创业团队异质性对企业绩效的影响分析

我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究引言：高层管理团队是企业决策的核心力量，其组成结构和成员的异质性对企业绩效有着重要的影响。

在我国快速发展的经济环境下，研究上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系具有重要的理论意义和现实价值。

本文通过分析国内外相关文献，结合我国上市公司的实际情况，探讨了高层管理团队的异质性对企业绩效的影响，并提出了一些建议以提升企业绩效。

一、高层管理团队异质性的概念高层管理团队异质性，是指团队成员在种族、性别、年龄、职业背景、教育背景等多个方面存在明显差异，包括了多样化的知识、技能、经验和观念等。

高层管理团队的异质性可以带来多元化的思维和创新，有助于应对复杂多变的市场环境。

二、高层管理团队异质性对企业绩效的影响1. 增强决策能力：高层管理团队中存在不同的思维和观念，可以带来更全面的信息和不同的意见，从而可以减少盲目决策，提升决策质量。

2. 提升创新能力：异质性的团队成员可以带来不同的经验和技能，更容易产生新的想法和创新的解决方案，有助于企业在激烈的竞争中保持竞争优势。

3. 提高团队合作效率：多样化的团队成员可以更好地理解和包容其他成员的不同观点和想法，减少冲突和摩擦，提高团队的合作效率。

4. 增加企业的灵活性和适应性：异质性团队的成员可以更好地适应变化多端的市场环境，提高企业的灵活性和适应性，更好地应对挑战和机遇。

三、我国上市公司高层管理团队异质性的现状1. 性别异质性：我国上市公司高层管理团队中女性比例仍然较低，尤其在高层领导层中比例更低。

2. 职业背景异质性：我国上市公司高层管理团队中职业背景较为单一，主要以工商管理背景为主。

3. 年龄异质性：我国上市公司高层管理团队中普遍年龄较大，年轻人才相对较少。

4. 教育背景异质性：我国上市公司高层管理团队中大多数成员具有硕士及以上学历，但博士学历及国外留学经历的比例相对较低。

财贸研究2019.9董事会异质性对企业业绩的影响分析—基于B-样条展开的非线性分位数回归的研究—焦健(安徽财经大学会计学院，安徽蚌埠233030)摘要：构建一个局部非线性分位数回归模型对董事会异质性与企业业绩之间的关系进行研究，同时采用基于B-样条展开的非参数非线性分位数回归模型，得出比参数模型更好的分析结果。

实证结论显示：董事会异质性对企业业绩存在先上升后下降的倒“U)型影响；在不同分位”处，董事会异质性对企业业绩影响的非线性效应呈异质性，业绩越好的企业，其业绩受董事会异质性的影响越显著；对于不同所有权性质的企业，董事会异质性对企业业绩的影响模式不同，且在相同条件下，董事会异质性对国有企业业绩的影响相对较弱。

关键词：董事会异质性；企业业绩；分位数回归；条件密度预测；公司治理中图分类号：F272文献标识码:A文章编号：1001-6260(2019)09-0101-10DOI：10.19337/ki.34-1093/f.2019.09.009一、引言高管团队异质性是指团队成员在教育、年龄、性别和价值观等方面的差异(Finkelstein W al.,1990)$团队异质性要素大致可分为两类:一是职业异质性要素，主要包括教育背景和职业经历等；二是社会异质性要素，主要包括性别、年龄和民族等(李维安等,2014a)$从已有研究来看，学者围绕公司是否应构建具有异质性的高管团队展开了大量探讨,但结论却未能达成一致$—些学者认为,异质性较高的高管团队容易引发冲突，进而对企业业绩产生消极影响！Kor,2003；Boone w al.,2007)$刘兵等(2015)、周晓惠等(2017)的研究发现，由于受教育水平不同，团队成员在思考问题的方式上存在显著差异，使得成员之间的沟通成本增加，进而负面影响企业业绩;吴小珍等(2016)发现,任期时间不同会影响团队成员之间的信任度及工作的契合度,异质性的职业背景也可能造成高管更趋向于经验主义，坚持己见，从而阻碍团队成员之间的有效沟通，最终导致企业业绩下降。

高管团队异质性、动态能力与企业绩效关系研究科技型中小企业作为企业技术成果转化、实现技术创新的重要载体,在优化产业结构、增加社会就业、推动经济发展等方面发挥重要作用。

但由于企业自身成长过程的特殊性,属于高投入、高死亡率以及高成长型的“三高”型企业,如何帮助企业摆脱“寿命短”、“存活率低”的困境,促进其稳步发展,成为学术界和企业家们关注的焦点。

高管团队作为企业决策制定与实施者,其能力水平的高低对企业绩效具有重要影响。

高素质的企业管理团队能够敏锐的洞察到外部环境中的机遇和威胁,进而通过对组织资源与能力的优化重构,把握住市场中发展的机遇,提高企业市场竞争力。

因此,本文以高层梯队理论及其修正理论、动态能力理论及资源基础理论为基础,考虑到企业内外部资源对环境变化的感知响应,通过引入动态能力这一中介变量,以一个全新的视角,深入探讨高管团队异质性、动态能力与企业绩效三者之间的影响关系,为促进科技型中小企业如何健康发展以及构建合理有效的高管团队提供借鉴。

主要包括:首先,研究高管团队异质性特征对企业绩效的作用影响;其次,研究高管团队异质性特征是如何影响动态能力的;再者,研究动态能力对企业绩效的作用影响;最后,动态能力的中介效应是如何在高管团队异质性特征与企业绩效间发挥作用的。

以证监会2012年新制定的行业分类为标准从信息传输、软件和信息技术服务业中选取中小板与创业板企业作为科技型企业的代表,根据要求对筛选出的101家科技型企业2014年到2016年的研究数据进行回归分析,通过引入动态能力这一中介变量,探究高管团队异质性、动态能力与企业绩效三者之间的影响关系。

研究表明:(1)高管团队年龄异质性、任期异质性及职业背景异质性对企业绩效均存在显著的正向影响;而教育水平异质性对企业绩效存在显著的负向影响。

(2)高管团队年龄异质性对动态能力存在显著的正向影响,其中年龄异质性对技术创新能力和环境洞察能力均存在显著的正向影响,对资源整合能力存在负向影响,但不显著;高管团队的任期异质性与动态能力之间没有显著正负影响作用,其中任期异质性对资源整合能力存在正向影响,对技术创新能力与环境洞察能力存在负向影响,但均不显著;高管团队的教育水平异质性对动态能力存在部分显著的正向影响,其中教育水平异质性对技术创新能力、环境洞察能力均存在显著的正向影响,对资源整合能力存在负向影响,但不显著;高管团队职业背景异质性对动态能力部分存在显著的正向影响,其中职业背景异质性对资源整合能力与技术创新能力均存在显著的正向影响,对环境洞察能力的影响不显著。

TMT异质性对绩效的影响机制：多元化战略的中介效应作者：蒋凯明刘萍来源：《商业会计》2020年第06期【摘要】; 文章选择2015—2017年创业板上市公司作为样本，探讨了TMT异质性对绩效的影响及多元化战略的中介效应。

将TMT异质性进一步分为职能异质性和社会异质性，通过实证结果表明：高管职能异质性促进企业向多元化发展，但却削弱了企业绩效;社会异质性对多元化战略的影响未通过显著性检验，但其在一定程度上显著正向影响企业绩效;在高管职能异质性对绩效的影响关系中，多元化战略具有显著的部分中介效应。

基于此，企业应关注异质性在高管重要决策行为中的作用，并重视其在多元化战略介入对绩效的影响，以使高管的战略职能效应得到充分发挥，保证团队异质性效益得到最大限度的体现;同时企业应谨慎选择多元化战略，择优而为，合理配置企业资源。

【关键词】; ;TMT异质性;多元化;绩效;中介效应【中图分类号】; F275 【文献标识码】; A; 【文章编号】; 1002-5812（2020）06-0046-06一、引言从团队多样化视角考虑与企业绩效、价值等方面的关系，日益成为当下学者探究与实践的新方向。

高管团队在企业中具有举足轻重的作用，肩负着企业运营发展的重任，提高企业经营效益，保证企业稳健发展是高管团队成员共同的目标。

而作为社会个体，高管团队成员在年龄、性别、教育程度、经验背景及认知理念方面必然存在差異。

基于不同特征，团队内会形成不同的子团队，子团队对于内部而言存在同质性，而对于外部却明显存在异质性，这种异质性即所谓高管团队异质性。

异质性的强弱反映了团队成员特性和能力的差异程度，并在一定程度上影响着企业的绩效。

张金清等（2018）总结了关于TMT异质性对企业绩效影响的研究方向，大致可围绕三个方面：一是TMT异质性对企业绩效的直接影响;二是在不同影响因素下，研究TMT异质性对企业绩效之间关系的变化，即引入调节变量;三是引入中介变量，研究高管战略决策机理在TMT异质性与企业绩效关系中的传递作用。

TMT特征及其异质性与企业绩效关系研究本文运用多元统计回归模型研究了高层管理团队（TMT）特征及其异质性对公司绩效的影响，利用2010年沪深两市创业板企业中符合要求的样本进行实证检验，得出相关结论：TMT的平均任期、平均受教育水平和平均薪酬与企业绩效正相关；TMT的年龄异质性和任期异质性与企业绩效负相关；行业特征与TMT特征及其异质性相互作用，在企业TMT特征及异质性对企业绩效的影响中起负向调节作用。

关键词：TMT 企业绩效EV A 创业板文献回顾总的来看，关于高层管理团队特征与企业绩效的研究，国内外主要从高层管理团队成员的年龄、高层管理团队任期、高层管理团队成员薪酬、高层管理团队规模及这些特征的异质性来进行研究。

不但对不同行业进行了多因素的实证研究，同时也针对个别行业的个别企业进行了单因素的案例研究。

Wiersema与Bantel认为平均年龄大的高层管理团队很少进行战略变革，相比较而言，年轻的决策者具有更强的创新精神与适应能力，企业的战略更易转移。

张平在实证分析的基础上提出，高层管理者年龄对管理效率影响可以从积累经验和学习、创新、适应变化的能力两个方面来综合考虑，并且指出，年轻管理者和年老的管理者各有其优势，管理效率的高低更多。

Hambrick，Mason与Katz等认为TMT成员任期的长短与对组织的认识相关，任期越短，成员越不能理解组织的现有政策与程序，更愿意改变现有的执行模式。

孙海法等通过研究发现，高层管理团队成员在一起工作的时间越长，团队的合作水平也就越高，处理与解决问题的能力也就越强，从而能够显著提升企业的当期绩效。

Cho，Hambrick与Chen的研究表明，TMT的平均受教育水平越高的企业，其战略执行越明确、范围越广、速度越快，同时对外界刺激的反应也更迅速。

李华晶等研究表明，高管团队受教育水平和团队规模与企业研发投入没有显著关系。

Basu与Anthony在对澳大利亚和加拿大的公司进行研究时发现，TMT成员的薪酬更多地决定于公司收入增长而非利润的增长。

内部异质性对企业创新的影响企业的创新能力是其发展壮大的重要保证。

然而，一个企业内部的人员构成、文化、管理等因素都会影响其创新能力。

这些因素构成了企业内部的异质性，它会对企业的创新产生重要的影响。

一、人员结构的异质性一个企业的内部人员结构是多元化的，包括不同的专业背景、教育经历、性别和文化背景等。

这种多样性可以促进创新，因为不同的人员可以带来不同的想法和知识。

例如，设计师和工程师通常对产品的不同方面有不同的见解。

如果他们能够充分交流和合作，可以提高产品的创新水平。

然而，这种多样性在某些情况下也可能会成为创新的障碍。

由于不同的人员可能有不同的优先事项和意见，导致沟通和协作变得困难。

此外，不同的文化背景和语言障碍也可能导致交流和理解上的问题。

因此，企业应该采取措施来缩小不同群体之间的差异，例如提供一些跨文化培训和交流机会等。

二、企业文化的异质性一个企业的文化是其独特的价值观和信仰体系。

这种文化具有非常重要的作用，可以影响员工的工作态度、动机和创新的动力。

例如，一个非常注重创新的企业文化可以激励员工尝试新想法和新方法。

然而，企业文化的异质性也可能导致创新困难。

如果企业中的人员拥护不同的价值观和信仰，他们可能会有不同的期望和动机。

这可能导致团队之间产生分歧和矛盾。

因此，企业应该努力创造一个共同的工作文化，以便员工更好地合作和创新。

三、管理的异质性企业的管理层应该能够了解员工的需求和期望。

然而，这些需求和期望可能发生变化，还可能因不同的人员而异。

因此，企业需要根据员工的特点来管理他们。

管理层应该采取措施，以便了解员工的不同想法和需求。

例如，通过问卷调查、个人面谈等方式了解员工对公司管理的看法，并根据其反馈进行调整。

此外，管理层必须在制定政策和解决冲突时考虑到员工的多样性，以便达到协调的目的。

总之，企业的内部异质性对其创新能力产生着深远的影响。

在开展创新活动时，企业需要充分利用其内部的多样性，并善于处理异质性带来的问题。

高层管理团队(TMT)异质性与企业绩效关系的研究述评随着全球经济一体化和企业规模的不断扩大,以前那种单枪匹马式的领导方式已很难使企业占据优势,取而代之的是高效的团队领导模式。

TMT由于控制着整个企业的经营管理决策,这在很大程度上决定着企业的绩效和未来的发展,而TMT的异质性又影响最终决策的作出,因此TMT的异质性会在很大程度上影响着组织绩效。

Hambrick&Mason(1984)提出的“高层梯队理论”,就重点集中在企业的TMT,并研究了其构成与公司战略选择之间的关系,从而拉开了研究TMT异质性与公司绩效之间关系的序幕。

一、TMT及其异质性的界定(一)TMT的界定所谓TMT,是指处于企业最高战略制定与执行层的高层经理群体;他们负责整个企业的组织与协调,对企业经营管理拥有很大决策与控制权(Finkelstein& Hambrick,1996)。

已有三种方法来界定TMT成员:一是直接向CEO进行问卷调查来确定TMT的成员;二是通过与CEO的深度访谈来确定TMT的成员;三是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否属于TMT。

由于便于操作和获得数据,根据文献资料界定TMT组成的方法最普遍;但在以战略决策为变量的研究中,较多的是通过直接对CEO的问卷调查和深度访谈来确定TMT的组成,因为这两种方法能比较准确地确认真正参与了公司战略决策的高级管理者。

对TMT的界定是TMT进行研究的前提条件。

大多数研究在TMT划分标准上采用“便利取样”原则,没有采取一致的标准,这在一定程度上影响了实证结果的稳健性。

本文认为,TMT是通过和企业CEO讨论确定的,在关键经营决策中发挥效用的经理人团队,一般包括董事会主席、副主席、首席执行官、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。

(二)TMT异质性的界定学术界普遍认为TMT异质性,是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。

同质性还是异质性_创业导向对技术创业团队与新企业绩效关系的调节作用研究同质性还是异质性:创业导向对技术创业团队与新企业绩效关系的调节作用研究摘要：本研究旨在探讨创业导向在技术创业团队与新企业绩效关系中的调节作用。

通过对技术创业团队的同质性和异质性进行分析，研究结果发现，创业导向在团队组成和企业绩效之间起到了一定的调节作用。

同时，还发现了一些与创业导向相关的因素对技术创业团队的同质性和异质性产生了影响。

关键词：创业导向，技术创业团队，同质性，异质性，企业绩效1. 引言在当今高度竞争的市场环境下，技术创业企业的成功与否往往取决于团队组成以及组织内部的动态调整。

团队的同质性和异质性在技术创业中被广泛认为是关键因素。

同质性指的是团队成员在能力、经验、知识背景等方面的相似性，而异质性则是指团队成员在这些方面的差异性。

然而，研究表明同质性和异质性对于企业绩效有不同的影响。

因此，有必要研究创业导向在技术创业团队与新企业绩效关系中的调节作用。

2. 相关理论2.1 创业导向创业导向是指企业在创业过程中对机会的追求和创新的能力。

它包括创业导向定义、创业导向分布以及创业导向绩效等维度。

创业导向可以通过提高团队的认知能力、创造能力和行动能力来促进技术创业团队的发展。

2.2 同质性与异质性同质性团队具有类似的技能、背景和知识，更容易沟通和协作。

在技术创业过程中，同质性团队更容易达成一致，并且能够提高团队的整体执行效率。

然而，同质性团队的创新能力相对较弱。

相反，异质性团队由于成员之间具有不同的技能和知识，能够提供多样的观点和创新的想法。

但是，异质性团队在沟通和协作方面可能存在一些困难。

3. 研究设计与方法本研究采用了定量研究方法。

首先，通过问卷调查收集了相关数据，包括技术创业团队的同质性、异质性、创业导向以及企业绩效等变量。

然后，使用统计软件对数据进行分析和处理，以验证研究假设。

4. 结果与讨论研究结果表明，创业导向在技术创业团队与新企业绩效关系中起到了一定的调节作用。

试论研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述【论文摘要】近年来，团队异质性对团队绩效影响的研究已受到越来越多的中外学者们的关注，论文对相关文献进行了梳理，系统回顾了国内外的相关研究成果，对团队异质性与团队绩效从直接影响、间接影响和调节效应三个主要方面进行了总结，并指出了中外文献研究中存在的不足之处以及未来的主要研究方向。

【论文关键词】团队异质性；团队冲突；团队绩效1.团队异质性的相关研究1.1 异质性的概念团队异质性，也称团队多元化或团队成员构成的多样性，不同学者给出了不同的定义。

Smolinski（1994）认为异质性是在同一个组织社会系统中，代表着团队中不同特征的人。

Cox （2001）将异质性定义为在确定的就业或市场环境下，聚集在一起的人们在社会地位和文化背景上的差异。

McGrath，Berdahl，Arrow （1995）则将团队异质性定义为团队成员在人口统计变量上有所不同的一种特征。

Blau（1997）定义异质性为某一群体在人口统计属性上的分散程度。

我国学者刘嘉等认为团队异质性，或称为团队构成的多样性，是指团队成员个人特征的分布情况，即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征是比较接近还是相差很大。

张平（2007）在研究中认为团队的异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。

张钢（2008）在研究中指出团队异质性是指团队成员在个人特质方面的差异及分布情况，而这潜在地导致成员间形成不同的看法。

综上所述，异质性包括两个层面。

第一个层面是指不易改变的差异，如：年龄、性别、种族等；第二个层面包括可以改变和控制的因素，如：教育背景、收入、工作经历及认知观念等。

为此，在研究异质性相关理论时通常将其划分成不同的维度。

1.2 异质性的分类（1）异质性的二元论Jackson（1995），Tsui（1992）将团队异质性分为任务相关的异质性和关系取向的异质性。

高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究作者：***来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2022年第07期【摘要】創新是企业发展的核心力量和动力源泉，也是企业在日益激烈的竞争中保持优势的核心战略支撑。

论文选取A股制造业上市公司2010-2020年的数据，以高管团队异质性特征中的年龄的差异化、任职期限的差异化、受教育水平的差异化和职能背景的差异化为切入点，实证考察这4个差异化特征分别对企业创新绩效产生怎样的影响。

研究表明，企业要充分认识到高管团队各异质性的影响作用，建立合理有效的管理冲突机制，在构建和调整高管团队成员时应注重发挥高管团队的特征优势，建立多元化背景的高管团队，从而带动企业整体创新能力的提升。

【关键词】高管团队;异质性特征;企业创新绩效【中图分类号】C939 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）07-0136-031 引言现今社会，随着数字经济和质量经济的快速发展，创新是企业发展的动力源泉，也是企业在日益激烈的竞争中保持优势的核心战略支撑[1]。

随着企业创新环境的日益复杂和社会分工的明确清晰，企业战略的规划和创新决策的制定已经远超于单个管理者的决策能力和判断能力，高管团队作为企业核心战略的制定者和决策者，其成员之间不同的人口特征背景会对企业创新战略的制定产生不同的相关影响。

在面对企业内外部复杂的环境变化下，高管团队成员之间在年龄、受教育水平、任职期限、认知观念、沟通交流、行为导向等方面的差异性会直接影响企业的创新决策发展。

在以往学者的研究中结论并没有得到统一，有部分学者认为高管团队成员的差异性特征有利于增加高管团队成员之间经验的贡献值，更有利于团队成员在开放互动交流的团队氛围下制定出有益于企业稳步发展的经营决策[2]。

但也有部分学者认为高管团队成员的差异性特征，容易导致成员之间沟通不畅和信息整合无效，引起高管团队“内部冲突”增加代理问题，进而阻碍企业战略活动的有序开展[3]。

TMT异质性对绩效的影响机制：多元化战略的中介效应摘要：本文旨在探讨高管团队（TMT）异质性对企业绩效的影响机制，特别是多元化战略在其中的中介效应。

通过对相关文献进行综合分析，发现TMT异质性对绩效的影响不是直接的，而是通过多元化战略的中介作用来实现的。

TMT成员之间的差异可以促进公司内部的创新和冲突，从而引发公司选择多元化战略来提高绩效。

企业在实施多元化战略时需要充分发挥TMT异质性的作用，以实现绩效的提升。

一、引言高管团队（TMT）在企业治理中起着至关重要的作用，其对企业绩效的影响备受关注。

TMT成员之间的异质性对企业绩效有着重要的影响，其中包括文化背景、专业技能、经验等方面的差异。

过去的研究表明，TMT异质性与企业绩效之间存在一定的相关性，但其影响机制并不清晰。

本文将探讨TMT异质性对企业绩效的影响机制，并着重分析多元化战略在其中的中介效应。

二、TMT异质性对企业绩效的影响TMT成员的异质性是指他们之间在文化背景、专业技能、经验等方面的差异。

这种差异可能会导致TMT成员在决策和管理中出现分歧和冲突，但同时也会带来创新和跨界思维。

过去的研究发现，TMT异质性可以促进企业内部的创新和变革，从而提高企业的绩效。

不同文化背景的TMT成员参与决策可以带来不同视角的讨论，有利于避免“羊群效应”和“团队思维”，从而更好地适应市场的变化。

TMT异质性也可能会带来管理上的困难和挑战。

不同文化背景和价值观之间的冲突可能会导致管理层之间的分裂和对立，进而影响到企业的决策和执行效率。

TMT异质性对企业绩效的影响并不是单纯的正面影响，而是需要结合特定的情境和条件来分析。

三、多元化战略的中介效应多元化战略是企业在不同领域开展业务，提供多样化产品和服务的一种战略选择。

过去的研究发现，多元化战略可以为企业带来更多的机会和收益，尤其是在不同领域间形成的协同效应可以提高企业的绩效。

多元化战略的实施需要企业具备跨领域的资源和能力，同时也需要TMT成员对多元化战略的支持和推动。

研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述【摘要】近年来，团队异质性对团队绩效影响的研究已受到越来越多的中外学者们的关注，论文对相关文献进行了梳理，系统回顾了国内外的相关研究成果，对团队异质性与团队绩效从直接影响、间接影响和调节效应三个主要方面进行了总结，并指出了中外文献研究中存在的不足之处以及未来的主要研究方向。

【关键词】团队异质性；团队冲突；团队绩效1.团队异质性的相关研究1.1 异质性的概念团队异质性，也称团队多元化或团队成员构成的多样性，不同学者给出了不同的定义。

smolinski（1994）认为异质性是在同一个组织社会系统中，代表着团队中不同特征的人。

cox （2001）将异质性定义为在确定的就业或市场环境下，聚集在一起的人们在社会地位和文化背景上的差异。

mcgrath，berdahl，arrow（1995）则将团队异质性定义为团队成员在人口统计变量上有所不同的一种特征。

blau（1997）定义异质性为某一群体在人口统计属性上的分散程度。

我国学者刘嘉等认为团队异质性，或称为团队构成的多样性，是指团队成员个人特征的分布情况，即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征是比较接近还是相差很大。

张平（2007）在研究中认为团队的异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。

张钢（2008）在研究中指出团队异质性是指团队成员在个人特质方面的差异及分布情况，而这潜在地导致成员间形成不同的看法。

综上所述，异质性包括两个层面。

第一个层面是指不易改变的差异，如：年龄、性别、种族等；第二个层面包括可以改变和控制的因素，如：教育背景、收入、工作经历及认知观念等。

为此，在研究异质性相关理论时通常将其划分成不同的维度。

1.2 异质性的分类（1）异质性的二元论jackson（1995），tsui（1992）将团队异质性分为任务相关的异质性和关系取向的异质性。

关系取向的异质性包括人口统计学的变量，如年龄、性别和种族等方面的差异，它们主要影响人际关系的形成，但通常不直接对绩效产生影响；任务取向的异质性反映的是工作中所需要的知识、技能的概念能力相关的特质，如工作年限、教育背景等。