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培训师授课方式详解（5篇）第一篇：培训师授课方式详解培训师授课方式详解有效培训方法没有枯燥的话题，只有枯燥的授课方法能力态度知识机巧交集有哪些教学方法“天龙八部”教学方法：感性（体验式培训/游戏教学/演示教学/故事教学）理性：（头脑风暴/小组讨论/角色扮演/案例分析）教学目的决定教学方法：说明启发探讨巩固序号教学目的教学方法说明 1 说明演示教学法借助图文或实物说明事理的方法 2 探讨案例教学法借助事例分析解决问题的方法 3 启发游戏教学法借助游戏活动寓教于乐的方法 4 巩固实操教学法借助实际操作训练技能的方法讲授法目的系统的向学员传递知识,观点或信息特点其他教学方法的基础，尽显讲师功力优点有利于学员系统地接受新知识/容易掌握和控制学习的进度/同时对许多人进行培训缺点学员学习被动/易枯燥不生动，没实操讲授法的实施技巧条理清晰/生动丰富/提问总结小组讨论目的借由交换与分享获得新知特点通过多种观点的碰撞产生启发/通过讨论达成共识小组讨论的方法方法：4-6人，要有一名组长及一名记录员。
时间： 10-30分钟注意事项：确认研讨主题明确讨论目的，规则，进行分组展开讨论，讲师控制时间，观察指导鼓励不爱讲话的人发言不要让1和2个学员控制讨论总结/补充/评价小组讨论是否成功在于是否是工作中常发生的？是否具有思考性？是否能让全员参与讨论？优点学员参与性强，可运用已有的知识和经验鼓励学员发表自己的观点增加团队合作加深对问题的认识和理解，集思广益缺点容易跑题学员水平会影响培训效果时间难控制案例分享目的考查学员分析和解决问题的能力，引导学员总结经验案例分析形式口述型图片型多媒体型案例分析特点事件中隐含的问题具有典型性注重学员能力的培养案例客观真实解决方案的不唯一性（多元化与最佳化）所有学员都是参与者形成解决方案的过程十分重要培训师是真正导师案例操作关键点精选案例时间掌控培训师的点评现场气氛的调动与激励（于细微处提炼精神，于繁琐中汲取精华）案例的三种形态多媒体案例图文案例口述案例案例教学七项要领案例内容——鲜活性案例主题——多解性教学目的——关联性案例讲解——引导性讨论分析——深入性激励引导——及时性总结升华——指导性优点提高学员分析和解决问题的能力鼓励思考，激发兴趣具有说服力和可信性缺点效果受学员水平影响案例的选择限制对讲师的综合要求高角色扮演目的检验学员是否真正理解讲授过的知识或技巧，是否已经能够运用这些知识和技巧特点角色扮演是一种情景模拟活动适用于销售技巧，礼仪服务角色扮演流程确定练习的目的编写角色演练剧本选择学员扮演既定角色培训师控制进程观察员提供观察报告培训师给予点评与总结角色扮演是否成功在于情景案例是否真实学员是否全情投入讲师点评是否有指导意义角色扮演特点虚拟场景培训师只提供场景和任务，不提供事件发展和结局检查学员理论或技巧理解与运用能力培训师是观察者优点有助于训练学员实操技能提高学员观察能力和解决问题的能力缺点强调个人表演效果受设计内容的好坏影响模拟练习与真实情况有差距过多的消耗时间游戏培训法目的让学员懂得，主动发现结果比被告知要好得多，同时，可以学员思考帮助培训师找到与学员接近的方式注意事项：不能单独进行游戏，要与课程目标结合讲师在游戏的过程中不可不闻不问，也不可过分投入到游戏中去游戏后的分享很重要特点教法的趣味性教法的教益性教法的简便性教法的创造性引导出来的答案，他们自己更容易相信，才更容易被执行游戏带动的类型破冰船暖场传送带内容传递和讲解不足的补充启示钟在主题分享前，用于主体导入操作方法1、选择与主题相关的游戏（暖场或醒脑游戏除外）2、清楚说明游戏规则3、游戏前增加背景说明4、鼓励大家参与5、基于学员的感受进行总结或设计问题6、尊重学员的感受7、讲师进行总结升华总结方法A：游戏本身的感受 B：游戏前后思想变化 C：以后工作中的启迪破冰船类游戏教学---用于气氛调节破冰船“破冰”之意是打破交往间怀疑、猜忌、疏远的障碍，就像打破严冬厚厚的冰层。
培训的授课方式有哪些有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。
下文是培训方法，欢迎阅读!培训的授课方式有哪些1、直接传授型培训法(讲授法、专题讲座法)2、实践参与型培训法(演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法)3、态度型培训法(角色扮演法、拓展训练)4、科技时代的培训方式(视听法、网络培训、视频远程培训)有效的培训方法有哪些第一，反应。
即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。
这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。
但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。
可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。
即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。
如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。
如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。
如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。
第三，行为。
即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。
实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。
第四，成果。
授课的方法有哪些
授课的方法有很多种，以下列举了几种常见的方法：
1. 讲授式：教师向学生传授知识，通过讲解、演示等方式进行教学。
2. 讨论式：鼓励学生参与讨论，通过互动交流来达到教学目标。
3. 问题式：教师提出问题，激发学生思考，引导学生自主探索和解决问题。
4. 示范式：教师通过示范实例，向学生展示操作技能或解决问题的方法。
5. 小组合作式：学生根据任务要求，分组合作完成学习任务，通过合作互助来学习。
6. 课堂游戏式：教师将知识点设计成游戏形式，增加趣味性和吸引力，提高学生参与度。
7. 多媒体辅助式：教师使用多媒体教具，如投影仪、电脑、视频等来辅助授课。
8. 分组讨论式：学生根据教师给出的问题或主题，自行分组展开讨论，互相学习和交流。
9. 课外实践式：教师组织学生参加实践活动，如实地考察、实验操作等，将理论知识应用于实际中。
以上只是一些常见的授课方法，教师可以根据不同的教学目标和学生特点灵活运用。
授课方法的种类和方法授课方法的理论是授课理论研究中不可以缺少的重要组成部分。
自从人类有授课活动开始，随之也就有了授课方法的创立和应用。
在千百年的授课实践活动中，人们创立和总结出难以记数的各种授课方法。
让我们来谈谈教师的授课方法吧：授课方法有哪些一、授课方法的看法1 、中外对授课方法的不相同界定由于时代的不相同，由于社会背景、文化氛围的不相同，由于研究者研究问题的角度和侧面的差异，使得中外不相同时期的授课理论研究者对“授课方法”看法的界说自然不尽相同。
2 、授课方法不相同界定之间的共性(1)授课方法要服务于授课目的和授课任务的要求。
(2)授课方法是师生双方共同完成授课活动内容的手段。
(3)授课方法是授课活动中师生双方行为系统。
3 、授课方法的内涵[ 重点 ]授课方法，是授课过程中教师与学生为实现授课目的和授课任务要求，在授课活动中所采用的行为方式的总称。
授课方法的内在实质特点：(1)授课方法表现了特定的教育和授课的价值看法，它指向实现特定的授课目的要求。
(2)授课方法碰到特定的授课内容的限制。
(3)授课方法要碰到详尽的授课组织形式的影响和限制。
二、授课方法的分类授课方法的分类就是把多种多样的各种授课方法，依照必然的规则或标准，将它们归属为一个有内在联系的系统。
(一)外国学者的授课方法分类模式1 、巴班斯基的授课方法分类依照是对人的活动的认识 , 认为授课活动包括了这样的三种成分，即知识信息活动的组织、个人活动的调整、活动过程的随机检查。
把授课划分为三大类第一大类：“组织和自我组织学习认识活动的方法”。
第二大类：“激发学习和形成学习动机的方法” 。
第三大类：“检查和自我检查授课收效的方法” 。
2 、拉斯卡的授课方法分类分类的依据是新行为主义的学习理论，即刺激——反应联系理论。
(授课方法 ——学习刺激——预期的学习结果 )依照在实现预期学习结果中的作用，学习刺激可分为A、B、C、D四种，据此相应地归类为四种基本的或一般的授课方法。
47种授课方法（培训师必备，最全详解）1. 讲座/讲授这种方式是指就某一个事前给定的主题，经过充分准备的口头呈现。
如果在培训中使用讲座形式，讲师必须确保说要讲的内容不能太冗长。
即便学员想要或者希望讲师以讲座的形式来讲解给定的主题，讲师也最好将其他呈现和知识应用的方法与讲座方式结合使用。
2. 结构化讲解结构性讲解是指讲师提供一个5－20分钟的高度结构化的口头形式的内容讲解。
每一个讲解小板块中，需要有讲师与学员之间的互动。
主要包括以下形式：a.简略的讲解－学员列举出他们对要讲的主题的已经知道的方面，讲师再着重讲解学员还不知道的部分。
b.图解－讲师首先向学员展示一个负载有他所要讲解的内容的关键信息的图片或者符号，然后再进一步解释其内涵和意义。
c.模拟面谈－从学员中选取志愿者来面试讲师，充当志愿者的学员可以根据讲师提供的问题清单或者面谈脚本进行面谈。
d.多项选择－在讲师讲完一小节内容后，学员可以通过回答一系列多项选择题的方法检验其听课效果。
e.研究中学习－把学员分成几个小组并且给各个小组一系列的问题，各小组成员就给定的问题而做相应的研究和探寻，从而在研究的过程中学习掌握设定的内容。
f.动画片－讲师通过播放一段动画片来传达所要讲解的内容主旨。
g.填空－在回顾课程内容的时候，讲师可以要求学员以填空的形式，使用简短的一个词或短语概括主要知识点。
h.协作－讲师将各主题或者重要的知识点写在编号的卡片上，然后将这些卡片随机的分发给学员，并且让分到卡片的学员大声的朗读卡片上的内容。
i.例子/例外情况－学员被分成小组形式，并要求他们就所讲内容（比如流程，程序，规则等）举例或者类比，或者找出例外情况。
j.心智导图－让学员就所讲解的内容，自由地以图解的方式表现出来，并且将他们的心智图与别的学员交流分享。
k.关键字－讲师就每一个已经或者即将要讲解的内容，以一个简单的关键字的形式，书写在翻纸板上。
3. 头脑风暴头脑风暴是一种极具弹性和自由度的激发“主意”的方法。
培训课的授课技巧
一、讲授法
简单地说就是讲师以演讲方法单向地传达训练内容，这样的讲课方法对老师的知识量具有一定的要求，这样才能把课程讲解讲得更加透彻
二、研讨法
专业人士藉着分享、交换意见来达到学习新知识、新观念之目的，解决各自难题的一种方法
三、直接指导法
由受过教导训练之资深员工直接指导，其工作步骤：准备、示范与说明、学员试做、追踪。
比如：师徒制。
四、个案法
面对一个案例，学员要针对该例子之状况与发生因素，提出一些解决方法并加以讨论。
如类似生产技术问题以及生产异常问题等。
五、角色扮演法（模拟演练）
让学员扮演一特定角色，即在扮演别人角色中，使学员体会别人之感受，增加个人之解决问题敏感度。
六、视听法
所谓视听法就是利用电影、录像带、录音机等电子设备来传达训练之内容。
最大的限制：费用高，为单向的传授，很难符合弹性七、作业练习法
利用一些游戏或作业使学员对某些课程进行实践、练习以使有独特体验或感受，但是须有好的主持人来解释活动的感受及原则，学员要有良好的执行力。
47种授课方法详解（培训师必备，史上最全的详解）1. 讲座/讲授这种方式是指就某一个事前给定的主题，经过充分准备的口头呈现。
如果在培训中使用讲座形式，讲师必须确保说要讲的内容不能太冗长。
即便学员想要或者希望讲师以讲座的形式来讲解给定的主题，讲师也最好将其他呈现和知识应用的方法与讲座方式结合使用。
2. 结构化讲解结构性讲解是指讲师提供一个5－20分钟的高度结构化的口头形式的内容讲解。
每一个讲解小板块中，需要有讲师与学员之间的互动。
主要包括以下形式：a.简略的讲解－学员列举出他们对要讲的主题的已经知道的方面，讲师再着重讲解学员还不知道的部分。
b.图解－讲师首先向学员展示一个负载有他所要讲解的内容的关键信息的图片或者符号，然后再进一步解释其内涵和意义。
c.模拟面谈－从学员中选取志愿者来面试讲师，充当志愿者的学员可以根据讲师提供的问题清单或者面谈脚本进行面谈。
d.多项选择－在讲师讲完一小节内容后，学员可以通过回答一系列多项选择题的方法检验其听课效果。
e.研究中学习－把学员分成几个小组并且给各个小组一系列的问题，各小组成员就给定的问题而做相应的研究和探寻，从而在研究的过程中学习掌握设定的内容。
f.动画片－讲师通过播放一段动画片来传达所要讲解的内容主旨。
g.填空－在回顾课程内容的时候，讲师可以要求学员以填空的形式，使用简短的一个词或短语概括主要知识点。
h.协作－讲师将各主题或者重要的知识点写在编号的卡片上，然后将这些卡片随机的分发给学员，并且让分到卡片的学员大声的朗读卡片上的内容。
i.例子/例外情况－学员被分成小组形式，并要求他们就所讲内容（比如流程，程序，规则等）举例或者类比，或者找出例外情况。
j.心智导图－让学员就所讲解的内容，自由地以图解的方式表现出来，并且将他们的心智图与别的学员交流分享。
k.关键字－讲师就每一个已经或者即将要讲解的内容，以一个简单的关键字的形式，书写在翻纸板上。
3. 头脑风暴头脑风暴是一种极具弹性和自由度的激发“主意”的方法。
这种方法的使用通常包括两个阶段。
第一阶段要求参与头脑风暴的人员进行创造性的，即兴的意见/建议的提供。
这个阶段不需要对所提出的建议和意见进行任何评价和判断。
第二个阶段是对所提出的意见/建议进行细致的分析判断，并且评估其实用性。
4. 案例学习学员就给定的口头的或书面的一个具体问题或情况描述，以个人或小组为单位，分析案例并呈现其分析结果。
这种方法通常用于练习分析技能的培训中。
5. 行动迷宫给予学员同一个案例，学员通过分析和判断，使用不同的方法解决同一个问题。
学员所作的每一个决策将会影响或决定他们的问题解决的结果，这些结果将会给学员带来一定的启发与反馈。
6. 行为榜样/示范讲师通过使用录像或者讲师本人现场示范所要求的标准的行为给学员看，然后就所示范的标准行为进行分析讲解。
这种方法通常用于人际关系或者沟通技巧的培训中。
7. 波士小组讨论法将学员分成几个小组进行一个快速的讨论。
各个小组针对同一个探讨主题，同时进行一个5－10分钟的讨论，形成小组各自的意见和建议。
8. 会诊针对所遇到的问题，学员共同对其进行分析和诊断。
9. 委员会当遇到一些问题或者项目不能被整个班的学员高效率的解决和完成的时候，通常从班里选出某几个人组成一个委员会（可以将全班的学员组成2个或者更多的委员会，这些委员会将同时工作）。
每一个委员会将向全班学员进行汇报，同时其他学员负责给予相应的反馈。
10. 比较和对比这种方法主要适用于突出和强调两个事物之间的相似点和不同点。
11. 关键事件这种方法主要是用于查看学员如何在给予不完整的数据和信息的情况下解决问题。
也就是说，学员必须要在分析给定的问题/案例的基础上，询问正确的问题，从而进一步得到解决问题说需要的信息，最终达到解决问题的目标。
12. 评判/评论学员通过分析某个事物，系统，方法，或者方案的强项和弱项，从而提出建议和改进方案。
13. 辩论两个学员或两个小组之间，就同一个问题进行正反方辩论。
学员通过辩论的方式去发掘同一个问题/事物的各个方面，从而找到各种可能的解决方案。
14. 演示学员观摩某个任务或者工作流程的操作。
演示可以是现场的，也可以播放事前准备好的录像。
15. 对话由两个人展开一场对话，同时其他的学员在旁边进行观摩。
对话的两个人可以是信息提供源（比如：专家或专业人士），也可以是从学员中选取的人员。
对话的两个人可能会就某一个问题/事件，呈现他们不同的甚至完全相反的观点，也可能是以一种大家熟悉的方式进行一个简单的讨论。
16. 讨论这种方法用于就大家共同关心的主题进行意见的交换。
讨论过程中通常由某一个人进行组织和引导，但也可以只是自由讨论的形式。
所以，讨论的程序可以是高度结构化的，也可以是即兴的，随意的。
17. 知识强化这种方法主要是用于通过大量反复的练习，加强学员对知识的熟悉和掌握程度。
18. 延伸的专家小组讨论与通常意义的小组讨论不同之处在于，专家小组里始终备有一个空缺的席位，这个席位上的人员可以由任何学员随机的，自由的加入或退出讨论。
也就是说，任何一个学员可以随时占据这个席位参与讨论，待他/她说完了想要表达的观点后，他/她可以随时退出讨论，同时另外一个人又可以随时加入进来，填补这个空缺席位。
19. 实地考察把学员置身于实际的工作/任务现场。
这种实地考察活动绝不是消遣式的旅游，而是需要经过精心策划，通过让学员观察和分析他们所观察到的情况以达到学习的目的。
20. “鱼缸”讨论法这是一种讨论方法的变形。
通常将所有的学员分成两个小组，这两个小组的成员分别围坐成内外两圈。
内圈的小组成员讨论问题或者做各种练习活动。
外圈的小组成员进行观察，然后反馈他们所观察到的情况，并加以评论。
21. 论坛在一个正式的呈现/演讲结束后，学员就该主题进行提问和进一步的讨论。
学员可能会向演讲者提问，也可能只是在学员之间相互探讨。
在人数较多的情况下，最好安排一个协调员，对讨论进行组织协调。
22. 游戏游戏通常是一种以寓教于乐的形式去呈现和强化学习内容的方法。
对于合作型的游戏，小组成员之间可以通过相互协作以达成问题解决的目标。
对于竞争性的游戏，参与者可以通过与讲师，与其他参与者/小组，与电脑，或者与他们自身的竞争，以达成问题解决的目标。
23. 测评工具学员通过填写问卷或者其他的测评工具，以加强对他们自身及所学知识的了解。
24. 访谈这种方法将提供学员一个机会去访谈或者向资源提供者提问。
有时，访谈由其他人主导进行，学员只是单纯的观摩。
25. 实验室培训地点的设置可容许学员进行必要的实验和测试。
这种方法可以用于技术技能培训，也可以用于人际关系及复杂的行为养成的培训中。
26. 大型小组讨论这种方法是指众多学员，比如整个培训班的学员作为一个大组，进行意见交换。
这种讨论可以设计到课程的某一个部分或环节当中，以结构化的讨论形式出现，讲师往往充当讨论过程中的组织协调者。
但这种讨论也可以是针对某一个问题而即兴的展开的。
27. 聆听团队学员以小组的形式被派去听一个演讲。
在此过程中，他们要负责记笔记，准备要问演讲者的问题，并且要总结他们所听的那部分演讲内容。
每一个聆听团队可以专注在同一个演讲的不同方面，并且汇报他们所看所听到的，在此基础上得出他们自己的结论。
28. 马拉松式学习学员呆在一个给定的学习环境中进行一个超长时间的学习。
这种学习方式的目的主要在于避免外界干扰，促使学员专注于学习内容。
这种学习通常用于人际关系技能，个性化学习，以及自我评测的培训中。
29. 心理意象这种学习过程是指让学员在放松的情况下，去想象自己如何恰当地完成一项任务。
这种重复的大脑中的想象过程可以作为实践练习的一个补充，有时甚至可以取代实践练习。
30. 微型案例这是案例学习的一种变形。
针对于一个复杂的案例，讲师以简洁的语言，简短的描述，向学员展现一个复杂案例的大体情况。
学员也只需要在讲师的指导下，掌握基本的事实情况，并只需要进行简单的讨论。
这种方法通常用于就某种情况的阐述或流程步骤的描述做一个简单的举例说明。
31. 邻座探讨这是一种快速的激发学员参与到学习中来的方法。
讲师会要求学员就某一个主题与邻座的学员进行探讨，并找到答案或者一致意见。
32. 专家咨询组就如电视或者广播上的几个专家形成一个小组形式就某一个主题进行探讨，学员在旁观察。
有时，学员可以在专家讨论结束后进行提问。
这种讨论过程中，通常有一个人充当主持人的角色。
33. 朋辈评审/评议学员以小组的形式回顾已经讲过的内容。
这种方法的优点在于，学员之间可以相互确认对所讲的知识，流程，步骤是否正确地理解了。
34. 朋辈指导在团队领导者的指引下，小组成员之间相互帮助，相互指导。
这种方法也可以用于鼓励学习能力强，对知识的理解和掌握好的学员去指导稍微差一点的学员。
35. 实战演练这种方法主要用于加强对技能的熟悉和掌握。
讲师演示了相关的技能和技巧后，在绩效考核清单的指导下，学员以单独的或者以小组的形式进行实战演练。
36. 问答通过学员提问的方式逐一讲解所需要讲解的内容。
同时，也可以反过来，通过让学员问问题的方式逐个覆盖所需要讲解的内容。
37. 小测验通过让学员填写问卷或者完成测试题的方式，考核学员对所学内容的掌握程度。
通常可以采用以下问题形式：对错题－对错题给学员1：1的正确与错误的机会。
填空－学员必须用相应的词汇或短语完成一个句子或者表述。
搭配－学员必须把两个序列中的相应事物匹配起来。
多项选择－学员必须从多个选项中选出正确的答案。
排序－学员必须将给定的无序的事物以正确的顺序进行排列。
38. 反应小组从学员中选取2－5个人组成一个反应小组。
这些小组成员通过向演讲者提问或者评议的方式，对演讲内容做出反馈。
他们可以在演讲的过程中随时打断演讲，进行提问，并可以要求演讲者就某个模糊的知识点做进一步的澄清。
39. 阅读在小组讨论或学习之前，学员被要求阅读相关的课程内容及材料。
40. 反思给予学员单独的时间去复习和思考所学的内容，评估判断其可操作性，并且进一步思考判断如何将这些知识和技能恰当地应用到他们各自的工作中去。
41. 角色扮演学员通过扮演现实中的一个角色去练习应用所学的知识和技能。
这种方法通常用于人际沟通技能的培训中。
具体有以下几种方式：传统的方式－两个学员做角色扮演，第三者在旁观察并给予相应的反馈。
双簧－另外一个学员坐或站在角色扮演者的后面，去补充展现扮演者没有表达出来的部分。
标签队－多个不同的角色扮演在同一个房间里的不同部分同时进行。
角色换位－学员扮演一个他通常在实际工作中需要与之互动或有关联的角色。
角色互换－在同一个角色扮演的活动中，学员之间在活动进行到中段时，进行角色互换，从而每个人都可以扮演角色的不同方面。
42. 模拟培训环境设置的尽可能接近于实际工作环境，使学员在一种仿真的情形下去实践工作任务。
