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什么是职业发展的天花板如何突破职业发展是每个人在职场中不可避免的话题，无论是新人还是资深人士，都面临着职业发展的天花板。
那么，什么是职业发展的天花板？又应该如何突破？一、职业发展的天花板职业发展的天花板指的是在工作中遇到的各种限制和挑战，使得个人在职业道路上无法继续向上发展的瓶颈。
1.教育和技能限制教育背景和技能水平对于职业发展起到至关重要的作用。
如果教育背景不够，技能水平不够，很容易在职场中遇到天花板。
例如，某些高级职位要求拥有硕士或博士学位，如果个人只具备本科学历，那么在晋升到高级职位时会遭遇限制。
2.经验和资历限制在职场中，经验和资历是评估一个人能力和能否担任高级职位的重要标准。
如果一个人经验不足，资历浅薄，即使技能过硬，也难以获得更高职位的机会。
3.组织结构和政治因素在一些组织中，晋升往往受到组织结构和政治因素的影响。
例如，某些组织内部存在固定的晋升路径，只有达到一定年限或者通过某些内部渠道才能晋升。
而在政治斗争激烈的组织中，即使个人能力出众，但如果没有得到上级的认可和支持，也很难突破天花板。
4.个人素质和人际关系在职场中，个人的素质和人际关系也会对职业发展造成影响。
如果个人情商低，缺乏沟通技巧和合作精神，很难与同事和上司建立良好的关系，从而影响到晋升和职业发展。
二、突破职业发展的天花板虽然职业发展的天花板存在，但并不是不可逾越的。
以下是一些突破天花板的方法：1.提升教育和技能教育和技能是提升职业发展的基础。
不断学习和提升自己的知识和技能，通过参加培训、进修或者自学，扩展自己的知识面，提高自己的专业素养，从而增加自己在职场中的竞争力。
2.积累经验和资历努力在工作中积累经验，提升自己在行业中的资历。
可以通过主动参与项目、担任责任重大的职务、开展跨部门合作等方式，不断丰富自己的经验和能力，为晋升到更高级别的职位打下基础。
3.拓宽视野和主动挑战在职场中，拓宽视野和主动挑战是突破天花板的重要方式。
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。
在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。
一、“玻璃天花板”概述“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。
在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。
使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。
女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。
二、女性职场晋升的现状分析女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：（一）性别差异从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。
（二）社会角色定位现实中，普遍认为女性的重心应该在家庭上，男性负责养家，并且认为女性的管理能力和领导能力比男性要低，一个家庭中女性过于强势，会影响家庭的和睦，也会遭到家庭其他人员的抵制和反对，得不到家人的支持，这些社会既定的模式和框架会严重制约着女性在晋升道路上的发展。
（三）个人因素1.生理因素女性职业发展特点呈现为两个高峰和一个低谷。
两个高峰：一个是女性在就业初期的6-8年左右，是事业辉煌期；另一个是孩子长大，约为35岁后的十年内；一个低谷是在两个事业高峰期的中间，抚养孩子的8年时间。
三十而已女性职场生活的真实描绘在现代社会中，女性工作者逐渐增多，她们追求事业成功的同时也面临了许多职场上的挑战和困惑。
本文将以职场女性的视角，真实描绘三十岁女性在职场中所经历的各种困境和心路历程。
一、职业选择与压力三十岁是一个人生中的一个重要转折点，在此时许多女性正处于职业生涯的黄金时期。
她们逐渐走出起步阶段，开始考虑自己的职业发展与未来规划。
在职业选择上，女性常常面临着内外两方面的压力。
内部压力来源于对自己未来的期望与规划，她们希望在事业上有所突破，实现自我价值。
而外部压力则来自于家庭、社会的期待和传统观念，女性被要求兼顾事业和家庭，承担起繁重的家庭责任。
这些压力使得三十岁的女性在职业选择上常常犹豫不决，难以做出明确的决策。
二、工作与家庭的平衡对于三十岁的女性来说，事业和家庭的平衡是一个持续的挑战。
她们既要在职场上尽职尽责，又要扮演好妻子、母亲的角色，而这两者往往存在冲突。
女性在工作和家庭之间需要花费更多的精力和时间，面临着更大的压力。
在职场中，女性面临的挑战不仅来自于竞争对手的激烈比拼，还来自于性别歧视和职业发展的障碍。
她们需要经历更多的努力和挫折，才能在职场上获得公平的待遇和机会。
三、人际关系与职场压力在职场中，人际关系是一个关键的因素。
三十岁的女性常常面临着来自同事、上级的压力和竞争。
与此同时，她们还需要经营与同事的良好关系，建立合作与信任。
女性在职场中常常面临着“玻璃天花板”现象，即难以晋升和受限于职业发展。
这使得她们更加努力地证明自己，不断追求卓越，同时也带来了更大的职场压力与竞争。
四、自我价值与成长无论是事业上的成功还是挫折，对于三十岁的职场女性来说，都是一种成长的机会。
她们需要审视自己的职业发展和自我价值，不断学习与提升，适应职场的变化和挑战。
在职场中，女性应该相信自己的能力，并不断寻找机会展示自己的才华。
通过努力学习和积累经验，她们可以突破职业发展的局限，实现个人价值的最大化。
职业规划师：玻璃天花板的真相文/古典新精英创始人生涯规划师玻璃天花板其实是一种职场内的地理现象——一旦你能够进入更加专业的腹地，更加靠近业务核心，天花板就会逐渐消失。
很多在企业发展的人，都会遇到玻璃天花板的问题——在自己部门做得不错，但完全看不到上升的空间和机会。
为什么你一直升不上去？是和领导关系不好？还是不会管理？总不是能力有限吧？如果你只能记住一个职场模型，建议你把企业想象成一座三层楼高的玻璃圆锥金字塔。
不同的基础职能部门在一楼各占一个扇形，拼成一个完整的圆，二楼是中层，三楼是高层。
从一楼向上看，你能看到中层的人——他们在干什么、和谁在一起，但是你无法看到最高那层——你只知道他们拿着很高的工资，每天很晚才从一楼坐电梯开始上班，想象中他们一定过着很美好的生活。
每一层的员工都有“外围”和“核心”之分，能力越强的员工，坐得靠中间越近，而唯一连通上下楼的电梯，就在正圆心，所以当上一层的领导下来找人的时候，他们总是最先看见那些坐在电梯附近的人。
谁是坐在电梯附近的人？每一个部门除了管理者，都有“核心员工”。
他们也许不是技术最强或客户最多，但却是部门领导了解情况第一个问、发动变革第一个商量，有新的机会第一个想到的人。
这群人往往依靠不错的执行力、积极的向上沟通以及义务承担职责外的工作上位。
而核心员工上电梯的机会极大，如果在电梯口（核心部门）的核心员工更加是重要——这些双核员工，升职的速度比其他部门的人快2-3倍。
也往往是5年后的CEO候选人。
试想你是一个刚入职的行政人员，站在底层圆周的最外侧，你能看到哪些发展道路？大家最喜欢的是，往楼上走一层。
第二种方式是向左右走走看，关心一下和你经常交接的部门的工作内容是否适合你。
或者直接跳出去，进入另一个金字塔——其他金字塔从外面看起来都窗明几亮，好像很有前途的样子。
只是当大部分人完成第一次跳槽、站到一个新金字塔的边缘，才发现问题依然没有解决——玻璃天花板永远都在。
事实上，对于新人来说，真的想要突破玻璃天花板，第一步是向中间走。
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评近年来，女性在职场上的地位和发展机会越来越受到社会的关注。
然而，尽管政策和法律环境对于性别平等已经越来越重视，但在现实生活中，女性在职场上依旧存在着许多挑战和困境。
其中，最为典型的是“玻璃天花板”效应，使得女性在职业发展上面临着一定的瓶颈。
本文对我国女性职业发展的“玻璃天花板”效应进行研究述评。
一、“玻璃天花板”现象的定义及表现“玻璃天花板"是指女性由于种种因素在职场上达不到高级领导岗位，无法晋升为公司最高层的领导，或者是无法获得更高的薪资和福利待遇。
这种现象比较普遍，尤其是在大型企业和机构中更为常见。
与 "玻璃天花板"效应有关的因素很多，包括传统的家庭价值观、性别歧视、传统的惯例等。
一方面，传统的家庭价值观对于女性的职业生涯造成较大的限制。
很多人认为女性的主要职责是在家照顾家人，并认为婚姻和成为一个好妻子和母亲才是最重要的事情。
这种社会文化的不平等对于女性职业发展形成较大的障碍。
同时，女性为家庭付出的时间和精力也远远多于男性，使得在职场上无法充分发挥自身的能力和潜力。
另一方面，性别歧视现象也在职场中随处可见。
女性在职场上面临的歧视表现形式很多，包括工资待遇不公、晋升机会较少、职业发展遭遇挫折等。
由于女性所处职场职位一般较低，且她们在挑战工作问题时常会被认为是太情绪化和意志薄弱等不实的评价，更加阻碍了她们的职业成长。
二、我国女性职业发展瓶颈存在的原因在我国，固然在政策法律等方面强力推进实施性别平等，“男女同工同酬”以及“一胎化”等政策方案也扶持了女性在职场的发展，但是，我们更需要思考的是，究竟是什么因素导致了与实际要求相悖的现象的出现？1、女性本身身体条件差各行各业都有不少岗位难以招募到合格的年轻女员工，这与女性在生理和心理成长中的身体差异密切相关。
如火锅店洗锅工、拧毛巾的干线时段防滑工、超市收银员等岗位通常都是对女员工身体的考验，而作为女性的身体素质不够强，则会自然流失一部分岗位。
【最新】个人发展地图“心在事业期，身在生存期，心比天高，命比纸薄，很想做大事，但是小事做不好。
”很多人可能都有过这样的经历。
笑来老师在他的《新时代的个人商业模式升级》讲座上提到，我们要尽早去建立自己的能力成长地图，并且坚信不移地走下去，但是一时间很多人可能都没有想明白如何去构建？正好古典老师在他的《超级个体》里也讲到职业成长路径，我尝试着将这两个结合起来做了一张个人职业发展地图：人的职业生涯有三阶段：生存期、发展期、事业期。
并且这三个阶段只能加速通过，不能跨越。
生存期的核心诉求是收入，主要靠零售自己的时间来换取金钱，这个阶段一般需要持续3-5年。
等一旦获得经济独立（收入超过了日常生活支出），就会进入发展期。
发展期的核心诉求是看工作能否带给们外在的支持、社会资源、成就感、关系或者能力提升，这个阶段我们需要为自己做事而不是为工资做事，关注的是自己的价值而非估值。
发展期有两种结束方式，一种是主动结束，达到了财务自由（不再为了钱而工作），外在的成就感再也驱动不了自己；另外一种是个人职业在45岁左右达到高原期，发展放缓，人就会思考，我还有____年时间工作，为什么不做点自己真正想做的事呢？这两种方式都会使我们进入事业期。
等进入了事业期，核心诉求就变成了自我实现，帮助社会做一些有意义的事。
那么每个阶段我们应该如何去做呢？美国管理学家施恩在《职业锚》中提出了一个”职业金字塔模型“，即职业价值坐标系：行业_企业_职业。
如果把这个模型比作一个小区的话，一个地图上面有很多的小区，一个和一个挨在一起，甚至连成一片；在小区里里面有很多大大小小的楼房，他们都有三层：底层是执行层（基层），中间是运营层（中层），顶层是决策和资源配置层（高层）；大的楼房是大企业，小的楼房是小企业；每一层的楼房里面又分成8个片区，每个片区管一件事......在这样一个楼层中，我们需要先选定一个行业，在行业里面选定一栋好楼，最好是豪宅，然后能去2楼去2楼，能去3楼去3楼，万一有一个地方有玻璃天花板去不了3楼，就跳到一个小一点的楼房里面，尝试去它的3楼。
eadership 领导力L女性干部如何突破“玻璃天花板”副省部级以上的女性领导者中，有24名职业起点是机关单位，占总数的46.15%。
位居第二的是从教育系统走上从政之路，占30.77%。
文/ 曾 荣我国女性参政总体上呈上升态势，但在女性参政结构上，“三多三少”问题依然突出:即副职多正职少,虚职多实职少,边缘部门多主干线少。
性别歧视、生育成本、家庭矛盾甚至穿衣打扮，都让不少女性干部头顶“玻璃天花板”,上升路受阻。
女性干部如何突破“玻璃天花板”？她们并不是配角在传统文化中，女性长期扮演“贤妻良母”的角色。
现代女性家庭与事业兼顾的需求，使得很多具有较强管理能力和领导者素质的女性逐渐走上领导岗位。
一项面向企业职工的调查显示，约有70%的受访者认为女性可以胜任公司高层，而女性选择认可的比例为90%。
说明即使女性领导者各方面都做得跟男性一样优秀，依然会“先天”面对更多的人为阻碍。
根据国家统计局2019年发布的妇女参与决策与管理情况数据，第十三届全国人民代表大会有女代表742名，占代表总数的24.9%，是历届人大代表中女性比重最高的一届，政协第十三届全国委员会中有女委员440人，占委员总数的20.4%，也是历届政协委员会女性比重最高的一届。
进一步梳理以往数据发现，近年来女代表和女委员的人数、比重均呈稳步上升趋势。
有研究统计，目前在世界范围内国家或政府首脑中女性领导者的比例大约是8%。
成功的女性领导者，通常具备与众不同且极为高效的时间管理经验和决策取舍能力。
她们需要有勇气坚持自己的决策不动摇；有勇气在机遇到来之时，顺势而上；有勇气在困难来临时，临危不惧。
她们需要具备强大的学习能力以做出科学的预判。
她们需要在与挫折不期而遇时，有能力重拾信心，继续前行。
所有成功人士都需要具备这些特质，女性领导者也不例外，甚至表现得更为突出。
从理论上讲，组织中具有权力性影响力的女性领导者，拥有与男性领导者同等的地位。
但是在非权力性影响力方面，女性领导者常常弱于同职级的男性领导者。
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业83职级并行背景下女性如何绕过“玻璃天花板”效应杨 航首都师范大学管理学院 北京 100089摘要:公共部门的女性在职业晋升过程中会面临更多的“玻璃天花板”效应，导致获得较高职位的女性在数量上远远低于男性。
考虑在职级并行背景下通过绕过“玻璃天花板”效应来应对公共部门女性“职务边缘化”和“权力边缘化”问题。
研究发现，职级并行制度中职级单方面成长和女性实干的精神契合，女性更适合职级的晋升道路；职级与职务相通拓宽了女性晋升职务的渠道；通过职级女性更容易证明自己，破解社会信任缺失问题。
关键词:职级并行；玻璃天花板；公共部门；女性中图分类号:C913.2;C913.68 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)04-0083-03一、案例引入20世纪90年代以来，女性受教育程度大大提高，伴随着经济发展，其生育率也逐渐下降，女性在自我发展上获得了更多的空间。
去年国际劳工组织在3月调查后发布的《世界就业及社会展望：2018年全球妇女就业趋势》显示全球女性的劳动参与率为48.5%，虽然有较高的就业率，但是从全球范围来看，10个男性成功就业的同时却只有6个女性能够走上工作岗位，较高的就业率不代表一切。
在诸多因素的共同作用下，女性职业生涯里将面临着更多的“玻璃天花板”障碍，结果是获得高职位女性的数量远远低于男性的数量。
通过统计2018年中国统计年鉴和2015年中国综合社会调查中的女性相关宏观数据以及X市发展与改革委员会内部人员的构成情况等微观数据，形成本文案例。
数据涵盖两个层面：第一个层面是女性对自己未来职位高低的评估，不同年龄段的女性呈现出不同趋势；第二个层面是X市发展与改革委员会在组织部门大调整前后的人员构成情况，形象显示女性在公共部门的职位高低。
二个层面的数据情况如表1、表2所示。
表1 公共部门女性职业期望年龄段(左闭右开)较低(%)中间(%)上层(%)20～30 5.440.554.130～40 3.056.041.040～5011.250.638.250以上9.470.620.0表2 X市发展与改革委员会女性干部情况职务部门调整前部门调整后人数职务总数职务占比人数职务总数职务占比正处级010.0%010.0%副处级1911.1%1911.1%正科级65211.5%64812.5%通过这些案例，可以从宏观微观、客观主观的角度描述公共部门女性职业生涯现状。
突破职业发展的三层“玻璃天花板”
百尺竿头须进步，十方世界是全身。
只有不断地突破自我，才能激发出内在最大的发展潜能。
诸多培训项目、出版物以及会议都致力于帮助女性在职场上获得晋升。
让我深感沮丧的是，这些事实恰恰表明，如何打破众所周知的玻璃天花板的问题在短期内还会继续存在。
既然数百万女性都面临着这一无形壁垒，那么找到直面它、打破它、甚至一举粉碎它的办法还是值得探讨的。
我们最好还是从这些天花板的形成过程入手。
我认为阻碍女性成功的最大壁垒如下：
1、相信玻璃天花板是存在的;
2、堕性不作为;
3、向不安全感妥协。
我知道，让深信男女有别的人立刻改变想法，是一件说起来容易做起来难的事情，但请听我说完。
如果你的脑袋不再纠结于何时何地或如何将自己的潜力最大化，而是把所有能量和思维空间都成功用于工作，结果将会如何呢?是的，事情就是这么简单。
事实上，我注意到，我身边让人最敬仰的女性同事们都有一个共同特点。
当被问到作为女性，如何才能成功?，我们都倾向于这样回答，别再假设有什么差异了，如果想要成功，女性为之所付出的和男性为之所付出的，没有任何不同。
企业高管哪有这个奢侈，有偏向地雇佣、提升、保留或培养某一性别的员工。
仅仅限定于某一半边天的人力资源管理，根本就不会成为企业的选项。
在我们公司，我们寻找、培养并提升有常识、有激情、有能力的员工。
我们并不在意他们是穿短裙还是长裤，或是两者都穿。
事实上，六位直接向我汇报的部门主管中有四位是女性(准确说来是中国女性)。
这不是什么高深的理念或
新鲜做法。
同其他成千上万成功的公司一样，雇佣具有最大潜力的人才是公司成功运营的根本需求。
所以，问问你自己，到底是谁在你头上设置了玻璃天花板。
真的是你的老板或公司吗?可能不是吧。
那就把这个想法抛之脑后吧。
另一个值得思考的问题：是谁在推动商业世界的运行?是行动者!我无意冒犯思想家兄弟们，但能给组织带来最大价值的还是有执行力的人。
令人惊奇的是，我们身边的行动者少如凤毛鳞角，尤其是涉及到制定和落实艰难决策时，比如招聘比自己更优秀的人、解雇员工、改变企业发展方向、给出逆耳的反馈、让员工承担责任等等。
听起来可能有些奇怪，我的工作就是确保我们没有静止不前。
如果我们不能一直前进、质疑、适时调整并提高(包括人才和战略方面)，那我们就难以跟上客户和竞争者的步伐。
关注员工是公司的责任，但是作为公司主管，我的职责在于确保员工完成其相应的任务。
我直率的工作风格和对结果的重视可能一开始会不受欢迎，尤其在中国。
美国文化带来的直率作风，和中国人注重面子文化有很大差异，我仍需学习适应。
然而，当团队强大起来、工作成果得以提高、企业的稳定性来源于持续动力而非惰性的时候，潮流就会随之迅速改变，人才突然之间都会向你投奔而来的，希望成为此动力的一部分，无论你是女性还是男性。
事实上，谁不愿意成为成功团队的一份子呢?所以，不要害怕，行动起来并且持之以恒。
如果你能成为解决企业棘手问题的不可或缺的员工，那么，就算是一块砖砌的天花板你也能打破，更别提玻璃做的了。
最后，打破玻璃天花板涉及到如何寻缓解不安全感的问题。
我敢打赌，你肯定有一些时候说服自己不做某件事(比如公众演讲、做项目志愿者、做分析报告、会议发言等等)，但事后又后悔了，因为别人做了而且做得很好。
有时候你觉得有些话已经在嘴边，胸中有一团火想要把它们说出来，但很可惜你没有，好像有什么东西封住了嘴巴，或捆住了要举起的手。
这个东西就是不安全感，它不该出现在工作中。
我们的潜能取决于我们是否愿意倾注所有。
也就是说，我们即使在不能确保结果会怎样的情况下也要付出全部。
以我本人为例，在现任公司就职三个月后，我曾建议公司的创始人
和首席执行官关闭我所负责的部门。
这对公司来说是正确的决定，但当然，我会承担很大的失业风险。
结果，在他们做出关闭决定的几天之后，我就获得了一次重要的晋升。
事实上，我曾说过或做过一些事，让自己冒了不同程度风险，或是丢饭碗，或是丢面子，或是个人发展受限，我也曾在原本能够贡献更多的时候举步不前。
但是，如果你能拥有自信、破除禁锢、分享思想、做自己坚信的事，那么，你就会释放出让自己难以想象的能量。
如果你能充分地相信自己，高高举手发言，说出你哽咽在喉的话，接受新项目的挑战，或者抓住一次难得的机会，那么，你就更有机会超越自己。
我一直以来最喜欢的格言是冰球手韦恩格雷茨基(Wayne Gretzky)的话：如果你不射球的话，你就百分之百没有成功的机会。
也就是说，如果你不付诸行动，就一定不会成功。
把握所有的机会吧，直到最后一个。
上述壁垒的共同点是心态。
不论男性女性，我们既能给自己设限，又能打破限制。
当你坚信自己的决定时，工作就会更加有趣;当你坚信自己选择的方向时，人们就会更愿意和你一同努力;当你达成目标，人们就会尊敬你。
所以，让视野穿越玻璃天花板吧，命运由你自己掌握。
未来某一天，当回首往事，你会发现，所谓的玻璃天花板其实根本就不存在。
