人职匹配案例-亲苑养老公司的识人之“惑”与“获”

人才三论：选对人、用好人、留住人人是企业最重要的资源，选对人，用好人，留住人，是企业最关心的问题，也是一项非常富有挑战性的工作。

本文由佐佑电子邮件双周刊HR Mail三篇短文编辑而成，与您分享识别人才的心得体会，提供选人用人的有效工具，揭示保留人才的关键要点。

选对人：识人感悟招人难，难在能否真正识别出候选人内在的特质，并准确判断其内在特质是否与岗位要求相一致。

在招聘和面试的不断实践中，对此逐渐有些新的感悟。

情景模拟：有景还得有情在情景模拟中，我们通常的做法，是把应聘者所应聘岗位的工作场景搬过来，测试其行为，以预测其日后的工作表现。

有一点可能被忽视了，那就是应聘者的心理感受。

同样的场景，应聘者将之视为“测试”，还是日常“工作”，其反应绝然不同。

比如测试营业员对待顾客的耐心，测试时自然是人人笑脸相迎，真的工作起来未必是这么回事。

要使测试结果更为有效，就要求识人的人，模拟出来的不应该仅仅是“景”，而且还得有“情”。

态度决定行为，面对外在压力的态度，很大程度上影响到应聘者日后的工作绩效。

如何把这种外在的压力真正模拟出来，这一点最为关键。

仍以营业员为例，决定高绩效的因素，可能包括如何将重复性工作做好、如何从内心找到服务工作的价值、如何与不同性格的同事合作、如何快速调整自己的心理情绪等。

依照这些来做模拟，指向就会更明确一些，情景就会更生动一些，而不是依葫芦画瓢，全盘照搬生硬的场景。

潜质判断：专注于对象本身既然是潜质，必然不会显露于一个人的“外表”，那么又如何透过外表看“潜质”？这似乎是个矛盾。

如果行为表现是水上的浮萍，那么潜质就是水下的根，根和浮萍又是如何连为一体？行为和潜质其实并不是割裂的。

判断人的潜质十分困难，很多因素扑面而来，常常迷人耳目。

举个例子，如何判断毕业生是否具有领导潜力？性格的活跃性、思考的深刻性，甚至以往生活和学习的背景等，都会影响我们的评估和判断。

在这方面，可能很难有一个理性的推导框架，更重要的是用心感受。

让我陪伴您 寻找“家”的感觉—— 养老院长者入住适应案例丁宝晶 ／阳江市京师社会工作中心 总干事助理谢文中／京师社会工作中心首席督导、台湾大学社会工作学系博士班博士候选人随着我国经济水平提高、人口老龄化进程加快、家庭功能式微，“医养结合”成为未来养老模式的重要发展方向。

长者照顾方式渐由家庭为中心转移至机构式养老，为让长者得到更好的照顾，机构式养老成为双薪家庭照顾长者的首选。

然而，对长者而言，受传统“老不离家，居家养老共享天伦”的观念影响，入住养老院，脱离原本的生活环境与社会系统，需重新学习与适应，使得长者易产生无力感、失落感与被遗弃感，导致长者对院舍生活存在不同程度的抗拒与焦虑。

因此为协助长者院舍适应，本文记录并总结养老院社工协助养老院长者入住适应之社工服务模式提供相关实务、学术和关心养老院长者社工服务之单位参考。

一、我所认识的陈婆婆陈婆婆(以下称为个案/案主)为85岁的长者，丧偶，居住地为阳江。

育有五位已成家子女，入住前与案长子家庭同住，主要照顾者为案大媳妇，经济小康。

四个子女家庭每周末探望，案主与案幺女关系最好。

因年事高，患轻度脑退化症 、糖尿病、高血压。

因白天案长子家庭工作和就学原因外出，案主过去白天多为独居，生活起居尚可自理，但近年因日渐高龄与疾病每况愈下，生活状况逐渐恶化。

再加上脑部疾病，虽仍可独自外出公园唱歌与玩棋牌，但时常迷路无法自行回家，案子女曾多次寻找带回。

案家基于给案主较好的生活照顾与确保日常安全，故案子女共同商量后将案主送进养老院提供长期照顾。

二、我所认识的陈婆婆初到养老院的状况案主刚入住养老院不久，社工在院内探访时发现案主，当时面容憔悴，眼泛泪光。

了解后发现为新入住长者，因案家未经案主同意，将其送至养老院，案主产生被抛弃感。

因心理上排斥，导致情绪出现问题，多次冲向大门，闹哄要求开门回家。

护工因阻止案主逃离养老院，遭到其谩骂、拍打并发生矛盾。

案主不配合院方管理制度，晚上到处走动，影响他人休息；并以绝食、不服用治疗疾病药物等方式进行抗议，期望离开养老院。

养老项目选人用人的十大误区（每个人都犯过）文∕万仁涛本文字数4081字，建议阅读时间12分钟“人才荒”是当前养老项目普遍存在的一大难题。

未来，养老项目的竞争本质上将是人才的竞争。

随着养老项目投资者和运营者对养老产业的认识逐渐加深，养老企业在选人用人方面也发生了一些变化。

但仍有许多投资者和运营者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的选人用人误区之中。

误区一：只用“名企”出来的人目前，相当一部分养老项目在选人用人时，只相信那些知名养老企业出来的人就是“好”的，用人只用“名企”出来的人。

具体表现为：根本不去认真地评估分析一下自己项目所处的发展阶段、项目目前的现状，之后再据此制定招聘战略，确定招聘目的，即应该招聘什么样的人能和项目所招聘的职位相匹配；另一方面，也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的人，所拥有的业绩是在什么样的发展阶段、什么样的企业现状内取得的，这样的发展阶段、现状与我们项目目前之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力/素质是否和所招聘的职位相匹配，等等。

“名企”出来的人可能习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境，他们一般很难适应基础管理非常薄弱的中小型养老项目现状，面对众多的问题，他们往往束手无策，没有解决问题的招数，最终使项目长期累积下来的问题和矛盾更趋复杂，难于解决，延缓了项目经营管理的进程，让项目付出了巨大的代价。

误区二：片面强调经验目前，很多养老企业都有这样一种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置。

其实，这一做法有失偏颇。

经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同项目其项目规模、管理模式、发展战略、市场规划等方面都有各自的特点，因此此项目的经验不等于彼项目的经验，经验是不可COPY(复制)的，任何人进入一个新的项目都不可避免地有一段适应摸索期，此其一。

其二是经验不等于才能和理论。

有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。

养老院案例分析第一篇：养老院案例分析案例分析：1.林老太入住某养老院，护理等级为三级。

某日下午4时老太在自己居室内走动，因地湿滑而摔倒造成左股骨骨折。

老人及亲属将养老院告上法院。

原告称当天下午护理员曾在房内拖地，地面湿滑，由于地面设施存有缺陷，造成自己受伤。

被告认为原告已与自己签署了协议书和告之书，内有原告受伤属负责条款范围，且原告选择了三级护理，其起身走动等行为不包括在护理范围。

自己是福利机构，收费较低，原告年纪大身体欠佳其受伤，院内并无过错。

法院认为，原、被告签订有入住协议，但原告按时支付了相关费用，并入住被告养老院，双方已形成服务合同关系，被告因此负有保障原告本身不受伤的义务。

现原告在住院期间摔伤，被告应该承担违约赔偿责任，依据《国华人民共和国合同法》第五十三条之规定该入住协议属于无效协议，因此判养老院赔偿林老太各类损失12900元，精神抚慰金不支持。

2、一位入住不久的痴呆老人午饭后，被安排午睡休息，在护理人员下楼吃饭后不久，从2楼窗户翻下（没有防护栏）发生坠楼事件。

此前院方已发现该老人有幻视、幻听现象，院方与家属沟通，家属认为问题不大，愿意承担可能发生的后果，但未形成文字上的承诺，院方在事件的第一时间发现，并将老人送往临近医院抢救，但因抢救无效不幸身亡。

事后，老人家属提出院方在防范措施上存有缺陷，对事故有不可推卸的责任，要求赔偿。

经协商院方赔偿家属1万元。

此案件除暴露出硬件设施有缺陷外，还反映出对存有幻视、幻听现象《精神疾病的表现》，明显不适合居住的老人没有及时动员转院或劝退，结果酿成悲剧造成损失。

3、七十多岁李姓老人年老体弱，女儿将他寄托在某街道养老院，同年端午节，因护理员护理不当，让老人躺着吃粽子，还让老人喝水，致使糯米卡在喉咙（粽子遇水胀），导致窒息死亡，事发之后，双方就丧葬费、医疗费等赔偿事宜达成协议。

但之后老人女儿又将养老院告上法院，要求判令被告赔偿精神损害抚慰金及误工损失计24700元，法院审理后认为，被告在管理中未对护理人员进行正规培训，致使老人进食时发生意外，养老院负有过错，应当承担相应的民事责任。

第1篇一、自我介绍1. 题目：请用3分钟时间，做一个自我介绍，包括您的姓名、教育背景、工作经验、个人特长以及为什么选择养老服务行业。

解析：此题旨在考察应聘者的沟通能力和对自我的认知。

应聘者应清晰、简洁地介绍自己的基本情况，并突出个人优势，展示对养老服务行业的热爱和认同。

2. 题目：请谈谈您在以往的工作中，有哪些经历或成就与养老服务行业相关？解析：此题考察应聘者是否具备养老服务行业所需的专业知识和经验。

应聘者应结合自身经历，举例说明自己的专业能力、工作经验以及与养老服务行业相关的成就。

二、专业知识与技能1. 题目：请简要介绍我国养老服务体系的基本构成。

解析：此题考察应聘者对我国养老服务体系的基本了解。

应聘者应准确描述我国养老服务体系的基本构成，包括居家养老、社区养老、机构养老等。

2. 题目：请谈谈您对老年人心理需求的理解，以及如何满足这些需求。

解析：此题考察应聘者对老年人心理需求的认知。

应聘者应结合实际案例，阐述老年人心理需求的特点，并说明如何通过沟通、关爱、活动等方式满足这些需求。

3. 题目：请列举几种常见的老年人疾病，并简要说明如何进行预防和护理。

解析：此题考察应聘者对老年人常见疾病的了解。

应聘者应准确列举几种老年人常见疾病，并简要说明预防和护理方法。

三、应急应变能力1. 题目：假设您在照顾一位患有高血压的老年人时，他突然出现头晕、恶心等症状。

您会如何处理？解析：此题考察应聘者的应急应变能力。

应聘者应迅速判断情况，采取正确的措施，如立即通知医护人员、协助老年人休息等。

2. 题目：如果一位老年人突然情绪激动，对工作人员进行指责，您会如何应对？解析：此题考察应聘者的沟通能力和情绪管理能力。

应聘者应保持冷静，耐心倾听老年人的诉求，并采取合适的沟通方式解决问题。

四、团队合作与沟通能力1. 题目：请描述一次您与其他同事共同完成某项工作的经历，并说明您的角色和贡献。

解析：此题考察应聘者的团队合作能力。

应聘者应结合实际案例，展示自己在团队中的角色和贡献，以及与团队成员的沟通协作。

养老机构社会工作服务案例一、案例背景。

在阳光养老机构里，住着一位李奶奶，她今年已经80岁了。

李奶奶的子女都在外地工作，没办法经常陪伴在她身边。

刚来到养老机构的时候，李奶奶总是闷闷不乐的，不怎么和其他老人交流，整天就坐在自己的房间里发呆。

二、问题呈现。

1. 社交隔离。

李奶奶由于性格内向，再加上刚到新环境，觉得自己和其他老人没有共同话题。

她很少参加养老机构组织的集体活动，像是唱歌、下棋之类的活动，她总是默默地在一旁看着，感觉自己像个局外人。

2. 情绪低落。

她常常想念自己的子女，一想到不能经常见到他们，就忍不住偷偷掉眼泪。

这种思念加上对新环境的不适应，让她的情绪一直很低落，对生活也没什么热情，吃饭都不香，整个人看起来很憔悴。

三、介入过程。

1. 建立关系。

我作为养老机构的社会工作者，首先要做的就是和李奶奶建立信任关系。

我每天都会去她的房间找她聊天，刚开始的时候，李奶奶不太爱说话，我就从一些小事入手，比如问问她今天吃的饭菜合不合口味呀，房间里的温度舒不舒服之类的。

慢慢地，李奶奶开始回应我了，我就趁热打铁，和她分享一些养老机构里有趣的事情，像隔壁张爷爷养的鸟儿会说好多话之类的。

经过一段时间的交流，李奶奶终于对我敞开心扉了，她开始愿意和我倾诉她的烦恼。

2. 社交融入。

为了让李奶奶融入养老机构的社交圈子，我可是想了不少办法呢。

我发现李奶奶以前在家里的时候喜欢做手工，于是我就在养老机构里组织了一个手工小组，邀请李奶奶来当小老师。

一开始李奶奶还有点犹豫，我就鼓励她说：“李奶奶，您的手工那么棒，肯定能让大家大开眼界的。

”在我的鼓励下，李奶奶终于答应了。

在手工小组活动中，其他老人都围着李奶奶，向她请教手工技巧，李奶奶一下子就找到了成就感。

从那以后，她参加集体活动的积极性大大提高了，还和几个同样喜欢手工的老人成了好朋友呢。

3. 家庭联系。

我知道李奶奶最想念的就是她的子女，所以我就和她的子女沟通，希望他们能多和李奶奶联系。

养老机构服务纠纷案例与分析随着我国人口老龄化、高龄化形势的日益严峻，各地养老机构服务纠纷频发。

对于养老机构服务纠纷进行科学分析、有效应对已刻不容缓。

以下列举几个案例分析，通过对案例发生的原因及应对吸取的教训进行老分析，总结老养老机构在规避服务风险中的经验教训，对进一步增强管理者的风险意识，加强防范措施都有着积极的意义。

案例1老人曹某，85岁，入住某养老院，曹某子女众多，但老人入住养老院时，只有大儿子做为监护人，给老人提供担保，其他子女均为留下联系方式。

1995年7月16日，曹某因突发心肌埂塞死于养老院中。

院方遂通知家属。

但是，由于为老人作担保的大儿子早已搬家，而且没有及时通知养老院，院方始终没有联系到他，也无法联系打老人的其他家属，以致老人的尸体长时间停在养老院的停尸房里。

然而，由于条件有限，养老院停尸房的空调设备较差，加之天气炎热，院方为了防止尸体变质，只得直接将老人的遗体送往殡仪馆火化。

事后，老人子女来院探望，得知老人已去世，且已火化，十分悲痛，要求养老院给以精神赔偿。

个案焦点：养老院是否能任未联系到家属的情况下擅自处理老人尸体？专家点评：养老院在老人入住时与其监护人签订老人住养协议时，应阐明监护人的职责和义务，“监护人改变居住地或改变通讯地址、方式时应及时告知院方”老人病故后，院方始终无法联系到老人的监护人，也无法联系老人的其他家属，只得直接将老人的遗体送往殡仪馆火化，这样做法确实不妥。

火化老人尸体应取得家属同意，发生以上情况，养老院可将老人的遗体送往殡仪馆冷藏，并向公安机构求援，请他们配合寻找家属。

实在寻找无果，应由公安机关出具证明后方可火化。

养老院因未能联系到家属而老人尸体火化，给老人家属造成了精神损害，养老院应承担一定的赔偿责任；家属搬家后地址变更，未能及时告知院方，也应承担一定责任。

案例2住在某养老院的一位男性老人，70岁，三级护理对象。

某日下午，由儿子带出去吃饭，晚上7点钟会养老院，回院后要求护理员开浴室门洗浴。

【社工知识】颐养院老人辅导案例发布时间:2009-4-24 8:31:35颐养院老人辅导案例鹏星社会工作服务社覃文一、基本资料案主姓名：吴某性别：男年龄：73岁社工姓名：覃文二、个案来源个案是院舍照顾机构管理人员转介，社工经过与案主面谈，确定初步问题后接案。

三、个案背景资料（一）重要引发事件近日案主因心脏病住进深圳某医院，这次在检查、护理、用药过程中处处抱怨其儿子，还经常无故对儿子发脾气，跟病房的医生、护士甚至病房的其它病人家属说他儿子的坏话，案主的父子关系一度非常紧张，他的儿子也在一气之下说了要放弃案主，在医院案主的儿子要和案主脱离父子关系，案主父子关系面临一个大挑战。

案主需要心脏搭桥，手术费最少要用6万块，手术费用如果筹不够，案主将无法顺利进行手术。

最坏的打算就是案主“有钱看病，没钱等死”。

（二）曾做出的调试和成效1.自我调试：案主入住老人颐养院之后，因与子女关系都不好，感情上面缺乏沟通，得不到家人的温暖和关爱，案主有被遗弃的感觉，时刻认为自己没有依靠，没有归属感，对生活非常消极、自卑。

案主曾经意识到自己的心理状况，也想通过一些日常活动来摆脱这种困境（比如通过给希望小学的学生定期捐款，给有需要的人编织毛衣送温暖等），但是由于得不到大家的认同和理解，案主变得更加自卑敏感。

2.院舍照顾层面：老人颐养院的领导曾经与案主儿子多次面谈，与其共同探讨案主目前的状况，希望改善案主与儿子之间的关系；并尽量通过安排文娱活动让案主融入院舍生活。

（三）行为表现案主住院后，由于对疾病的害怕甚至恐惧，而导致心理上的紧张和敏感，容易对身边的人产生种种误会。

只要身边的人说了一句不当的话，或者一个不合适的行为，就会引起案主的猜疑和否定。

（四）人际关系案主在入住养老机构后，案主失去自身的角色而与他人交往，使案主在与工作人员交往和满足工作人员的期望时常常感到羞辱和没有自尊，这引起个人认知出现误区，在他的眼中只看到别人的缺点，看不到优点，眼中容不下一粒沙子的性格，喜欢挑别人毛病，导致了案主与家人、与院舍照顾机构的工作人员和其它老人之间缺乏稳定的沟通，案主人际关系系统失衡。

【经典案例】人岗匹配案例及分析——华恒智信咨询引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，出现了人岗不匹配的现象。

那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才，实现人岗匹配呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。

科学合理的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人岗匹配等起到真正的指导作用。

由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。

本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型实现员工人岗匹配的项目纪实。

【客户行业】电子元器件行业【问题类型】人岗匹配【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。

公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。

产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。

在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。

凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。

优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。

因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。

【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。

访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。

招聘录用与能岗匹配的案例分析(摘自《招聘与录用》廖泉文著)P248案例1：被迫提前退休的总裁(一)案例研究目的能力与岗位匹配研究。

(二)案例描述美国一家久负盛名的兄弟银行公司总裁乔治，8个月前亲手把公司负责内部管理的查理提拔到副总裁的位置上。

这一天，乔治在银行大楼11层宽敞的总裁办公室得意地点燃香烟：再过3年他就要退休了，那时的查理业已培养成熟，可以很好地接替他的位置了，他对查理的干练十分满意。

桌上的电话铃响了，乔治的一位朋友、某著名企业家，邀请乔治晚上一起用餐，乔治立刻想到应该把他的副手介绍给企业界的朋友认识，于是约请查理一同前往。

查理是银行内部管理的行家里手，但对外交和应酬不太在行。

当晚，乔治的朋友对乔治的工作业绩百般称赞，而对乔治的副手查理十分冷漠甚至有些排斥。

从宴会回到居所后，查理失眠了：P249凭什么上下劳累辛苦的是我查理，获名获利的却是你乔治?查理不仅未答谢乔治的提拔之恩，反而从心里对自己的能力和贡献十分肯定。

第二天上午，查理从自己位于9层的副总裁办公室来到了11层的总裁办公室，单刀直人向总裁“逼宫”。

下面是他们之间的谈话：。

查理：“小时候，我很喜欢划船当舵手，发誓长大后要当一名优秀的舵手。

现在，我希望这个意愿能够在这个企业里实现。

”乔治：“请问你希望在什么时候实现这个愿望?”查理：“现在。

”乔治：“‘现在’是什么概念，你本来是很快就可以接替我的位置的，再过三年我就要退休了。

”查理：“‘现在’的概念就是立刻，三个月以内。

”乔治：“你既然这么急迫，那么让我想想吧!”乔治深深感受到一股浊浪向自己涌来，自己亲手提拔的副手要逼自己提前退休，以便让出总裁的位置。

乔治不希望公司失去一个干练的领导，而且公司内部管理长期授权给查理，现在要收回也很难了。

乔治决定提前退休，董事会同意了乔治的请求。

3个月后，查理坐上了银行大楼11层的总裁的位子。

由于查理个人的品行未能得到银行界同行的认可和企业界朋友的尊重，同时由于查理个人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破产，查理从1l层的总裁办公室跳楼自尽了。

一理论篇人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。

其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。

进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。

如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。

反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。

因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。

而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。

所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。

1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。

特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。

每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。

帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。

第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。

通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。

第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。

案例案例：：如何为关键岗位选对人如何为关键岗位选对人？？2015年03月03日虽然任职者既往业绩突出虽然任职者既往业绩突出、、表现出色表现出色，，具有丰富的经验和很强的专业能力具有丰富的经验和很强的专业能力，，但是履新之后仍然遭遇滑铁卢仍然遭遇滑铁卢，，给企业带来巨大的损失给企业带来巨大的损失。

有没有办法可以选对人有没有办法可以选对人、、预知关键岗位的用人结果呢结果呢？？案例1这是一家国有大企业。

该公司的市场部负责产品全生命周期的统筹，包括产品孕育、策划、上市、死亡，在整个公司处于非常重要的战略地位。

产品策划方案将直接影响公司10年后的产品是否能够畅销、产品在市场上是否有竞争力，一旦失误，将直接造成市场占有率下降，从而危及公司生存。

市场部总监这个岗位的重要性可想而知：负责自有品牌产品高达300多亿元销售额的市场策划与投入，掌握几十亿元的预算权，用其上司、集团副总裁的话说：“旗子摇一摇，十几个亿就没了。

”该岗位的任职者是公司培养了十几年的人才，在各方的期待中走马上任，然而两年不到，因不堪重任，人处于崩溃边缘。

案例2这是上海一家大型民营企业。

十年前，该公司决定投资36亿元进军新产业，并提前物色领军人选。

HR 总监锁定了同行业的一名CEO，其所在企业是该行业的佼佼者，销售额近1 00亿元，该人选已在企业中工作近二十年，工作得心应手游刃有余。

HR 总监跟踪观察年余，向董事会推荐，聘为总经理，年薪400万元。

但两年时间不到，该项目被叫停，职业经理人下岗，公司直接损失2亿多元，HR 总监百思不得其解，引咎辞职。

上述两个案例仅是沧海一粟，类似的故事还在不断上演，无论是企业苦心栽培多年的子弟兵，还是高薪猎聘的空降兵，都难以避免在关键岗位上栽跟头，该如何破解这个难题呢？一、准确识别关键岗位的关键之处准确识别关键岗位的关键之处 关键岗位是支撑企业核心竞争力、对组织未来发展起着至关重要作用的岗位，或要求具备特殊技能，培养周期长，可替代性差的岗位。