人力资源战略规划

第一节人力资源战略规划概述一、人力资源战略规划的涵义“战略”一词，原为军事用语，指对战争全局的统筹和指导。

在经济管理领域里，战略应取其泛指重大的、带全局性的或决定性的谋划之意，其涵义为具有统领性的、全局性的、决定胜败的谋略、方案和决策。

所谓规划，就是指从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构想和规定，是比较全面的长远设想或蓝图。

所谓战略规划是指由组织中高层管理者制订的，只要对路线、方针、政策等重大问题的计划。

它带有明显的全局性、整体目标性和长期性。

人力资源战略规划这一概念是指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

包括分析人力资源的现状，预测组织未来人力资源的供求状况，制定行动计划及实施和评估计划等内容。

二、人力资源战略规划的内容人力资源的战略规划工作包括选择方向、明确目标、拟定实现目标的途径、方法、程序、政策等内容。

从整体上看主要包含人力资源战略规划的制定和人力资源战略规划的实施两大部分或环节。

从具体的工作上看，人力资源的规划包括总体规划，旨在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤何总预算的安排等内容；包括人力资源各项业务的计划，指人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等内容。

这些业务计划是总体战略规划的具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策保证，实施步骤及经费预算等项内容组成。

表3-1 人力资源规划内容表三、人力资源战略规划的种类1．从规划的时间期限上看人力资源战略规划可分为短期规划、中期规划和长期规划。

2．从规划的范围上看人力资源战略规划可分为整体性人力资源战略规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源战略规划。

3．从规划的性质上看人力资源战略规划可分为人力资源战略性规划和人力资源战术性规划。

长期的人力资源规划多属于战略性和整体性的；短期规划多属于战术性的和策略性的。

人力资源战略规划应主要阐明组织内人力资源需求和配置的总框架；阐明人力资源管理的重大方针、政策和原则；确定人力资源管理工作投资的预算等问题。

四、人力资源战略规划的任务与目标人力资源战略规划的任务首先是分析人力资源现阶段的基本状况。

在此基础上，预测企业人力资源的供求状况，并制定供求平衡的措施。

其次是规定各项人力资源管理活动的具体目标、任务、政策、步骤和预算，包括人力资源的补充、使用、培训等活动。

再次，使人力资源管理的各项业务计划保持平衡，并使人力资源规划与组织其他计划相互衔接。

人力资源战略规划的目标是通过规划企事业经济组织内人力资源管理的各项活动，努力使员工的需要与组织需要相吻合，形成高效率——高士气——高效率的良性循环，确保组织战略目标的实现。

五、人力资源战略规划的意义1．战略规划的管理与企业的效益密切相关。

美国豪斯和同事对92家企业的调查研究表明，有正式长期计划的17家企业的销售额、税后利润等指标都优于有非正式的长期计划或完全没有长期计划的其余企业。

由此可以看出，规划与企业的经济效益是密切相关的。

2．人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证。

变动的环境和战略需要对人力资源的数量、质量作出相应的调整。

从组织内部来说，员工队伍本身就是处在变化之中，冗员或缺员都需要预先给予考虑和安排、采取相应的措施。

此外人力资源现有结构是否合理，能否适应未来组织发展需要，也需要对人力资源进行整体分析并加以调整和改正。

这些问题只有运用人力资源战略规划的管理手段，才能满足组织在发展过程中对人力资源的需要。

3．人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导。

4．人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发。

通过人力资源战略规划的制定与实施，使组织内各级人员了解人力资源开发图3-1 人力资源规划的一般程序七、人力资源战略规划的基本要求1．人力资源战略规划必须与企业的经营目标相结合。

2．战略规划必须与企业的发展相结合。

3．战略规划必须有利于吸引外部人才。

4．战略规划必须有利于增强企业内部员工的凝聚力和有利于企业员工素质的逐步提高。

第二节人力资源信息系统的建立一、人力资源信息系统的内容与功能1．人力资源信息系统的内容（1）组织内部现有人力资源的信息，如现有人事记录、报告、工作业绩报告、工资记录、潜力评价、培训成绩等。

（2）组织外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素。

如劳动用工制度的改变等。

（3）企业战略、经营目标及常规经营计划信息，根据这些内容可确定人力资源规划的种类及框架。

2．人力资源管理信息系统的功能（1）为企业发展战略提供人力资源数据。

（2）为制定人力资源规划提供辅助手段。

（3）为人事决策提供信息支持。

（4）为企业管理政策的执行效果提供信息反馈。

（5）为企业经营管理提供有关预警信息。

二、人力资源管理的基础信息人力资源管理的基础信息通常包括以下几类:1．自然情况信息2．知识学历状况信息3．能力状况信息4．工作经历信息5．进修培训信息6．工作信息7．收入情况信息8．家庭背景及生活情况信息9．党政职务信息10．专业技术职称信息11．工人技术等级信息12．出国出境信息13．特殊信息三、人力资源规划的有关指标1．人力资源发展指标系统它包括某类人力资源的总量、某类人力资源的当量、某类人力资源的年龄结构、素质结构、性别结构、某类人力资源的发展速度、某类人力资源的自然变动、某类人力资源的作用发挥率、经济系数等。

2．人力资源工作与生活指标系统它包括工作条件指标、生活待遇指标、继续教育指标、社会活动指标等。

3．人力资源的环境指标系统它包括人才市场的基础建设、中介机构、政治因素、法律因素、市场需求、经济结构、人口资源情况、社会保障情况、科研情况等内容。

四．人力资源指标体系设置的原则1．客观性人力资源指标体系的建设必须以客观事实为依据，各指标应描述人力资源状况的具体特征，要适应经济、社会发展的需要。

2．系统性人力资源信息系统包括与人力资源相互联系的各方面的信息。

3．规范性指标的名称、含义、内容和计算范围、计量单位、计算方法要规范统一，要与国际接轨、符合国际惯例。

4．动态性人力资源的状况随时在发生变化，在指标体系中要设置出反映整个队伍发展变化的动态性指标，以便对整个人力资源状况作出科学全面的评价和准确的预测。

5．适用性设置指标体系的目的是为了战略规划工作的应用，因此一定要考虑到可操作的问题和适用问题。

第三节人力资源的现状分析一、人力资源现状分析的内容与一般方法1．人力资源现状分析的内容人力资源现状的分析包括两个方面的内容，一是人力资源外部环境的分析，二是人力资源队伍自身的分析。

人力资源的外部环境对人力资源的发展产生着一定的机会或威胁；人力资源队伍自身可能存在一定的优势，也可能存在着某些劣势，通过对人力资源现状的分析，就可以找出有利条件和不利因素，就可以有针对性地制定人力资源的战略规划。

人力资源的环境分析包括人力资源的宏观环境分析、中观环境分析和微观环境分析。

宏观环境分析指一个区域或整个国家，乃至整个世界范围内的分析。

中观环境分析一般指行业内的竞争环境分析。

而微观环境分析则是指本单位内的具体情况的分析。

2．人力资源现状分析的一般方法人力资源现状分析所使用的方法大致有两大类，一类是一般方法，另一类是专门分析的方法。

人力资源现状分析的一般方法是指那些经常使用的基础性方法。

（1）比较分析法就是利用对照比较的方式，对一个事物的前后过程或多个具有某种联系的确定相同与相异之处的分析方法。

可以是不同时间上比较，也可以是同一时间不同单位、不同地区之间的比较。

（2）结构分析法这是一种广泛应用于各种科学研究活动的分析方法。

它从一个事物的各个部分之间的相互关系上去分析事物存在和发展的内在根由。

（3）专家分析法所谓专家分析就是利用专家的知识和经验对人才现状进行分析，可分为专家个人分析法和专家会议分析法。

为避免专家个人分析法和专家会议分析法的不足，在人力资源现状分析过程中经常使用专家调查法——德尔斐法。

（4）图表分析法就是利用图、表的形式来对人力资源的现状进行分析。

（5）综合分析法所谓综合分析法是指在以上两种或多种分析方法运用的基础上，进一步进行统筹分析的方法。

综合分析法多用在大型的或复杂的人力资源现状分析上。

二、人力资源的环境分析1．人力资源的宏观环境分析人力资源的宏观环境分析是指对人力资源有战略影响的要素所进行的分析。

其要素可分为四个部分，即：P——政治要素；E——经济要素；S——社会要素；T——技术要素。

（1）PEST分析法以上述4个要素为根据所进行的分析，就是PEST分析。

可以说这四个要素就是四个分环境，它们对人力资源起着一定得制约作用。

PEST 分析法的具体要素如图3-2所示。

图3-2 宏观环境及其要素分析图（2）关键战略环境要素的评价当关键要素确定后还要分析某一关键要素对人力资源的影响程度，即在整体影响过程中某一因素所起的作用，用权数表示。

权数最大为1，最小为0，所有权数之和为1。

再用5分制的形式为各要素打分，5分表示重大机会，4分表示一般机会，3分表示既不是机会也不是威胁，2分表示一般性的威胁，1分表示严重威胁。

总加权得分最高为5分最低为1分，平均为3分。

表3-2 关键战略要素评价模型表通过表3-2可以看出该企业总体上有一定的机会优势，但很小，说明该企业技术老化，靠人力资源的优惠政策维持现状。

2．人力资源的中观环境分析人力资源的中观环境分析是指行业范围内的分析。

一个行业经济结构的变化，竞争的激烈程度及获利能力的最终潜力，是受到竞争对手的强弱、加入者的威胁、替代品的威胁、顾客的购买力、供应商的情况、工会组织、行业协会等多方面因素的影响。

在分析各因素对人力资源系统的影响时，要找出那些对整个行业竞争有关键影响作用的因素并加以着重比较和分析。

3．人力资源的微观环境分析人力资源的微观环境分析通常是指对单位范围内的影响人力资源得各因素的分析。

三、人力资源自身队伍现状的分析1．人力资源自身队伍现状分析的涵义人力资源自身队伍现状的分析属于人力资源现状分析的内在系统分析，是整体实力的评价，其目的是了解哪些因素对人力资源队伍现状和人力资源队伍的发展产生作用，以及这些作用的性质是正向还是负向。

作用因素可以分为两类：一类是支持性因素，一般称为优势或长处；另一类是妨碍性因素，一般称为劣势或弱点。

找出关键的因素，对关键性因素的优势应给予保持和培育，并最大程度地加以发挥。

对关键性的劣势，要尽可能地控制和减少，并研究如何使不足转化为优势。

从而为人力资源战略规划的制定提供依据。

2．人力资源工作总结的分析人力资源管理工作总结的分析，是过去的人力资源开发与管理整体工作全过程的各方面的综合总结、评价与分析。