绩效案例：绩效考核表填写范例

业绩考核案例一经理：你是公司销售部经理。

黄刚是你部门负责东北地区的销售员，三年前由一个小公司加入你们部门。

前两年黄刚都未能完成销售任务，同时只是把精力用于发展客户关系，对客户的业务需求了解很肤浅，对产品的了解也很有限。

根据这些表现，你给黄刚的业绩评定连续两年都是及格。

今年，东北地区突然决定做项目A，你和技术部经理立即组织力量投标，经几轮奋战，最终拿到了合同。

作为销售工程师的黄刚，在项目期间工作很努力，以建立各种关系为重点，成为项目组的骨干。

由于项目A的成功，黄刚的销售业绩达到了130%。

但同时，你注意到黄刚在与技术工程师合作时，关系处理得非常紧张。

工程师们抱怨海黄刚不能准确提供用户需求，没有计划，也不与大家沟通，造成几次方案重新设计。

大家都不愿与他合作。

另外，黄刚没有在事先预报项目A，目前订货、交货期都有问题。

综合以上考虑，你计划给黄刚良好的业绩考核成绩。

今天你约了黄刚做本年度的业绩考核。

问题：1）你要讨论的关键点是什么？2）你希望达到的目的是什么？业绩考核案例一员工：你是公司销售部销售工程师，负责东北地区的业务，今年是在公司工作的第三年，前两年，由于东北经济不好，加之自己手生，都没有完成任务，业绩考核只得了及格。

然而能得及格已不错了，要是在以前的公司，可能就给炒鱿鱼了。

功夫不负苦心人，今年出来的项目A，终于签约，你的销售业绩是130%。

做项目的几个月中日日夜夜的辛苦终于有了回报。

有这样的成绩，你认为今年的业绩考核非得优秀不可。

今天，你的经理约你做全年的业绩考核，你期待着好消息。

业绩考核案例二经理：你是公司行政部的经理，年初刚刚上任。

刘红是你上任前半年调到你的部门的，目前负责A项目的行政支持和服务。

你的前任告诉你，刘红是公司最早的员工之一，人缘极好，大家都喜欢她。

刘红上年度的业绩判定是良好。

你接手的这几个月中，发现刘红的确人很好，为人热心，且积极参加组织各种员工活动，如郊游、慰问希望小学等。

她几乎认识公司的每一个人，有时别人办不了的事情她都能办。

360度绩效考评的例子【篇一：360度绩效考评的例子】公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。

羽绒羽毛供应商，行业排名第一。

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2005 年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。

创业13 年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。

2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。

年初组建人力资源部。

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2005 经过半年多的探索和融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。

公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。

由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。

员工绩效考核表模板范文一、员工基本信息。

姓名：[姓名]部门：[部门名称]职位：[职位名称]考核周期：[开始日期结束日期]二、工作业绩（60分）# （一）任务完成情况（30分）1. 目标任务达成度。

描述：是否按照既定的工作计划和目标完成任务。

评分标准：所有任务都高质量、按时完成，得20 30分。

[具体项目]原本计划在[具体日期]完成，你不仅提前两天搞定，而且成果超出预期，客户都特别满意，这种情况就妥妥的30分。

大部分任务完成得不错，但有少数任务出现小延迟或者质量稍有瑕疵，得10 19分。

就像上次那个[项目名称]，虽然最后完成了，但是中间有个环节出了点小岔子，拖了几天，所以给个15分吧。

如果很多任务都没完成，或者完成得乱七八糟，那只能得0 9分了。

得分：[具体分数]2. 工作量。

描述：在考核周期内承担的工作总量是否饱满。

评分标准：工作量饱满，主动承担额外任务，得5 10分。

你看你这段时间，除了自己手头那些常规工作，还帮同事分担了不少，这工作量满满当当的，给8分不为过。

工作量基本符合岗位要求，得3 4分。

如果只是完成了该做的，没有什么特别的，那就是3分咯。

工作量明显不足，得0 2分。

要是整天闲着没事干，那可就只能得1分啦。

得分：[具体分数]# （二）工作成果与贡献（30分）1. 成果质量。

描述：工作成果的质量和价值。

评分标准：工作成果质量高，对部门或公司有显著贡献，例如带来了新的业务机会或者显著提高了工作效率，得20 30分。

像你提出的那个[具体方案]，实施之后公司的成本一下子降低了不少，这可是大功一件，30分没跑了。

成果质量一般，有一定的积极影响，得10 19分。

比如说你做的那个报告，虽然内容还可以，但是没有太多亮点，就给12分吧。

成果质量差，对公司没有什么积极作用或者还带来了一些负面影响，得0 9分。

得分：[具体分数]2. 创新与改进。

描述：在工作中是否有创新思维，提出新的想法或改进现有工作流程。

绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。

第一次考核周期从11月1日到1月31日。

目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。

虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。

经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。

但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。

我下面把已经提供的数据通报一下。

商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。

质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。

总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。

你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。

总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。

现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。

他们能找出100个理由来反驳我。

你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。

对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。

赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。

柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。

员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。

2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。

3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。

4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。

5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。

四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。

五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。

六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。

2. 良好额外奖励1个月工资。

3. 一般保持当月工资不变。

4. 需改进扣减1个月工资。

七、本表于2022年1月1日起执行。

员工绩效考核表模板范文一、员工基本信息。

姓名：[员工姓名]部门：[部门名称]职位：[具体职位]二、考核周期。

[开始日期] [结束日期]三、考核内容。

# （一）工作业绩（60分）1. 工作任务完成情况（30分）任务量完成度（15分）[员工姓名]，这个考核周期里你手头的任务可不少呢。

就拿那个[重要项目名称]来说，原本计划你要完成10个小任务，你可是一口气完成了12个，超棒啊，这一块必须给你12分。

不过呢，有个小任务因为[具体原因]稍微有点瑕疵，但也不影响大局，所以总体这一项可以给到12分。

如果是只完成了8个任务，那可能就只能得10分啦，毕竟任务量还是要达到一定比例才行。

要是只完成了6个或者更少，那分数可就大打折扣咯，可能只能得6分左右了。

任务质量（15分）你做的工作质量总体来说还是很让人放心的。

就像上次给客户[客户名称]做的那个方案，客户直夸思路清晰、细节到位，这质量杠杠的，这一项可以给13分。

但是呢，偶尔也会有一些小粗心，比如有份报告里有个数据小数点错了一位，还好及时发现了，所以扣掉2分。

要是这种数据错误出现在更重要的文件里，那可就麻烦大了，以后可得多细心点哦。

2. 工作成果对部门/公司的贡献（30分）直接贡献（20分）你在[项目名称]中的表现真的是为部门立了大功啊。

因为你的努力，这个项目提前三天完成，还为公司节省了[X]元的成本，这可太厉害了。

而且这个项目完成后，直接给公司带来了[具体收益，如新增了几个大客户之类]，这对公司的发展有着不小的推动作用，这部分可以给你18分。

如果只是按部就班完成项目，没有什么特别的成果，可能就只能得12分左右。

要是因为自己的失误导致项目出现问题，给公司带来损失，那这一项可能就只能得5分甚至更低了。

间接贡献（10分）在团队协作方面，你也起到了很好的榜样作用。

你经常主动分享自己的经验和技巧，帮助新同事更快地适应工作。

就像[新同事名字]，在你的帮助下，现在已经能够独立承担一部分工作了，这对提升整个团队的战斗力很有帮助，这一块给你8分。

员工绩效考核表模板范文一、员工基本信息。

姓名：[员工姓名]部门：[部门名称]职位：[具体职位]二、考核周期。

[开始日期] [结束日期]三、考核内容。

# （一）工作业绩（60分）1. 工作任务完成情况（30分）任务量（10分）在这个考核周期里，你可是接了不少活儿啊，就像个超级任务达人。

你完成的任务数量比预期的还多了那么一点点，那这10分你就稳稳到手8分吧。

虽然没达到那种超级爆表的状态，但也已经相当不错啦。

就像爬山，你已经快爬到山顶，就差那么一小步。

任务质量（20分）你做的工作质量总体上还是挺靠谱的。

大部分工作就像精心雕琢的艺术品，细节处理得很到位。

不过呢，有那么一两个小项目有点小瑕疵，就像白米饭里的小沙子，虽然不影响大局，但还是能感觉到。

所以这一项给你16分吧。

要是下次能把那些小沙子都挑出去，那就完美了。

2. 工作成果对部门或公司的贡献（30分）直接贡献（20分）你做的那几个项目，真的是给部门带来了不小的收益啊。

就像你给公司开了几个小金库一样，大家都能感受到那实实在在的好处。

特别是[具体项目名称]，这个项目一完成，公司的[相关业务指标]都蹭蹭往上涨。

所以这20分你值得拥有18分，希望你继续发挥你的超能力，给公司创造更多的财富。

间接贡献（10分）在团队协作方面，你也发挥了不少的作用呢。

你总是能给同事们分享一些有用的经验和点子，就像一个行走的智慧锦囊。

虽然你可能没有直接参与到每个项目的每个环节，但你的那些小建议就像润滑油一样，让整个团队的运转更加顺畅。

这一项给你8分吧，继续加油哦，说不定下次就能满分啦。

# （二）工作能力（30分）1. 专业知识与技能（15分）你在专业知识这一块就像一本活字典，大家有什么不懂的都来问你。

而且你掌握的那些技能，在工作中运用得也是相当熟练，就像武林高手耍剑一样，行云流水。

不过呢，现在行业发展得那么快，还有一些新的知识和技能你可能还需要再加强一下。

所以这15分呢，给你12分吧。

OKR绩效考核表案例
背景介绍
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标设定与结果管理方法，已在许
多公司得到广泛应用。

在实施OKR的过程中，绩效考核表扮演着至关重要的角色，它帮助团队和个人设定明晰的目标，并量化关键结果，从而更好地衡量绩效和进步。

绩效考核表设计
目标设定
•目标1: 提升团队合作能力
–关键结果1: 每周举行团队会议，每位成员至少发言一次。

–关键结果2: 拓展至少两个新项目合作机会。

•目标2: 增强客户满意度
–关键结果1: 提升客户续签率至少5%。

–关键结果2: 每月开展一次客户满意度调查，得分达到80分以上。

绩效评估
评估方式应当客观公正，基于实际成果和数据，避免主观因素干扰。

定期审查
绩效考核表，及时调整目标设定和关键结果，保持其与组织战略保持一致。

应用案例分析
以某虚拟公司为例，该公司在新季度启用OKR绩效考核表，并按照设定的目
标和关键结果进行绩效考核。

在实施过程中，团队逐渐意识到OKR的价值，明确
目标、明晰职责范围，推动了工作效率和业绩提升。

其绩效考核表成为团队共同努力的见证。

结语
OKR绩效考核表不仅是一份工具，更是一个推动团队进步、提升绩效的利器。

合理设计绩效考核表，能够让团队成员更清晰地了解目标和期望，激发工作动力，实现个人与团队的共同成长。

愿每位员工都能积极使用OKR绩效考核表，实现自
我超越，贡献更多的价值。

员工绩效考核表1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。

工作态度。

工作效率。

专业知识。

团队合作。

创新能力。

问题解决能力。

沟通能力。

领导力。

3. 考核标准。

优秀，表现出色，达到或超出预期目标。

良好，表现良好，达到预期目标。

一般，表现一般，未达到预期目标。

不合格，表现不符合要求，未达到预期目标。

4. 考核结果。

综合评价，（优秀/良好/一般/不合格）。

绩效奖金，（如果有）。

建议改进，（如果有）。

5. 经理评语。

对员工绩效的评价和建议。

以上为员工绩效考核表的内容，希望能够帮助您进行员工的绩效考核和管理。

水厂项目绩效考核表案例一、员工基本信息。

姓名：[具体姓名]岗位：[岗位名称，如水质检测员、设备维护员等]考核周期：[开始日期结束日期]二、考核指标及评分标准。

# （一）工作任务完成情况（50分）1. 日常生产任务（20分）生产的水量达到或超过计划指标，每超出5%加3分，最多加6分。

这可是多劳多得的体现，你要是能让水厂的水像小瀑布一样源源不断还超量，那必须加分！2. 水质保障（15分）水质检测结果全部符合国家标准，一次不合格扣3分。

这是水厂的底线啊，要是水的质量不行，那可就像给大家喝“黑暗料理”一样。

在水质提升方面有创新举措且效果明显的（如降低某项污染物含量），加5分。

这就像你给水厂的水做了个“超级SPA”，让水变得更纯净健康了，当然要奖励！3. 设备维护与运行（15分）负责的设备故障率低于5%，每低1%加3分。

设备正常运行是水厂的“心脏”在健康跳动，你要是能让这颗“心脏”少出毛病，那就是大功臣。

设备维修响应及时，在设备出现故障1小时内到达现场处理（特殊情况除外），每迟到一次扣2分。

设备都“生病”了，你要是还慢悠悠的，那可不行哦，就像医生得赶紧给病人看病一样。

# （二）工作态度（20分）1. 责任心（10分）对工作认真负责，积极主动解决工作中遇到的问题，遇到问题从不推诿。

如果被发现有一次推诿情况扣3分。

在水厂工作，就得有“水厂是我家，维护靠大家”的觉悟，可不能当“甩手掌柜”。

在工作中能够提出建设性意见，并且被采纳实施的，每次加3分。

这就像你给水厂这个大家庭出了个好点子，让大家都受益，当然要给你奖励小红花啦。

2. 团队协作（10分）与同事关系融洽，积极配合其他部门或同事完成工作任务，得到同事好评的得8 10分；如果被同事投诉协作不积极的，每次扣3分。

在水厂这个大团队里，大家就像齿轮一样，只有相互配合才能让水厂顺利运转起来。

# （三）安全与环保（20分）1. 安全生产（10分）在工作期间遵守安全操作规程，无安全事故发生。