下载文档原格式
第四章绩效管理一、说明绩效管理系统设计的基本内容？答：绩效管理系统的设计包括绩效管理的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
绩效管理程序设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评流程设计两部分。
总流程设计是从企业的宏观角度对绩效管理流程进行的设计。
而具体流程设计是从较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。
两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源发展战略和策略的要求，而绩效管理程序应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。
二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点？答：企业管理总流程设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
(一)准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题。
1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评对象，正确选择考评方法。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
(二)实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的全过程。
作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2收集信息并注意资料的积累。
(三)考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体极小管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并从以下方面做好考评的组织实施工作。
1考评的准确性2考评的公正性3考评结果的反馈方式4考评使用表格的再检验。
绩效管理的4种方法绩效管理是组织管理中的一项重要内容，它有助于提高员工的工作绩效和激励员工持续努力。
绩效管理方法有很多种，下面将介绍四种常见的方法。
1.目标管理目标管理是一种基于目标的绩效管理方法。
它首先确定组织的战略目标，然后将其细分为个人或团队的目标。
员工与管理层一起制定目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
一旦确定了目标，员工和管理层就可以定期评估目标的完成情况，并进行必要的调整。
目标管理通过明确目标、激励员工和提供反馈，有助于激发员工的动力和积极性。
2.绩效评估绩效评估是一种通过评价员工的工作表现来衡量绩效的方法。
它可以基于定量数据（如销售额、客户满意度等）和定性数据（如员工态度、团队合作等）进行评估。
绩效评估可以通过多种方式进行，包括定期审查、360度评估和自评等。
这些方法都有助于识别员工的优势和发展领域，并为员工制定个人发展计划提供基础。
3.奖励与激励奖励与激励是一种通过提供额外的福利和激励措施来促进员工绩效的方法。
奖励可以是经济奖励（如奖金、提成等）或非经济奖励（如表彰、晋升等），旨在激励员工的工作表现。
此外，公司还可以通过提供培训和发展机会，增加员工的职业发展动力。
奖励与激励可以帮助提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高绩效。
4.反馈与沟通反馈与沟通是一种通过提供及时的反馈和开展有效的沟通来改进绩效的方法。
员工和管理层之间的沟通应该是双向的，以便及时了解员工的工作情况和需求。
员工需要得到明确的反馈，以便知道他们的工作表现如何，并了解改进的方向。
此外，管理层应提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难并提升工作表现。
通过良好的反馈和沟通，可以建立一个积极的工作环境，激励员工提高绩效。
对绩效管理的认识绩效管理首先是管理。
因为它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，是管理者日常管理的一部分。
绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。
该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面相关的问题有明确的要求和规定。
对绩效管理的认识1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。
但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。
所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
实际上，这是一个错误的认识。
这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。
绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。
绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。
两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高;绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺;如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。
绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。
我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。
2.绩效管理不只是人力资源部门的事情企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评2.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。
A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评3.绩效的（）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性4.在绩效考评方案中，最为关键的是（）。
A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适考评方法、设计可行的表格5.使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理的（）。
A.规范功能B.控制功能C.沟通功能D.激励功能6.由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质，是（）观点。
A.综合观B.结果观C.因素观D.行为观7.绩效具有多因性的特点，在影响因素中（）取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。
A.激励B.技能C.环境D.机会8.（）源自企业战略目标的层层分解，体现了对战略目标具有增值作用的绩效考评指标。
A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.能力考评指标9.下列不属于绩效考评常见的权重确定方法的是（）。
A.专家经验判定法B.数据积累法C.排序法D.层次分析法10.（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化11.绩效管理对员工层面的功能不包括（）。
A.导向功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能12.工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是（）。
A.工作态度B.专业技术C.科学管理D.绩效考核13.（）是指员工在工作中取得的阶段性产出和直接结果，是对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评14.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重。
案例分析题,4绩效管理绩效管理的案例分析题(总9页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-案例分析题,4绩效管理绩效管理的案例分析题案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在怎样做才克服这问题的产生答：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.绩效管理的最终目标是（）。
A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展2.绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。
A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计3.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。
A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容4.绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。
A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体流程设计5.上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。
A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系6.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。
A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用7.在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观8.绩效反馈的主要目的是（）。
A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系10.绩效管理系统评估的内容不包括（）。
A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估11.企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，需要注意的方面不包括（）。
A.参与管理B.考评者匿名C.具体的考评内容D.下级考评题目12.从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。
A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评13.先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。
A.自上而下B.自下而上C.自左而右D.自右而左14..下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）。
绩效管理包括哪些内容1、绩效管理有**保障越来越多的人认识到，人力资源管理是企业获得竞争优势的工具，而绩效管理是人力资源管理的核心，不断提升**和个人的绩效，获得企业竞争优势实现**发展目标是人力资源管理的核心内容。
绩效管理体系由绩效创造、绩效评价、绩效激励、绩效提升等环节组成，这些环节的协调运作保证了绩效管理效果的实现，促使绩效得以提升。
进行绩效管理首先要明确绩效管理的宗旨和目的、绩效管理的原则、绩效管理对象范围、绩效管理的**和**等，在绩效管理的**和**中明确企业高层、人力资源部门以及直线部门在绩效管理中的职责。
其次要设计绩效考核周期、绩效考核者和被考核者、绩效考核内容及权重、各个部门及岗位关键业绩考核指标等绩效考核体系中各方面的内容。
最后要明确绩效考核实施、绩效考核结果应用、绩效管理**修订、绩效考核申诉、绩效考核文件使用与保存等方面内容。
绩效考核实施部分详细说明了各类绩效考核的实施过程，保证了绩效考核的顺利实施。
绩效考核结果应用部分主要说明绩效考核结果如何同员工的薪酬挂钩，这是和薪酬管理**的接口，除此以外，**上详细说明绩效考核结果的其他用途。
绩效管理**修订主要指出哪些部门和岗位有**、有义务为进一步完善绩效管理**应该作出何种努力，在什么情况下可以提议修改**，应该由那些部门和岗位**或参与**修改过程的一个**安排。
绩效考核申诉是在**上约束考核者应该对被考核者进行公正客观的评价，当被考核者感觉受到不公*对待时，**上保证被考核者可以通过适当的途径采用适当的方式进行投诉，保证绩效考核工作的公正公*。
绩效考核文件的使用和保存明确了谁有权查阅和复制相关的绩效考核资料，明确了绩效考核文件的保存方法。
2、绩效考核体系绩效考核体系包括绩效考核周期、绩效考核内容及权重、绩效考核者、绩效被考核者等各个方面，绩效管理要明确由谁负责对谁在哪些方面进行考核，多长时间进行一次考核等方面的内容。
绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效管理循环，一般有周度、月度、季度、年度绩效管理循环;绩效考核的内容和权重部分详细列出了企业各部门、各岗位的绩效考核内容、各部分的权重、考核期间、绩效考核人等信息。
1.绩效定义：是成绩与成效的综合，是一定时期的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
绩效特点：多因性、多维性、变动性2.绩效管理的最终目的：是实现企业的战略目标。
绩效管理的发展阶段：1、财务绩效阶段，以杜邦分析法为代表。
2、全现绩效阶段，以全面质量管理为代表。
3、平衡绩效阶段，以平衡记分卡为代表。
绩效管理与绩效考核的联系与区别：联系：绩效考核只是一个衡量手段，是绩效管理中一个承上启下的环节；绩效考核是以绩效管理中的绩效计划为标准，来判断员工绩效；可以依据绩效考核的结果，对员工的优缺点，强弱项做出详细的归纳，为绩效的反馈与改进提供依据。
区别：绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是管理过程中的环节和手段；绩效管理侧重于沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于判断和评估；绩效管理伴随管理活动的全过程，绩效考核只出现在特定的时期；绩效管理需要事先的沟通和承诺，绩效考核只是事后评估。
3.绩效计划:是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。
绩效计划的主体：1、人力资源管理人员2、员工的直接上级3、员工个人设定绩效计划的步骤：1绩效理念的培训2、组织的战略发展目标3、将战略发展目标分解为各个部门的特定目标4、员工制定自己的绩效计划草案5、管理者审核员工的绩效计划草案6、管理者与员工就绩效计划进行沟通7、管理者与员工就绩效计划达成共识8、明确界定考核指标以及具体考核标准9、管理者协助员工制定具体行动计划10、最终形成绩效协议书，双方签字认可。
4.绩效沟通：是指管理者与员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。
这些信息包括有关工作进展的信息、有关员工工作中的潜在的障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。
5.绩效辅导：在绩效实施过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。
《绩效管理》第一章绩效管理综述1.绩效的含义（P9）绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。
一般认为，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，即绩效包括了工作行为、工作方式以及工作行为的结果。
绩效分为员工绩效和组织绩效。
两者既相互区别又相互联系。
区别在于侧重点不同：员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。
联系主要表现在：员工的绩效直接影响着组织的绩效；组织绩效在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。
2.绩效的性质（P12）多因性、多维性、动态性3.绩效管理的含义（P13）所谓绩效管理，就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效管理的意义：1）是企业战略落实的载体；2）是构建并强化企业文化的工具；3）是提升管理水平的有效手段；4）能促进员工进步，使其能力得到提升。
4.绩效管理与绩效考核的区别（P14）绩效管理是一种过程，在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定以下内容：希望员工完成的工作目标；员工的工作表现对实现公司目标的影响；衡量工作绩效的标准；员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
绩效管理的流程：计划、实施、考核、反馈。
绩效管理与绩效考核的区别：1）绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一个组成部分、一个环节；2）绩效管理是一而个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性；4）绩效管理有着完善的计划以及监督和控制的手段与方法，绩效考核只是考核的一种手段；5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6）绩效管理注重事先的沟通与承诺，而绩效考核则只注重事后的评估；7）绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核则侧重于判断的评估；8）绩效管理可以帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站到一起；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，使他们距离越来越远，导致紧张的气氛和关系。
绩效管理名词解释一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。
P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P65 15、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
判断粗体的是对的，没粗的是错的选择题加颜色的是答案第四篇绩效管理一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的请打“×”）80题 1.企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。
（）2.目标管理法是在不同部门、不用员工之间设计统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。
（）3.用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。
（） 4.获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。
（）5.对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。
（）6.在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察施教，所以考评结果具有客观公正性。
（）7.现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。
（）8.考评指标相关性检验，即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。
（）9.绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料。
（）10.绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作需要进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。
（）11.行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。
（）12.行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。
（）13.在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。
（）14.绩效指导面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（） 15.绩效总结面谈，即再绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估的面谈。
（）16.在绩效管理面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某一类行为，而应当针对某个被考评者，并且要拿出相关的证据。
（）17.排列法师较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩展到自我考评、统计考评和下级考评等其他考评的方式之中。
（） 18.绩效考评中的关键事件法能做定性分析隙，不能做定量分析，同事也不能具体区分工作行为的重要过程。
（） 19.行为观察法的总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。
发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。
（） 20.岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。
（） 21.将一个企业中相对价值最高与最低的岗位选出来，然后再此区间内将其它岗位逐一排列，显示岗位之间的差异，这是典型的岗位分类法。
（） 22.要素计点法和要素比较法都需确定薪酬要素且都要划分岗位系列。
（） 23.在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。
（） 24.岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。
（） 25.薪酬结构策略是企业在薪酬策略设计中，以薪酬的水平化和层级化之间的最优化选择。
（） 26.薪酬的水平化和结构化是绝对的，而不是相对的。
（） 27.所谓水平化策略是指企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。
（）28.岗位评价中，交错比较法的可靠性要高于简单排序法和成对比较法。
（） 29.岗位评价对于确定工作结构有重要意义，但对薪酬制度意义不大。
（） 30.在点数法的应用中，将各档中的要素进行点数配置时，一般使用等差法。
（） 31.为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评价的结果予以验证。
32.自上而下的薪酬计划制定法比较实际、灵活，且可行性高。
（） 33.如果用从上而下和从下而上法得出的员工个人増薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。
（） 34.新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分。
（） 35.不同行业的企业之间，虽然资本有机构成或劳动装备水平不同，增值率和利润率也不同，但劳动分配率和人工费用率却不存在差异。
（） 36.薪酬的等额式调整指所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。
（） 37.劳动分配率和人工费用率指标适合在同行业之间进行比较。
（）38.附加价值率越高，表明企业的经营能力越差，进而企业支付人工费用的能力越弱。
（） 39.薪酬和人工成本本质上是一个问题的两个方面，薪酬是从企业角度来讲，人工成本是员工角度。
（）40.企业人工成本费用是指企业人工投入的成本反应，是企业使用劳动力的货币量化表现。
（） 41.员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。
（） 42.在组织的经营目标基础上，每个员工需要设定统一的工作目标。
（） 43.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反应本绩效期内和本绩效期外的主要工作内容。
（） 44.实质上，在制定绩效计划的过程中，管理人员只是引导员工如何将个人工作目标纳入到部门组织整体工作目标中去。
（） 45.辅导是一个教育过程，而不是一个学习过程。
（） 46.绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。
（） 47.对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。
但对其他短期工作或新员工，应该每周或每天进行反馈。
（）48.工作目标和发展目标一旦确定就不可以进行调整。
（）49.在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环，她始终贯穿于整个绩效期间。
（） 50.绩效计划能否落实与顺利完成依赖于绩效实施与管理。
（） 51.比较法的好处是操作简单，而且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。
（） 52.间隔排列法准确度高，但操作繁琐，故不使用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。
（） 53.人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
（） 54.强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。
（） 55.量表法是受其他员工的表现影响的。
（） 56.行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定，所量度的项目是客观并可观察的行为。
（） 57.企业关键业绩指标（KPI：Key Process Indication）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解可操作的工作日目标的工具，是企业绩效管理的基础。
（）58.建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
（） 59.关键绩效指标实质上用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。
（） 60.关键绩效指标分定量和定性指标两大类。
（）61.指定关键绩效指标是领导单方面的工作。
（） 62.获利能力是评价企业价值的唯一指标。
63.价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。
（）64.设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成做工作的时间、质量两方面的因素。
（）65.确定关键绩效指标的原则是SMART原则。
（）66.关键绩效指标数量应控制在10个以上。
（） 67.权重是一个绝对的概念。
（）68.指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。
（）69.设置指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。
（）70.在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签订绩效合同，并以绩效合同作为员工绩效考核的依据。
（） 71.重视考评的公正、公平性，带有偏见，缺乏公正、公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级有管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。
72.将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的。
（） 73.如果想要设计一套成功的绩效管理系统，那么只需要考虑它的技术层面的问题，不需要考虑他的人际沟通层面的问题。
（）74.当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时，那么就需要定义出一系列行为性的指标，引导人们做出其他的行为，通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。
（）75.除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。
变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。
（） 76.可接受性受到雇员们在大多程度上认为绩效管理系统是不公平的这样一种情况的影响。
（）77.考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。
（）78.一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间变得不好的人际关系所带来的影响。
相反，员工与考评者之间的良好关系却不能弥补的那些结构不良的考评面谈的不足。
（） 79.考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。
（）80.具体的考评指标与空谈的考评指标相比，前者能加倍地提高被考评者的绩效。
（）二、单项选择题（下列题目选项中，只有1个是正确的，请选择填写在空白括号中）60题 1.企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是（）。
A.被考评者的考评类型 B.考评的目的C.考评的时间 D.考评指标和标准2.一线人员宜采用以（）为导向的方法。
A.实际产出结果 B.以行为或品质特征 C.工作表现D.工作能力3.在一些大的公司中，总经理、管理人员或相关专业人员宜采用以（）为导向的考评方法。
A.结果 B.行为或品质特性 C.工作表现 D.工作能力4.小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中工作描述，错误的做法是（）。
A.由主管直接为他制定绩效目标和要求 B.主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C.对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 D.主管了解他所在王伟的行为特点，以便对其辅导。
5.在绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评的结果影响很大，约占60%~70%的权重。
A.下级考评 B.同级考评 C.上级考评 D.外人考评6.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）。
