格力人力资源管理分析

探究格力在市场中的人才管理和员工培养格力电器是中国知名的制造业企业，其业务涵盖家用空调、中央空调、冰箱、洗衣机等家电产品。

自成立以来，格力电器就注重人才管理和员工培养。

本文将探究格力在市场中的人才管理和员工培养。

一、人才管理人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业持续发展的基础。

格力电器一直把人才管理放在战略高度，形成了“以人为本”的企业文化。

1.职业生涯规划格力电器注重员工的职业生涯规划，为员工提供多样化的岗位选择和晋升通道，鼓励员工根据自己的兴趣和发展方向进行选择。

企业还通过建立完善的职业生涯管理体系来指导员工个人职业发展计划，提升员工的职业能力和发展潜力。

2.科学的薪酬体系和绩效考核格力电器建立了一套科学的薪酬体系和绩效考核机制，将薪酬同员工的工作表现和贡献挂钩。

企业通过有效的激励机制，鼓励员工不断创新和提升工作效率。

3.培养领导力格力电器注重培养和发掘内部的领导力。

企业提供了各种培训机会，让员工学习并应用现代管理理念和技能，提升管理能力和领导力。

企业还建立了内部招聘机制，鼓励内部人员竞争，帮助员工实现个人职业发展目标。

二、员工培养1.多元化的培训方式格力电器开展了多元化的培训方式，为员工提供全方位、全周期的教育培训服务。

企业不仅注重硬件设施的投入，更加重视课程和教学效果。

培训内容涵盖企业文化、技术培训、岗位培训、管理培训等方面。

企业还根据员工个人的培训需求、发展规划和特长，制定个性化的发展计划，并为员工提供必要的资源支持。

2.注重技术培训和学习机会在制造行业，技术研发是企业发展的核心。

格力电器注重培养科技人才，建立了完善的技术培训体系。

企业还积极开展技术创新研究工作，不断改进产品技术和生产工艺，为员工提供学习成长的机会。

3.员工关怀格力电器关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利和保障措施。

企业不仅提供具有竞争力的薪酬待遇，还推出了“关爱员工专项计划”，包括基本医疗保险、商业保险、健康定期检查、助学金等一系列福利保障措施。

格力人力资源分析格力人力资源分析随着中国经济的快速发展，人才的重要性也变得前所未有地凸显。

作为全球最大的空调生产厂商之一，格力作为一家拥有强大人力资源的公司，已经成为国内外许多人才的引领者。

本文将从格力公司的员工数量、员工结构、人才培养计划、招聘策略等方面进行分析。

1.员工数量2019 年格力公司总职工人数超过了82,500 人，其中，一线员工有52,639 名，占比63.8%。

二线员工人数为18,449人，占比22.3%。

管理人员有11,412名，占比13.9%。

从总体上看，格力公司员工数量规模较大，而一线员工占比较高。

这说明格力公司重视生产力的提升，缓解一线员工的劳动力短缺问题。

2.员工结构作为一家制造行业的公司，格力拥有一年级工人、技术工人、专业技术人员、管理人员、高级管理人员等五个层级。

其中，一級工人占比最高，为51.8%，其次是二級工人和技术工人，分别占比21.3%和5.2%。

高级管理人员占比0.2%，专业技术人员占比14.4%，管理人员占比7.1%。

员工结构偏重于生产层级，这与格力的行业特点相符合。

3.人才培养计划为了培养更多的人才，格力实行了“百千万计划”。

具体来说，百计划针对企业中高端人才，计划选拔出100 名优秀员工进行培养，培养时间为 1 年；千计划针对企业普及技能人才，计划选拔出1,000 名优秀员工进行培养，培养时间为 6个月；万计划针对企业新生代后备干部，计划选拔出10,000名人才进行培养，培养时间为 3 个月。

该计划旨在为企业选拔和培养更多更好的人才，提高企业的综合竞争力。

4.招聘策略格力公司招聘时通常采用面试、笔试、测评、考察等多重手段。

针对某些特殊行业，如研究院、顶尖人才等，格力也会采取定点培养、挖掘有潜力的人才，采用个性化的培养方式，旨在为企业培养更多的一流人才。

另外，格力会在各大学院校宣传自身的企业文化、产品品质和职业发展机会，通过创新招聘方式和多种形式的招聘活动来吸引优秀的毕业生加入企业。

管理案例分析——格力电器的企业文化（案例补充）一、格力电器全称：珠海格力电器股份有限公司二、格力电器公司企业文化：企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者管理理念：创新永无止境管理特色：合理化、科学化、标准化、网络化服务理念：您的每一件小事都是格力的大事人力资源理念：以人为本愿景：缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌使命：弘扬工业精神，追求完美质量，提供专业服务，创造舒适环境核心价值观：少说空话、多干实事质量第一、顾客满意忠诚友善、勤奋进取诚信经营、多方共赢爱岗敬业、开拓创新遵纪守法、廉洁奉公【企训】忠诚、友善、勤奋、进取【企魂】给消费者以精品和满意，给创业者以机会和发展，给投资者以业绩和回报。

三、从格力电器企业文化及管理中获得的启示1、构建企业特色文化现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。

21世纪的中国企业将是文化的企业，这是由于企业外部生存和发展环境发生了深刻的变化，要求企业自身行为必须与之相适应。

受世界经济发展趋势影响，我们不必走出国门，也在参与着一场世界性的竞争。

这一变化，使企业从产品竞争、人才竞争，走向文化竞争，谁能够构建出具有特色的企业文化，谁就能赢得竞争主动权。

只有这样才能真正将企业文化变成企业核心竞争力的一部分，促进企业的健康发展。

格力电器公司正是在发展过程中构建、总结、完善自身的企业文化，在精品战略的指导下凸出自身特色。

2、创新是企业长远发展的重要因素格力一直坚信，只有有核心技术的企业，才能在强手如林的国际市场上站稳脚跟并取得突破，才可以被称为世界名牌。

作为专业化的空调生产企业，格力不仅要在销售量和销售额上领先于对手，更要在技术研发上占尽先机。

只有拥有自主的核心技术，才能在竞争中取得主动权。

那对于一个企业，怎样才能建立自己的企业文化呢？简单地说，企业文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。

企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。

格力电器人力资源管理存在的问题及其对策分析作者：苏新庚来源：《中国经贸》2016年第01期【摘要】在现代企业管理中，战略性人力资源管理越来越受到重视。

可是有的企业却始终跳不出传统的家族式的管理或经验管理的模式，致使战略性人力资源管理停留在书面上。

我就格力电器存在的人力资源管理的3个问题，即人员流失、绩效管理、人力资源阶梯结构管理不合理等提出自己的见解，用人力资源管理的先进思想结合企业实际情况，提出了应对以上问题的详细策略，以期减少企业员工流动性、完善绩效管理和激励机制，降低企业人力资源管理成本，为企业持续发展储备人力资源。

【关键词】人力资源；人员流失；绩效管理；阶梯结构格力电器是中国第一家净利润、纳税双双超过百亿元的家电企业，拥有三大品牌家电产品，其产品包括空调系列、空气能热水器系列、TOSOT生活电器系列、晶弘冰箱系列等。

2014年格力官方商城重磅上线，截至目前，格力电器在全球拥有九大生产基地，约7万多名员工。

在激烈的市场竞争中，格力空调先后中标2008年“北京奥运媒体村”、2010年南非“世界杯”主场馆及多个配套工程、2010年广州亚运会14个比赛场馆、2014年俄罗斯索契冬奥会配套工程等国际知名空调招标项目，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力，引领“中国制造”走向世界。

格力空调之所以享誉广泛知名度，与格力电器的质量管理是分不开的，然而格力电器各个层级的人员流失也是不争的事实。

如何留住企业的骨干员工、保持基层管理者对企业的忠诚，激励一线员工是企业必须考虑的现实问题。

一、格力电器人力资源管理存在的问题1.人员流失问题人员流失可以说是每个企业都会面临的问题，但是与其它电器制造商相比，格力电器面临的人员流失问题明显更加严重。

用一句话说“前面忙招人，后面放人忙”，这不是一个大型企业战略性人力资源管理应有的状况。

对一个企业来说最致命的往往是管理人员的流失，据不完全统计，2014年格力电器某分公司的管理人员离职率达到40%，而刚刚毕业的大学生的离职率约为50%。

格力人力资源管理的新变革近年来，格力电器作为中国的知名企业，一直在致力于推进人力资源管理的变革。

在这个充满挑战和机遇的时代背景下，格力电器在人力资源管理中做出了一系列新的变革，以更好地发挥人力资源的价值和作用，为企业的持续发展提供有力支持。

首先，格力电器在人力资源管理方面加强了数据化运用。

通过各种先进技术手段，包括人才管理软件、数据分析工具等，对员工信息和数据进行管理和分析，实现对人才招聘、培训、考核等各项工作的全面跟踪和评估。

这种数据化管理方式能够提高管理效率和决策的科学性，为企业提供更准确的人力资源选才、发展和规划建议。

其次，格力电器更加注重人力资源管理的人性化。

在人才招聘方面，采取了多元化、全方位的招聘渠道，如招聘网站、线下招聘活动等，为各类人才提供了更多的机会。

在员工培训和职业发展方面，格力电器采取了以人为本的管理理念，注重员工的职业成长和发展需求，开展了一系列公司内部的技能培训、管理培训和职业规划体系建设，为员工提供广阔的职业发展空间。

再次，格力电器在人力资源管理中注重多方面的激励机制建设。

通过改革薪酬和激励机制，为员工提供更多种类的激励方式，如股权激励、季度奖励、年终奖金等，为员工提供更加合理、公平、开放的激励机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造力。

此外，格力电器还从员工生活质量、福利待遇等方面入手，为员工提供更舒适、便捷、安全的工作和生活环境，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

最后，格力电器在人力资源管理中注重品牌建设和社会责任。

企业优秀的人力资源管理方式和企业形象的传播和塑造息息相关。

为此，格力电器积极开展各项公益活动，参与社会公益事业，在建设优良企业文化和可持续的企业社会发展方面发挥了重要作用。

总之，面对市场和企业竞争日益激烈的现实，格力电器始终将人力资源管理作为企业战略的重要支撑，积极开展各项改革和创新，全面提升人力资源管理的效率和效益，为企业的发展奠定了坚实基础。

格力集团人力资源管理分析格力集团人力资源管理分析格力集团成立于1985年3月，总部位于广东珠海，经过36年的发展，成为珠海市2021年为止规模最大、实力最强的企业集团之一，形成了工业、房地产、石化三大板块综合发展的格局。

以下是店铺整理的格力集团人力资源管理分析，希望对大家有所帮助。

格力集团人力资源管理分析一、公司概况成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。

420.32亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额608.07亿，利润42.76亿，2011年上半年营业收入402.39亿。

连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。

格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。

1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续5年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。

作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。

在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。

二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。

企业战略管理分析“以格力为例”格力是中国家电行业的龙头企业，拥有强大的研发能力、先进的生产技术和全球化的市场布局，其企业战略管理的成功经验值得深入探讨和借鉴。

一、多元化战略格力通过多元化战略，逐步将家电业务拓展到了新能源、智能制造等领域。

例如，格力投资建设了全球最大的光热发电电站，标志着公司正式进军新能源市场。

此外，格力还加大了对智能制造技术的研发投入，通过智能工厂建设和自动化生产线的应用，提高了生产效率和产品质量。

多元化战略有助于企业降低行业风险，提高盈利能力。

二、创新驱动战略格力一直注重研发创新，不断推出具有竞争力的产品和技术。

公司投入巨资建立了研发中心，聚集了一大批顶尖的科学家和工程师，形成了强大的研发团队。

格力的核心技术多次获得国家科技进步奖和国际知名奖项，公司在空调、冰箱等领域处于领先地位。

创新驱动战略使格力能够不断提升产品竞争力，满足消费者需求并保持行业领先地位。

三、国际化战略格力积极布局海外市场，通过合资、独资和收购等方式在海外建立了多个工厂和销售网络。

格力产品远销全球160多个国家和地区，出口量居行业前列。

通过国际化战略，格力能够更好地把握全球市场机会，降低对中国市场的依赖，实现经济效益的最大化。

四、品牌建设战略格力围绕“科技领先、品质卓越、服务优良”的品牌理念，不断加大品牌推广力度。

格力在国内外广泛投放广告，赞助体育赛事，并与多个知名品牌合作推出联名产品，提升了品牌知名度和美誉度。

此外，格力还注重售后服务，推出了“全球售后救星计划”，提供7×24小时服务，提升了用户满意度。

品牌建设战略使格力能够在竞争激烈的市场中脱颖而出，树立了良好的企业形象。

五、人才战略格力注重人力资源的培养和引进，鼓励员工创新和提升技能。

公司通过内部培训、外部激励和广泛交流等方式，打造了一支富有创造力和执行力的团队。

此外，格力还吸引了一批具有国际视野和行业经验的高级人才，提升了整体竞争力。

人才战略是格力可持续发展的重要支撑，为公司的战略实施提供了坚实的人才支持。

格力的组织架构分析格力作为中国家电行业的知名企业，其组织架构对于企业的运营和发展具有重要的支撑作用。

本文将从组织结构类型、管理层级、部门设置、职位设计、流程优化、激励机制、组织文化以及外部环境适应性等方面对格力的组织架构进行分析。

1. 组织结构类型格力集团的组织结构类型包括集团-事业部-分公司-子公司的层级结构。

其中，集团总部负责战略规划和管理，事业部负责某一特定业务领域的运营和管理，分公司则负责区域市场的开发和销售，而子公司则专注于产品的研发和生产。

这种层级结构有利于格力实现高度专业化分工和高效管理，从而提升企业的竞争力。

2. 管理层级格力集团的管理层级包括董事长、执行董事、经理和副经理等职位。

董事长作为集团的最高领导人，负责制定集团的战略规划，并监督战略的实施。

执行董事则是集团的重要决策者和领导者，对集团的运营和发展起到关键作用。

经理和副经理则负责具体业务的执行和管理工作。

这些管理层级各自有着明确的职责和权力，有利于实现高效的管理和决策。

3. 部门设置格力的部门设置包括市场销售部门、技术部门、财务部门、人力资源部门等。

市场销售部门负责市场调研、销售策略制定和客户关系管理等工作，以促进产品销售和品牌推广。

技术部门则负责产品研发、技术创新和工艺改进等工作，以提高企业的核心竞争力。

财务部门负责财务管理、资金管理和投资管理等工作，以确保企业财务的稳健发展。

人力资源部门则负责招聘与培训、绩效管理和员工关系管理等工作，以支持企业的人才发展。

4. 职位设计格力不同职位有着明确的职责和要求。

例如，市场销售职位负责市场调研、销售策略制定和客户关系管理等工作，需要具备出色的沟通能力和销售技巧。

技术职位则负责产品研发、技术创新和工艺改进等工作，要求具备专业的技术知识和创新思维。

财务职位负责财务管理、资金管理和投资管理等工作，需要掌握会计、财务等专业知识。

人力资源职位则负责招聘与培训、绩效管理和员工关系管理等工作，需要具备良好的人际交往能力和卓越的管理技能。

珠海格力电器股份有限公司内部控制分析报告班级：j120313组别：第一组（吕晓艳j12031305 贾淳奥j12031319徐燕飞j12031320 陈佳华j12031321葛俊杰j12031334 邵逸飞j12031336岑冠男j12031323 滕佳菲j12031328)目录前言 (3)1.组织结构 (4)1.1格力组织结构 (4)1.2格力组织构架设计 (5)1.3治理结构与内部机构的关系 (5)2.发展战略 (6)2.1发展战略的调整 (6)2.2影响格力电器发展战略因素 (6)2.2.1 影响因素 (6)2.2.2外部环境分析 (7)2.2.3 企业内部资源分析 (9)2.3 发展战略的实施 (10)2.3.1. SWOT矩阵分析 (10)2.3.2. 战略方案选择 (10)2.3.3战略实施与战略控制 (11)3人力资源 (11)3.1人力资源战略 (11)3.2领导管理风格 (11)3.3人力资源管理存在的问题 (12)4. 社会责任 (13)4.1依法纳税回馈社会 (13)4.2积极解决涉及社会就业问题 (13)4.3打造循环经济，落实节能减排改造项目 (14)5.企业文化 (15)5.1企业文化核心价值观 (15)5.2企业精神 (15)5.3管理和经营理念 (15)前言成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2009年销售收入426.37亿元，连续9年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。

格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。

2005年至今，格力空调连续5年全球销量领先。

该企业是珠海市人民政府国有资产监督管理委员会管理旗下的一家大型国有控股股份制企业。

在公司战略的制定过程及日常的经营活动中,往往会存在诸多风险,为了进一步规避或者降低风险,实现公司的战略目标,经营者强调风险管理,并制定及落实相关的保障措施,这就是内部控制。

格力的管理制度特点1. 制度规范性格力集团的管理制度非常规范和完善，公司各部门都有相应的管理制度和流程。

这些制度覆盖了公司各个方面的管理，包括人力资源管理、财务管理、生产管理、市场营销管理等。

这些制度为全公司员工提供了明确的工作指导和规范，确保了公司各项工作的顺利进行。

2. 激励机制格力集团重视员工的激励机制，为员工提供了丰厚的奖励和福利待遇。

公司制定了一系列激励政策，包括年终奖、员工福利、晋升机会等，鼓励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。

公司还设立了多种奖励机制，如员工表彰、月度之星、岗位晋升等，激发员工的工作热情和工作积极性。

3. 沟通机制格力集团注重内部沟通和信息共享。

公司建立了多种沟通渠道，如周例会、部门例会、员工沟通会等，以促进员工之间的沟通和协作。

公司还设立了员工意见箱、投诉箱等机制，鼓励员工提出建议和意见，为公司的发展提供更多参考和支持。

公司高层领导还会通过各种途径与员工保持互动，频繁地了解员工的工作情况和需求，及时解决员工面临的问题。

4. 知识管理格力集团注重知识管理，鼓励员工持续学习和提升自身能力。

公司设立了多种培训机制和学习平台，如内部培训、外部培训、在线学习等，为员工提供了丰富的学习资源和机会。

公司还鼓励员工参加各类职业资格证书考试和学术研究，提高员工的专业素质和竞争力。

5. 创新激励格力集团重视创新和技术研发，鼓励员工提出创新想法和解决方案。

公司设立了创新奖励机制，对员工的创新成果进行认可和激励。

公司还成立了研发中心和创新团队，鼓励员工积极参与产品研发和技术创新，推动公司的技术改进和产品升级。

总的来说，格力集团的管理制度具有规范性、激励机制、沟通机制、知识管理和创新激励等特点。

这些特点有助于提高公司的管理效率和员工的工作积极性，保持公司的竞争力和持续发展。

格力集团将继续不断完善和优化管理制度，为员工提供更好的工作环境和发展机会，推动公司的进一步发展和壮大。

目录一、格力公司现状分析 (1)二、薪酬战略分析a)薪酬水平分析 (2)b)薪酬结构分析 (4)c)薪酬组合分析 (4)d)行政管理分析 (6)三、格力公司薪酬客观分析a）薪酬政策优点 (6)b）薪酬政策问题 (8)四、格力公司未来发展趋势以及建议性观点 (9)任务分工情况：公司现状以及文档的最后整理：喻博薪酬的水平分析与结构分析：涛薪酬组合与管理分析：邓西蒙薪酬政策有点：邓若舟薪酬政策总结：章天然未来发展以及建议：翰一、格力公司现状分析格力电器股份是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品。

2015年排名“福布斯全球2000强”第385名，家用电器类全球第一位。

连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。

格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。

1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，格力家用空调产销量连续10年领跑全球，2006年荣获“世界名牌”称号。

2012年格力电器实现营业总收入1001.10亿元，成为中国首家超过千亿的家电上市公司；2014年，格力电器实现营业总收入1400.05亿元，净利润141.55亿元。

格力自1991年成立至今在人力资源管理方面也有自己独特的方式。

1994年，因不满激励政策调整，格力部分销售人员“集体哗变”，董明珠临危受命，由普通业务员擢升为经营部部长。

上任后，董明珠便大刀阔斧对人才培养体系进行改革，上任仅一年时间，经其外部系列整肃，格力电器销售业绩翻了7倍，格力空调产销量跃居全国首位。

2012年董明珠升任格力董事长，这一年格力电器以执着的实业梦想、彻底的专业路线、持续的自主创新，实现营业收入1001.10亿元，成为中国首家“千亿级”家电上市企业。