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二级人力资源管理师背书要点第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的差不多内容：目标、打算和部署2．企业组织结构与战略判定题——组织结构服从于战略组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的差不多单位是岗位或职位。
表1-1企业进展时期与组织结构的关系（背出来！）企业经采取的要紧战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于进展时期，只需采纳简单的结果或形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长时期后期，应运用事业部制结构或矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，采纳矩阵结构或战略经营网络型结构。
判定题——企业战略的变化快于组织结构的变化判定题——企业组织结构的变化常常滞后于战略的变化。
（认清2者的关系）3．企业战略分类和战略治理模式企业总体战略分为三种（1）进展型战略——又称进攻型战略，在企业变化时期的上升期和高峰期。
（2）稳固型战略——又称防备型战略，在企业变化时期的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化时期的低潮期。
从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略治理过程分为：战略制定、战略实施、战略评判三个时期——是非题二、人力资源战略治理（9）重点章节！1．人力资源战略治理进展过程（1）人事治理时期——又称人事部门（2）人力资源治理时期——工资职责得到扩展（3）人力资源战略治理时期如图1-2人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到职员鼓舞开发，从组织文化评判、建设到职员职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
目前大部分中国企业还处于第一和第二时期的中间2．人力资源战略治理的框架体系人力资源战略治理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面企业战略是所有人力资源问题的全然。
人力资源管理师二级笔记人力资源管理师二级是人力资源领域的一个重要职业资格认证，通过系统的学习和考试，可以提升自己在人力资源管理方面的专业能力和知识水平。
以下是我在备考人力资源管理师二级过程中的一些笔记，希望能对正在备考或者对人力资源管理感兴趣的朋友有所帮助。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它是根据组织的战略目标和内外部环境的变化，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要考虑的因素包括组织的战略目标、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供应情况等。
常用的人力资源规划方法有德尔菲法、经验预测法、比率分析法等。
制定人力资源规划的步骤一般包括：1、分析组织的战略目标和业务发展计划，确定人力资源规划的目标和范围。
2、对现有的人力资源状况进行盘点，包括人员数量、结构、素质等方面。
3、预测未来一段时间内人力资源的需求和供给情况。
4、对人力资源的供需情况进行分析和比较，找出供需之间的差距。
5、制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、调配、晋升等方面的政策和措施。
6、对人力资源规划方案进行评估和调整，确保其能够适应组织的发展变化。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的重要环节，它直接关系到组织能否获得合适的人才，以满足组织的发展需求。
招聘工作的流程包括：1、确定招聘需求，包括招聘的岗位、人数、任职资格等。
2、制定招聘计划，包括招聘的渠道、时间、预算等。
3、发布招聘信息，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
4、筛选简历，根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人。
5、组织面试，包括初试、复试等环节，对候选人进行综合评估。
6、做出录用决策，根据面试评估结果，确定最终录用人员。
7、办理入职手续，为新员工提供必要的培训和支持。
在招聘过程中，需要注意的是，要根据岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道和方法，以提高招聘的效率和效果。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
2.组织理论发展的三阶段：3.组织设计理论的分类4.我国组织设计的基本原则5.新型组织结构模式6.组织结构设计的程序7.部门结构不同模式及组合原则：8.企业战略与组织结构的关系：9.企业组织结构变革程序10.企业组织结构的整合11.企业人力资源规划内容12.企业人力资源规划的作用：13.制定企业人员规划的基本原则：14.制定企业人力资源规划的基本程序：15.企业各类人员计划的编制16.人力资源预测的内涵：17.人力资源需求预测的内容：18.人力资源预测的作用19.人力资源预测的局限性：20.影响人力资源需求预测的一般因素：有11个：21.人力资源需求预测具体程序：22.人力资源需求预测的原理：23.对象指标与依据指标24.人力资源需求预测定性方法25.人力资源需求预测的定量方法26.内部供给预测27.外部供给预测28.企业人员供给预测步骤29.内部供给预测的方法30.当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：31.解决企业人力资源过剩的常用方法有：11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
X12．列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法。
X1.结果：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2.组织理论即广义的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、技术、规模、全力、沟通等。
3.组织设计理论及狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
●组织理论发展的三阶段：1）古典组织理论：以马克思∙韦伯、亨利∙法约尔等人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
2）近代组织理论：以行为科学为理论依据，着重强调人的因素。
3）现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据●组织设计理论的分类1.静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权责结构)、机构(部分划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
2021二级人力资源管理师《专业技能》考前必背重点一（2021最新版）作者：______编写日期：2021年__月__日（重点背）避免考评者误差的方法P3651、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发。
3、考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4、采用360度的考评方式避免个人偏见。
5、重视考评者的培养训练6、重视绩效考评过程中各个环节的管理企业年金制度的设计程序P4961．确定补充养老金的来源2．确定每个员工和企业的缴费比例3．确定养老金支付的额度4．确定养老金的支付形式5．确定实行补充养老保险的时间6．确定养老金基金管理办法不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点P357-3581、绩教计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致。
在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。
2、绩效执行阶段：（1）员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；（2）主管人员对员工工作与目标计划之间出现的偏差进行纠正。
3、绩效考评和反馈阶段：（1）对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；（2）主管应就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。
4、考评后的绩效改进与在职辅导阶段：跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。
（1）经常关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比。
发现偏差，及时纠正。
（2）将整改落实情况纳入下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。
审核关键绩效指标的要点1.工作产出是否为最终产品2.多个考评者对同一个指标标准进行评价,结果是否具有可靠性和准确性.3.指标的总和是否可以解释被考评者80%以的工作目标4.指标和标准是否具有可操作性5.考评标准是否预留出可以超越的空间.绩效辅导的时机和方式绩效辅导的时机P3491．当员工需要征求你的意见时2．当员工希望你解决某个问题时3．当你发现了一个可以改进绩效的机会时4．当员工通过培训掌握新技能你希望他能将其运用到工作中时。
第一章战略、组织变革与公司制度（所有名词解释一定要弄清晰）人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力基本人力资源是赢得竞争优势一种核心，是发展第一资源人力资源规划是实行组织战略一种重要环节，同步人力资源规划制定与实行又必要服务和依托于人力资源战略、组织构造和公司制度。
第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．公司战略公司战略包括三方面基本内容：目的、筹划和布置2．公司组织构造与战略判断题——组织构造服从于战略组织构造是保证战略实行必要手段。
组织构造基本单位是岗位或职位。
表1-1公司发展阶段与组织构造关系（背出来！）公司经采用重要战略有：（1）数量扩张战略——在行业处在发展阶段，只需采用简朴成果或形式。
（2）地区扩张战略——规定建立职能制构造或事业部制构造。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制构造或矩阵构造。
（4）各种经营战略——在行业成熟期，采用矩阵构造或战略经营网络型构造。
判断题——公司战略变化快于组织构造变化判断题——公司组织构造变化经常滞后于战略变化。
（认清2者关系）3．公司战略分类和战略管理模式公司总体战略分为三种（1）发展型战略——又称攻打型战略，在公司变化阶段上升期和高峰期。
（2）稳定型战略——又称防御型战略，在公司变化阶段平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在公司变化阶段低潮期。
从战略长度看，公司战略涉及长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而公司长期战略偏向于人力资源战略支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实行、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理（9）重点章节！1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工资职责得到扩展（3）人力资源战略管理阶段如图1-2人力资源战略管理发展三个阶段（看一下）人事部门职责从过去“人事出纳”，扩展为整体规划到员工勉励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略系统性工作。
当前大某些中华人民共和国公司还处在第一和第二阶段中间2．人力资源战略管理框架体系人力资源战略管理框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面公司战略是所有人力资源问题主线。
3．人力资源战略体系与组织目的人力资源战略是公司整体战略有机构成某些。
平衡和协调公司内外部劳动关系过程。
人力资源战略不但涉及公司人力、物力和财力三种资源有效配备，还需协调人与物、人与人、人与事、人与组织等各种关系。
4．人力资源战略管理实行过程在确立了公司人力资源战略后，就进入了详细战略实行阶段，也就是进入了个人行为层面。
在人力资源战略实行方面（个人行为层面）涉及了个人能力素质模型设立、薪酬福利和勉励机制建立，以及人员配备和培训等。
⑴一方面，明确人员能力素质规定⑵另一方面，采用岗位评估模型⑶最后，依照绩效考核成果，建立薪酬福利和勉励机制在人员配备方面，公司重要完毕两大任务：⑴预测与筹划人员需求，⑵以及招聘、选取和雇佣人员。
第二节组织变革与公司制度（5）一、组织变革与人力资源管理变革1．组织变革因素及目组织变革是指随着公司内外部环境变化，对组织构造中不适应发展某些进行调节、变革乃至重新构架。
组织发展史组织变革成果。
这个过程也就是公司进行内部组织构造变革创新过程。
⑴组织变革因素（掌握）①公司经营环境变化②组织内部环境变化③公司发展战略变化组织构造是实现组织战略目的手段，组织构造追随组织战略，随组织战略变化而变化。
⑵组织变革目——是达到公司自身动态平衡组织变革目的涉及：组织构造完善；组织功能优化；组织社会心理氛围和谐；组织效能提高2．组织变革程序和内容⑴组织变革程序——涉及三个阶段：诊断、筹划与执行、评价⑵组织变革内容——技术变革、构造变革、人事变革3．组织变革模式—惯用3中模式。
第1最重要组织变革模式是组织变革要素构成、运营程序、变更方式和办法总体思维框架。
⑴三阶段变革模式——即组织变革涉及解冻、改革和再冻结三个阶段。
解冻改革再冻结（打破原有行为模式）（实行变革）（强化、支持新行为模式）⑵筹划性变革模式⑶分享式变革模式4．组织变革方略和方式组织变革方略普通涉及：变革方针方略、变革办法方略、化解阻碍方略变革办法方略涉及：改良式变革、革命性变革5．人力资源组织变革人力资源管理模式变革内容涉及5方面⑴组织管理理念更新——3阶段：事务性、管理性、战略性⑵组织构造扁平化和直线部门人力资源管理共同责任强化⑶组织目的⑷组织领导者⑸人力资源部门职能——从单从来核心职能转变总之，人力资源部门职能转变目就是要形成人员能上能下、能进能出、能高能低运营机制（看一下，案例题中可以使用）二、公司制度（5）1．公司制度概念及特点●公司制度是以产权制度为基本和核心公司组织制度。
●有3种基本公司制度：独资公司、合伙制、有限责任公司和股份有限公司●公司是以营利为目、具备法人资格、依法进行登记注册经济组织。
●股东会、董事会、监事会三权分立●日本公司制度特点是法人持股和法人互相持股●德国公司实行是“双委员会”和“员工参加决定”制度2．股份制度和股份公司——承担有限经济责任一种组织形式⑴股份制公司类型①股份有限公司——是当代世界各国普遍采用一种公司组织形式和产权制度。
②有限责任公司——普通是2个以上、30个如下投资者出资。
最多不得超过50个股份有限公司和有限责任公司成为普遍采用公司组织形式，是当代公司重要组织形态。
⑵股份制公司组织构造和管理制度分3层——第一层次：股东大会，是股份制公司最高权力机构第二层次：董事会与监事会，股份制公司决策机构第三层次：经理层，是执行机构第二章人力资源规划制定和实行（5）第一节人力资源规划影响因素与制定程序（9）重点章节一、人力资源规划影响因素（9）重点对公司来说，对人力资源规划影响较大因素重要是公司发展战略与公司管理状况1．公司发展战略⑴公司战略目的和经营方略决定了人力资源需求，而这种需求满足限度取决于公司内部和外部人力资源市场⑵人力资源发展战略决定着人力资源发展方向和途径，直接指引者公司人力资源规划制定和形成。
⑶成长型公司战略是发展和扩张；成熟型公司战略是稳定发展；公司进入国际化经营阶段，战略就是跨文化发展；衰退型公司战略是收缩业务战线⑷人力资源发展规划和人力资源发展战略区别：在不同人力资源发展战略指引下，需要人力资源发展规划直接为人力资源发展战略服务，人力资源发展规划必要服务和服从于人力资源发展战略，是人力资源发展战略实现途径。
2．公司管理状况（需理解，不要死背）（1）生产规模——生产经营规模越大，就业岗位就越多，人力资源需求量也就越大；反之，人力资源需求量就越小（2）研究开发水平和管理水平水平高低反映并决定着公司市场竞争力和公司经营绩效。
公司技术和管理水平提高，有助于公司经济效益提高和生产经营规模扩大，从而不断增长公司对人力资源需求。
研究开发能力是公司组织竞争能力重要构成某些，是衡量公司组织研究开发活动重要因素，直接影响着公司人力资源规划制定（3）财务状况是最能直接明晰地反映公司竞争能力原则，公司或组织财务状况是制定公司组织发展战略和人力资源规划基本条件公司利润量扩大或增长，有助于公司扩大生产经营规模，从而增长对人力资源需求；反之减少。
二、人力资源规划制定程序（9）重点可分为六个环节（掌握）第一步：掌握提供基本人力资源信息第二步：进行人力资源所有需要预测第三步：清查公司或组织内部既有人力资源状况——评价中心技术第四步：拟定需要招聘人员数——预测得出所有人力资源需要减去公司或组织内部可提供人力资源，就等于需要向外部求助招聘需要。
第五步：要是人力资源规划和公司其她规划相协调——人力资源规划既受其她规划制约，又为其她规划服务，不协调绝对不行第六部：对人力资源规划实行成果进行评估第二节人力资源供求预测一、人力资源需求预测办法（5）人力资源需求预测办法分为定性和定量预测两类1．定性办法⑴竞标法——选用国内外本行业最先进公司作为标杆⑵德尔菲法——一种特别专家意见征询办法，从“兰德公司”发展起来2．定量办法⑴时间序列分析法——收集过去一段时间历史数据作图，缺陷：没有考虑到将来有重大影响事件⑵移动平均法——测定事物长期趋势办法⑶指数平滑法——是对整个时间序列以加权平均进行预测二、人力资源供应预测技术（5）1．影响人力资源供应因素供应来源：外部人力资源市场和公司内部人力资源市场⑴外部人力资源市场因素①社会生产规模大小——社会生产规模越大，公司数量也越多，反之，则越少。
②国家经济体制③经济构造状况——资本有机构成高人力资源需求较少，资本有机构成低人力资源需求较多④所有制构造本质上取决于生产技术水平技术水平越高，吸取一种劳动力需要更大投资技术水平越低，同样投入会吸取更多人力资源就业因而，依照生产力发展水平、国家整体技术水平调节所有制构造，特别是大力发展与既有生产力发展水平相适应民营经济，有助于扩大对社会人力资源需求。
⑤科学技术进步一方面，科学技术进步引起劳动生产率提高和资本有机构造提高，使同样提供一种就业岗位所需资金增长，减少了对劳动力所需资金增长另一方面，科学技术进步又会增进对人力资源需求增长（2）公司内部人力资源市场（仔细看一下，必有）导致员工损耗因素可分为员工受到公司外部吸引力所引起“拉力”和公司内部所引起“推力”。
“拉力”涉及：渴望转到其她公司，以求较高收入和较好发展机会；社会就业机会多，员工到外边可找到较好工作；员工心理问题以届退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等。
“推力”涉及：公司欠缺周详人力资源规划，导致人力政策不稳，裁减员工等；员工自身问题，如某些青年员工对工作结识不够进一步，或不能适应新工作环境，加上年轻，未婚，没家庭等承担等，使她们经常喜欢转换工作；工作压力大，如缺勤多、流失多导致人手局限性，因而，导致现职工工压力更大，迫使她们辞职；人际关系冲突也容易导致员工不满；工作性质或工作原则变化，也可使某些员工失去兴趣或无法适应而辞职。
2．人力资源供应预测技术（1）公司内部人力资源供应预测马尔可夫分析法是找出过去人事变动规律，以此来推测将来人事变动趋势一种惯用办法（重点中重点）用来预计人力资源供应与需求匹配限度，对于政策不稳定或有较大变化公司是不可行。
对于管理人员供应预测，最简朴有效办法就是制定管理人员接任筹划。
（重点）（2）公司外部人力资源供应预测必要一方面要考虑人口构造、年龄分布、性别、教诲水平、就业状况及各行业独特性等。
第三节人力资源供求平衡一、影响人力资源供求平衡因素1．业务高速发展2．人员流动3．哺育与开发4．绩效管理第四节人力资源规划实行一、人力资源规划评估原则五要素模型1．公司外部环境2．公司人力资源特性3．公司文化特性4．公司发展战略5．工作组织方式第三章工作分析与工作再设计（9）·工作分析目是明确所要完毕任务以及完毕这些任务所需要人特点。
