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“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评“玻璃天花板”效应是指女性在职场上面临的一种障碍，她们往往会因为性别而无法晋升到更高的职位，这可能是由于性别歧视、社会观念、家庭责任等多种因素导致的。
在我国，这种现象也是普遍存在的，女性在职业发展中往往会遇到一些瓶颈。
本文旨在就我国女性职业发展中存在的玻璃天花板问题进行研究述评，探讨其成因及对策。
就我国女性职业发展中的玻璃天花板问题进行研究，需要对其成因进行分析。
玻璃天花板问题的产生既有社会文化的影响，也与性别歧视、职场环境等多种因素相关。
在中国传统的家庭观念中，男性通常被期望承担家庭的经济责任，而女性则更多地被视为家庭的主要抚养者和照顾者，因此女性在事业上的发展常常会受到限制。
职场中存在的性别歧视现象也会导致女性无法得到应有的发展机会，他们往往会被边缘化或忽视，这也是玻璃天花板问题的重要成因之一。
在职场中，男性通常更容易得到赏识和晋升机会，而女性则会受到性别的限制。
对于我国女性职业发展中存在的玻璃天花板问题，需要采取一些有效的对策来加以解决。
就社会文化层面来说，需要逐步打破对性别的刻板印象和固有观念，推动社会对性别角色的新认知和理解。
在家庭教育中，需要倡导男女平等的教育理念，让孩子们从小就树立平等意识。
在职场环境中，需要加强性别平等意识的教育和培训，鼓励企业提供更多的晋升机会和培训机会给女性，让她们有更多的展示自己的平台。
也需要建立更加健全的法律法规来保护女性职场权益，禁止任何形式的性别歧视和歧视言论的存在。
我国女性在职业发展中所面临的玻璃天花板问题是一个复杂而严峻的挑战。
我们需要对其成因加以深刻分析，同时也需要采取一系列的有效对策来加以解决。
只有全社会的共同努力，才能够真正实现性别平等，让每个人都有机会去追求自己的梦想和事业发展。
希望通过我们不懈的努力，可以让我国女性在职业发展中不再受到玻璃天花板的限制。
女性职业发展的挑战与机遇随着社会进步和女性地位的提升，女性在职场中的地位也逐渐受到了广泛关注。
然而，尽管女性取得了一定的进步，但她们仍然面临着许多挑战和困境。
本文将探讨女性职业发展中的挑战和机遇，并为女性提供一些应对策略。
一、挑战1. 平衡职业和家庭责任众所周知，女性在家庭中扮演着重要角色，尤其是在婚姻和子育方面。
职业的发展需要大量的时间和精力投入，与此同时，女性不得不承担家庭的责任。
这种职业与家庭责任的平衡成为许多女性所面临的首要挑战。
2. 职场歧视和性别偏见尽管女性在劳动市场中扮演着重要的角色，但她们仍然面临着种种歧视和偏见。
某些职业领域普遍存在的“玻璃天花板”使得女性的晋升机会受限；薪资差距也持续存在，女性的工资往往低于男性；同时，女性在职场中也会面临着性骚扰等问题，这些都给女性的职业发展带来了很大的挑战。
3. 缺乏自信和领导力机会在传统观念中，女性常常被认为缺乏领导力和决策能力。
这种观念限制了女性在职场中担任高层管理职位的机会。
另外，由于缺乏自信，许多女性也不敢追求更高的职业目标，使得她们的职业发展受到限制。
二、机遇1. 女性意识的觉醒越来越多的女性开始意识到自身的权益和潜力，积极参与到职场中来。
她们开始寻求平等和公正的对待，推动改变。
这种觉醒为女性职业发展带来了机遇，鼓励她们勇敢地追求自己的事业目标。
2. 公司的多样性倡导随着社会对多元化的关注和推崇，越来越多的公司开始注重雇佣和提拔女性。
公司意识到多样化的团队能够带来更多的创新和竞争优势，因此积极寻求吸纳和培养女性人才。
这为女性提供了更多的职业机会和晋升空间。
3. 职业培训和教育机会的增加现代社会提供了包括在线课程、研讨会等多种职业培训和教育机会。
女性可以通过参加这些培训和教育活动来提升自己的职业能力和技能，增加竞争力，从而为职业发展打开更多的机遇之门。
三、应对策略1. 寻找工作和家庭的平衡点女性可以与家人共同讨论，制定和分担家庭责任，寻找工作和家庭的平衡点。
对妇女工作中存在的困难和挑战进行分析和思考的报告2023年，全球性别平等问题已经成为社会发展的关键议题之一。
虽然在过去几十年中，在性别平等方面取得了很大的进展，但是仍然存在许多妇女工作中存在的困难和挑战。
在本文中，将对这些问题进行分析和思考，提出解决方案，以促进妇女的职业发展和性别平等的实现。
一、妇女工作面临的困难和挑战在当今社会中，虽然已经有很多女性开始获得教育和工作机会，但是仍然存在一些困难和挑战。
1.职场歧视许多女性在工作中面临着不同形式的歧视，包括薪酬不平等、晋升困难、任务分配不公等。
许多公司对于女性的职场表现持有偏见和刻板印象，认为女性缺乏领导能力和执行力，因此难以获得资深职位。
2.缺乏工作支持有很多女性面临着家庭和工作之间的平衡问题，同时还需要维护家庭生活和职业生涯。
许多女性在职场中缺乏支持和帮助，无法得到需要的资源和培训，无法扩展职业焦点和技能。
3.职业可持续性女性面临着更大的职业风险和不稳定性，这种情况反映在女性更容易面临失业和长期就业的困难。
女性在职场中往往会面临升职离开、离岗休假等问题，这使得女性的职业生涯成为了一个持续性的挑战。
二、促进妇女职业发展和性别平等的解决方案为了解决妇女在工作中面临的问题和挑战，我们应该重视以下几点：1.促进性别平等促进性别平等是解决妇女工作中困难和挑战的重要方法。
我们应该推广性别平等教育和培训，以便更好地教育公民如何接受、尊重和欣赏不同性别的人。
2.提供职场支持为了帮助女性在职场中成功，我们必须提供更多的支持和培训机会。
公司可以提供上升通道和培训，同时加强员工之间的合作和支持，从而在职场中留住这些工作人员。
3.制定更加灵活和均衡的员工策略在面对妇女职业发展的问题时，公司应该制定更加灵活和平衡的员工策略，以更好地满足女性员工的需求。
例如，提供弹性工作时间和远程工作条件，以方便女性员工在家庭和工作之间进行协调。
4.创建更多榜样为了为女性提供更好的职业发展支持，我们应该尝试为女性创建更多的榜样。
我国女性就业问题分析及对策随着我国经济的快速发展，女性就业问题成为一个备受关注的话题。
近年来，我国女性就业人数逐渐增加，但在职场上面临着诸多挑战和困难。
本文将从现状分析、问题症结以及对策措施等方面展开对我国女性就业问题的分析。
一、现状分析1.女性就业人数逐渐增加近年来，随着我国经济的快速发展，女性就业人数逐渐增加。
统计数据显示，我国女性就业率呈逐年增长趋势，越来越多的女性加入了职场。
2.女性就业面临挑战尽管女性就业人数逐渐增加，但她们在职场上面临着诸多挑战。
部分企业对女性的职业发展机会存在歧视，晋升机会相对较少。
女性在职场上经常受到性别歧视，薪资待遇相对较低。
女性在职业发展中还会面临家庭与工作的平衡难题。
3.女性职业发展存在差异在职业选择方面，女性往往更倾向于从事文秘、营销、客服等工作，而在科技、金融等行业中的比例较低。
这种职业选择的差异也导致了女性职业发展的差异性。
二、问题症结1.社会性别偏见我国社会存在传统的性别观念，对女性的职业发展存在一定程度的偏见。
传统观念认为女性应该以家庭为重，社会地位相对较低，这种观念影响了女性的职业发展。
2.企业用工观念落后部分企业的用工观念还相对落后，对女性的职业发展并没有给予足够的重视。
仍然存在着对女性晋升机会的歧视和薪资待遇不平等的现象。
3.家庭对女性职业发展的影响家庭对女性职业发展存在一定的影响。
在家庭中，女性通常要承担更多的家务和子女抚养责任，这会影响到她们在职场的专注度和发展空间。
三、对策措施1.加强性别平等教育应该加强性别平等教育，改变社会对女性职业发展的传统观念。
教育应该教导学生男女平等，女性也能够有自己独立的职业发展空间。
2.加强企业性别平等意识企业应该加强性别平等意识建设，制定公平的晋升机制和薪酬政策，为女性提供更多的职业发展机会和空间，消除性别歧视。
3.建立完善的职业发展支持体系政府应该建立完善的职业发展支持体系，为女性提供更多的职业培训和发展机会，增加对于女性职业发展的支持力度。
女性职业生涯发展现状分析一、职场中的玻璃天花板现象在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。
其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。
第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。
它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。
虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。
没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。
第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。
像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。
(一职务等级的性别差异就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。
据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占2.18%,女性只占0.73%。
女性在专业技术人员中占的比例比较高。
比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。
相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。
办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。
办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。
女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。
越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。
比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。
在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。
企业排在第三位。
事业单位排在第四位。
民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。
民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。
还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。
就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。
在企业的高级管理人员中,女性也很少。
有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。
新时代女性职业发展探究随着时代的发展和社会的不断进步，女性在职场上的地位逐渐得到了提升。
越来越多的女性选择走向职场，追求自我价值的实现与经济自立。
本文将探讨新时代女性职业发展的现状、问题和未来展望。
一、现状1.职业发展状况随着社会性别意识觉醒，女性在职业发展中的地位逐渐受到重视。
然而，受到传统观念和社会结构的影响，女性在职业上依旧存在着一定的困境。
数据显示，女性在职场上的晋升速度比男性慢，工资收入与职位待遇也低于男性。
2.职业选择在职业选择方面，女性选择的职业类型比男性更为偏向文化、教育和医疗等“温柔性”职业。
这一方面是对个体自身的兴趣和人生价值的选择，另一方面也受到社会性别角色的影响，女性在家庭和社会角色中承担着繁重的家务和育儿任务，需要更多的时间和精力投入到家庭中，导致女性在职业选择上存在一定的限制。
二、问题1.职场歧视在职场中，女性仍然面临着性别歧视。
例如，在薪资方面，女性的工资普遍低于男性，即使是同样的职位和工作内容。
在晋升方面，女性存在着“玻璃天花板”问题，很难进入高层级的管理岗位。
此外，女性在团队协作中也面临着不同程度的歧视和排斥，这些现象会影响女性的职业发展和工作心态。
2.家庭责任传统社会里，女性在家庭中承担了繁重的家务和育儿任务。
虽然现在随着社会的发展，家庭责任逐渐被男女平等地分享，但是在家庭和职业之间进行平衡仍然是女性面临的一个难题。
经常需要在工作和家庭之间做出选择，这会影响到女性的职业发展和心态。
三、未来展望面对职场中的困境，不少女性在进行职业选择和职业发展时采取了积极的态度和行动。
1.提高职业技能提高职业技能对于女性的职业发展非常重要。
不仅能够提升自身的专业水平，也可以增强在职场中的竞争力，从而获得更高的职位和更高的薪酬。
2.职场联盟搭建良好的职场网络，与同行们建立良好的互助关系，建立职场联盟，将有助于女性的职业发展。
联盟可以提供资源、建议和启示，提升职业发展的效率和质量。
妇女工作存在问题和意见
随着社会的发展，妇女作为社会中不可或缺的一部分，参与到各个领域的工作中。
然而，我们也不得不面对一些存在的问题和不足。
在此，我想提出以下几点意见：
一、职场歧视，限制女性发展
在许多职场中，女性往往面临到性别歧视的问题。
无论是在招聘、晋升还是待遇上，女性都会受到不公正的待遇。
这些歧视的存在，使得女性很难在职场中获得公平的机会和待遇，严重限制了女性的发展。
二、缺乏职业培训和发展机会
许多女性在进入某些职场之前，缺乏专业技能和经验。
而在工作中，女性也很少有机会接受职业培训和提升自己的技能水平，这对于女性的职业生涯发展带来了很大的困难。
三、工作强度大，缺乏工作保障
在一些行业，女性需要承受较大的工作压力和工作强度。
而且，许多女性从事的是低薪、高风险、短期合同等不稳定的工作，缺乏工作保障。
这些问题不仅影响女性的身体健康，也影响到女性家庭和社会地位的稳定。
四、缺乏妇女就业政策和支持
在许多国家，缺乏妇女就业政策和支持，使得女性很难进入某些行业，也很难获得公平的工作机会和待遇。
此外，许多女性需要承担家庭和照顾子女的责任，但缺乏灵活的工作时间和育儿假期等
支持。
综上所述，妇女工作存在的问题和不足还有很多。
我们需要加强相关政策的制定和实施，推动社会进步和性别平等的发展。
只有这样，才能让妇女在各个领域中充分发挥自己的潜力和能力。
女性职业生涯发展现状分析一、职场中地玻璃天花板现象在职场中，总是会出现一种所谓地玻璃天花板现象.其含义第一是说女性大多停留在较低层地职业或者职务上，难以上升到较高地层次.第二个含义是说玻璃天花板是透明地，它是看不见、说不清、道不明地，但是又实际存在着.它代表地是某种非明文地规定，非政策性地一些原因.虽然说没有明确地规定和制度来限制女生提升到领导岗位，但是在同样地条件下，女性获得职务提升地机会就是少于男性.没有任何一个条文明确指出对女性有怎样地限制，但是在运作过程中，就是有那么一种力量，能把女性给筛选下来.第三个含义是，玻璃天花板并非是个别女性地个别现象，而是整个女性群体普遍面临地障碍.像美国、欧洲也存在着这种现象，玻璃天花板现象，可以归纳为六个方面.b5E2R。
（一）职务等级地性别差异就现在来说，领导职务依然是男性地领域，女性担任领导职务地比例，远远低于男性.据全国人口抽样调查，年地职业分布中，担任领导职务地人，全国男性占，女性只占.女性在专业技术人员中占地比例比较高.比如医生、教师、律师等等，女性地比例稍微高于男性.相对来说，办事人员中男性所占比例比较高.办事人员包括普通地科员，或是多少有点小权力地人物.办事人员中男性占，女性是.女性在商业服务和农林牧渔这些部门，占地比例比较多.越是在实权地部门，女性晋升到领导职位地概率越低.比如说在中国共产党各级组织负责人里边，女性与男性地比例差距是最大地.在政府机关及其工作机构负责人里面，女性与男性地差距也比较大，排在第二位.企业排在第三位.事业单位排在第四位.民主党派、社会团体地负责人里面，男女差距就比较小了.民主党派、社会团体中最典型地是妇联，妇联大部分都是女性.还有一些，现在新出现地，也是女性跟男性比例差不了多少.就是说越是在实权部门，女性晋升到领导职位地几率越低.在企业地高级管理人员中，女性也很少.有一个调查，对象是家上市公司地名在职董事和高级管理人员.结果显示，其中女性只占.p1Ean。
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评近年来，女性在职场上的地位和发展机会越来越受到社会的关注。
然而，尽管政策和法律环境对于性别平等已经越来越重视，但在现实生活中，女性在职场上依旧存在着许多挑战和困境。
其中，最为典型的是“玻璃天花板”效应，使得女性在职业发展上面临着一定的瓶颈。
本文对我国女性职业发展的“玻璃天花板”效应进行研究述评。
一、“玻璃天花板”现象的定义及表现“玻璃天花板"是指女性由于种种因素在职场上达不到高级领导岗位，无法晋升为公司最高层的领导，或者是无法获得更高的薪资和福利待遇。
这种现象比较普遍，尤其是在大型企业和机构中更为常见。
与 "玻璃天花板"效应有关的因素很多，包括传统的家庭价值观、性别歧视、传统的惯例等。
一方面，传统的家庭价值观对于女性的职业生涯造成较大的限制。
很多人认为女性的主要职责是在家照顾家人，并认为婚姻和成为一个好妻子和母亲才是最重要的事情。
这种社会文化的不平等对于女性职业发展形成较大的障碍。
同时，女性为家庭付出的时间和精力也远远多于男性，使得在职场上无法充分发挥自身的能力和潜力。
另一方面，性别歧视现象也在职场中随处可见。
女性在职场上面临的歧视表现形式很多，包括工资待遇不公、晋升机会较少、职业发展遭遇挫折等。
由于女性所处职场职位一般较低，且她们在挑战工作问题时常会被认为是太情绪化和意志薄弱等不实的评价，更加阻碍了她们的职业成长。
二、我国女性职业发展瓶颈存在的原因在我国，固然在政策法律等方面强力推进实施性别平等，“男女同工同酬”以及“一胎化”等政策方案也扶持了女性在职场的发展，但是，我们更需要思考的是，究竟是什么因素导致了与实际要求相悖的现象的出现？1、女性本身身体条件差各行各业都有不少岗位难以招募到合格的年轻女员工，这与女性在生理和心理成长中的身体差异密切相关。
如火锅店洗锅工、拧毛巾的干线时段防滑工、超市收银员等岗位通常都是对女员工身体的考验，而作为女性的身体素质不够强，则会自然流失一部分岗位。
女性平等职业发展在现代社会中，女性已经走出家庭，融入职场，积极追求自我发展和职业成就。
然而，女性在职业领域中依然面临着一系列的挑战和不公平待遇。
本文旨在探讨女性平等职业发展的现状、原因和可能的解决措施。
一、现状分析1.1 技能与学历不对等许多女性在职业发展中面临技能与学历不足的问题。
尽管女性的学历水平逐渐提升，但依然存在一种观念认为男性在某些行业或职位上更有竞争力。
这也导致女性往往被忽视或低估其专业技能与潜力。
1.2 职业和家庭之间的纷争女性在职业和家庭之间艰难平衡是另一个制约她们发展的难题。
传统的性别角色观念使得女性在家庭职责上承担更多的责任，这限制了她们在职场上的发展机会。
许多女性在追求职业成功时不得不面临工作时间灵活性的挑战，并且缺乏足够的支持体系。
1.3 性别歧视和偏见职场上的性别歧视和偏见是困扰女性发展的一大问题。
女性面临着来自雇主和同事的性别偏见，不公平的薪资待遇和晋升机会。
这些偏见不仅影响了女性在职业上的发展，还在心理上对她们造成压力和不安。
二、原因探究2.1 传统性别观念的制约传统的性别观念认为女性更适合从事家务劳动，而男性则更适合从事职业工作。
这种观念限制了女性的职业选择和机会，导致她们在职场上面临不公平对待。
2.2 缺乏职场支持和资源女性在职场中常常缺乏支持和资源，无论是来自雇主还是同事。
在男性主导的工作环境中，女性往往难以得到应有的关注和机会，这使得她们更加困难地推动自己的职业进步。
2.3 微观环境中的歧视和偏见女性在职业发展中所面临的歧视和偏见并非片面的表现，它也存在于家庭、社交圈和教育机构中。
这些微观环境中的不公平现象也进一步加剧了女性在职业中的困境。
三、解决方案3.1 提供职业培训和教育机会政府和企业应该提供更多的职业培训和教育机会，以确保女性具备足够的技能和知识来应对职场挑战。
此外，鼓励女性继续深造并提升学历水平也是至关重要的。
3.2 建立灵活的工作机制为了解决女性职业和家庭之间的平衡问题，雇主应该提供更多的灵活工作机制，例如弹性工作时间和远程办公。
产业与科技论坛2008年第7卷第3期女性职业 天花板 问题的现状、根源及对策黄庐进!周锡飞∀摘!要#随着社会的发展和进步,女性领导力正受到越来越多的关注。
但是,尽管越来越多的女性在职场崭露头角,她们的职业生涯却遭遇了 天花板 障碍,而这个障碍与性别有着极大的关系。
本文将在已有的研究基础上,通过对已有理论的引用和发展,同时结合访谈、问卷调研等方法,研究女性领导力面临的 天花板 问题,并为探讨可能的解决方法提出科学有益的建议。
∀关键词#女性领导力; 天花板 ;性别;职业∀作者简介#黄庐进,女,上海人;商学院副院长;周锡飞(1983 5~),女,浙江余姚人;华东理工大学在读硕士研究生!!一、研究背景与意义随着科技的进步和生产力的发展,体力劳动在社会劳动中的作用越来越小,男女两性因为身体结构不同而带来的社会贡献差距越来越小,特别是在知识经济时代,脑力劳动成为了主要竞争力。
至此,越来越多的女性走出家庭,卸下家务的重负,走上各类工作岗位,加入领导团队,充分凸显女性的智慧和魅力。
并且,由于管理理论和组织理论的不断更新,使人们发现女性领导力独有的魅力非常符合人性化管理目标,能够提高团队的凝聚力,使得团队更舒适、和谐。
同时,社会的发展,女性在经济收入、教育程度等各方面都获得了与男性相当的地位,更有利于挖掘、发挥她们的作用,为女性领导力创造良好的成长空间。
但是,事实证明,女性职业生涯总受到职业 天花板 的制约,无论在政界、企业界、还是事业单位,女性领导大多停留在中级层面。
而且,有的职位大多已被 性别化 ,如护士、幼儿园教师、秘书、中小学教师等职位都由女性担任,而政府、领导者、经理、校长等职位女性则屈指可数。
相关研究数据表明,女性职业 天花板 的存在和一个社会的传统观念、价值取向、主流文化等息息相关。
女性领导力的充分发挥还有很长一段路要走。
笔者认为,分析女性职业 天花板 问题的现状和根源,探讨限制女性晋升的相关因素,对人们正确认识女性职业生涯发展及其社会地位现状和发展,并培养更多优秀的女性领导者,充分解放人类生产力,促进社会发展进步具有重要意义。
本文将在已有的研究基础上,通过对已有理论的引用和发展,奠定本文的理论基础,同时结合访谈、问卷调研等方法,探讨女性领导力面临的 天花板 问题。
二、相关理论与研究随着社会的快速发展,女性问题的研究在各个学科都有丰富的论述,有关工作场合中性别平等与女性发展问题不仅见于女性主义理论,更有经济学、社会学、心理学诸多理论的解释。
在西方第二次女权主义浪潮中,女权主义学者运用 社会性别 来分析女性的从属地位和平等问题(王政,社会性别与中国现代化);经济学家用人力资本理论(舒尔次和贝克)、劳动力市场分割理论(贝克)、综合理论(T ill y,1998);社会学家用社会网络理论(Berk&H ochsch ild,1989)解释职业性别戈理现象。
在女性职位晋升机会不平等上,美国劳工部和国外一些学者普遍使用两个比喻: 玻璃天花板 、 死巷 。
前者指即使在同一工作岗位上,女性得到升迁的机会要小于男性,后者指由于女性聚集在升迁机会较少的岗位上,所以晋升机会少于男性。
我国学者刘德中、牛变秀等根据 三普 、 四普 统计资料的计算,证明我国存在着横向隔离(女性在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致),纵向隔离(在几乎所有的职业,包括传统的女性职业,在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上,存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势)和工资性别差异(男女在人力资本投资方面的差异)。
三、女性职业 天花板 现状分析(一)女性职业生涯普遍存在 玻璃天花板 困境。
随着职业女性队伍的不断壮大,女性在企事业单位、政府机关的地位正逐渐上升,她们开始参与领导班子的建设,献计献策,贡献自己的魅力与智慧。
但是,她们大部分人却不一而同地遇到了职业瓶颈,也就是我们经常听到的 玻璃天花板 问题。
截至2000年,我国党政机关县处级以上女干部总数的比例仅为15.1%,科级为19.7%,在国务院各部委负责人及省、市、县党政领导班子中女性仅占8%左右。
可见,两性的性别差异十分显著。
目前全球现任女性国家元首仅12人,比例远远低于男性。
根据2006年∃财经时报%相关调研数据,在公司经理层:男性占57.9%,女性占42.1%,基本持平;但在总经理层:男性高达83.4%,女性仅为16.6%。
这表明,大多数女性在职业生涯中,在谋求进一步发展时遭遇到了职业 天花板 困境。
本研究投放了 女性领导力调查问卷 50份,其中收回有效问卷42份。
收集的42位来自不同行业、不同性质单位的女性领导人的相关信息。
根据问卷结果(见图1),我们可以产业与科技论坛2008年第7卷第3期看到绝大多数企业单位的女性领导力非常或较强,说明了女性领导力在中国的提升和重要性。
!!!!图1!中国上海市42家单位女性领导力调查统计同时,我们也看到,在目前的管理层中,特别是在高管层级中,女性的比例很低,许多单位几乎没有女性高层管理者或者不打算提拔女性成为高层一员。
调研结果也证实了这一点,我们可以看到在受访的42家企业中,认为女性高层领导比例为0的有28家,20%为13家,30%的为1家,40%以上的为0家,由此可见,在企业高层管理中,女性领导缺失严重。
(见图2)。
!!这些出色的女性在目前的工作岗位表现优异,受到员工和上级领导的认可,并且调查对象中的大部分人认为自己的能力超过了她们目前的职位要求(42位被访者有18人认为自己能力完全超出了其职位的要求,即存在提升的可能),但是升迁的可能却仍然很低(没有可能的为15人,有希望的为17人)。
详见图3,图4。
除了问卷调查外,我们还访问了几位具有代表性的女性领导,在访问中有人提到 女性创业要比男性付出更多的努力,尤其在创业初期,同样的一件事,可能男性会更让人有责任感,而女性有时候要付出更多的努力,才能得到别人的认可和信任,这是长期的社会文化和习惯造成的 。
可见,女性获得成功,要比男性付出更多的努力,因为她们要兼顾更多的责任。
社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的环境,人们对女性的偏见逐渐减弱,女性自身的事业心和信心逐渐增强,该调查显示:82.4%的女性表示 对自己的能力有信心 ,80.0%的女性 不甘心自己一事无成 。
然而,大量数据和事实表明,女性在职业生涯中无法继续获得晋升的机会。
造成这种现象的原因并非只是女性个人能力问题。
那么,究竟是什么原因导致了这类 天花板 的存在?女性又该如何应对?社会又该如何作为呢?本文拟从下文来讨论这些问题。
(二)女性职业中 玻璃天花板 成因浅析。
众所周知,女性在职业生涯中面临的 天花板 困境无法单独地放到职业环境中进行分析。
首先是性别角色方面的分析,例如:功能学派将家庭视为一个依照性别角色分工的群体,诸如早期的抚育幼儿的工作男女是有区别的,唯有女性能哺乳、提供婴儿养分与照顾,必须留守家中,而男性则无须如此;行为学派认为,过去限制女性扮演工具性角色的理由,如缺乏控制生育的手段、女性体力薄弱等,如今早已改变,经济因素与技术限制也已经逐步消除,男性不愿放弃长久以来的支配地位,处处限制女性介入男性已享有优势的社会、政治和经济权力,这基本上是逻辑性既得利益的优势团体心理。
但是性别角色的发展是社会化的结果,尽管男女生物结构存在不同,但是造成男女性别角色差异的原因大都是后天的社会文化因素造成的。
从根本上来说,性别角色是一种 性别∋∋∋角色倾向 的价值而非生物性别,是属于价值观的层次。
同时,性别刻板印象也是造成传统角色偏差的原因之一。
人们往往不以直接经验为基础,不以事实材料为依据,也不考虑个体差异,凭着头脑中的一些固定看法,加以评论判断。
比如,对男性的描述总是以坚强、自信、能干、理智等词藻为多;而女性则总被描述为敏感、柔弱、顺从、感性等等。
本文将从劳动力供求以及劳动力市场宏观环境这三方面着手,分析女性职业 天花板 的成因。
1 供方原因∋∋∋女性特性的制约。
首先,由于女性与男性在生理结构上存在差异,而长期以来占职场主导地位的几乎都是男性,由于传统性别角色定位、社会文化、价值取向、科技发展等原因的存在,使得 女性特质 被女性化、社会化了,固有的传统观念深入人心,自然而然地使女性具有了 女性特质 ;传统的性别角色认为男性化(m ascu li n ity)和女性化(fe m i n i n it y )是一连续向量的两端,一个人不可能既是女性化又是男性化,但是正如女心理学家本姆(S .L.Bern)70年代提出的两性化(androgyny)人格特质所指出的,两性化可以兼具丰富的男性特质和女性特质,因此能够弹性化地适应偏重工作取向地情境与偏重人际取向的情境,这是适应性最好的一产业与科技论坛2008年第7卷第3期种性别角色类型。
其次,在教育、工作经验、家庭方面,工作与家庭的冲突对女性晋升的障碍性影响明显大于男性,女性家庭责任和负担限制了女性的发展。
此外,一些固定的性别∋∋∋角色定位和传统印象,也使得女性束缚了自己的无限可能,将自己封闭于狭小的可能空间之中,没有信心或者志向向高层发展努力,满足于现有的地位或职位。
2 需方原因∋∋∋管理者认识偏差。
当管理者在授权的时候,他们通常会受到惯性思维的约束,自然地对女性领导产生歧视。
这是因为已经社会化的性别角色模式,即哪些工作适合男性,哪些工作适合女性的模式。
这种歧视使得雇主低估了女性的生产能力,也使雇员们对其女性领导产生轻视。
例如,如果雇主正确地观察到某些女性的电脑知识远比一些男员工丰富,他就会做出正确的选择。
但是人们往往会犯统计学上的错误。
M adden(1973,1975)把 垄断性歧视模型 (A rrow,1971;K rueger,1963)应用到基于性别的工作分工上。
1972年Caro li na大学进行了一项关于歧视的调查,对66个机构的884名男性管理者和经理进行问卷,调查他们对男女特质的一些归类。
结果显示,在理解 男性要更强于女性 、 合理的处理问题 、 使员工团结 、 理解财务事务 、 准确把握形势 、 管理能力 、 领导潜质 、 确定长远总体目标并为之努力 、 想晋升 、 在压力下工作 、 临危不乱 、 独立 和 进攻性 等方面,男性的分数远比女性要高;在 文员资质 、 擅长细节工作 、 喜欢重复性工作 、 容易哭泣 、 对批评敏感 、 胆小 、 妒嫉 、 对工作投入过量感情 、 离职、辞职可能性 、 把家庭摆在事业之前 等方面,女性得分更高。
从以上的实验以及相关现象中,可以这样认为,在现今仍以男权占主导的社会大环境下,处于高层的领导基本上还是男性,这些利益既得者们固有的对女性的偏见,在很大程度上制约了女性步入企业的高层。
