玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect)

女权主义（维基）2008-06-12 14:29:49女性主义（女权运动、女权主义）是指一个主要以女性经验为来源与动机的社会理论与政治运动。

在对社会关系进行批判之外，许多女性主义的支持者也着重于性别不平等的分析以及推动妇女的权利、利益与议题。

女性主义理论的目的在于了解不平等的本质以及著重在性别政治、权力关系与性意识（sexuality）之上。

女性主义政治行动则挑战诸如生育权、堕胎权、教育权、家庭暴力、孕妇留职（maternity leave）、薪资平等、投票权、性骚扰、性别歧视与性暴力等等的议题。

女性主义探究的主题则包括歧视、刻板印象、物化（尤其是关于性的物化）、身体、家务分配、压迫与父权。

女性主义的观念基础是认为，现时的社会建立于一个男性被给予了比女性更多特权的父权体系之上。

现代女性主义理论主要、但并非完全地出自于西方的中产阶级学术界。

不過，女性主义运动是一个跨越阶级与种族界线的草根运动。

每个文化下面的女性主义运动各有其独特性，并且会针对该社会的女性来提出议题，比如苏丹的性器割除（genital mutilation，请见女性割礼）或北美的玻璃天花板效应（glass ceiling）。

而如强奸、乱伦与母职则是普世性的议题。

目录1.历史起源2.各种形式的女性主义（女性主义的主要流派）3.与其他运动的关系4.女性主义对西方的影响4.1 对公民权的影响4.2 对语言的影响4.3 对异性关系的影响4.4 对宗教的影响5.女性主义在东方的成效6.世界性的统计7.观点：现代运动的本质8.当代对女性主义的批判9.著名的女性主义者10.参看其他主题11.相关书籍历史起源以现代的哲学与社会运动的观点来看，女性主义的通常以18世纪的启蒙时代思想家为起源。

如玛莉·吴尔史东克拉芙特（Mary Wollstonecraft）所著的《女权的辩护》（A Vindication of the Rights of Woman ）是19世纪之前少数几篇可以称得上是女性主义的著作之一。

打破竹子天花板2014-10-30 00:09阅读(73150)评论(42)很多人都知道“玻璃天花板”(glass ceiling)这个说法，它描述的是女性在职业发展上面临瓶颈，到了一定阶段就无法升上去了。

没有规则说女性不可以升上去，这个障碍是隐形的，看不见却摸得着。

针对亚裔，也有一个说法，叫“竹子天花板”，指的是亚裔美国人在美国社会面临的各种瓶颈。

当然，需要预先声明的是：不是所有人都需要去做"领导"，有人对某个具体的技术性工作甘之如饴，或是在具体的工作中找到更大乐趣，那也是很好的事。

这个社会的选择越来越多元，不是所有人都眼睛盯着天花板想去打破的。

但对于希望不断实现职业发展的人来说，竹子天花板确实存在。

根据专门针对亚裔培训的LEAP公司发布的一份多元化报告，财富500强企业中，亚裔（包括太平洋岛国人）在董事会成员中的只占2.6%。

但在美国，亚裔通常被成为“高成就”（high-achieving)的模范群体，受教育程度比较高，工作也多为白领工作，最终担任领导职位的比较少，有不少人沦为高学历的白领苦力。

其成因是什么？首先需要意识到的是，“竹子天花板”，并不是一种系统的歧视所致，这和黑人当民面临的问题类似。

最近我参加了我们学校(Abilene Christian University)关于种族关系的读书小组，阅读马丁路德金博士的《我们去往何方》（Where do we go from here)一书。

小组中的白人、黑人还有我，一起讨论美国当今社会的种族关系和歧视。

黑人同事说歧视已经变异，跟民权运动之前不一样的是，“现在我不知道我的敌人是谁”，不知道他们在哪里。

他的太太是一个白人，他们一起出去的时候，就会面临一些无形的压力，可是又抓不住任何人的把柄。

亚裔面临的，也是这种走向隐藏的歧视。

从某种程度上说，作为少数族裔，美国亚裔其实是搭了民权运动的顺便车，一样在法律上可以免受歧视。

由于法律的限制和各种“政治正确”的考虑，不会有人明摆着制造种族仇恨，但很多“另眼相看”的行径走入了地下，变得更微妙，更难把握。

名词解释组织（organizing)：以结构化和协作形式共同工作来实现一系列目标的群体管理（management)：根据组织资源（人力、财务、物质和信息）所进行的一系列活动（包括规划与决策、组织、领导和控制），其目的是以有效率的和有效能的方式实现组织的目标效率（efficient)：聪明地利用资源和实现成本效益效能（effective)：制定正确的决策并且成功地予以实施规划（planning)：设定组织目标和决定如何最有效地实现这些目标决策（decision making)：规划过程的一部分，从多种可能中选择行动的路线领导（leading）：带领组织成员共同工作促进组织利益的一组过程控制（controlling）：对组织朝着目标前进的过程进行监督系统（system）：一组内在相关的执行整体功能的要素协同（synergy）：组织内单位（或子系统）在共同工作时通常会比分别工作时更加成功经济因素：组织一般环境中的经济因素是组织所在的经济系统的总体健康程度和有效性技术环境：一般环境中的技术环境指的是将资源转化为产品或服务的方法社会文化环境：一般环境中的社会文化环境包括组织所在社会的顾客、习俗、价值和人口因素政治法律环境：一般环境中的政治法律环境指的是政府对商业的管制及企业和政府的关系国际环境：一般指环境中的国际环境指的是组织参与其他国家的商业或受其他国家商业的影响竞争对手（competitor)：同组织竞争资源的其他组织顾客（customer）：为购买组织产品和服务支付货币的人或组织供应商（supplier)：为其他组织提供资源的组织战略合作伙伴（strategic partners allies)：两家或更多的公司在合资公司或其他形式的伙伴关系中共同合作管制者：在任务环境中可能控制、立法限制或以其他方式影响组织的政策和实践的要素所有者（owner)：对企业拥有法律上的财产权利的人董事会（board of directors)：有股东选举出来的负有监督管理者、保证企业按符合股东利益最大化要求经营的治理实体组织文化（organization culture)：一组价值观、信仰、行为、习惯和态度，它帮助组织成员理解组织的立场、行为方式和组织所关心的问题兼并：两家或更多的企业合并成为一家新的企业收购：一家企业购买另一家企业，被收购的企业将不复存在，成为收购企业的一部分，或者作为收购企业的子公司继续存在伦理（ethics)：就某一行为、行动或决定作出是非判断的个人信念伦理行为：符合一般可接受的社会规范的行为国际化企业（international business)：主要在一国内经营，但从其它国家采购相当多的资源或从其他国家获得相当多的收入（或者两者兼备）的企业战略联盟（strategic alliance)：两家或更多的企业共同经营以获得共同收益许可（licensing)：一家企业允许另一家企业使用其品牌名称、商标、技术、专利、版权或其他资产关税（tariff）：通过一国边界的商品征收的税配额（quotas)：限制允许贸易的商品数量或价值玻璃天花板（glass ceiling)：阻止女性进入许多组织中最高管理层的障碍目标（goal)：组织意图实现的一种未来的状态或目的最优化（optimizing)：认识到目标之间的冲突并进行平衡应急规划（contingency planning)：是一种重要的规划类型，它是当原定的行动规划被打乱或者无法实施时采用何种替代方案的决定危机管理（crisis management)：在灾难或其他未见到的不幸事件发生后组织启动的一组程序战略（strategy)：实现组织目标的全面规划直觉（intuition)：对事物的一种内在的信念，不需要经过有意识的思考承诺升级（escalation of commitment)：在特定的情况下，决策者作出一个决定并且过分执着于这一决定，即使已经证明是错误的也认识不到联合（coalition)：为了实现共同目标的个人和团体的非正式联盟创业（entrepreneurship)：规划、组织、运营和承担企业风险的过程先行者优势（first mover advantage)：由于一家企业比其他企业更早利用一个市场机会所带来的优势特许协议（franchising agreement)：允许被许可方销售许可方（母公司）产品的协议组织工作（organizing)：配置组织活动和资源的最优决策工作设计（job design)：与个人有关的工作职责的确定工作专业化（job specialization)：将组织认为分解为小的构成成分的程度工作轮换（job rotation)：有计划地调换员工的工作工作扩大化（job enlargement):增加员工工作任务的工作设计方法工作丰富化（job enrichment)：在增加员工工作数量的同时提高员工对工作本身的控制工作特性模式（job characteristics approach)：一种照顾到工作体系和员工偏好的工作专业化方法职能部门化：将同类的或类似的职位组合在一起产品部门化：围绕产品和产品群组来组织和安排业务活动的顾客部门化：围绕同特定顾客或顾客群体的响应和互动组织自己的业务地域部门化：根据规定的区域组织业务活动指挥链（chain of command)：组织内各职位间清楚而明确的命令关系管理幅度（span of management）：有多少人向一位经理报告职权（authority）：组织合法授予的权力授权（delegation）：管理者将部分工作转移给他人的过程分权（decentralization)：组织内系统化地将权力和职权授权给中层和基层管理者的过程协调（coordination）：将组织内不同部门的业务链接起来业务职位（line position）：直接位于指挥链上的职位，对实现组织目标负责支持职位（staff position)：向业务职位提供专业咨询、建议和支持行政密度（administrative intensity)：支持职位在全部管理性职位中所占的比例组织规模（organization size)：指全职或相当于全职工作的员工的总数矩阵设计（matrix design)：由两种部门化类型重叠而成的组织形式学习型组织（learning organization)：协助员工终身学习和个人发展，同时持续对变化的需求作出反应的组织组织变革（organization change)：对组织中任何一部分所实行的重大调整规划的变革（planned change)：对预期到的未来事件所作的按部就班的设计和实施的变革反应式的变革（reactive change)：对环境变化的随机应变的一次性反应业务流程改变（business process change)：对业务各个方面彻底重新设计以实现成本、服务或时效方面的重大收益人力资源管理（HRM—human resource management)：组织吸引、开发和保持一支有效的员工队伍的活动工作分析（job analysis)：组织内对工作的系统分析工作说明（job description)：明确职位的责任、工作的条件和完成工作所用到的工具、材料以及设备工作规范（job specification)：明确职位所要求的技能、能力、知识和其它条件招聘（recruiting)：吸引合格人才申请加入空缺职位的过程培训（training)：教会运营性或技术性员工做好自己的工作发展（development)：教会经理和专业人员完成当前或未来工作所需要的技能行为锚定等级评价法（BARS—behaviorally anchored rating scale)：首先找出重要的绩效维度，然后明确锚定对象——每种绩效层次具体的、可观察的行为近期性误差（recency error)：按照下属最近的表现作出判断的倾向晕轮效应（halo error)：将员工在某一方面的评估延展到其他方面职位评估（job evaluation)：评估某一职位相对于另一职位的价值福利（benefits)：组织向员工提供的薪酬之外的价值人职匹配（person-job fit）：个体同组织诱因之间的匹配程度心理契约（psychologic contract)：个体就自己对组织的贡献以及组织对个体贡献回报的总体期待人格（personality)：构成人与人之间相互区别的一组相对稳定的心理特性“大五”人格特性（“Big Five” personality traits)：宜人性、责任感、情绪稳定性、外向性、开放性宜人性（agreeableness)：同他人相处的能力责任感（conscientiousness)：一个人所专注的目标数量高情绪稳定性（less negative emotionality)：镇静、平静、坚韧和安全感低情绪稳定性（more negative emotionality)：更容易激动、产生不安全感、过度反应和陷入极端情绪外向性（extraversion)：人在关系中的舒适程度开放性（openness)：信仰和兴趣的僵化程度控制点（locus of control)：人们确信行为影响结果的程度自我效能（self-efficacy)：同控制点类似但有细微的不同权威主义（authoritarianism)：个体认同等级社会系统权力和地位差异的程度自尊感（seif-esteem)：个体相信自我价值的程度风险倾向（risk propensity)：个体抓住机会和作出有风险的决策的意愿情绪智力（emotional intelligence)/情商（EQ）：个体管理自我意识、情绪、自我激励、表现同情心和掌握社交技能的水平态度（attitude)：人们对具体观念、情境或他人的信念和感觉的综合体知觉（perception)：个体意识和解释环境信息的一组过程直觉性选择（selective perception)：识别导致不舒服或同本身信仰冲突的信息刻板印象(stereotyping)：根据单一特性进行分类和标记的过程归因（attribution)：观察行为并将其归属于某种原因的机理压力（stress)：个体对强烈刺激的反应倦怠（burnout)：如果持续受到过多的压力，个体会产生一种衰竭的感受绩效行为（performance behavior)：组织期望个体表现出来的同工作相关的行为的总和缺勤（absenteeism)：个体不出现在工作场所的行为离职（turnover)：指人们离开他们的职位机能障碍行为（dysfunctional behaviors)：对组织造成减损而不是贡献的行为激励：引导人们作出特定行为的力量的组合成就（achievement)：比过去更有效地完成工作或任务的愿望亲和（affiliation)：对人类同伴和接受的需要权力（power)：影响群体和控制环境的愿望努力—绩效期望（effort-to-performance expectancy）:个体对努力能够导致绩效的可能性的知觉绩效—成果期望（performance-to-outcome expectancy)：个体对绩效将导致某一具体成果的知觉公平理论（equity theory）：在因绩效而获得奖励时人们受到寻求社会公平的激励目标难度：目标的挑战性和达成目标所需要的努力目标具体化：目标要清晰和准确授权（empowerment)：让员工自行设定工作目标、制定决策以及在责任和权力范围内解决问题参与（participation )：让员工在涉及自己工作的决策中发挥作用工作分担（job sharing)：由两名兼职员工分担一整天的工作远程工作（telecommuting)：允许员工在一定时间里不在办公室上班奖励系统（reward system)：定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制股票期权（stock option pian)：授予公司高管在未来以一个事先协议的价格购买公司股票的权力合法权力（legitimate power）：来自组织层级的权力，由组织根据具体的职位定义奖励权力（reward power)：给予和撤销奖励的权力强制权力（coercive power）：通过心理、情绪或身体威胁要求服从的权力参考权力（referent power）：以身份、模仿、忠诚或魅力为基础的，追随者可能作出友好的反应专家权力（expert power）：以信息与专长为基础的权力以工作为中心的领导行为（job-centered leader behavior)：注意下属的工作，解释工作程序，对结果表现出极大兴趣以员工为中心的领导行为（employee-centered leader behavior）：关注建立和谐的工作群体，保持员工对工作的满意创建结构行为（initiating-structure behavior）：领导清楚地规定领导—下属关系，人人都知道自己应当做什么，建立正式的沟通机制，并且决定如何完成任务关怀行为（consideration behavior）：领导表现出对下属的关心，试图建立温暖、友好和支持的气氛魅力（charisma）：能够激发支持和接受的一种人际吸引力。

职场中的性别偏见英语作文英文回答：Gender bias in the workplace manifests in various forms, from overt discrimination to subtle disparities in opportunities and treatment.Hiring and Promotion: Women may face barriers inhiring processes, such as gendered job descriptions or unconscious biases in resume screening. They also tend tobe underrepresented in leadership roles, with a persistence of the "glass ceiling" effect.Compensation and Benefits: Gender pay gaps remain pervasive, with women consistently earning less than menfor comparable work. This disparity can stem from biases in salary negotiations, performance evaluations, and promotions.Work-Life Balance: Women often bear a disproportionateshare of family responsibilities, leading to challenges in balancing work and personal life. Flexible work arrangements, childcare support, and policies addressing parental leave can mitigate these disparities.Workplace Culture: Gender stereotypes and biases can shape workplace interactions, creating a hostile or unwelcoming environment for women. Sexual harassment, microaggressions, and exclusion from informal professional networks are common examples.Career Advancement: Women may face obstacles in accessing training and development opportunities, leading to slower career progression. Mentorship, sponsorship, and targeted programs aimed at promoting gender diversity can help address this gap.Combating gender bias requires a multifaceted approach:Cultural Change: Promoting awareness and challenging stereotypes is crucial for changing workplace cultures. Unconscious bias training, diversity initiatives, andinclusive language can foster a more equitable environment.Policy and Practice: Establishing clear policies against discrimination, implementing pay transparency measures, and providing family-friendly benefits can create a foundation for gender equality.Mentorship and Sponsorship: Mentorship and sponsorship programs can support women in career advancement by providing guidance, networking opportunities, and access to leadership positions.Accountability and Reporting: Holding individuals and organizations accountable for addressing gender bias is essential. Establishing grievance mechanisms, monitoring diversity data, and reporting on progress can ensure transparency and drive accountability.中文回答：职场中的性别偏见表现形式多种多样，从公开的歧视到机会和待遇上的细微差别。

女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。

在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。

一、“玻璃天花板”概述“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。

在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。

使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。

女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。

二、女性职场晋升的现状分析女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：（一）性别差异从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。

（二）社会角色定位现实中，普遍认为女性的重心应该在家庭上，男性负责养家，并且认为女性的管理能力和领导能力比男性要低，一个家庭中女性过于强势，会影响家庭的和睦，也会遭到家庭其他人员的抵制和反对，得不到家人的支持，这些社会既定的模式和框架会严重制约着女性在晋升道路上的发展。

（三）个人因素1.生理因素女性职业发展特点呈现为两个高峰和一个低谷。

两个高峰：一个是女性在就业初期的6-8年左右，是事业辉煌期；另一个是孩子长大，约为35岁后的十年内；一个低谷是在两个事业高峰期的中间，抚养孩子的8年时间。

“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评近年来，女性在职场上的地位和发展机会越来越受到社会的关注。

然而，尽管政策和法律环境对于性别平等已经越来越重视，但在现实生活中，女性在职场上依旧存在着许多挑战和困境。

其中，最为典型的是“玻璃天花板”效应，使得女性在职业发展上面临着一定的瓶颈。

本文对我国女性职业发展的“玻璃天花板”效应进行研究述评。

一、“玻璃天花板”现象的定义及表现“玻璃天花板"是指女性由于种种因素在职场上达不到高级领导岗位，无法晋升为公司最高层的领导，或者是无法获得更高的薪资和福利待遇。

这种现象比较普遍，尤其是在大型企业和机构中更为常见。

与 "玻璃天花板"效应有关的因素很多，包括传统的家庭价值观、性别歧视、传统的惯例等。

一方面，传统的家庭价值观对于女性的职业生涯造成较大的限制。

很多人认为女性的主要职责是在家照顾家人，并认为婚姻和成为一个好妻子和母亲才是最重要的事情。

这种社会文化的不平等对于女性职业发展形成较大的障碍。

同时，女性为家庭付出的时间和精力也远远多于男性，使得在职场上无法充分发挥自身的能力和潜力。

另一方面，性别歧视现象也在职场中随处可见。

女性在职场上面临的歧视表现形式很多，包括工资待遇不公、晋升机会较少、职业发展遭遇挫折等。

由于女性所处职场职位一般较低，且她们在挑战工作问题时常会被认为是太情绪化和意志薄弱等不实的评价，更加阻碍了她们的职业成长。

二、我国女性职业发展瓶颈存在的原因在我国，固然在政策法律等方面强力推进实施性别平等，“男女同工同酬”以及“一胎化”等政策方案也扶持了女性在职场的发展，但是，我们更需要思考的是，究竟是什么因素导致了与实际要求相悖的现象的出现？1、女性本身身体条件差各行各业都有不少岗位难以招募到合格的年轻女员工，这与女性在生理和心理成长中的身体差异密切相关。

如火锅店洗锅工、拧毛巾的干线时段防滑工、超市收银员等岗位通常都是对女员工身体的考验，而作为女性的身体素质不够强，则会自然流失一部分岗位。

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业83职级并行背景下女性如何绕过“玻璃天花板”效应杨　航首都师范大学管理学院 北京 100089摘要:公共部门的女性在职业晋升过程中会面临更多的“玻璃天花板”效应，导致获得较高职位的女性在数量上远远低于男性。

考虑在职级并行背景下通过绕过“玻璃天花板”效应来应对公共部门女性“职务边缘化”和“权力边缘化”问题。

研究发现，职级并行制度中职级单方面成长和女性实干的精神契合，女性更适合职级的晋升道路；职级与职务相通拓宽了女性晋升职务的渠道；通过职级女性更容易证明自己，破解社会信任缺失问题。

关键词:职级并行；玻璃天花板；公共部门；女性中图分类号:C913.2;C913.68 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)04-0083-03一、案例引入20世纪90年代以来，女性受教育程度大大提高，伴随着经济发展，其生育率也逐渐下降，女性在自我发展上获得了更多的空间。

去年国际劳工组织在3月调查后发布的《世界就业及社会展望：2018年全球妇女就业趋势》显示全球女性的劳动参与率为48.5%，虽然有较高的就业率，但是从全球范围来看，10个男性成功就业的同时却只有6个女性能够走上工作岗位，较高的就业率不代表一切。

在诸多因素的共同作用下，女性职业生涯里将面临着更多的“玻璃天花板”障碍，结果是获得高职位女性的数量远远低于男性的数量。

通过统计2018年中国统计年鉴和2015年中国综合社会调查中的女性相关宏观数据以及X市发展与改革委员会内部人员的构成情况等微观数据，形成本文案例。

数据涵盖两个层面：第一个层面是女性对自己未来职位高低的评估，不同年龄段的女性呈现出不同趋势；第二个层面是X市发展与改革委员会在组织部门大调整前后的人员构成情况，形象显示女性在公共部门的职位高低。

二个层面的数据情况如表1、表2所示。

表1　公共部门女性职业期望年龄段(左闭右开)较低(%)中间(%)上层(%)20～30 5.440.554.130～40 3.056.041.040～5011.250.638.250以上9.470.620.0表2　X市发展与改革委员会女性干部情况职务部门调整前部门调整后人数职务总数职务占比人数职务总数职务占比正处级010.0%010.0%副处级1911.1%1911.1%正科级65211.5%64812.5%通过这些案例，可以从宏观微观、客观主观的角度描述公共部门女性职业生涯现状。

玻璃天花板效应的案例拥有一个崇尚包容与多元性的工作环境对企业而言至关重要。

然而有时，即便企业拥有了这样的环境，仍然存在着一种现象玻璃天花板效应。

玻璃天花板效应，也被称为玻璃楼层、玻璃升迁等。

它指的是一个公司中有些职位，尤其是高级管理职位，由于缺乏适当的多样性，尤其是女性的参与，从而限制了晋升的可能性。

玻璃天花板效应的影响是长期的，不仅会影响某个特定的个体，也会影响整个行业。

虽然男女比例已经在大多数行业中取得了平衡，但玻璃天花板效应仍然存在。

举个例子，在金融服务行业，尽管男女人数接近，但仅有大约百分之八十五的女性担任高级管理职位。

这个数字显示，玻璃天花板效应仍然存在，并且可能会影响职业发展。

为了解决这一问题，首先，企业必须制定现代的员工发展计划，将性别包容性融入到工作环境中。

其次，组织应该从多个层面进行积极的性别招聘。

例如，使用符合性别多元的招聘工具，建立员工发展计划，以及改进晋升机制。

第三，组织应该加强关注员工的健康和财务实惠，以此促进整个行业正面发展。

中国是一个正在迅速发展的经济体，玻璃天花板效应在这里也有着不容忽视的作用。

如今，中国的企业正在努力实现性别平等，充分认识到性别多元化的好处，希望通过现代的人力资源管理手段，橡胶女性能够受到同样的机会和待遇，同时帮助促进经济发展。

比如，浦发银行在2016年出台了一项“性别包容”政策，要求实施性别平等原则，建立性别多元的人力资源管理体系，这样就有可能缓解玻璃天花板效应带来的不公平，使更多女性也能获得高职位。

玻璃天花板效应可能不仅仅影响男女的比例，也可能影响年龄、民族、宗教、性取向等。

综上所述，在新的情况下，要有效地解决玻璃天花板效应的问题，组织必须确保多元包容性和平等公平的工作环境，并且要采取有效措施来完善招聘、晋升、员工发展等细分政策，从而推动社会的变革。

“玻璃天花板”效应研究综述女性职业生涯发展研究是职业生涯研究的重要组成部分，而大多数女性在其职业生涯发展中都会遇到“玻璃天花板”效应这一升迁障碍。

本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究的现状进行了综述。

关键词：女性职业生涯玻璃天花板职业发展在企业当中，因受到传统观念的影响，女性在工作、升迁方面多少都会受到性别歧视的影响，这对于女性的职业升迁来说并不公平，因此有学者开始着手研究，并称此现象为“玻璃天花板”效应（glass ceiling effect）。

“玻璃天花板”基本涵义为：女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层，并非是因为其能力或经验不够，或是不想获得其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时甚至是无形的。

因此，如果组织中的女性或少数族群在职业生涯有所发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能上升到某一阶段后止步。

本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等几个方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究文献进行了整理归纳。

“玻璃天花板”形成原因有关“玻璃天花板”起因的研究文献非常多，如Fisher，Motowidlo ＆Werner （1993）曾提到女性法律专业人员的薪资与男性有显著差异，其原因在于女性的学术工作时间比较短，因此薪资无法与男性相提并论，另外研究也发现女性在较高的专业阶层的代表性不足。

Guy（1994）曾解释性别刻板印象会造成“玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等，而阻碍女性的升迁发展，因此他认为性别平衡应是组织必须努力达成的目标。

Lynch ＆Post（1996）曾讨论“玻璃天花板”现象的本质及目前争论的相关议题。

他们认为男性和女性工资差距近年来已有缩小的趋势，而“玻璃天花板”效应是受到年龄、性别与资历的影响。