绩效考核制度暂定

绩效考核规章制度(精选5篇)绩效考核规章制度(精选5篇)在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。

大家知道制度的格式吗?下面是由小编给大家带来的绩效考核规章制度内容5篇，让我们一起来看看!绩效考核规章制度篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。

包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(PBC)表。

个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

元素周期表简介教学设计元素周期表简介学情分析学生已经学习了一些常见元素的名称、元素符号、原子结构示意图，从原子结构示意图中分析得出元素原子的核外电子片排布有着明显的周期性，进而引导学生认识元素周期表，在本节教学时注意前后衔接，层层递进。

并让学生知道人类认识事物总是由简单到复杂、由思路混乱到条理清晰。

元素周期表的建立与使用正式这样一个认识过程的典型代表。

这也是初中生第一次接触“分类”“排序”的方法。

因此，在学习的同时，也让学生初步体会这种认识事物的思想。

元素周期表简介效果分析从学生情况来看，在新授课内容结束后设计了5个达标练习。

1、2两个小题是让学生知道元素周期表能提供我们的信息，并且知道原子序数，相对原子质量，元素名称，元素符号这些信息在什么位置标注。

并且能结合原子结构示意图知道原子序数=核电荷数=质子数=核外电子数。

这两个小题学生能做正确。

第三小题从原子结构示意图入手分析原子的得失电子的情况。

从而能与元素的性质联系起来。

第4、5小题，让学生学会使用元素周期表。

从学生的达标情况来看，所有学生都能达标。

从这节课本身来看，首先从知识内容上来看，学生认识了元素周期表的结构，知道了元素周期表提供的信息，并能根据元素的原子序数在元素周期表中找到指定的元素。

初步学会了使用元素周期表。

从过程与方法上来看，通过对模拟元素周期表的建立，学生理解了“建表”的方法和意义。

从情感态度和价值观上来看，通过对元素周期表意义的认识，也感悟到了科学家探索科学的智慧。

所以本节课达到了很好的教学效果。

元素周期表简介教材分析元素周期表在初中化学中的要求不高，但在初中化学学习乃至整个化学学科的学习和研究中都占有绝对意义的重要地位。

作为诸多观念、信息的集大成者，元素周期表具有极强的思想性和功能性。

在教学时结合上节课学习的元素符号及原子结构示意图的有关信息的分析，得出元素原子的核外电子排布有着明显的周期性，再去引导学生排列杂乱无章的扑克牌，进而引导学生认识元素周期表。

规章制度中规定工作中的行为规范,可以引导、教育员工约束自己的行为,防止出现不良行为.以下是小编给大家带来的绩效考核管理制度,希望可以帮助到大家!绩效考核管理制度1第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度.绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效.第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动.第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节.第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持.第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管.第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定.第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力.第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通.第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:第二条:制定绩效目标:1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2、4、部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2、5、培训管理的考核.(此项权重为10%)2、6、现场管理的考核.(此项权重为5%)2、7、其他任务的考核.(此项权重为5%)2、8、责任事故的考核:实行总分否决制.分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故.2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>执行.3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.4、各部门考核表见附后.第三条:建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:2、1、期望员工达到的业绩标准;2、2、衡量业绩的方法和手段;2、3、实现业绩的主要控制点;2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;2、5、出现意外情况的处理方式;2、6、员工个人发展与改进要点与指导等.3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩.第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据.第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈.第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核.第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行.第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查.副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查.第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估.第三章考核结果的应用第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果.第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级a级绩效工资:优秀(称职)考核的分90分以上b级绩效工资:良好(比较称职)考核的分75——-90分c级绩效工资:中(基本称职)考核的分60—75分d级绩效工资:差(不称职)考核的分60分以下注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核的分的基础上进行考核并享受等级绩效工资.责任事故重点考核当事责任者.第三条:不良事故.当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000——-10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000—5000元的,否决总分10分.第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:1、月度绩效工资的确认;2、年度奖金的分配;3、晋职资格的确认;4、培训资格的确认;5、其他资格的确认.第五条:月度考核成绩的关系为:1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;2、连续三次考核不称职者,警告处理;3、累积四次考核不称职者,降一级处理;4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;5、其他考核等级的享受标准,参见<薪酬管理制度>;第六条:年度奖金的关系为:1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;2、连续两年考核不称职者,辞退;3、其他考核等级的享受标准,见<薪酬管理制度>.第七条:晋职资格的关系为:1、年度考核不称职者,免晋职;2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;第八条:培训资格的确认:1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划.3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度.第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算.凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退.第四章附则第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款.第二条:本规定的解释权在人事管理部门.第三条:本规定由总经理核准.自颁布之日起生效,修改时亦同.绩效考核管理制度2第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据.更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求.第二条、绩效考核原则.1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊.第三条、适用范围.本规则除下列人员外适用于公司全员.1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者.第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种.(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月.试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核.如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准.延长试用,不的超过3个月.考核人员应督导被考核人提具试用期间心的报告.(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩.2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考.(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次.2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审.第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止.第六条、考核标准(一)人事考核的种类.人事考核可以分为两种:1、能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定.2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定.(二)人事考核必须把握的能力.人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力.潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力.潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则如果通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握.具体包括:知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责.1、第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明.2、第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者.有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明.特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整.在不能做出调整的情况下.至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者.3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语.4、在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉.5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价.(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价.(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育.(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解.第八条、考核结果的运用.为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:1、教育培训.管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料.借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键.2、调动调配.管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力.3、晋升.在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用.考核评语是按职能资格制度要求规范化的.4、提薪.在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度.5、奖励.为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行.第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等.第十条、考核表的保管与查阅(一)考核表的保管.1、保管者.考核表由规定的保管者加以保管.2、保管期限考核自制成之日起,保存十年.但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年.(二)表内容的查阅.管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求.第十一条、考核者的培训(一)在取的考核者资格之后,必须经过考核者培训.(二)培训包括:1、理解考核制度的结构;2、确认考核规定;3、理解考核内容与项目;4、统一考核的基准.第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作.绩效考核管理制度3一、目的1、加强物业企业内部管理,提高公司管理服务水平,确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性,强化员工的职责意识和目标导向,促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率.二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工.三、考核周期分为月度考核和年度考核.月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期,年度考核取该年12个月考核结果的平均值.四、考核原则1、指标量化考核原则.考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标必须具体.绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则.3、可行性原则.工作任务和工作标准是能够到达的.4、绩效改善与提升原则.经过与员工进行绩效沟通,帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势,促进其绩效的到改善、提升.5、监督和控制原则.对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制.五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩,作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据.六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组.由总经理、副总经理、总经理助理组成,总经理任组长.职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定.2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组.由人力资源部及相关职能部门人员组成,人力资源部经理任组长.职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批.七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分.八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责.(二)考核资料1、对项目部的考核资料.项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下资料进行考核.(1)月度计划重点工作(40分)由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核. (2)服务指标(30分)由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分.(3)管理指标(20分)由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核.(4)月度计划及时性与编制质量(10分)按照《公司计划管理办法》要求,对月度计划编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责供给.以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)2、对职能部门专业公司考核资料(1)月度计划重点工作(40分)由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核. (2)日常工作(40分)由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标,每月对其进行抽查、评分.(3)临时工作(10分)当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作,如当月部门无临时工作,分值列入日常工作范围.(4)月度计划及时性与编制质量(10分)按照《公司计划管理办法》要求,对月度计划编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责供给.以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)(三)考核结果与绩效工资总额计算1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数绩效成绩区间对应绩效工资系数分数>97 1.193≤分数≤97190≤分数<930.9587≤分数<900.984≤分数<870.8581≤分数<840.878≤分数<810.7575≤分数<780.772≤分数<750.6569≤分数<72分数<69级名称0.60.5对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀良好达标待改善不合格分数>9585≤分数≤9575≤分数<8560≤分数<75分数<60 1.110.9按实际分数对应系数绩效考核管理制度4推行教师季度目标管理,量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措,有利于促进学校管理的民主化、科学化,有利于激发教师的工作积极性,形成有效的激励机制.为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况,在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围,特制定本方案.一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)1、优秀(10分)：遵守《师德规范》,表现积极,业绩突出,能起模范带头作用.有下列情况之一者,师德表现方面不能定为优秀：①有明显体罚或变相体罚学生现象;②有有偿家教、有偿补习现象;③有搞第二职业、影响本职工作的现象;④工作态度消极应付,接受任务推三托四;⑤同事关系、家校关系紧张,经调查属实者.⑥谎称病情、小病大养,影响不良者.2、合格(8分)：遵守《师德规范》,表现一般,业绩较好,能完成担任的任务.3、不合格,不的分：表现较差,业绩低劣,不能承担分配的任务.有下列情况之一者,师德表现方面定为不合格：⑴严重违法乱纪,损坏师德形象被查处者;⑵同期违反计生政策,被查处者;⑶体罚、变相体罚学生,性质严重的;⑷严重失职,酿成重大责任事故的;⑸严重违反规章制度,教育不改的;⑹擅离职守,较长期不在岗的;⑺搞第二职业,严重影响本职工作的;4、奖励分：对响应上级号召,积极参加无偿献血者当季度可奖励1分,当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分.(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元的1分,100元—199元的2分,200元以上的3分)二、出勤情况(权数10分)学校设置考勤登记表,由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存.教师请假1—2天须由校长批准,3天及其以上须由教育办批准,1周以上须送市教育局批准,并按有关规定扣发奖金.1、有下列情况者分别给予扣分.①病假：当季度累计5天以上扣1分,长假(病假)不的分.②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分,当季度累计一周以上不的分.③旷课每节扣1分;④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议,应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;⑥没有考勤登记的按60%计算,以下参照计算.三、教学常规(权数10分)每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等,按照教学常规管理要求进行一次全面检查.1、以下各项要求,每次每缺一项扣1分：①期初制定教学计划、并按时送交学校;②期末写好总结并按时送交学校;③认真编写教案(如发现无教案上课者,每次加扣1分);④按时认真批改学生作业;⑤单元测验按时考查、批改、讲评;⑥批改作业工作量以每班40人为基准,每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);2、严格执行“减负”规定,学生在校时间不擅自延长,节假日不组织集体补课.违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分.3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷.违反规定者每发现一次扣1分.4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动,计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分.四、班主任工作(权数10分)1、以下要求每缺一项扣1分：①、按时完成班级工作计划、工作总结;②、按时完成学籍卡、素质评估手册;③、按时完成义教卡、健康卡;④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次);⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿,家长参与率达到90以上),本款包括中队辅导员;⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律),(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级,评为“优、良”的班级的1分,评为“合格”的班级该项不的分,优、良比例不多于85%).2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰,班主任的2分,中队辅导员的1分.3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分.五、行政工作1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下,补贴职务分10分.2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分,在搞好本职工作的前提下,全学期总分不少于教师平均分.。

绩效考核制度规定绩效考核制度是指企业通过对员工的工作绩效进行评估、反馈和管理的一套制度。

有效的绩效考核制度能够激励员工的工作积极性，提升企业的整体绩效水平。

本文将详细介绍绩效考核制度的规定，包括考核指标、考核周期、考核方法等。

一、考核指标1. 工作目标绩效考核的首要任务是对员工的工作目标进行评估。

工作目标应与岗位职责和部门目标相对应，明确具体、可量化的绩效目标，并根据具体岗位的要求进行制定。

例如，销售岗位的绩效目标可能包括销售额、客户满意度等。

2. 工作质量工作质量是衡量员工绩效的重要指标之一。

工作质量包括但不限于工作的准确性、及时性、创新性等。

企业可以根据具体情况制定相关的考核指标，如错误率、项目进度等。

3. 团队合作团队合作能力是现代企业越来越重视的能力之一。

绩效考核制度中的团队合作指标应综合考虑员工在团队中的贡献和协作能力。

比如，员工与同事的合作关系、对团队目标的贡献度等。

4. 学习与成长员工的学习与成长对于企业的发展至关重要。

绩效考核制度应考虑员工的学习能力和自我提升。

例如，员工参加培训的次数、学习的成果等可以作为衡量指标。

二、考核周期1. 年度考核年度考核是企业中最常见的绩效考核周期。

通常在年底或年初进行，对整个年度的工作进行评估。

年度考核可以基于全年的工作目标进行评估，考虑各项指标的完成情况。

2. 季度或半年度考核有些企业将绩效考核周期缩短至季度或半年度，更加频繁地对员工的工作进行评估。

这样可以及时发现问题，调整目标和计划，提高工作效率。

三、考核方法1. 360度评估360度评估是一种多角度评估员工绩效的方法。

通过向员工的上级、同事和下属征求意见，综合考虑不同方面的评价，以获取更全面的绩效信息。

这种方法能够更客观地评估员工的工作表现。

2. KPI评估KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的英文简称。

KPI 评估方法是通过设定关键绩效指标，衡量员工在工作中的表现。

单位绩效考核管理制度规定绩效考核是组织评估和监控员工绩效的重要手段，对于激发员工潜力，提高工作质量和效率具有重要意义。

为了规范绩效考核，确保公平公正，制定单位绩效考核管理制度是必要的。

下面是我对单位绩效考核管理制度的规定的一些建议：一、考核指标的确定1.1考核指标应与部门年度目标和员工个人目标相匹配。

每个员工在年初应与上级确定具体的目标，以确定个人的考核指标。

1.2考核指标应符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关和具有时限。

这样可以确保考核的客观性和公平性。

二、考核周期与频率2.1考核周期为一年，即每年底对上一年度员工绩效进行全面评估。

同时也可以进行季度性的部分考核，以及员工入职或离职时的临时考核。

2.2考核频率应适度，过于频繁的考核容易降低员工工作积极性，过于稀少的考核则容易造成绩效滑坡。

三、考核方法与流程3.1考核方法可以采用多种方式，如定性评估、定量评分、360度评价等。

应根据具体岗位特点和工作性质选择合适的考核方法，并在员工入职时进行明确说明。

3.2考核流程包括考核准备、考核实施、考核评定和结果反馈等环节。

每个环节都应明确责任人和时间节点，以确保考核流程的顺利进行。

四、考核结果与奖惩措施4.1考核结果应根据员工绩效情况进行评定，分为优秀、良好、一般和不合格等级。

不同等级的员工应制定相应的奖励和激励措施。

4.2奖励和激励措施可以包括薪资调整、晋升、培训机会和福利待遇等。

同时，对于表现不佳的员工，也应进行相应的惩戒，如降薪、调岗或者解雇等。

五、监督与反馈机制5.1绩效考核过程中应设立监督机制，确保考核的公平和客观。

可以由人力资源部门或其他独立部门负责监督和审核考核流程。

5.2考核结果应及时反馈给员工，包括对绩效得分的解释和评价。

同时也应鼓励员工对考核结果提出质疑和申诉，以保证考核的公正性。

通过以上规定，单位绩效考核管理制度可以有效地推动员工工作质量和效率的提升，同时也可以增加员工的工作满意度和归属感。

公司PBC绩效考核实施细则公司PBC绩效考核实施细则（暂定）一、总则一）考核目的本绩效考核的目的是公正、客观地评估各部门和员工的绩效贡献，建立与绩效工资和年终奖挂钩的激励机制，通过持续改善绩效，提高各部门和员工的绩效产出水平，更好地实现公司目标。

二）适用范围本方案适用于___财务部、人力行政部、市场部、总经办、采购部、品质部、客服总监、研发总监、生产经理、项目经理以及客服部、销售部、研发部的文职后勤员工和法务专员。

不包括公司总经理、副总经理、顾问、试用期员工、兼职人员、实人员和临时工。

三）基本原则1.目标管理原则：根据公司追求的目标，确定考核内容和奖励方式。

2.价值贡献原则：员工的专业技能、素养和工作态度应体现在完成工作任务目标上，创造有价值的贡献。

3.客观性原则：以日常管理中的观察和记录为基础，综合定量和定性的方法，突出工作重点，强调以数据和事实为依据。

4.基于PBC完成情况的横向比较原则：严格控制各个考核等级的比例，激励优秀员工，淘汰末位。

5.薪酬收入分配标准：员工的标准工资由岗位、技能和任职资格等因素决定，绩效工资根据评级确定，年终奖依据年度绩效评定发放。

绩效考核结果分为五档：A（卓越的贡献者）、B+（优秀的贡献者）、B（扎实的贡献者）、C（待改进的贡献者）、D（不合格的贡献者）。

对应的绩效工资系数分别为1、0.75、0.5、0.3.部门需要根据此原则设定具体的各岗位考核规定。

四）权责分配1.考核小组公司成立绩效管理小组，成员包括___、___、___、___、___。

考核小组的职责包括：推动公司绩效管理方针、目标、政策的商讨和制定；指导公司绩效目标的设置、计划制定、考核实施、评估、反馈和结果运用；定期组织绩效运行情况汇报，纠正偏差，有效控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观有效性，并对绩效考核进行监督和平衡；审定绩效考核制度，并拥有最终解释权；制订和完善绩效管理制度或方案，并组织制订和优化绩效考核指标和考评标准。

绩效考核规章制度(模板6篇)企业的规章制度是用于管理员工的基础，为了体现以人为本的思想，规章制度的制定必需做处处处关注员工的需求和利益。

规章制度是确保工作任务有效实施的重要保障，也是指引我们进行日常工作的基本依据。

您知道如何撰写一份优秀的规章制度吗？编辑在下文中撰写了一篇关于“绩效考核规章制度”的文章，盼望大家会喜爱，同时盼望您在阅读本文时能够获得丰富的学问和阅历！绩效考核规章制度篇1(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售方案(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售方案部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售方案任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷123、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。

(三)考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。

(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作方案和针对当地市场的状况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)(2)月工作方案要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，准时发觉问题并赐予指导。

(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。

(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售方案部，上报不准时。

绩效考核规章制度绩效考核规章制度在充满活力，日益开放的今天，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核规章制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

绩效考核规章制度1第一条、工作绩效考核。

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。

更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。

决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。

下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理规章制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理规章制度篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。