人力资源管理师X年11月复习笔记

第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革和企业制度人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础．．。

[判]1人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定和实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。

[判]第一节人力资源战略人力资源战略，其实质．．是围绕组织战略对人力资源进行系统的计划和部署。

[判]将谋略思想运用于企业，形成企业战略。

战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。

企业战略的基本内容应包含3方面：目标、计划和部署。

[判]组织结构服从于战略。

组织结构是保证战略实施的必要手段，其功能．．在于分工和协调。

组织结构的基本单位是岗位或职位。

企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，并由制度予以维持。

企业通过由上而下的指挥、指导、控制和协调保证企业战略目标的实现。

[判]企业在实施某一战略时，不同形式的组织结构有着不同的效率，同时企业的组织结构也有着自己的生命周期。

谋求新的发展是企业重新设计组织结构的前提条件．．．．；企业进入各种相关或者不相关的产品和市场后，要获得经济效益，就必须改变组织结构，这是重新设计组织结构的必要条件．．．．。

[判]企业发展阶段和组织结构的关系[判/单]发展阶段企业特征结构类型1：发展阶段简单的小型企业。

只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场简单结构、职能制结构2：进一步发展在较大的或多样化的市场上提供单一的密切相关的产品和服务职能制结构或事业部制结构3：增长阶段后期在多样化的市场上扩展相关的产品系列事业部制结构或矩阵结构4：成熟期在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品和服务事业部制结构或战略经营网络型结构企业应采取的主要战略（4个）：1、数量扩张战略；2、地区扩张战略；3、纵向整合战略；4、多种经营战略。

[判/单/多]战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元　战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的了解“通过人实现可连续的竞争优势而设计的组织系统”,“为促进企业实现目标的规划性布署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”,它包括识别实行业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。

另外,尚有如下四点特点:1、代表了当代企业一个全新的管理理念。

2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、是当代人力资源管理的更高阶段。

4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

总之,战略性人力资源管理是当代人力资源管剪发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现了管理职能和角色的根本性转变,最后确立以可连续发展为目标,以提升核心竞争力为主导的具备指向性、系统性和可行性的当代企业人力资源管理体系。

二. 战略性人力资源管理是当代人力资源管剪发展的必然成果1、战略性人力资源管理经历了如下几个重要的发展时期①经验管理时期　②科学管理时期③当代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“当代人事管理之父”３.美国管理学家泰勒,倡导的“动作与时间研究理论”，开创了当代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人负担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作措施,实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化,为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。

另外，泰勒提出的①构建激励性工资酬劳制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外标准④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范围。

泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。

4.哈佛大学教授梅奥以知名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创建了人际关系学说,并深入发展为行为科学理论。

第一章人力资源规划1、P127组织信息的调研阶段与步骤(其中,第一句话的解释,以及各个小的步骤)2、P129撰写调研报告的三点要求3、进行组织信息调研的具体要求4、组织信息调研的几种类型5、P130信息采集的方法(标题要记住优缺点大小目录分清楚)6、P132企业组织信息的处理要求(标题头及解释一定要掌握)7、P133信息处理的程序与内容的管理活动过程,实质上就是信息的处理过程.信息处理,也叫数据处理,包括以下几个方面的内容:原始数据的采集,加工,传输,存贮,检索,输出.(这几句话要记住)8、P135 组织设计的内容与步骤9、组织设计的要求及原则(七原则)10、P140一岗位设置的原则(全部记住)11、P141 人力资源规划的步骤:P142 图1-1 人力资源规划的程序和方法12、P150 制定本企业的人力资源管理标准成本制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本,即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测.与人力资源管理成本项目分类一致,标准成本一般也分为人力资源获得标准成本,人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类.作为人力资源管理成本控制的主要依据,标准成本不仅应力求客观,合理,而且在具体实施人力资源管理活动,计划和方案之前,应让负责这些活动,计划和方案的管理人员了解具体的标准成本,以便在一定范围内确定行动方案.13、审核和评估人力资源管理实际成本支出审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性.审核的资料包括成本帐目,核算帐目,原始记录和凭证.帐目和核算结果表明实际成本支出情况.第二章招聘与配置1、P155 确定招聘原则2、P159 工作信息分析的基本方法3、面谈法及问卷调查法的优点4、P162招聘申请表的特点分析6、P166内部招聘的主要方法7、P170 P171 筛选简历方法(5点)8、P179 情境模拟测试的常用方法(此标题下的一小段)9、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本10、录用比=录用人数/应聘人数X100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%第三章培训与开发1、P195明确培训制度的内容(要求会写一个培训制度如单考就是20分)2、起草培训制度草案的五个方面如考则是10分或1分3、P201重点团队分析法4、P203 实施培训需求信息调查工作应注意的问题(4点)5、培训成本预算中的直接成本与间接成本6、P211 教室布置的决定因素(参训者人数;不同的培训活动形式;课程的正式程度;培训者希望对课堂的控制程度)7、P215 用于培训效果评价的指标或成果的五种类型(可能多选形式)(认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率)8、P216 分析影响员工职业发展的因素(3方面)9、P217 明确员发展的途径(3方面)第四章绩效管理绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。

XX年11月人力资源管理师二级速记口诀为了方便大家更加系统地复习备考xx年11月管理师，下面为大家搜索了xx年11月人力资源管理师二级速记口诀，希望对大家考试有所帮助。

1、指标体系内容多，不同角度有区别，不同对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，还有一个是效劳，不同性质有三类，品质特征为首要，行为过程中表现，工作结果看产出。

P319-3232、指标作用有三点，有助于战略实施，有助于改善管理，有助于指引行为，指标三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与缺乏。

P323-3243、指标体系八原那么，针对性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可测性。

P324-3254、指标体系六方法，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，总结和风暴。

P325-3285、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定指标。

P3296、考评指标四类型，量词式较好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言描述。

P330-3317、考评标准四原那么，定量准确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简明扼要易明确。

P333-3348、关键指标三意义，鼓励员工从战略，层层分解激斗志，理念改变利创造。

P336-3379、关键指标五原那么，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不断提高关联性。

P338-33910、关键指标三方法，目标分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找典范。

P339-34011、关键指标五步骤，关系图分析产出，SMART原那么设定指标，据指标设定标准，审核指标5要点，改善指标重调查。

P341-3451、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承当，对员工给予支持，记数据提供信息。

P3472、绩效辅导三作用，帮助员工定任务，营造分为重学习，提供时机重协作。

P3483、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要帮助时，创新方法产生时，新技能要培训时。

企业人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经常学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学一、劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。

普遍的属性。

其三，在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是：消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化。

市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。

个人追求的目标是效用最大化.企业追求的目标是利润的最大化。

利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分,利润最大化的含义就是：如果上述的差额是正值,则越大越好；如果是负值，则越小越好.三、劳动力市场收入循环模型四、劳动经济学的研究方法：实证研究方法和规范研究方法（一）实证研究方法1、实证研究方法的特点：重点是研究现象本身“是什么”有两个特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑.其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验.2、实证研究方法的步骤P4（二）规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题特点：1、规范研究方法以某种价值判断为基础.2、规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。

其主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍(3)市场缺陷实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础.在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。

第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力包括就业者和失业者,即社会劳动力劳动力参与率:总人口劳参率=劳动力/总人口*100％年龄别(性别）劳参加率=某年龄(性别）劳动力/该年龄（性别）人口＊100％劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

2023年助理人力资源管理师考试复习笔记总结☆人员计划的制定工作岗位的信息采集工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集重要是通过岗位分析(即工作分析)实现的。

岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的所有资料, 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。

根据组织机构图和工作艺流程图。

工作分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作规定等作一个简要的描述。

工作分析公式: 6W1HWho：用谁。

工作对人的规定, 从事该项工作者应具有的能力。

What: 做什么。

从事的工作活动是什么, 生产什么产品或结果, 工作结果达成什么标准。

Why: 为什么。

工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。

When: 时间。

从什么时间做, 什么工作在特定期间完毕, 什么工作是天天必须做的。

Where: 在什么地方做, 工作环境怎么样。

For whom：为谁做的, 指明工作关系、上级是谁, 向谁提供工作结果, 可以指挥谁。

How：如何做。

工作的一般程序、使用的工具, 设备是什么, 文献是什么, 工作环节是什么。

岗位信息收集的方法分析者通常选用以下三种重要方法中的一种或把几种方法综合起来。

1.调查表。

优点: 是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行解决。

缺陷: 填表的人要有一定的文化限度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充足准确地描述他们的工作任务。

2.座谈。

座谈法的重要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。

3.现场考察法。

反复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。

岗位分析的目的一、岗位设计的规定工作设计问题是组织向他的成员分派工作任务和职责的方式问题, 或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。

岗位分析的中心任务是要为公司的人力资源管理提供依据, 保证事(岗位)得其人, 人尽其才, 人事相宜。

人力资源管理师年月复习笔记作为一名人力资源管理师，每年都有必要进行复习，以保持知识的积累和更新。

以下是我对这一年份学习的总结及复习笔记。

第一部分：人力资源管理的概念与角色首先，我们需要了解人力资源管理的基本概念。

人力资源管理是通过招聘、雇佣、培训和发展员工来帮助和支持组织达成其战略目标的过程。

这意味着人力资源管理应该贯穿整个组织，并且需要与公司的顶层管理团队协作。

作为人力资源管理师，我们需要扮演不同的角色。

以下是一些重要的角色：1. 人力资源管理者：负责人力资源策略的制定和实施，例如员工福利和奖励计划。

2. 培训师：负责员工培训和开发计划的制定，以帮助他们提高技能和知识。

3. 招聘顾问：负责招聘和选择合适的员工，并进行面试和评估。

4. 文化大使：负责推动公司文化和价值观，并确保员工能够遵循其标准。

第二部分：人力资源管理的挑战和趋势除了了解人力资源管理的基础知识，也需要关注当前的挑战和趋势。

以下是一些重要的挑战和趋势：1. 技能短缺：许多行业正在经历技能短缺，因此需要通过培训和吸引更多人才来填补人才缺口。

2. 多元化：企业必须努力实现多元化，这意味着必须努力招聘来自不同种族、性别和背景的员工。

3. 灵活性：许多员工寻求更具有灵活性的工作安排，例如远程工作或灵活工作时间。

4. 技术改进：虽然技术可以提高效率，但也会导致一些工作的消失。

第三部分：人力资源管理的实践最后，我们需要了解人力资源管理的实践。

以下是几个有用的技巧和实践：1. 联合与整合：人力资源团队需要通过多个渠道来寻找员工。

我们可以通过在社交媒体上发布空缺职位并与头猪招聘网站合作来实现。

2. 培训计划：我们可以根据员工的需求和目标来制定培训计划。

这将有助于提高他们的技能和知识。

3. 评估绩效：为了提高员工的绩效，我们需要定期评估他们的表现。

我们可以使用关键绩效指标来测量他们的绩效。

结语以上是我对人力资源管理师年月复习的总结和笔记。

我们必须一直学习和成长，以便为我们的组织提供最好的服务。

企业人力资源管理师基础知识笔记在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开有效的人力资源管理。

作为企业人力资源管理师，掌握扎实的基础知识是至关重要的。

以下是我整理的关于企业人力资源管理师基础知识的笔记，希望能对大家有所帮助。

一、人力资源管理的定义与重要性人力资源管理，简单来说，就是通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的过程。

其重要性不言而喻。

首先，优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，为企业的发展提供强大的智力支持。

人才是企业最宝贵的资源，拥有高素质的员工队伍，企业才能在市场竞争中占据优势。

其次，它有助于提高员工的工作积极性和绩效，通过合理的激励机制和职业发展规划，激发员工的潜能，从而提升企业的整体运营效率。

此外，科学的人力资源管理还能促进企业内部的沟通与协作，营造良好的企业文化氛围，增强企业的凝聚力和向心力。

二、人力资源管理的六大模块1、人力资源规划这是人力资源管理的起点，根据企业的战略目标和内外部环境，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的规划。

它包括确定人员数量、质量、结构等方面的规划，为企业的发展提供人力资源保障。

2、招聘与配置招聘是为企业引入新的人才，而配置则是将合适的人安排到合适的岗位上。

在招聘过程中，需要制定明确的招聘标准和流程，运用多种招聘渠道，选拔出符合企业需求的人才。

配置则要考虑员工的能力、兴趣和岗位要求的匹配度，以实现人岗匹配，提高工作效率。

3、培训与开发培训是提升员工现有技能和知识水平，以适应工作的需要；开发则是挖掘员工的潜力，为企业的未来发展储备人才。

通过制定完善的培训与开发计划，提供多样化的培训课程和实践机会，帮助员工不断成长和进步。

4、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。

通过设定明确的绩效目标，进行绩效评估，并根据评估结果给予相应的奖励和惩罚，激励员工提高工作绩效，实现企业目标。

5、薪酬福利管理合理的薪酬福利体系能够吸引和留住人才，激发员工的工作积极性。

xx下半年人力资源管理师热门考点管理师时间已经公布，xx年人力资源管理师下半年考试时间为11月20日。

下面就为大家分享xx下半年人力资源管理师热门考点，希望对大家有帮助!它是指劳务派遣单位与承受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到承受单位工作，派遣劳动者受承受单位指挥监视，为承受单位提供劳动;派遣劳动者的承受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

劳务派遣是一个有多种含义的术语。

比拟重要的、具有代表性的含义有二：其一，劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系其二，特指劳动力市场中的组合劳动关系劳务派遣的第二种含义是指组合劳动关系。

在组合劳动关系中存在的多重关系中的主要方面为劳动关系，应由劳动法调整。

本节中的劳务派遣是指第二种含义。

在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。

(1)三种主体：劳务派遣单位、承受单位和被派遣劳动者;(2)三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与承受单位的关系，承受单位与被派遣劳动者的关系。

劳务派遣单位和劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是将被派遣的劳动者。

订立劳动合同之后，派遣单位将被派遣劳动者派遣到承受单位，劳动者在承受单位的组织管理下从事劳动。

(1)派遣单位：是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。

(2)承受单位：作为实际得到劳动给付的一方，行使和承当劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监视管理、劳动平安卫生教育等，并承当向派遣单位支付派遣费用的义务。

(1)派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到承受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、催促派遣劳动者的承受单位执行国家劳动标准和劳动条件; (2)收取派遣劳动者的承受单位支付的派遣效劳费;(3)行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与承受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承当的其他权利义务。

1、简述人力资源具有资本的普遍特征47资本的特征：1、它是投资的结果2、在一定时期内，它能够不断带来收益3、在使用中会浮现有形磨损和无形磨损首先，人力资源是投资的产物，必须依靠金钱和时间的投入;其次，在适当的时期内为投资者带来收益;最后，人力资源在使用过程也会浮现有有形磨损和无形磨损。

第一、两者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具备了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场和市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源即人力资本是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源第二、两者所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资本是经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资或者获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，主要关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率3 、简述人力资源的作用48第一、人力资源是现代组织中最重要的资源第二、人力资源是经济增长主要动力第三、人力资源是财富形成的关键因素第一、人力资本体现在人的身上，表现为人的知识·技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和第二、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算,第三、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本可以理解为对人力的投资而形成的资本。

第四、人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润5、简述“社会人”假设的管理措施50一、管理人员在注重完成任的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。

二、在实行奖励时，提倡集体奖励制度三、重视非正式组织的作用6、简述“自动人”假设的主要观点和管理措施51一、人普通都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和歇息一样轻松自然二、人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制三、普通人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任四、多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，，只是在目前条件下，普通所蕴藏的的巨大潜力只得到了部份发挥一、管理重点的转变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，是劳动者在这种适宜的环境中能充分地发挥自己的潜能二、管理职能的转变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的艰难和妨碍三、奖励方式的转变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性7、简述人力资源管理的作用52一、协助组织达成目标二、充分发挥组织中全体员工的技术和能力三、为组织招聘和培训合格的人力资源四、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度五、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通8、简述人力资源管理的主要活动53工作分析与工作设计人力资规划招聘管理员工素质测评员工培训绩效管理薪酬管理员工职业生涯规划9、人事管理活动经历的四个发展阶段(1)初级阶段：传统的经验管理(2)科学管理阶段：以工作为中心(3)人力资源的管理阶段：人与工作相互适应(4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度第一、人本管理成为人力资源的中心思想第二、人力资源管理全面参预组织战略管理过程第三、人力资源管理全球化第四、人力资源管理的重心为知识型员工的管理第五、人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务第一、战略人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念第二、战略人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程第三、战略人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段第四、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理的直线主管提出了更高要求12 试述人力资源与组织经营战略的匹配65第一、与低成本战略相匹配的人力资源战略第二、与差异化战略相匹配的人力资源战略第三、与集中化战略相匹配的人力资源战略721(1)激励的出发点是满足员工的需要(2)激励必须贯通于企业员工工作的全过程(3)激励的过程是各种激励手段综合运用的过程(4)信息的沟通需要贯通于激励工作的始终(5)激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一作用：第一、吸引并留住优秀人材第二、提升员工素质，开辟员工潜能，提高工作业绩第三、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化2、简述ERG 理论具体的要点76ERG 理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而去追求高一层次的需要，还会使人倒退去追求低一层次的需要。