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招聘录用与能岗匹配案例分析.pptx

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人职匹配案例ppt

人职匹配案例ppt

对案例3.1部分的讨论
遗传构建 环境塑造 情境影响
决定因素
人格匹配 酷院长的问题
测量
大五模型
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放度
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
人格特质测试不是算命
通过人格能预测行为吗？ 时代背景会影响人格吗？
知识环节
► 人格对行为的影响 ► 人格的测量 ► 人格的决定因素
对案例3.1部分的讨论
研读第三部分“学历与能力”的子案例后，你认为谁适合当院长？ 为什么小马不适合当院长？ 假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？ 小马在情绪管理上出了什么问题？
对案例3.1部分的讨论
低的问题 高的问题
水平
满意度低
能力匹配 小马的问题
维度
情绪智力
情绪劳动
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
− 能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度 − 情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任
知识环节
能力越高越好吗？ 智商VS.情绪智力？ 管理者对情绪管理的要求？
► 能力的维度匹配 ► 能力水平匹配与满意度 ► 情绪智力的内涵 ► 情绪智力的价值 ► 情绪劳动
3.2 能力
情绪表达是组织所要求的或被视为符合特定工作的情绪 情绪感受与情绪表达常常不同 人们的工作角色和工作情境要求他们以表象情绪的行为来掩饰其真实 感受
6.1 情绪
6.1.2 情绪劳动
情绪劳动的范畴
表层动作：就是隐藏内在情感，按照表达规则，放弃情绪表达 深层动作：就是按照表达规则修改内在的真实情感 表层动作处理情绪表达，深层动作处理情绪感受
不同的工作要求不同的心理能力
维度 算术 言语理解
知觉速度

《人岗匹配案例分析》PPT幻灯片PPT

《人岗匹配案例分析》PPT幻灯片PPT
精品文档
（四）企业对应聘者的考核不到位 招聘的过程是对应聘者各方面素质的整体全面考 核。素质的冰山模型将员工的素质划分为冰山以 上部分和冰山以下部分，前者包括基本知识、基 本技能，属于外在表现，容易了解和测量，也较 为容易培训改变和发展；后者包括社会角色、自 我形象、特质和动机等是人内在的、难以测量的 部分，大部分企业都是对员工冰上部分进行简单 测试，而缺乏对员工性格等隐性因素的测试，因 此招聘不尽人意。
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一 、 招聘中人岗不匹配的主要表现
人岗匹配就是根据个体间的不同素质和特点， 将人员安排在最合适的岗位，为岗位挑选最 合适的人选，做到人尽其才，物尽其用。 第一、岗需其才，即该岗位需要具备一定素 质及能力的员工； 第二、人适其岗，即员工可以完全胜任且适 合该岗位。使人岗的匹配达到最合理的状态， 员工在该岗位上能发挥最有效的作用同事该 岗位也能给员工以最大的满足，从而获得绩 效最优结果。
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（一）企业对招聘的员工不满意 企业在招聘时没有招到合适的人选，导致个 别部门效率很低，总是不能招到合适的员工 去完成指定的工作或者比预期的差。企业费 劲心思招聘的员工不能胜任该岗位，达不到 人员与岗位的合理衔接，造成了人力、物力、 财力的大量浪费，企业效益受到影响。
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（二）员工对岗位缺乏积极性和热情 有些员工被认为很优秀，因此被安排很多工 作，工作压力很大，效率低，积极性也随之 降低；有的应聘者的长处未被发现，才能被 埋没，被安排的岗位不适合。员工不能发挥 自己的才能，对工作失去了积极性和热情， 个人的工作潜能未能发挥。
精品文档
（二）应聘者对自身认识不清晰 根据SWOT分析法，应聘者在应聘前应对自己 的优势、劣势及缺陷，通过对自己优劣势的 了解从而进行准确的自我定位，再根据这些 情况去选择工作方向。可以避免工作后发现 自己并不适合这一岗位，浪费了自身与岗位 双方的资源。

招聘录用与能岗匹配案例分析PPT34页

招聘录用与能岗匹配案例分析PPT34页

▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
1
0
、
倚
南
窗
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寄
傲
，
审
容
膝
之
易
安
。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
招聘录用与能岗匹配案例分析
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8、吁嗟身后名，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散

招聘管理课件- 能岗匹配原理

招聘管理课件- 能岗匹配原理


能级与岗位的要求应相符
能级大于岗位的要求：优质人才留不住，人员 流动快 能级小于岗位的要求：生产率下降，企业团队 建设受到阻碍，人心涣散，会形成恶性循环 能级与岗位要求匹配，组织成熟、稳定，业绩 上升，团队战斗力强


第二节 能级与权级的关系分析




一、能级与权级的不同点 权级具有可赋性，能级具有不可赋性 权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性 权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性 权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长 却有相对的规律性 能级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增 长或减退通常呈橄榄型
第一节 能岗匹配原理的理论分析
财务部经理
计划能力 管理能力 组织他人工作的能力 原则性 协调能力
人力资源部经理
沟通能力 控制自己情绪的能力 协调能力 亲和力 公正性 识人用人能力
市场部经理
公关能力 协调能力 市场敏锐性 迅速决策的能力 了解他人心理的能力 忍耐力 应变能力
第一节 能岗匹配原理的理论分析
识人用人能力 沟通能力 宣传鼓动能力
工作调配能力 现场处理问题的能力 协调能力 服从领导控制自己行为的能力 与人配合工作的能力
中
低
第一节 能岗匹配原理的理论分析
不同系列相同层次的岗位知识结构的不同
财务部经理 会计学知识 管理会计知识 审计学知识 国家的相关法 律法规 人力资源部经理 人力资源开发与 管理的知识 心理学知识 相关法律知识 企业管理知识 市场部经理 市场学知识 营销学知识 管理学知识 经济学知识 心理学知识
第二节 能级与权级的关系分析

二、能级与权级的相同点
能级和权级都具有动态性、可变性和开 放性 权级和能级都存在一定的变化区间

《招聘与录用》第12章 招聘录用与能岗匹配案例分析

《招聘与录用》第12章 招聘录用与能岗匹配案例分析

案例二：一个优秀人才的流失
案例分析 （1）克莱尔是具有特殊才能的女性，其工作应受到老板的特别认可，但
该公司老板对克莱尔不仅尊重不够，还当众使其难堪，让她担任会议 临时秘书。这伤害了她的自尊心，是她离开公司的原因之一。 （2）该公司未对“成本分析研究员”这个职位做科学规范描述，使克莱 尔对自己的工作职责、完成任务的时间和工作的规范不是十分清楚， 因此，在每周中参干部例会上均未发言，也未汇报自己的工作情况。 （3）克莱尔离开该企业，使这个企业流失了一位优质人才，造成了企业 的损失。
案例引发的问题 （1）汉莎公司的招聘程序有哪几条较之其他航空公司更好，
从而保证了汉莎公司７５年无事故的品牌？ （2）汉莎公司如何培训新上岗的飞行员？ （3）汉莎公司如何提高飞行员的技术？ （4）汉莎公司如何提高飞行员的心里素质，使他们能够临
危不乱，镇定的排除各种可能发生的事故？
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案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与 培训
（5）对于一个企业而言，考核的依据之一是职务分析。因为缺少对该岗 位正确科学的描述，所以考核的结果就不准确、不科学，致使克莱尔 优秀的工作成果和工作质量未获得应有的汇报，这是克莱尔离开的另 一原因。
（6）克莱尔颇具才华，但沟通能力较弱，这对于她个人的职业发展是一 个重要的障碍。
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案例三：砖场的人才错位
为不断提高飞行员的技术，使他们保持良好的状态，公司还经常组织 飞行员进行模拟飞行训练，通常每年４次。此外，公司还聘请心理学 专家，对机组人员进行有针对性的心里培训，提高他们的心里素质， 使他们在遇到危及飞行安全的各种突发时间时，能够临危不乱，镇定 处理。
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案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与 培训
用。
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案例三：砖场的人才错位

招聘录用与能岗匹配案例分析共34页

招聘录用与能岗匹配案例分析共34页
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
招聘录用与能岗匹配案例分析
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。

招聘录用与能岗匹配案例分析-文档资料共34页文档

45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
招聘录用与能岗匹配案例分 析-文档资料
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒

招聘录用与能岗匹配案例分析人力资源

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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁





由于查理人人的品行未能受到银行界同行的认可和企业界 朋友的尊重，同时查理个人的出身限制和外事工作能力的 缺乏，一年后，公司破产，查理也跳楼自尽。提前退休的 乔治陷入了深深的思考中。 案例引发问题 （1）乔治的识人、用人失误在哪里？ （2）为什么宴会后的第二天会引发“逼宫”？如果第二 天发生一些特殊情况：如乔治出差、生病或查理生病、出 小车祸等，这种“逼宫”还会出现吗？ （3）为什么公司会在一年后经营失败？ （4）请分析一下乔治和查理职业失败的原因。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例三：砖场的人才错位

第二天，上级检查工作，正好发现哈利的机器无人操作，于是公司再 次决定开除哈利。哈利再次向工会请求帮助，工会认为哈利敢于与老 板做斗争，因此全面支持哈利，工会的斗争使老板第二次让步。 公司向人力资源专家进行咨询，人力资源专家认为，哈利目前的工作 适合他，建议公司给哈利一个更适合的岗位。公司接受了人力资源专 家的意见，调换哈利的工作并进行岗位培训。哈利担任相关财务工作 后，业绩十分突出，此时他偷偷去参加的公务员考试业已通过，并接 到通知已被录用。哈利面临两个选择，但他最终选择了留在原公司， 继续做财务工作，哈利后来在公司的工作一直受到肯定，最终成为公 司高级管理人员。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例二：一个优秀人才的流失

案例分析
（4）老板个人对“成本分析研究员”的工作职责也不十分清楚，因此克 莱尔之前已有三位前任离职而去。克莱尔是具有特殊才华的优秀人才， 本能很好的完成任务，但由于她对该岗位的工作职责不很清晰，老板 把她在例会上表现视为工作不得力，从而使克莱尔的工作未受到应有 的认可。 （5）对于一个企业而言，考核的依据之一是职务分析。因为缺少对该岗 位正确科学的描述，所以考核的结果就不准确、不科学，致使克莱尔 优秀的工作成果和工作质量未获得应有的汇报，这是克莱尔离开的另 一原因。 （6）克莱尔颇具才华，但沟通能力较弱，这对于她个人的职业发展是一 个重要的障碍。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例二：一个优秀人才的流失
案例分析 （1）克莱尔是具有特殊才能的女性，其工作应受到老板的特别认可，但
该公司老板对克莱尔不仅尊重不够，还当众使其难堪，让她担任会议 临时秘书。这伤害了她的自尊心，是她离开公司的原因之一。 （2）该公司未对“成本分析研究员”这个职位做科学规范描述，使克莱 尔对自己的工作职责、完成任务的时间和工作的规范不是十分清楚， 因此，在每周中参干部例会上均未发言，也未汇报自己的工作情况。 （3）克莱尔离开该企业，使这个企业流失了一位优质人才，造成了企业 的损失。
乔治不愿公司失去一个干练的领导，又因为公司内部管理 长期授权给查理，现在收回也是十分困难，乔治决定提前 退休，董事会也同意了乔治的请求，3个月后，查理做上 了总裁办公椅。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁
由于查理人人的品行未能受到银行界同行的认可和企业界 朋友的尊重，同时查理个人的出身限制和外事工作能力的 缺乏，一年后，公司破产，查理也跳楼自尽。提前退休的 乔治陷入了深深的思考中。
理的社会背景和个人能力的社会认可度都较低。让缺少社 会基础的人去担任企业第一把手是不合适的。 查理个人能力有严重的不足，几乎不善应酬，没有良好的 沟通能力，缺少战略能力和睿智的决策能力。 查理的个人素质中缺乏控制情绪的能力。 查理的品质中有忘恩负义、不知感恩的劣根。 查理缺乏了解他人优点和自己缺点的能力
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁
案例研究目的： 能岗匹配研究
案例 描述
美国一家久负盛名的兄弟银行公 司总裁乔治，8个月前亲手把公司负 责内部管理的查理提拔到副总裁的位 置上。他对查理的干练十分满意，准 备3年后让查理接替自己的位置。
一天晚上，乔治的企业界的一个 朋友邀请乔治一起用餐。乔治认为查 理是银行内部管理的行家，对外交和 应酬十分冷淡，于是也让乔治一起前 往用餐。在用餐的时候，乔治的朋友 对乔治的工作百加赞赏，而对查理十 分冷漠。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例二：一个优秀人才的流失
案例引发的问题 （1）克莱尔为什么要离开公司？ （2）公司如何设计特殊岗位人员的职位分析、评估
指标？如何对某些特殊岗位进行评估管理？ （3）克莱尔的挫折感来自何方？ （4）克莱尔在中层干部会上不发言是对还是错？请
分析其中原因 （5）克莱尔今后的职业道路会顺利吗？
案例一：被迫提前退休的总裁
（1）这是一个晋升录用失误的案例，公司的总裁乔治（录 用的主动者）和公司的副总裁查理（被录用的对象）双 方均因这种录用失败而两败俱伤。
（2）乔治第一次主动晋升录用查理为副总裁，是第一次录 用失败，这次的失败导致第二次的被迫让位，因此，乔 治必须对第一次录用查理负全部责任，查理的能力是适 宜担任副总裁职位的，但其品德不好不应获得提升。
案例引发问题 （1）乔治的识人、用人失误在哪里？ （2）为什么宴会后的第二天会引发“逼宫”？如果第二
天发生一些特殊情况：如乔治出差、生病或查理生病、出 小车祸等，这种“逼宫”还会出现吗？ （3）为什么公司会在一年后经营失败？ （4）请分析一下乔治和查理职业失败的原因。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
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普通高等教育“十五”规划国家级上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代理秘 书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干部，和所 有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什么老板请自己 去做纪录？她认为自己受到了侮辱。
克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把“成本分析 系统”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经过努力， 很成功的完成了这项工作，但由于老板设置该岗位时没有 科学的职位分析，也没有完成认为的正确考核方法，因此， 克莱尔的重要成果未获重视，年终克莱尔只获得很少的奖 金报酬，在失望之余，克莱尔离开了公司。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例二：一个优秀人才的流失
案例研究目的：职位分析在招聘录用中的重要作用 案例描述： 某公司要招聘一个成本分析研究员，要求是：女性，MBA学位，有3
年以上工作经验。有一应聘者叫克莱尔·麦洛得斯，其经理：曾经在 华尔街某公司做过经纪人，MBA学位，研究论文评价很高。 克莱尔的工作是着手研究“成本分析系统”，但详细的职责任务、工 作内容和工作规范均没有人告诉克莱尔。克莱尔初期收集信息并进行 调查，在收集信息和调查的基础上进行研究，而后提出研究报告。但 由于克莱尔没有明确的完成工作的时间要求，因此，克莱尔每周参加 老板召开的例会，均未在会上汇报过工作内容和进度，老板认为她工 作不得力。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁
当天晚上查理回到寓所就失眠了：凭什么上下劳累的是我 查理，而获名获利的是却是你乔治？于是，第二天上午， 查理来到乔治的办公室单刀直入向总裁“逼宫”。下面是 他们谈话的一部分：“我想现在就接替你的工作” “现 在是什么概念？你本来是很快就可以接替我的工作的，再 过3年我就退休了。” “现在的概念就是立刻，3个月以 内吧！”“你既然这么急迫，那让我想想吧。”
（3）乔治被迫让位之后，查理得到第二次晋升录用。查理 作为第一把经营企业失败的原因是查理的能力和岗位不 匹配。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁
（４）查理的能力和总裁岗位不匹配主要表现在一下六个方 面：
查理的能力主要是内务管理，适宜担任副手一职。 查理缺少社会基础，晚宴会评价的冷淡和排斥态度表明查
招聘录用与能岗匹配案例 分析
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
本章重点
案例研究的不同目的 案例分析及其启示
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
本章内容
案例一：被迫提前退休的总裁 案例二：一个优秀人才的流失 案例三：砖场的人才错位 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训 案例五：糟糕的第一周工作 案例六：肯塔基大学医院招聘实践 案例七：在2万份简历中“淘金”