集团人力资源战略规划案例

国际人力资源管理的案例分析I. 简介国际人力资源管理是指企业在全球范围内管理和利用其人力资源的过程。

在国际化的背景下，企业需要把握全球化发展的机遇，构建全球化的人力资源管理体系。

II. 中国供销集团在国际化过程中的人力资源管理中国供销集团是中国最大的农产品流通企业，也是中国最大的供销合作社。

1. 人才战略规划尽管成立时间远远较晚于国际企业，但中国供销集团从成立之初，就强调了人才的重要性。

早在1995年，团党组书记、董事长吴新雄就提出了“科学发展、人才优先”的理念，人才战略规划得到了初步构建。

2. 国际人才引进随着中国供销集团在国际化进展，企业需要更加广泛而深入地开展招聘活动。

同时，企业还需要在外部环境影响下不断提高自身管理和经验，尤其是在人才管理方面。

3. 企业人才培养中国供销集团注重人才的培养和发展。

中国供销集团实施了许多具有代表性的人才培养计划，旨在提高员工的专业技能和领导力。

企业采用多种方法进行培训，包括岗位培训、企业经理培训、海外研修等。

III. 赛默飞世尔公司在国际化过程中的人力资源管理1. 人才招聘赛默飞世尔公司在全球范围内拥有7万多名员工，业务覆盖100多个国家和地区。

赛默飞世尔公司一直注重人才选拔。

通过传统的人才招募渠道，赛默飞世尔公司也采用了虚拟的招聘渠道，如社交媒体，并与各大高校建立紧密的联系，招募全球90多个国家的学生参加暑期实习计划。

2. 人才管理赛默飞世尔公司注重员工满意度和员工参与程度的提高。

通过员工调查，企业了解员工的需求和看法，并实施改进计划，以优化工作环境，并提高员工的工作效率和生产力。

赛默飞世尔公司还为员工提供晋升和职业发展的机会，并给予他们开放式的工作环境，鼓励员工创新、实践和积极贡献。

3. 国际化中的人才管理在赛默飞世尔公司的国际化过程中，企业实施了全球化的人力资源管理策略。

企业尝试在不同国家和地区实施标准化的招聘和培训计划，并在全球范围内共享经验和最佳实践。

(完整版)人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气"冲天。

但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。

这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。

人员素质的偏低,人才结构不合理等。

从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。

这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败?（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。

）飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计.随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象.公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章,人员素质的偏低，人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果.二、失败的原因从案例可看出飞龙集团失败的主要原因是：1、没有一个长远的人才战略规划,没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。

人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理人力资源是一个企业维持运营并且发展壮大所必须的关键因素。

对于世界最大的零售企业沃尔玛来说，作为一个雇佣超过2.2万名员工的国际公司，其人力资源战略管理的成功直接影响着企业的发展和竞争力。

1. 沃尔玛的人力资源战略管理是怎样的？沃尔玛人力资源战略开始于1980年代，当时，公司的人力资源团队开始将人才管理看作是一项全新的业务。

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿通过对于人力资源的重视和战略投资，使他的公司从零售业的新秀成长为世界最大的零售商。

现在的沃尔玛已经成为一个以人为本的企业，正是这种重视员工和赋权员工的文化，为其成功打下了坚实的基础。

2. 如何实现沃尔玛的人力资源战略管理？沃尔玛致力于提供优异的培训和发展计划，通过这些计划的实施，使员工得到更好的培养和包容，为员工的职业道路打造坚实的职业阶梯。

在充分观察了员工短期、中期和长期的发展需求之后，沃尔玛将会推出相应的计划来奖励并鼓励员工继续前进。

沃尔玛对于员工认可的度量是多元化的，并且涵盖了多方面的因素，而不仅仅是工资和福利。

公司通过各种方式激励并奖励了那些完成超过他们工作职责的伟大事迹的员工。

此外，沃尔玛还借鉴了员工意见反馈系统，为员工提供实时和快速的反馈。

与此同时，沃尔玛还鼓励员工为社区服务，通过开设“假期、免费健身和员工折扣等奖励”，促进员工把工作日志和个人生活的平衡。

3. 如何评价沃尔玛的人力资源战略管理？沃尔玛的人力资源策略得到了世界各地员工的大力称赞和广泛认可。

如今，公司在全球范围内拥有超过200万员工，成为世界最大和最成功的企业之一。

公司的成功离不开沃尔顿家族的传统价值观和公司投资人力资源的态度，这种投资精神的实施使得公司取得了长期和稳定的成功。

沃尔玛的人力资源管理策略在全球范围内都能找到令人信服和可靠的数据证明，这些数据足以证明这些战略的成功并促使员工对公司忠诚和热爱。

总之，沃尔玛的人力资源战略管理显示出公司巨大的价值和对员工的投入。

人力资源战略规划案例人力资源战略规划案例背景：某公司是一家初创公司，成立三年来迅速发展壮大。

面对市场的竞争和公司规模的扩大，公司决定进行人力资源战略规划，以提高员工的能力和满意度，进一步促进公司的发展。

目标：1. 提高员工的能力：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能和领导能力，以适应公司的发展需求。

2. 提高员工的满意度：改善公司的福利待遇和工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. 引进和留住优秀人才：通过优厚的薪酬福利和良好的职业发展机会，吸引和留住具有高素质和潜力的人才。

策略：1. 培训和发展计划：a. 设立专业培训计划，提供员工所需的专业知识和技能培训，以提高员工的能力。

b. 设立领导力发展计划，培养新的领导层和培养内部人才，以适应公司发展的需要。

2. 提高福利待遇：a. 提高薪酬水平，确保员工的工资待遇与市场水平相符，激励员工的积极性和工作热情。

b. 提供完善的福利制度，包括健康保险、休假制度、员工关怀等，提高员工的生活质量。

3. 改善工作环境：a. 提供良好的工作环境，包括舒适的办公环境、先进的办公设施和便利的交通条件，提高员工的工作效率和满意度。

b. 加强内部沟通和团队建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的凝聚力和归属感。

4. 职业发展机会：a. 提供良好的职业发展机会，建立内部晋升机制，鼓励员工通过学习和努力提升自己。

b. 建立开放、公平、公正的绩效考核制度，根据员工的工作表现和能力，提供晋升和提升的机会。

执行计划：1. 成立人力资源战略规划小组，负责制定和执行战略规划。

2. 进行员工调研，了解员工的需求和期望，为制定战略提供依据。

3. 设立培训和发展计划，制定具体培训课程和培训计划，实施培训并评估效果。

4. 评估公司的薪酬福利待遇，与市场做比较并进行调整，提高员工的福利待遇。

5. 改善办公环境，提供良好的工作条件和设施，增加员工的舒适感和工作效率。

6. 建立绩效考核制度和晋升机制，根据考核结果和能力提供晋升和提升的机会。

人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理沃尔玛是全球最大的零售商之一，也是雇佣员工最多的公司之一。

在实现迅猛发展的同时，如何以高效、有效的方式管理人力资源，成为沃尔玛发展过程中必须面对的挑战。

沃尔玛以其先进的人力资源战略管理著称，下面我将逐一分析。

一、培训和发展沃尔玛将培训和发展视为管理人力资源不可或缺的组成部分。

每个新员工在入职前都要接受一周的全面培训，确保他们了解公司文化、政策和业务需求。

在员工工作期间，沃尔玛会根据工作性质和员工职业发展计划，为员工提供多种培训和发展机会。

沃尔玛推出了多项培训和发展方案，如领导力发展计划、经理培训计划和前线主管计划等。

这些课程将针对不同的技能、技术和经验提供培训，为员工提供更好的职业发展机会。

通过这些课程，员工可以了解主管技能、业务技能、领导力和人力资源策略等问题。

二、招聘和招募沃尔玛的招聘和招募实践是人力资源策略的核心。

该公司以招聘优秀人才、成为雇主品牌，来吸引最佳人才的策略为基础。

沃尔玛招募优秀人才的方法如下：1.根据职位招募需要策略性地分享沃尔玛文化，以吸引有志之士加入。

2.与成功的候选人保持联系，以寻求对其背景、技能和其他方面的进一步了解，以确保这些候选人有望在未来加入沃尔玛。

3.沃尔玛不仅关注候选人的职业背景和技能，也会耐心地评估其团队成员和领导技能，以确保新雇员能够融入公司团队和文化。

三、激励和福利沃尔玛以员工关怀、激励和福利为管理人力资源的重要策略。

它不仅提供丰富的福利，而且通过其文化奖励和激励创造一个积极的工作环境。

沃尔玛的福利政策包括灵活的时间表、医疗保险、养老金、健身计划、节假日津贴、优质股票和优惠购物等。

此外，沃尔玛也采取了许多技术和激励政策，以培养员工积极进取和创新精神。

例如，员工可以通过招聘新员工、提出改进措施和输出创新想法等方式获得理想的激励和奖金。

四、精英发展计划沃尔玛的精英成长计划旨在为公司的高级管理人才提供培训和发展机会。

该计划的目标是为沃尔玛的高管团队培养最佳的领导者和专业人士，在全球范围内展开零售业务。

经典战略人力资源管理案例随着全球企业环境的变化和发展，品牌竞争不断加剧，企业要想在市场上生存并保持良好的发展势头，必须要建立完善的人力资源管理体系，以确保公司的稳步发展。

因此，经典战略人力资源管理案例的成功经验对企业的发展至关重要。

谷歌是一个在全球范围内享有盛誉的公司。

其成功不仅是因为出色的产品，更因为良好的人力资源管理。

谷歌为员工创造了舒适、自由、富有创意和多元化的工作环境，这些可以激发员工的工作动力，提高员工的匹配性，并为企业带来更加显著的经济效益。

谷歌建立了一种“半自由”工作文化，即员工可以支配一定数量的工作时间来完成他们所喜欢的个人项目。

这在一定意义上，进一步促进了公司的创新和发展。

如今，人力资源管理中有一种流行的文化，即管理者和员工之间进行开放式的交流和沟通，来仔细听取员工的需求，以更好的满足整个团队的需求。

这种文化在谷歌得到了充分的体现。

公司开设了全球各地的办公室，愿意投入大量的资金为员工的各种需要提供解决方案，如游戏区、沙发休息室、免费食品等，这些都成为了公司在吸引人才方面非常重要的资产。

谷歌还鼓励员工学习和进一步发展自己，以便能够为企业提供更高水平的服务。

为了实现这一目标，公司为员工免费提供了许多不同的培训，包括武术、烹饪、舞蹈等，满足员工的个性化需求，提高员工的综合素质，保持员工的积极性和创新能力。

企业已经成为人们日常生活的重要组成部分，谷歌也不例外。

由于越来越多的人们使用互联网，谷歌现在已经成为这些人们的"入口"，公司更是已经成为高科技的象征。

因此，为了保持最高水平的服务质量，谷歌招聘了许多具有高素质的员工，他们身上现象着公司所倡导的文化和高标准。

当然，公司不仅招聘优秀人才，同时也注重对自己成长中的员工进行培训和发展，以建立符合公司需求的人才队伍。

总之，谷歌公司成功的背后离不开优秀的人力资源管理。

公司注重建立全新的工作文化，并建立了一个富有创意、多元化且没有约束的工作环境，这可以激发员工的工作动力和创新意识。

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。

如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。

公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。

它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。

作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。

纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。

进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。

创办初期一帆风顺2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。

这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。

刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。

人力资源实操案例（29例），物超所值案例一绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。

其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。

公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。

不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。

再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。

公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。

如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。

问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。

人力资源战略规划案例引言人力资源战略规划是企业在制定未来发展方向时，必须要考虑的一项重要工作。

通过对人力资源的规划，可以使企业在未来的发展过程中获得更高的效益，更好的发展。

本文将针对某公司的人力资源战略规划案例进行分析，希望能为更多企业制定人力资源战略规划提供借鉴。

公司介绍某公司成立时间为2000年，位于国内经济发达地区，是一家拥有多年历史的大型制造型企业。

公司主要生产具有一定市场占有率的新材料和新工艺的产品，其经济效益在该行业中一直处于较好的水平。

公司规模不断扩大，员工数量也不断增长，人力资源管理面临一些问题。

针对这些问题，公司提出了人力资源战略规划的问题。

问题分析在对公司的人力资源问题进行分析的过程中，我们发现了以下几个重要问题：1. 组织架构不合理：公司的组织结构与规模不匹配，导致一些岗位的任务量较大，而另一些岗位相对而言任务量较小。

2. 缺乏人才储备：虽然公司员工数量不断增长，但由于缺乏专业化、科学化的人才储备机制，使得公司在面对突发事件时缺乏必要的人才保障。

3. 绩效评估没有科学性：公司目前没有建立科学、公正的绩效评估机制，导致员工收入不平等，绩效低的员工没有得到相应的惩罚，而依然维持原来的薪资水平。

4. 缺乏培训体系：公司未能建立科学完善的职业培训和员工技能提升的体系，导致员工的技能无法提升，进而影响公司的发展以及员工的职业发展。

人力资源战略规划在对公司的问题进行分析后，我们针对上述问题提出了一些具体的人力资源战略规划措施：1. 修改组织架构：根据公司的规模和员工数量，合理调整公司的组织架构，将重点部门和职能明确分工，确保每个员工的工作任务清晰明确。

2. 建立人才储备机制：利用公司强大的品牌和资源优势，积极吸引优秀的人才，适时进行招聘和培养，建立科学化、专业化的人才储备机制。

3. 建立绩效评估机制：建立绩效评估的规范化和科学化体系，根据员工的表现进行动态评估并提供适当的薪酬和升职机会，确保员工的积极性和主动性。