绩效辅导与绩效面谈

员工绩效沟通辅导面谈内容填写模板
**1. 开场**
- 感谢员工的参与和时间
- 说明面谈的目的和期望
**2. 工作表现回顾**
- 回顾员工在考核期内的主要工作任务和目标
- 强调工作成果和亮点，给予肯定和鼓励
- 指出需要改进的方面，提出具体的建议和期望
**3. 问题与挑战探讨**
- 询问员工在工作中遇到的问题和挑战
- 共同探讨解决问题的方法和策略
- 提供必要的支持和资源
**4. 职业发展规划**
- 了解员工的职业发展兴趣和目标
- 讨论与员工职业发展相关的培训和学习机会
- 提供指导和建议，助力员工职业成长
**5. 反馈与建议**
- 鼓励员工提出对工作、团队或公司的反馈和建议
- 认真倾听并记录，表达对员工意见的重视
**6. 设定下一阶段目标**
- 与员工共同明确下一阶段的工作目标和关键绩效指标
- 讨论达成目标的具体行动计划和时间节点
**7. 鼓励与支持**
- 表达对员工的信任和支持
- 鼓励员工继续努力，取得更好的业绩
**8. 结束语**
- 总结面谈内容，确认员工对沟通内容的理解
- 感谢员工的配合，表达对未来工作的期待
在面谈过程中，要保持积极的沟通氛围，注重倾听员工的意见和想法，给予员工充分的表达机会。

根据面谈的实际情况，可以适当调整和扩展以上内容，确保面谈具有针对性和实效性。

如有其他需求，请随时告诉我。

员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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《绩效管理与绩效面谈》培训教材讲师：倪肇强先生深圳市资策企业顾问有限公司ShenZhen Enterprise Consultant&Strategy Inc.公司地址：深圳市福田区彩田路5015号中银大厦B座5J 邮编：518026电话：0755，2501094、3501780、2501105 传真：0755，3501978电子邮件：sz_cs@绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业三、绩效管理的辅助制度四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧七、如何处理员工抱怨八、指责与批评注意事项九、结论与Ｑ＆Ａ绩效管理讲师:倪肇强一、主管人员对绩效管理应有的认知１．绩效考核的意义何谓绩效所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。

一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。

‚何谓考核所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。

这些指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。

ƒ绩效管理的意义绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。

２．绩效与人员管理３．实施绩效管理的功能Ï论功行赏－奖惩与调薪依据Ï解决问题－工作成果检讨与辅导改善Ï意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会Ï前程规划－员工潜能与发展评估Ï人力发展－派职升迁与培训需求Ï激励士气－创造提振士气的机会４．传统考核与绩效管理之比较比较项目传统考核绩效管理目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现考量点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主（与其它人比较）（目标与衡量基准）主管角色审判长教练行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆与记录立即回馈部属反应被动抵制主动合作二、如何进行绩效管理作业１．绩效评估的程序步骤２．执行绩效管理作业的内涵S1确立评估工作要项依任务来源划分§公司年度经营目标与重点工作要项§部门／主管期望之重点工作要项§个人职责工作强化与改善要项‚依意义属性划分S2订定工作目标§目标设定之SMART原则Ｓ：Specific 具体明确Ｍ：Measurable 可衡量的Ａ：Achievable 可完成的Ｒ：Relevent 符合现实Ｔ：Time Competing 时效力§目标设定的注意事项Œ以动词为开始之陈述而非特性的形容说明如何达成目标的方法（成功准则）Ž明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注Empowerment目标设定练习§目标的种类Ä达成性目标Ø项目工作计划Ø例行性工作维护Ø工作改善项目Ä成长性目标Ø产销数量与金额Ø市场占有率Ø新市场/新成交客户拓展率Ä降低性目标Ø成本与费用率Ø不良品损耗率Ø错误发生率Ø客诉发生率Ø灾害及公安事故Ø人员流动与缺勤率Ä提高性目标Ø产品合格率Ø货款回收率Ø资金流动率Ø存货周转率Ø客户拜访率Ä发展性目标Ø个人学习与生涯发展Ø工作态度与团对精神Ø个人情绪控制与价值理念S3设立衡量标准§建立衡量指针的方式§设立衡量指针应注意事项Œ事前说明清楚并确认了解考量环境变动性因素Ž逐步提高要求逐级提高标准绩效考核评分练习假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现２．超过期望的工作标准３．符合期望的工作标准４．低于工作要求５．不能接受的工作表现请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级：（）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果（）２．能接受新的或不同的工作挑战（）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹（）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避（）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意（）６．快速而有效地处理紧急事件（）７．以不适当的方法处理新的问题或情况（）８．了解并应用新的发现或新的技术（）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性（）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益（）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙（）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督（）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动（）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果（）１５．经指导或训练后，就能适应新情况（）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱（）１７．不愿且不能适应改变中的事情（）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题（）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事（）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁S4执行评估作业§执行评估作业常犯的错误L没有落实日常工作辅导L不懂得如何收集、记录并分析绩效问题L没有协助部属克服障碍L不知道如何纠正部属错误L凡事都等到考核时间才算总帐L不能贯彻要求与追踪执行状况L不会执行工作晤谈与实时回馈L舍不得给予赞美与激励§考核中常见的人为偏差Ø刻板印象Ø晕轮效应Ø新近效果Ø我同心理Ø一律平等Ø亲近疏远Ø期待重于现实Ø趋中倾向Ø主评者个别差异(过犹不及)S5绩效检讨与回馈§任务失败的检讨Ä为何会失败?Ä从失败中学到什么教训?Ä应如何避免再度失败?其条件为何?Ä为弥补失败，应采取何种对策与行动?§任务成功的检讨Ä成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在?Ä成功关键因素是否能被操控?Ä成功关键因素对应为来环境变化的意义?Ä除此成功情况，有无更好的方法?Ä成功背后有无隐藏后遗症?Ä如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能?§检讨与回馈注意事项C定期性或经常性特定且明确的立即给予C真诚的将自己感受告诉对方C切忌对员工个人人格或态度妄下断语C着重于谘议与教导C透过激励强化对方自我肯定S6协商绩效发展方案§ Action Plan再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了投注于计画的时间、心力及金钱。

绩效面谈操作指引一、定义何谓绩效面谈：绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

二、绩效面谈的分类1、绩效计划面谈绩效计划面谈是在工作的初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

本项工作应在部门制定三四级考核方案或月度指标设定时开展，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为，发挥员工的潜力，这是双方目标及内容达成一致的过程。

2、绩效辅导面谈绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

指导面谈应按工作的节点或工作的进展程度，定期进行。

绩效指导面谈要做到：有效的信息反馈、及时的信息反馈，当管理者发现员工某种行为不是最佳的行为时，应及时提出使员工的绩效有较大提高。

而如果没有及时指出，员工会认为自己的行为是正确的，在思维上逐渐形成定式，当管理者再进行指正时，员工的心里会产生抗力。

管理者反馈的信息应当真实，也就是面谈中的信息需要经过核实和证明。

3、绩效结果反馈面谈绩效结果反馈面谈是在整项工作完成之后，或一个考核周期结束之后，根据下属绩效指标贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，并将结果及相关信息反馈给员工。

面谈阶段管理者应准备充足的资料，对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为，从而加强员工的有效行为。

三、绩效面谈实施（一）绩效面谈四个层次：1、绩效计划设定，从工厂的实际情况出发，工厂的绩效计划制定，即为工厂各部门三、四考核方案及考核指标的设定，部门需要清晰三、四级考核指标，并且保障三、四考核指标设定的合理性和员工认可性；2、组织开展部门三、四级考核方案的培训，实现考核方案及考核指标值设定对部门各岗位员工培训全覆盖，向员工讲解部门考核方案及指标设定的同时，让员工明白为何指标如此设定，并得到员工的认可；一线员工四级考核关键指标的设定主要为对员工操作规范标准及执行标准的考核；3、绩效辅导面谈，根据公司制定的《员工绩效考核过程跟踪记录表》，一线的各层级管理者对下一层级的员工日常工作内容、过程操作规范及执行标准进行跟踪记录，对出现的问题或做的好的地方，现场给员工进行反馈，并辅导员工予以纠正，做的好的地方及时给予肯定并予以保持；4、绩效结果反馈面谈，各层及管理者，根据员工月度考核评价结果，给予员工进行反馈，指出员工工作中的问题与不足以及做的好需要保持的工作内容和事项，帮助员工制定绩效改进计划，及结果评估；（二）绩效面谈具体实施方法1、准备工作1）面谈者需要准备哪些内容确定绩效面谈的时间，提前通知员工，让员工提前做好准备；告知员工让员工提前准备好自己的工作回顾，在工作过程中哪些方面做得比较好，哪些方面存在一些问题，有利于员工主动进行工作自我总结和回顾；选择面谈地点，最好选择安静不易被外人打扰的小型会议室；面谈者准备好面谈资料，主要包括：员工月度绩效考核结果、考核加减分的原因和理由（要有支撑材料）、员工日常工作表现或行为记录、员工工作改进记录结果；员工在本阶段工作表现的最大优点和急需改进点，优点和改进点要具体，比如改进点：主要包含三大方面，一、理论基础知识方面；二、操作行为或者工作习惯方面；三、工作态度方面（要有具体的表现形式举例：比如洗瓶机操作，因物流供瓶的瓶源发生改变，但是洗瓶机操作工没有及时发现，导致洗瓶工艺没有及时根据瓶源要求进行调整，造成瓶子没有洗净有杂质或霉斑，这就属于工作态度方面或责任心方面，不够认真，未能及时发现瓶源异样，发现问题的能力比较弱）2）被访谈者需要准备哪些内容根据访谈者的时间安排，做好自己的工作时间安排，确保能够准备参加面谈；准备好工作自我工作回顾或者总结，能够反馈出自己在工作中的问题和困惑，以及需要上级或公司给予哪些帮助和支持，或者提供哪些资源；针对自己工作中存在问题或不足，提出自己的改进想法或办法，便于上级给予支持，以及上级在下一步工作安排；2、绩效面谈的四大内容1）谈工作业绩与员工确认员工本月的主要工作目标/指标/任务有哪些；反馈给员工每项工作目标/指标/任务的完成结果（从完成质量和数量方面具体描述）；给员工反馈月度考核最终评估结果，并向员工阐述得出此绩效评估结果的理由；如果员工提出异议，则和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准内容；2）谈行为表现：（主要通过工作中的行为表现反馈员工的工作态度）根据《员工日常工作表现或行为记录》内容，反馈和指出员工在工作中的优点和不足，帮助员工分析造成此种行为出现的原因；3）谈改进措施/制定改进计划根据员工工作目标/指标/任务的完成结果，分析员工绩效佳或不佳的原因，制定下一步具体的改进措施；根据《员工日常工作表现或行为记录》内容，制定员工行为改变或改进计划；4）谈下一期工作目标（业绩指导）根据公司或者部门或班组的月度绩效目标，以及员工上一周期绩效指标达成情况，制定员工次月工作目标；3、具体面谈方法或原则1）绩效面谈的10大准则首先要建立信任，与员工之间要互相信赖；清楚的说明面谈的目的；在平等的立场上商讨；倾听并鼓励下属讲话；不要将该员工与他人比较；谈话重点放在绩效而不在性格评价；重点放在未来改进而非过去；优点与缺点并重；不要将考核与工资混为一谈；以积极的方式结束面谈；2）绩效面谈的4个要点谈话要直接具体，根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行谈话；不要直接指责员工。

绩效辅导面谈达成的目标及措施绩效辅导是企业中非常重要的一项工作，通过面谈的方式，可以帮助员工明确工作目标，提高工作绩效。

本文将从目标和措施两个方面，探讨绩效辅导面谈的重要性，并提出一些有效的方法和技巧。

一、目标1.明确工作目标绩效辅导面谈的首要目标是帮助员工明确工作目标。

面谈中，员工和领导可以共同探讨员工的职责和工作目标，明确具体的任务和期望结果。

通过明确的目标，员工可以更好地了解自己的工作重点，从而提高工作效率。

2.激励员工绩效辅导面谈还可以通过激励员工的方式来提高工作绩效。

在面谈中，领导可以给予员工积极的反馈和肯定，鼓励员工取得更好的业绩。

同时，面谈还可以帮助员工发现自己的潜力和优势，激发员工的工作动力，提高工作热情和积极性。

3.解决问题绩效辅导面谈还可以帮助员工解决工作中的问题。

面谈中，员工可以向领导反映自己遇到的问题和困难，领导可以根据员工的反馈提供相应的支持和帮助。

通过及时解决问题，可以避免问题进一步扩大，提高工作效率和质量。

二、措施1.制定面谈计划为了确保绩效辅导面谈的有效性，需要提前制定面谈计划。

面谈计划应包括面谈的时间、地点和参与人员等基本信息，同时还要明确面谈的目标和具体内容。

制定面谈计划可以帮助面谈的双方提前准备，确保面谈的顺利进行。

2.建立良好的沟通氛围绩效辅导面谈需要建立良好的沟通氛围。

面谈的双方应保持开放的态度，相互尊重和理解。

面谈中，领导要倾听员工的意见和建议，给予充分的反馈和支持。

同时，员工也要积极参与面谈，主动提出问题和困难。

只有建立良好的沟通氛围，面谈才能取得良好的效果。

3.制定明确的行动计划绩效辅导面谈的目的是为了提高工作绩效，因此需要制定明确的行动计划。

面谈中，员工和领导可以共同制定行动计划，明确具体的工作目标和行动步骤。

同时，还要确定具体的时间节点和责任人，确保行动计划的顺利实施。

4.持续跟踪和评估绩效辅导面谈不仅仅是一次性的活动，还需要进行持续的跟踪和评估。