第三章绩效辅导与反馈面谈

（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。

（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。

（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。

其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。

1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。

因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。

绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。

有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。

b)人无完人，绩效提升无止境。

作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。

绩效辅导与绩效面谈培训对象：人事专员，HR等课程背景为什么有些企业可以基业长青，而另一些企业那么昙花一现？为什么大局部企业都有宏伟的战略，却不能把它变成现实？美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。

〞缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。

绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的方法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。

它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的根底上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及缺乏等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最正确的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业开展和员工个人开展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。

课程收益：1.掌握绩效管理的六个步骤2.绩效辅导怎样坚持落地3.掌握绩效辅导有效方法4.学会绩效面谈辅导的程序和方法；课程简介第一局部：绩效管理介绍一、根本概念1、绩效、2、绩效管理、3、绩效考核、4、KPI指标二、绩效管理的循环系统六个步骤第二局部：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具备的能力聆听、发问、区分、回应、其他二、绩效辅导困惑1、为什么没有人重视绩效辅导2、为什么许多企业的绩效辅导不如人意，达不到预期的目的3、为什么绩效辅导常常“走形式〞4、为什么越辅导麻烦越多5、绩效辅导做到什么程度才叫有成效6、不搞绩效辅导行不行7、绩效辅导难以坚持下去，怎么办三、员工的技能评估；1、技能评估的目的；2、技能分类；3、硬技能的评估方法；4、软技能的评估方法；5、技能评估的工具；【员工技能评估表】；【员工职业开展方案表】四、绩效辅导障碍1、外部障碍1〕对方的配合程度2〕绩效管理体系存在缺陷3〕公司的文化气氛因素2、内部障碍1〕个人的心理成熟度不够2〕沟通方法选择不当3〕工具掌握不到位五、如何进行绩效辅导1、绩效辅导根本技能2、绩效辅导人员选择3、辅导者和被辅导者应该怎么做4、绩效辅导十大原那么1〕绩效结果导向原那么2〕直接具体原那么：要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性。

绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。

2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。

但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。

3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。

许多问题都是由于沟通不畅引起的。

为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。

4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。

二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。

我们专门来看下反馈面谈的问题。

绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。

2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。

每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。

可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。

那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。

因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。

而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。

3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。

（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。

绩效辅导与绩效面谈2009年02月课程总体说明二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理的重中之重，就是绩效管理与绩效考核！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！实际上，绩效辅导是绩效管理的真正核心环节，是耗时最长，最关键的环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。

美国绩效管理专家巴克沃认为，绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。

由此可见，沟通面谈在绩效管理中的重要性。

很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。

这是根本错误的。

绩效考核后，经理人应重视绩效反馈与面谈沟通。

课程内容大纲第01讲塑造绩效管理新理念第02讲绩效辅导与培育下属第03讲绩效沟通与反馈面谈第04讲绩效结果与开发应用 第05讲应对变革与勇于挑战本课程完全采用案例教学！丰富多彩的超级实用案例！塑造绩效管理新理念（第一讲）绩效的基本内涵绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效也有不同的说法：“绩效是个人工作的结果或产出”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”……绩效管理的核心内涵绩效管理，就是通过经理人和员工双方的互动沟通，将组织的目标责任层层传递，上下级之间就下级目标以及如何实现目标结成共识，并增强员工成功地达到目标能力的管理方法。

绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调辅导与沟通，注重对员工能力和素质的提升；绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得成就的方法。

绩效管理不仅强调结果导向，而且非常重视达成目标的过程，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。

绩效管理的核心要点绩效管理是以最终的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和行为进行考核和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标！企业成长要靠全体员工共同努力，如果员工觉得工作目标无法掌握，工作成果不被认同、本身工作能力无法发挥时，工作效率就会大幅度降低。

员工绩效反馈面谈指南一、引言员工绩效反馈面谈是组织中非常重要的一环，它能够帮助员工了解自己的工作表现、职业发展和个人成长方向。

本指南将为管理者提供一些有效的面谈技巧和指导原则，以确保面谈过程能够有效地进行，并产生积极的结果。

二、准备阶段1. 定义目标：在面谈之前，明确目标非常重要。

考虑到员工的能力和职责，确定所期望达到的绩效水平和目标。

2. 收集数据：收集关于员工的工作表现数据，如销售数据、客户满意度调查或同事的反馈等。

确保这些数据客观、准确，以支持面谈过程中的讨论。

3. 自我评估：作为管理者，进行自我反思，评估自己在指导和支持员工方面的能力和做得好与不足之处。

三、面谈过程1. 营造积极的氛围：在面谈开始时，确保环境舒适，能够鼓励开放的对话。

表达对员工的欢迎并感谢他们参与面谈。

2. 探索员工的感受：给员工提供机会分享他们对自己工作表现的看法。

倾听他们的意见、关注和需要，并确保他们感到被尊重和支持。

3. 提供积极反馈：根据收集到的数据和事实，提供肯定和积极的反馈。

强调员工的优点和成就，让他们意识到自己的贡献和价值。

4. 分析问题和挑战：讨论员工在工作中遇到的问题和挑战。

共同探索解决问题的方法和策略，提供支持和指导，以帮助员工克服困难并取得进步。

5. 设定目标：与员工一起制定明确的、可衡量的绩效目标。

确保目标与组织的战略目标相一致，并且能够激励和激发员工的成长和发展。

6. 提供发展机会：探讨员工的职业发展和培训需求。

提供适当的培训和发展机会，以帮助员工进一步提升能力和发展职业。

四、结束与跟进1. 总结和回顾：结束面谈时，对面谈内容进行总结和回顾。

强调达成的共识，澄清面谈结果，并阐明下一步的行动计划。

2. 提供支持和资源：向员工提供所需的支持和资源，以帮助他们实现面谈中设定的目标。

明确相关的指导和支持措施，例如导师制度或培训计划等。

3. 跟进和评估：在面谈之后，进行跟进评估，以确保实施的行动计划得到执行。

请描述绩效反馈面谈的完整步骤
进行绩效反馈面谈时，以下是完整的步骤:
1. 准备：主管和员工应该提前准备绩效反馈所需的资料和提纲。

主管需要了解员工的绩效评估结果和员工的自我评价，员工的绩效目标和计划等。

2. 营造和谐的面谈气氛：主管需要与员工创造一个和谐、信任和尊重的面谈气氛，以便能够听取员工的反馈和意见，并更好地了解员工的绩效。

3. 说明面谈的目的、步骤和时间：主管需要向员工说明面谈的目的、步骤和时间，以便员工能够充分准备并清楚地了解面谈的内容。

4. 讨论每项工作目标考评结果：主管和员工应该讨论每项工作目标的考评结果，包括员工的绩效表现、达成的目标和未达成的目标等。

5. 分析成功和失败的原因：主管和员工应该一起讨论成功和失败的原因，以便员工能够理解自己的绩效，找到改进的方法和途径。

6. 讨论员工提出的需要上级给予支持和帮助的问题：员工可以向主管提出自己需要支持和帮助的问题，例如培训、资源支持等，以便主管能够提供支持和帮助。

7. 提出建议：主管需要向员工提出建议，包括改进计划、目标和工作方式等，以便员工能够更好地提高自己的绩效水平。

8. 结束面谈：主管需要向员工表示感谢，并赞赏员工的绩效表现，同时提醒员工在未来的工作中注意和改进自己的不足。

通过以上步骤，主管和员工可以更好地了解彼此的绩效表现，找到改进的方法和途径，并制定改进计划和目标，从而提高双方的绩效水平。

绩效反馈面谈模板及面谈准备一、绩效反馈面谈的重要性绩效反馈面谈是组织管理中非常重要的一环，旨在评估员工的绩效表现并提供针对性的反馈和指导。

通过绩效反馈面谈，领导可以与员工共同探讨工作成果、发展需求和目标设定等方面，为员工提供指导和支持，促进员工的成长和发展。

二、绩效反馈面谈模板1. 评估员工绩效表现在绩效反馈面谈中，首先需要评估员工的绩效表现。

根据具体情况，可以采用以下评估指标进行评估：•目标达成情况：评估员工在过去一段时间内目标的完成情况，包括目标完成的时间、质量和效果等方面。

•工作质量：评估员工工作的准确性、专业性和一致性等方面。

•团队合作：评估员工在团队中的积极性和合作能力，包括与同事的关系、共享信息和解决问题的能力等方面。

•自我发展：评估员工对自己的学习和发展的投入程度，包括参加培训和自我学习的情况等方面。

2. 提供具体反馈和指导在评估员工的绩效表现后，需要向员工提供具体的反馈和指导，帮助其优化和改进工作表现。

在提供反馈和指导时，可以采用以下模板：•肯定成绩：首先，向员工肯定其取得的成绩和突出表现，鼓励和激励员工继续保持良好表现。

•指出改进空间：然后，指出员工表现中存在的改进空间和不足之处，明确具体问题和原因。

•提供建议和解决方案：最后，针对员工的不足之处，提供具体的建议和解决方案，帮助员工改进工作表现。

3. 设定发展目标和计划绩效反馈面谈的另一个重要内容是设定员工的发展目标和计划。

可以通过以下方式进行目标设定：•明确目标：与员工一起讨论并确定未来一段时间内的工作目标，确保目标具体、可衡量和可实现。

•制定行动计划：与员工一起制定行动计划，明确具体的行动步骤和时间节点，帮助员工实现目标。

•提供支持和资源：在目标设定过程中，需要提供必要的支持和资源，帮助员工顺利实现目标。

三、绩效反馈面谈准备为了确保绩效反馈面谈的顺利进行，领导需要提前做好一些准备工作。

1. 收集绩效数据和评估材料在面谈之前，领导需要收集和整理员工的绩效数据和评估材料，包括绩效报告、工作记录和客户反馈等。

绩效反馈面谈的实施步骤概述绩效反馈面谈是一种组织内部常见的管理工具，旨在评估员工的工作表现、对其进行反馈，并共同制定改进计划。

本文将介绍绩效反馈面谈的实施步骤，帮助管理者和员工了解如何顺利进行这一重要的管理活动。

步骤一：准备1.在安排绩效反馈面谈之前，管理者需要评估员工的工作表现，包括工作目标的实现情况、工作质量、与团队合作等方面。

2.管理者还需要梳理出需要反馈的具体事实和数据，以便与员工进行讨论。

步骤二：安排会议时间和地点1.管理者需要与员工协商并确定一个双方都能参加的时间，确保会议不会影响员工的正常工作。

2.选择一个安静、私密的地点，以便在会议中进行开放和坦诚的交流。

步骤三：创建反馈框架1.在绩效反馈面谈之前，管理者需要确定评估员工工作表现的几个关键领域，如工作目标实现、技能发展、团队合作等。

2.在每个领域中列出具体的问题或指标，用于评估员工的表现，并作为反馈讨论的基础。

步骤四：面谈准备1.在面谈前，员工也应该准备好，回顾自己的工作表现，并思考对自己的评估和反馈意见。

2.员工可以针对自己在工作中的成就、困难和未来发展等方面进行自我评估，并提前准备好问题和疑虑，以便在面谈中提出。

步骤五：面谈进行1.在面谈中，管理者应该先和员工分享他们对员工工作表现的观察和评估结果，尽量客观和具体地提供事实依据。

2.管理者应该尊重并倾听员工的意见和反馈，鼓励员工表达对评估结果的看法，并共同探讨改进的机会和方法。

3.在面谈中，双方应该保持开放和坦诚的态度，避免指责和批评，关注问题解决和改进的方式。

步骤六：制定行动计划1.在面谈中，管理者和员工应共同制定改进计划，包括明确的目标、行动步骤和时间表。

2.管理者应提供必要的支持和资源，并确保员工对行动计划的内容和执行方式有清晰的理解。

步骤七：面谈后的跟进1.面谈后，管理者需要与员工保持沟通，及时提供反馈和指导，以确保改进计划的顺利执行。

2.管理者应定期与员工进行跟进，评估改进措施的效果，并作出必要的调整和支持。

分享：绩效反馈与辅导有效主管的核心能力变革领导目标/方向设定赋能授权沟通辅导赏罚分明主要内容反馈面谈的目的反馈面谈的策略反馈面谈的方法反馈面谈的程序反馈面谈的技巧现场练习绩效面谈的目的：对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和不足指出员工有待改进的方面改善上下级的关系制定目标改进计划协商下一目标管理周期的目标与目标标准绩效面谈目的要认识到：不是要拿来区分好员工与坏员工，是要来引导与改善员工行为??确保目标达成；绩效计划活动: 和员工一起确定绩效目标、发展目标行动计划时间:新绩效期的开始绩效实施与管理活动: 管理员工工作和绩效；观察、纪录和总结绩效；提供反馈；与员工探讨问题，提供指导、建议,CBWA时间: 整个绩效期间绩效反馈面谈活动: 主管人员就评估结果与员工讨论，制定行动计划时间: 绩效期间结束时绩效评估: 绩效期间结束时活动: 评估员工的绩效时间PDCA组织目标分解评估结果使用绩效管理系统循环图绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。

反馈与辅导是一种着眼于未来,为提高绩效而进行的双向讨论。

反馈: 是帮助员工了解他们的行为对公司业绩或别人产生的影响，即尽快让下属知道他们做得怎样。

反馈应当及时进行，而且应关注行为。

部门经理应做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不应对员工个人的态度进行攻击。

反馈应围绕员工有能力改变的事情进行探讨。

辅导: 是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，使员工充分了解并实践全新的做事方式，着重培养能力和提高总体绩效水平，是一个持续不断地挖掘员工潜力、使其绩效最优化并协助员工达到目标的过程。

辅导可以帮助员工获得用于工作实践的新技能或新知识。

20%10%10%10%10%10%10%10%10%高九宫图低好差业绩优秀有待改善合格低于标准潜力我很担心与员工做评估面谈，我不知道该怎么做！绩效面谈的基本策略绩效高绩效低潜力高潜力低员工发展绩效维持降薪/劝退/容忍教育训练绩效面谈的常用方法自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属范例：１1></a>．你觉得表现如何？－给予正确回馈２．为什么你这样认为？－探究成功或失败原因３．以后应如何做？－鼓励创新及改善４．激励士气－针对人而非对事考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属范例：１．具体告知表现－建立共识２．请其补充说明－倾听与回馈３．告知正确作法与期待－程序一：面谈准备阶段搜集所有的材料和表格，详细阅读有关资料，起草一份面谈要点提纲，选择一处不受干扰的谈话地点，确定一个共同适宜的谈话时间并且提前通知面谈对象，明白告之面谈的目的。