格力人力资源战略管理.

格力人力资源管理的启示（1）EAP的实施需得到管理层的支持格力电器的高层领导对员工关爱计划的实施十分重视，其执行总裁、副总裁等都亲自对困难员工进行慰问，管理层也积极组织员工开展文化活动、重视内部人才的培养、密切关注员工衣食住行与生产安全、重视提高员工的安全感与满意度。

虽然EAP项目的实施在短时间内难以看到显著成效，但格力电器管理层从长远角度出发，建立实施EAP项目。

可见，管理层坚持以人为本的管理理念，大力支持EAP项目，是有效实施EAP的首要条件。

否则EAP就很难落到实处，更难取得成效。

（2）基于员工需求实施员工关爱计划格力电器所实施的一系列EAP符合马斯诺需求层次理论。

具体而言，格力电器改善员工食住行水平有助于满足员工的基本生理需要；格力电器积极改善员工工作环境，维护员工合法权益，其在一定程度上满足了员工安全需要；格力电器积极与员工沟通，充分采纳员工意见，组织各种文化活动，加强员工之间的联系，极大提高了员工的归属感，能有效满足员工的归属需要；格力电器重视员工意见，建立了有效的内部沟通机制，在很大程度上满足了员工的尊重需要；格力电器关注员工的成长发展，给员工提供许多学习的机会和条件，在很大程度上满足了员工自我实现的需要。

员工需求得到满足后，会从心底真正感受到组织对自身的重视与关怀，进而提高组织支持感与满意度，增强心理契约。

其他企业在实施员工关爱计划时，应先评估了解自身企业员工的需求，可以参考马斯诺需求层次理论进行分类处理，从员工的需求入手，进行有效的激励，从而提高员工的工作动机，实现员工与企业双赢。

（3）充分发挥工会的作用格力电器工会参与了许多员工关爱计划，如工会积极参与公司困难员工摸底工作、对困难员工进行慰问、监督管理互助基金的使用、监督劳动争议处理流程、组织各类文化活动、积极服务员工、工会组织积极参与职工代表大会等等，从而有效保障了员工合法权益。

同时，管理层也能通过工会更加了解职工的困难与基本诉求，从而在制定员工关爱计划的过程中，充分了解员工需求，充分采纳群众建议，使得格力电器的EAP能更加契合员工的实际需求。

探究格力在市场中的人才管理和员工培养格力电器是中国知名的制造业企业，其业务涵盖家用空调、中央空调、冰箱、洗衣机等家电产品。

自成立以来，格力电器就注重人才管理和员工培养。

本文将探究格力在市场中的人才管理和员工培养。

一、人才管理人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业持续发展的基础。

格力电器一直把人才管理放在战略高度，形成了“以人为本”的企业文化。

1.职业生涯规划格力电器注重员工的职业生涯规划，为员工提供多样化的岗位选择和晋升通道，鼓励员工根据自己的兴趣和发展方向进行选择。

企业还通过建立完善的职业生涯管理体系来指导员工个人职业发展计划，提升员工的职业能力和发展潜力。

2.科学的薪酬体系和绩效考核格力电器建立了一套科学的薪酬体系和绩效考核机制，将薪酬同员工的工作表现和贡献挂钩。

企业通过有效的激励机制，鼓励员工不断创新和提升工作效率。

3.培养领导力格力电器注重培养和发掘内部的领导力。

企业提供了各种培训机会，让员工学习并应用现代管理理念和技能，提升管理能力和领导力。

企业还建立了内部招聘机制，鼓励内部人员竞争，帮助员工实现个人职业发展目标。

二、员工培养1.多元化的培训方式格力电器开展了多元化的培训方式，为员工提供全方位、全周期的教育培训服务。

企业不仅注重硬件设施的投入，更加重视课程和教学效果。

培训内容涵盖企业文化、技术培训、岗位培训、管理培训等方面。

企业还根据员工个人的培训需求、发展规划和特长，制定个性化的发展计划，并为员工提供必要的资源支持。

2.注重技术培训和学习机会在制造行业，技术研发是企业发展的核心。

格力电器注重培养科技人才，建立了完善的技术培训体系。

企业还积极开展技术创新研究工作，不断改进产品技术和生产工艺，为员工提供学习成长的机会。

3.员工关怀格力电器关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利和保障措施。

企业不仅提供具有竞争力的薪酬待遇，还推出了“关爱员工专项计划”，包括基本医疗保险、商业保险、健康定期检查、助学金等一系列福利保障措施。

格力人力资源管理的新变革一、背景介绍格力电器是中国知名的家电企业，其人力资源管理一直被业内外所关注。

在市场竞争加剧、员工需求多元化的背景下，格力人力资源管理也在不断变革。

二、格力人力资源管理的传统模式1.招聘方式单一传统上，格力主要依赖于校园招聘和内部晋升来补充人才。

这种方式虽然可以保证员工的专业技能和公司文化的融合，但也存在着缺乏多元化和灵活性等问题。

2.绩效考核过于严苛传统上，格力对于员工的绩效考核采取极为苛刻的方式。

员工需要完成相当高难度的任务才能得到晋升或奖励，这种方式虽然可以激励员工进一步提高自己的能力和水平，但也会导致员工过度劳累和心理压力过大。

3.福利待遇相对较低传统上，格力对于员工福利待遇相对较低。

虽然公司提供了相应的保险和住房补贴等福利措施，但是无论是薪资还是福利待遇都相对较低，这也会导致员工流失率高。

三、格力人力资源管理的新变革1.招聘方式多元化为了满足员工需求的多元化和市场竞争的要求，格力开始采取多元化的招聘方式。

除了校园招聘和内部晋升，公司还开始采用社会招聘、网络招聘等方式来寻找人才。

这种方式不仅可以满足员工需求的多元化，也可以提高公司的灵活性和适应性。

2.绩效考核更加科学为了减轻员工压力和提高员工积极性，格力开始采用更加科学合理的绩效考核方式。

公司将绩效考核分为短期目标和长期目标两个阶段，短期目标主要考核员工完成任务情况，长期目标主要考核员工在公司中的贡献和成就。

这种方式既可以提高员工积极性又可以减轻心理压力。

3.福利待遇提高为了吸引优秀人才并留住优秀员工，格力开始提高福利待遇。

公司不仅提供相应的保险和住房补贴等福利措施，还提供了更加优厚的薪资和奖励。

这种方式可以提高员工的满意度和忠诚度。

四、格力人力资源管理新变革的效果1.吸引优秀人才通过多元化的招聘方式和提高福利待遇，格力成功吸引了大量优秀人才。

这些人才不仅具备专业技能，也具备创新能力和团队合作精神。

2.提高员工满意度通过科学合理的绩效考核方式和提高福利待遇，格力成功提高了员工的满意度。

格力人力资源分析格力人力资源分析随着中国经济的快速发展，人才的重要性也变得前所未有地凸显。

作为全球最大的空调生产厂商之一，格力作为一家拥有强大人力资源的公司，已经成为国内外许多人才的引领者。

本文将从格力公司的员工数量、员工结构、人才培养计划、招聘策略等方面进行分析。

1.员工数量2019 年格力公司总职工人数超过了82,500 人，其中，一线员工有52,639 名，占比63.8%。

二线员工人数为18,449人，占比22.3%。

管理人员有11,412名，占比13.9%。

从总体上看，格力公司员工数量规模较大，而一线员工占比较高。

这说明格力公司重视生产力的提升，缓解一线员工的劳动力短缺问题。

2.员工结构作为一家制造行业的公司，格力拥有一年级工人、技术工人、专业技术人员、管理人员、高级管理人员等五个层级。

其中，一級工人占比最高，为51.8%，其次是二級工人和技术工人，分别占比21.3%和5.2%。

高级管理人员占比0.2%，专业技术人员占比14.4%，管理人员占比7.1%。

员工结构偏重于生产层级，这与格力的行业特点相符合。

3.人才培养计划为了培养更多的人才，格力实行了“百千万计划”。

具体来说，百计划针对企业中高端人才，计划选拔出100 名优秀员工进行培养，培养时间为 1 年；千计划针对企业普及技能人才，计划选拔出1,000 名优秀员工进行培养，培养时间为 6个月；万计划针对企业新生代后备干部，计划选拔出10,000名人才进行培养，培养时间为 3 个月。

该计划旨在为企业选拔和培养更多更好的人才，提高企业的综合竞争力。

4.招聘策略格力公司招聘时通常采用面试、笔试、测评、考察等多重手段。

针对某些特殊行业，如研究院、顶尖人才等，格力也会采取定点培养、挖掘有潜力的人才，采用个性化的培养方式，旨在为企业培养更多的一流人才。

另外，格力会在各大学院校宣传自身的企业文化、产品品质和职业发展机会，通过创新招聘方式和多种形式的招聘活动来吸引优秀的毕业生加入企业。

格力人力资源管理格力集团人力资源管 理分析姓名：学号： 班级：4 / 1 格力人力资源管理格力集团人力资源管理分析 一、公司概况年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服1991成立于年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度2008务于一体的专业化空调企业，亿，42.76608.07亿，利润亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额地图数据为准。

420.32。

100强”《财富》亿。

连续八年上榜美国杂志“中国上市公司2011年上半年营业收入402.39格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球年产销量、市场占有率位居中国空调行年至今，格力空调连续14100多个国家和地区。

1995年，格力全球用户超过200852005年至今，家用空调产销量连续年位居世界第一；业第一；万。

8800作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领大生产6先、品质卓越的空调产品。

在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南个系列、40020大类、基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自7000数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空主研发的GMV变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中调、G10 国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。

二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。

通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。

此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。

格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。

格力人力资源管理的新变革近年来，格力电器作为中国的知名企业，一直在致力于推进人力资源管理的变革。

在这个充满挑战和机遇的时代背景下，格力电器在人力资源管理中做出了一系列新的变革，以更好地发挥人力资源的价值和作用，为企业的持续发展提供有力支持。

首先，格力电器在人力资源管理方面加强了数据化运用。

通过各种先进技术手段，包括人才管理软件、数据分析工具等，对员工信息和数据进行管理和分析，实现对人才招聘、培训、考核等各项工作的全面跟踪和评估。

这种数据化管理方式能够提高管理效率和决策的科学性，为企业提供更准确的人力资源选才、发展和规划建议。

其次，格力电器更加注重人力资源管理的人性化。

在人才招聘方面，采取了多元化、全方位的招聘渠道，如招聘网站、线下招聘活动等，为各类人才提供了更多的机会。

在员工培训和职业发展方面，格力电器采取了以人为本的管理理念，注重员工的职业成长和发展需求，开展了一系列公司内部的技能培训、管理培训和职业规划体系建设，为员工提供广阔的职业发展空间。

再次，格力电器在人力资源管理中注重多方面的激励机制建设。

通过改革薪酬和激励机制，为员工提供更多种类的激励方式，如股权激励、季度奖励、年终奖金等，为员工提供更加合理、公平、开放的激励机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造力。

此外，格力电器还从员工生活质量、福利待遇等方面入手，为员工提供更舒适、便捷、安全的工作和生活环境，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

最后，格力电器在人力资源管理中注重品牌建设和社会责任。

企业优秀的人力资源管理方式和企业形象的传播和塑造息息相关。

为此，格力电器积极开展各项公益活动，参与社会公益事业，在建设优良企业文化和可持续的企业社会发展方面发挥了重要作用。

总之，面对市场和企业竞争日益激烈的现实，格力电器始终将人力资源管理作为企业战略的重要支撑，积极开展各项改革和创新，全面提升人力资源管理的效率和效益，为企业的发展奠定了坚实基础。

格力集团人力资源管理分析格力集团人力资源管理分析格力集团人力资源管理分析一、公司概况作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。

在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。

二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。

通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。

此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。

格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。

为满足广大员工职业发展、自我实现的需求，公司积极地与国内外权威机构进行合作，及时引入外部先进管理理念，开创了“双轨制”职业发展模式，并通过内部招聘、人才储备、竞聘上岗等方式给员工提供了更为多样的职业发展机会。

三、领导管理风格“格力电器只有一条路往前走，这种压力成为我们的动力，坚持自主创新走核心技术的道路就使我们有了行业里的核心地位，可以推动和引导我们在行业里面继续发展，也才更有生命力。

”格力电器总裁董明珠说。

格力集团总裁董明珠的管理风格（一）应该限制营销业务员的权力。

格力空调畅销是公司全体员工的功劳，是技术人员、工人和公司领导的功劳，业务员拿过高的奖金是不合理的。

业务员是企业的雇员，为企业工作拿的是工资和佣金；经销商虽然不是企业的雇员，但是以其销售额取得利润。