3.2.6.1. 研讨形式,讲师给场景、提问题,引发学员讨论,组织学员进行一一协商,由学员回报的形式进行。
3.2.6.2. 传统课堂以知识输入为主,希望学员课后联系。殊不知,当让都没有感觉,课后怎么使用。导致培训效果接近于零. 讲师应该努力在自己能控制的范围内要授课效果,那些让学员下去自己琢磨、联系,试图在自己不能控制的环节要效果的培训注定是徒劳的、自欺欺人的。
3.1.4. 培训是管理者的重要职责
3.1.5. 企业大学是变革的助推器
3.1.5.1. 角色:战略有效执行、变革成功
3.1.5.2. 部门协助推动企业变革;激发和释放蕴藏在员工身上巨大的潜能。
3.1.5.3. GE的克劳顿维尔定位:培养人;组织战略变革的孵化中心、优秀干部塑造中心。
1. 值得借鉴的部分(本书亮点)
1.1. 否定了一成不变的基于胜任力模型的培训。而倡导能引发学员思考,贴合实际问题的培训(聚焦问题)。而不迷信课程体系。
1.2. 培训的定位和价值的思考。关注企业的战略和员工的发展,又着眼于实际的业务问题。
1.3. 强调“情境”,即把培训场地当成实际工作的练习场。
3.2.3.2. 体系是自然形成的,不是简单列出课表了事的,一开始搭建体系只能是纸上谈兵、闭门造车,经不起实践的考验。
3.2.4. 课程内容聚焦业务需要
3.2.4.1. 课程需求调研是头等大事:每门课究竟应该涵盖哪些知识点、解决哪些问题、培养什么技能,明确这些很重要。
第二部分:读书笔记正文(第一章)
1. 用友大学CEO作序=CEO对培训的期待
1.1. 企业大学要为企业战略实现服务。用友企业大学,不论什么形式,都与企业战略愿景、业务策略、流程制度、文化训导紧密结合,支持了业务的目标。