高管人员绩效奖励实施办法(拟稿)-20161024

高管人员业绩考核奖励办法高管人员业绩考核奖励试行办法第一章总则第一条为了建立和不断完善公正、透明、科学的高管人员绩效评价、考核和激励约束机制，充分调动和发挥经营者的积极性、主动性和创造性，促进贵研铂业股份有限公司（以下简称“公司”）生产经营发展和经济效益增长，实现公司可持续发展和国有资产保值增值，根据《公司法》和《公司章程》，特制定本试行办法。

第二章业绩考核奖励的组织第二条薪酬/人事委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构，主要负责制定高管人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司高管人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

第三条本办法高管人员是指公司的正副董事长、董事、经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书及由总经理提请董事会认定的其他高级管理人员（以下简称经营者）。

第三章业绩考核奖励的原则第四条经营者业绩考核奖励是薪酬/人事委员会根据经营者所承担的经营责任、经营难度、经营风险、经营业绩及党风廉政情况进行考核评价，并按年度确定支付给经营者工资收入的激励制度。

第五条经营者业绩考核奖励的基本原则一、坚持按劳分配和按贡献要素分配相结合，激励机制与约束机制相结合；二、坚持年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，考核评价与奖惩激励相挂钩；三、坚持经营者工资收入与其经营责任、经营难度、经营风险、经营业绩及党风廉政情况紧密挂钩；四、坚持效率优先、兼顾公平，经营者的收入与公司员工平均收入水平相协调；五、经营者工资收入水平的确定与所在公司效益和当地社会工资指导价位相适应；六、经营者工资收入的计发应先审计、考核后予以兑现。

第四章业绩考核奖励的构成及确定第六条经营者工资收入由岗位工资、效益奖励及福利津贴构成。

一、经营者中正职岗位工资标准根据公司管理规模系数、管理难度、市场工资指导价位及从业人员工资收入水平等因数确定。

二、经营者中正职效益奖励原则上以其核定的岗位工资为基数，按销售收入占40%、利润（减亏额和费用节余额）占60%增长的一定比例计提。

X X市X X X有限公司高管干部绩效考核办法第一章总则第一条为了建立和完善XX市XXX有限公司(以下简称“公司”)绩效考核体系和激励机制，加强对领导干部业绩的客观、公正评价，促进公司整体运营效率提升，根据《全员绩效管理办法》的有关规定，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司高管级以上干部。

第三条高管级干部的绩效考核采取季度绩效考核、年度绩效考核。

第二章季度绩效考核第四条考核周期为上季度末1日至最后本季度末30日(或31日）。

第五条季度绩效考核采取季度工作任务考核的方式，包括以下三个方面：（一)季度工作计划：被考核者年度关键绩效指标分解到季度及当季应重点关注和完成的指标；（二）主要岗位职责：被考核者为完成经营管理目标，履行主要岗位职责的情况；（三）主管领导交办的重要工作。

第六条季度工作任务的设置应符合以下要求（一）由直接上级设置季度工作任务和完成标准，行政部组织修改相应季度考评表。

原则上季度工作任务不少于5项，其中当季应重点关注和完成的工作任务不少于1/3；（二）季度工作任务应为日常工作中主要、关键性工作，不应将日常工作全部纳入考核范围；（三）每项工作任务目标应具体、明确、量化，概念清晰，利于考核；（四）每项工作任务应详细描述其完成标准，要有具体的完成程度，可衡量，可评判；（五) 每项工作任务的完成时间应具体，凡需要跨季度完成的必须写明本季需完成部分的进度和结果。

第七条考核程序（一）考核季度上一季度最后一个月25日前，直接上级与被考核者确定考核季度的工作任务，填写《季度工作任务考核表》，报行政部。

（二)考核季度次月的前5个工作日，由各部门将考核结果和相关材料汇总交至行政部。

同时行政部收集(以下简称“专项”)考核管理部门对高管干部的季度工作失误意见、处理依据材料，汇总后提交绩效考核管理小组。

(三) 考核季度次月的前10个工作日，行政部对季度绩效考核结果提出建议，经绩效考核领导小组审核后确定。

第八条考核结果评定（一）每项季度工作任务完成情况按以下5个层次评分：A:90-100分，考核期内按时完成任务，成效明显。

高管人员业绩考核奖励办法1. 引言在现代企业管理中，高管人员的业绩考核和奖励是促进企业发展和激励管理层的重要手段之一。

高管人员的业绩考核不仅可以衡量管理层的工作表现，还可以为其提供适当的奖励，以突显其对企业发展的贡献，并激励高管人员在未来的工作中取得更好的成绩。

本文档旨在介绍公司制定的高管人员业绩考核奖励办法。

2. 考核指标体系为了全面客观地评估高管人员的业绩，公司制定了一套考核指标体系，以量化评估管理层在不同方面的工作表现。

该指标体系主要包括以下几个方面：2.1 经营业绩经营业绩是衡量高管人员工作成果的重要指标之一。

公司将根据公司的财务指标，如销售额、净利润等，对高管人员的经营业绩进行评估。

同时，还将考虑高管人员在企业战略制定和执行方面所做出的贡献。

2.2 团队管理能力作为高管人员，团队管理能力的优劣对于企业的整体运营和发展至关重要。

公司将考核高管人员在团队组建、人才培养和激励等方面的工作表现，评估其团队管理能力的强弱。

2.3 创新能力创新能力是现代企业中越来越重要的一项能力。

公司将考核高管人员在推动创新、改进业务模式以及引领企业转型发展等方面的表现，评估其创新能力。

2.4 风险管理能力风险管理能力是高管人员的重要工作职责之一。

公司将评估高管人员在预测和管理风险、制定可行的风险控制措施以及应对突发事件等方面的能力。

3. 奖励机制基于高管人员的业绩考核结果，公司设计了一套奖励机制，旨在激励高管人员持续提高工作绩效，创造更大的价值。

3.1 薪酬激励公司将根据高管人员的业绩表现，调整其薪酬水平。

较好的业绩将获得更丰厚的薪酬激励，以表彰和激励高管人员的努力和贡献。

3.2 股权激励为了进一步激励高管人员积极参与企业的发展，公司将通过股权激励计划，向高业绩表现的管理层成员提供股权奖励。

这不仅可以使高管人员与企业利益保持一致，还能够提高其长期业绩的关注度。

3.3 荣誉与表彰为了给予高管人员更加实实在在的激励，公司将定期组织表彰活动，表彰业绩突出的高管人员。

集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。

第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。

第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。

第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。

第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。

第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。

考核将与个人薪酬相结合。

第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。

第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。

第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。

第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。

考核时将参考月度考核结果。

第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。

集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。

XXX技术股份有限公司高管人员绩效奖励实施办法（拟稿）第一章总则第一条为充分调动高管人员工作积极性，发挥高管队伍职业价值，参照北京市国有资产经营有限责任公司（以下简称“国资公司”）《折子工程》关于XXX相关考核指标，以及北京XXX技术股份有限公司（以下简称“XXX”）年度经营目标，特制定本办法。

第二条本办法适用于XXX总部，各全资、控股及具有实际控制力的其它子公司可参照执行。

第三条本办法所称的“高管人员”指在XXX总部担任总监及以上职务的管理人员。

主要包括：总监、副总经理、总经理。

第四条个别高管人员与XXX签订特别约定的，从其约定执行。

第二章高管人员收入构成第五条高管人员收入由月度工资及年度绩效奖金构成。

其中月度工资中包含30%绩效工资，如日常经营无重大过失原则上全额发放；年度绩效奖金根据年度绩效考核指标完成情况确定分配额度。

第六条年度末根据绩效考核指标完成情况确定下一年度月度工资增减幅度。

第七条上述高管人员收入均指税前收入。

第三章高管人员绩效考核指标第八条高管人员绩效考核指标与公司全年经营目标相挂钩，并原则上与国资公司对XXX的年度《折子工程》考核指标相一致。

或根据XXX现阶段主要经营任务，提取《折子工程》部分指标作为考核指标。

第九条根据高管人员年度考核指标完成情况，确定绩效奖金发放比例及额度。

第十条年度高管人员绩效考核指标。

（一）营业收入≥A万元（二）利润总额≥B万元（三）应收欠款控制率≤ C%第十一条上述第十条绩效考核指标释义（一）营业收入指年度末以财务部门确认的包括但不限于产品类（空气源热泵、低温驱动吸收式热泵等）、智慧能源类、系统集成及能源服务类（供热与制冷）在内的所有能够形成经济利益的总流入。

（二）利润总额指企业在生产经营过程中各种收入扣除各种耗费后的盈余。

公式为：利润总额=收入-成本费用（三）应收欠款控制率指以财务部门确认的以上年12月31日时间节点核定的应收欠款比率。

公式为：应收欠款控制率=上年末未结欠款/上年度总欠款×100%第四章高管人员绩效奖金分配方式第十二条高管人员年度绩效奖金与年度考核指标相挂钩，根据年度指标完成情况确定奖金发放额度。

公司高管绩效激励方案随着业务扩展和竞争加剧，公司高管团队的重要性越来越凸显，高管团队的绩效对企业的发展至关重要。

在这种情况下，为高管团队设计一套合理的绩效激励方案，不仅可以激励高管团队的积极性和创造力，同时也能够提高企业的核心竞争力。

需要考虑的因素•目标设定•绩效指标•绩效评估•绩效奖励•引导机制目标设定高管团队的目标应该是紧密衔接和支持公司的战略目标。

设置不透明的目标，或将目标设定得过于宽泛，会导致高管团队的投入不足、关注度不够，进而影响公司整体的战略实施。

目标的具体设定需要结合公司的战略地位和市场环境，考虑到现有业务的规模、增长潜力、客户需求等因素，并根据各个高管的职责和特长进行具体划分。

绩效指标的制定和衡量是绩效激励的基础，需要根据公司的发展战略、高管团队的角色定位和业务要求，设计出切实可行的量化指标。

不同高管的职责不同，需要针对不同职能岗位制定不同的绩效指标。

同时，要注意指标的权重，不同指标的重要性必须进行评估，确保指标具有较高的区分度、可操作性和可衡量性，同时也确保指标之间的平衡性和协同性。

绩效评估高管团队的绩效评估需要严格按照规定流程和标准，所有高管团队的绩效评估结果必须经过内部审查，保证绩效考核的客观公正性。

考核过程中，需要由多位评估人员参与，避免主观因素的影响。

同时，需要注重过程的监管和反馈，定期举行绩效考核结果反馈会议，让高管团队能够真正对评估结果有所认识和接受，为下一个评估周期做好准备。

绩效奖励绩效激励是指通过金钱、福利或其他形式的奖励激发员工的积极性、创造性和工作热情。

高管团队在绩效考核合格的情况下，需要得到合理的奖励。

奖励制度需要制定合理的政策、标准和程序，确保奖励的公平和合理，同时也需要关注奖励对其他员工的影响和示范作用。

奖励要兼顾激励效果和经济效益，要在经济可承受范围内进行，有效提高高管团队的积极性和工作热情。

一套完善的绩效激励方案需要具有引导机制。

高管团队的绩效不仅仅是企业绩效的重要组成部分，也会对公司文化、价值观的传承和发扬起到引领作用。

X集团公司高管薪酬绩效考核管理办法X集团公司高管薪酬绩效考核管理办法第一章总则第一条为了确保X集团公司高管的薪酬绩效考核公平、公正、科学，提高高管的工作责任感和激励效应，制定本办法。

第二条高管指公司的董事、总经理、副总经理和其他管理职位。

第三条高管薪酬绩效考核管理办法的制定、执行和监督由人力资源部门负责。

第四条高管薪酬绩效考核管理办法适用于X集团公司下属的所有部门和子公司。

第二章薪酬绩效考核的目标和原则第五条高管薪酬绩效考核的目标是激励高管充分发挥其职能和能力，实现公司战略目标，提高公司的绩效和竞争力。

第六条高管薪酬绩效考核的原则包括公平、公正、科学、客观、透明和激励性。

第三章薪酬绩效考核的内容第七条高管薪酬绩效考核的内容主要包括工作目标达成情况、财务绩效、业务绩效、团队及员工管理、社会责任和道德标准等。

第八条工作目标达成情况是薪酬绩效考核的核心指标，包括各个高管的部门、项目或个人设定的目标的完成情况。

第九条财务绩效是指高管在财务方面的表现，包括销售额、利润率、资产回报率等各项财务指标的达成情况。

第十条业务绩效是指高管在业务方面的表现，包括市场份额、产品质量、客户满意度等各项业务指标的达成情况。

第十一条团队及员工管理是指高管在领导和管理团队及员工方面的表现，包括团队协作、员工激励、员工满意度等各项管理指标的达成情况。

第十二条社会责任是指高管在社会和环境方面的责任履行情况，包括环境保护、公益慈善等方面的成就和贡献。

第十三条道德标准是指高管在职业道德、诚信和廉洁方面的表现，包括遵守法律法规、诚实守信和反腐败等方面的行为。

第四章薪酬绩效考核周期和流程第十四条高管薪酬绩效考核的周期一般为一年，具体考核周期根据公司的需要进行调整。

第十五条薪酬绩效考核的流程包括考核目标设定、绩效评估、评定结果和薪酬调整等环节。

第十六条考核目标设定阶段包括确定高管的工作目标和绩效指标。

第十七条绩效评估阶段由专业评估团队对高管的绩效进行评估和打分。

公司高管绩效考核方案公司高管绩效考核方案范文（通用9篇）为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

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公司高管绩效考核方案11、考核目的为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.3经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.4专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。

专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。

项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

高管人员绩效考核办法(总6页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除高管人员绩效考核办法一、总则为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本办法。

二、考核范围本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、纪检员、各部门负责人等其他高级管理人员；三、考核目标公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

四、考核原则公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

五、管理机构公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。

薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。

薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。

绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称“公司”）高级管理人员（以下简称“高管”）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，根据公司高级管理人员有关规定，制定本方案如下。

一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。

二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核、注重实绩、突出重点。

三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会成员；被考核人指公司总经理、副总经理。

四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，综合管理部、计划财务部等相关部门配合相关工作。

五、考核内容高管绩效考核以绩效合同为载体，由董事会与高管人员分别签订绩效合同。

绩效合同分为财务指标、战略推进指标、文化指标、内控管理指标四部分。

财务指标重点考核净利润、净资产收益率、成本收入比；战略推进指标重点考核经营能力和年度重点工作完成情况；文化指标重点考核品牌文化建设情况；内控管理指标重点考核风险防范与控制、内部审计监督等情况。

六、考核计分方式绩效合同明确被考核人的评价指标与权重，设定2007年度考核评价指标的基准值及计分规则。

董事会在绩效合同的基础上，对照被考核人考核年度内各项指标完成情况，综合计算考核指标得分。

总经理各项考核指标权重参考股东对公司业绩评价指标权重确定，其他高管参照其分管工作设定各项指标权重。

考核指标按照150分制计算考核分值。

定性考核指标和定量考核指标分值区间均为0—150分，100分为基准值。

当单项绩效得分超过150分时，按照150分计算；小于0分时，按0分计算；在0-150分之间时，按实际得分计算。

根据市场形势、公司实际状况、股东战略导向和高管其它表现等情况，设置董事会裁量分，裁量分评分区间为±5分。

各项指标绩效得分=Σ各绩效指标的被考核人评分×指标权重。

综合考核得分=∑各项指标得分七、绩效评价结果绩效评价结果是根据高管绩效得分及分析得出的评价结论，以评价等级表示。