资金总额，按基本支出、项目支出分别填写，并将其中的“三公经费预算”单独列出。

7、部门整体支出年度绩效目标：预算部门（单位）根据各级党委政府下达的工作任务、上级主管部门的考核要求及本部门年度发展规划，描述年度内部门（单位）使用预算资金达到的产出和效果，根据年度计划预期实现的主要工作任务目标，依次填报目标1、目标2、目标3等内容。

8、部门整体支出年度绩效指标：是对“部门整体支出绩效目标”的细化和量化，主要填报部门（单位）预期实现的多个目标的具体内容。