《绩效辅导与面谈技巧》

绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。

身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。

这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。

结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。

3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。

4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。

最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。

5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。

这样的绩效目标最容易达成。

6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。

7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。

评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。

8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。

有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。

绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧绩效面谈的方法与技巧刘命题绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。

通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。

通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。

通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。

一、绩效面谈应用心来沟通1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。

对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。

面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。

一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。

平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。

3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。

员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。

以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。

绩效辅导与绩效面谈培训对象：人事专员，HR等课程背景为什么有些企业可以基业长青，而另一些企业那么昙花一现？为什么大局部企业都有宏伟的战略，却不能把它变成现实？美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。

〞缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。

绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的方法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。

它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的根底上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及缺乏等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最正确的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业开展和员工个人开展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。

课程收益：1.掌握绩效管理的六个步骤2.绩效辅导怎样坚持落地3.掌握绩效辅导有效方法4.学会绩效面谈辅导的程序和方法；课程简介第一局部：绩效管理介绍一、根本概念1、绩效、2、绩效管理、3、绩效考核、4、KPI指标二、绩效管理的循环系统六个步骤第二局部：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具备的能力聆听、发问、区分、回应、其他二、绩效辅导困惑1、为什么没有人重视绩效辅导2、为什么许多企业的绩效辅导不如人意，达不到预期的目的3、为什么绩效辅导常常“走形式〞4、为什么越辅导麻烦越多5、绩效辅导做到什么程度才叫有成效6、不搞绩效辅导行不行7、绩效辅导难以坚持下去，怎么办三、员工的技能评估；1、技能评估的目的；2、技能分类；3、硬技能的评估方法；4、软技能的评估方法；5、技能评估的工具；【员工技能评估表】；【员工职业开展方案表】四、绩效辅导障碍1、外部障碍1〕对方的配合程度2〕绩效管理体系存在缺陷3〕公司的文化气氛因素2、内部障碍1〕个人的心理成熟度不够2〕沟通方法选择不当3〕工具掌握不到位五、如何进行绩效辅导1、绩效辅导根本技能2、绩效辅导人员选择3、辅导者和被辅导者应该怎么做4、绩效辅导十大原那么1〕绩效结果导向原那么2〕直接具体原那么：要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性。

走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。

这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。

2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。

这有助于确保面谈的针对性和有效性。

3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。

这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。

4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。

同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。

5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。

这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。

6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。

这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。

7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。

这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。

8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。

这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。

回答完毕。

? 个人魅力在沟通中的作用? 绩效辅导与反馈的步骤
? 绩效考核面谈工作准备工作
? 考核面谈：怎么谈？
? 考核面谈：选什么地方？
? 考核面谈：坐多远？
? 绩效评估面谈"七原则'
? 面谈中如何倾听你的员工
? 如何提供反馈负面反馈
? 绩效面谈可能遇到的问题分析
? 避免评估标准理解误差的措施
? 绩效面谈与改进
? 绩效考核结果与员工职业发展
? 绩效面谈实际演练
第四讲管理者的人际沟通提升
? 缺乏沟通的原因：技能、意愿、氛围
? 高效沟通的六大步骤
? 沟通的三大要素和内容
? 不同性格对沟通的影响
? 高效倾听的过程与好处
? 有效倾听的技巧
? 创造好的倾听环境
? 非语言沟通的特点。

绩效反馈与面谈技巧课程一、课程背景：（一）您的员工是否抱怨：1、也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？2、我觉得领导不公平，张三做的事还没我多，凭什么他的得分比我高？3、领导太偏心了，经常在他面前表现的人得分就高，象我们这种老老实实做事的就是这个样子？（二）您的各级主管是否也有话说：1、我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？2、我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系？3、怎么和员工去谈他的绩效嘛，你说他一点的不好他给你回一万个理由，最后还不是不欢而散？（三）您是否认为有必要帮助各级主管减轻他们对于绩效面谈的困扰和焦虑，尽量减少绩效考核中主管与员工的对立与分歧，提升员工对绩效考核结果以及对主管本人的认同和心悦诚服？何不试试换一种面谈方法，看看有效的绩效面谈都有哪些奇妙之处........二、课程对象：总经理、总监、部门负责人、项目负责人、一线主管、人力资源从业人员三、课程特色：1、案例展示及现场演练为主，理论讲解为辅2、课后每位学员1小时实际操作指导四、课程目的：1、提升企业各级主管绩效面谈技巧；2、降低各级管理者对于绩效面谈的困扰与焦虑；3、帮助学员提升员工对于绩效考核结果的认同度。

五、课程大纲：（1）如何追求企业效益最大化（2）激励员工（3）公平公正原则（4）合理和谐法则2、做好绩效管理的三个原则3、绩效管理是谁的工作（1）管人的体系（2）把握管理之道（3）绩效文化的建立（二）绩效辅导1、、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具备的能力聆听、发问、区分、回应、其他（三）辅导员工的技巧1、专注于行为方面。

2、判断问题。

3、改善不良工作习惯带来的好处。

4、观察情况采取行动。

5、维持明确的目的。

6、讨论要清楚明确。

7、采纳员工的意见。

8、采取的重要步骤及其原则。

1、绩效评估原则。

2、绩效评估方法的技术要素。

3、绩效考评的主要问题。

4、绩效评估中常见的问题及像应得解决方法。

绩效辅导与绩效面谈2009年02月课程总体说明二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理的重中之重，就是绩效管理与绩效考核！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！实际上，绩效辅导是绩效管理的真正核心环节，是耗时最长，最关键的环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。

美国绩效管理专家巴克沃认为，绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。

由此可见，沟通面谈在绩效管理中的重要性。

很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。

这是根本错误的。

绩效考核后，经理人应重视绩效反馈与面谈沟通。

课程内容大纲第01讲塑造绩效管理新理念第02讲绩效辅导与培育下属第03讲绩效沟通与反馈面谈第04讲绩效结果与开发应用 第05讲应对变革与勇于挑战本课程完全采用案例教学！丰富多彩的超级实用案例！塑造绩效管理新理念（第一讲）绩效的基本内涵绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效也有不同的说法：“绩效是个人工作的结果或产出”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”……绩效管理的核心内涵绩效管理，就是通过经理人和员工双方的互动沟通，将组织的目标责任层层传递，上下级之间就下级目标以及如何实现目标结成共识，并增强员工成功地达到目标能力的管理方法。

绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调辅导与沟通，注重对员工能力和素质的提升；绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得成就的方法。

绩效管理不仅强调结果导向，而且非常重视达成目标的过程，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。

绩效管理的核心要点绩效管理是以最终的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和行为进行考核和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标！企业成长要靠全体员工共同努力，如果员工觉得工作目标无法掌握，工作成果不被认同、本身工作能力无法发挥时，工作效率就会大幅度降低。

《绩效面谈及辅导技巧》——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。

【课程背景介绍】绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。

企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？”绩效辅导的时间占整个绩效管理时间的90%以上，实践证明绩效辅导水平的高低直接反映了最终绩效实现的程度。

绩效辅导最重要的形式就是培育下属成长，培育下属成长和激励下属是作为主管人员必备的管理技能。

实践表明下属工作效率低下，无法完成工作任务和达成工作目标，工作技能无法满足公司业务的发展需要，在很大程度上是因为主管没有尽到应有的责任，没有把下属培育好、辅导好、激励好。

“没有不合格的员工，唯有不称职的主管。

”掌握辅导培育下属成长和激励下属的方法和技巧，将有效的提升下属工作技能和态度，提升团队的整体绩效水平，从而更为有效的达成公司的战略目标。

【培训方式】案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动【课程安排】课程时长：1天（6小时）授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者【课程大纲】第一讲绩效面谈为什么难谈1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源4．绩效面谈中的沟而不通第二讲揭开绩效面谈的面纱1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈3．绩效面谈中的角色第三讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向4．面谈中的自我控制5．面谈中异议的正确处理6．获得下属的认同第四讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训3．如何与下属谈指标4．绩效面谈的十个步骤第五讲绩效改进：绩效提升的关键1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划4．改进的过程比结果更重要第六讲让绩效面谈不再难谈1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障4．不让绩效短接5．绩效推行有“术”6. 中层管理者的能力提升7．绩效与薪酬的接口第七讲：绩效辅导一、绩效管理与目标管理1、绩效考核与绩效管理2、绩效目标的四大来源3、制定目标的五大原则4、目标管理的五大工具二、绩效辅导的基本知识1、什么是绩效辅导2、绩效辅导的理念3、绩效辅导中角色—教练4、绩效幅度的关键技术4.1绩效辅导改进计划4.2工作绩效改进方案4.3 绩效辅导关键技术（1）辅导员工的五大办法（2）辅导员工的五个步骤（3）辅导员工的八个要点（4）辅导员工的四个方法案例分享：视频案例分析现场演练：绩效辅导关键技巧的应用（5）辅导员工的四个策略5、绩效辅导沟通五步法5.1维护自尊，加强自信5.2仔细聆听，善意回应5.3激发思考，鼓励参与5.4分享观点，传情达理5.5给予支持，鼓励承担现场演练：绩效辅导五步法的掌握与应用。

训练内容时数授课手法一.绩效评估中的角色和责任角色和责任绩效评估中的障碍二.绩效评估过程------讨论工作要求设定期望目标目标的基本原则-SMART设计KPI的基本思路与方法目标订定目标之重点来源目标之具体描绘目标之沟通共识指标设定拟定细部目标达成之计划确认目标之绩效评估标准确认后续之行动方案计划执行之控管执行结果之评估三.绩效评估过程-----观察行为了解绩效业绩评估方法介绍360度强制分布法关键事件法行为观察行为观察的意义认识行为行为和判断行为观察行为/绩效资料来源行为/绩效资料来源如何进行行为观察四.绩效评估过程-----反馈/辅导反馈面谈反馈的类型反馈的要素反馈面谈的内容必需的面谈技巧个人发展计划与业绩改进计划績效反饋的八步模擬實戰演練：1.向部屬說明績效回饋的目的、2.正面肯定及感謝部屬『好』的表現、3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、4.與部屬共同討論績效落差的原因、5.共同討論所需要的支持與資源、6.共同討論績效改善與個人發展計劃、7.共同承諾、8.感謝與激勵反馈/辅导对话流程反馈/辅导的误区和事实五.订定部属发展计划六.绩效评估的盲点与因应对策月晕效果趋中倾向宽容化倾向个人偏差近因效应刻板印象近似误差4讲授法案例研讨小组讨论小组发表第三单元：绩效面谈与辅导对话训练内容时数授课手法一.绩效面谈的目的反馈绩效情况建立未来计划二.绩效面谈技巧绩效面谈的原则绩效面谈的步骤面谈的注意事项掌握STAR的技巧-Situation-Task-Action-Result三.绩效面谈的进行步骤塑造相互信赖的气氛说明面谈目的告知评核结果员工陈述意见沟通双方意见设定工作目标拟定发展计划确认面谈结果结束绩效面谈四.绩效面谈的注意事项在言语性沟通上之注意事项评价结果应具体对评价结果之处理通过问题解决方式建立未来绩效目标了解员工防卫行为五.行为纠正与抱怨处理员工问题谘商与辅导面谈员工问题行为之纠正步骤六.绩效与潜力评鉴(SkillInventory) 界定必须提升之绩效兼具过程（行为）与结果的评估分析绩效落差之原因选择提升之优先次序分析动机、技能、与意愿的欠缺员工改善计划5讲授法案例研讨小组讨论小组发表第四单元：总结。