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![[管理学]第十章 债券的定价模型](https://img.taocdn.com/s1/m/200f7509482fb4daa58d4b85.png)
《管理学》第十章重难点笔记第十章组织变革与组织文化10.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、组织变革的一般规律1．组织变革的动因（1）组织变革的必要性组织变革是指组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构（岗位的组合）以及结构（机构间的权力配置）进行调整，以适应组织发展的要求。
（2）组织变革的动因①外部环境因素：a．宏观社会经济环境的变化；b．科技进步的影响；c．环境资源的影响；d．竞争观念的改变。
②内部环境因素：a．组织机构适时调整的要求；b．保障信息畅通的要求；c．克服组织低效率的要求；d．快速决策的要求；e．提高组织整体管理水平的要求。
2．组织变革的类型和目标（1）组织变革的类型①组织变革划分的标准及类型a．按照变革的程度和速度不同，分为渐进式变革和激进式变革；b．按照工作对象的不同，分为以组织为重点的变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革；c．按照组织所处的经营环境状况不同，分为主动性变革和被动性变革；②组织变革的主要类型a．战略性变革。
指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。
b．结构性变革。
指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。
c．流程主导性变革。
指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。
这种变革会使组织结构、组织文化、用户服务、质量、成本等各个方面产生重大的改变。
d．以人为中心的变革。
指组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。
（2）组织变革的目标①使组织更具环境适应性。
组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的任务目标、组织结构、决策程序、人员配备、管理制度等。
这样，组织才能有效地把握各种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。
②使管理者更具环境适应性。
管理学：第十章组织变革与组织文化分类：经管格式：doc日期：2009年03月06日备注：本文章/文件仅为课件“管理学”（或其中一个章节）的简单文本/文件预览版，可能不包括课件的图片、视频、音频、动画等相关素材，本文章/文件与课件详细内容可能有较大差异，部分音视频、flash等多媒体文件可能因客户端没有安装相关插件而无法预览，建议用户下载完整版课件。
第十章组织变革与组织文化一、名词解释1．组织变革2．组织文化二、单项选择题1．对企业而言，组织变革是( )。
A．应该尽量避免，因为会造成组织震荡B．可以避免的，只要高层管理者认为没有变革的必要性C．无法避免，因为组织要根据内外环境的变化，及时调整以适应未来组织发展的要求D．引起混乱的根源2．根据组织变革的不同侧重，可以将组织变革的类型划分为( )。
A．渐进式变革和激进式变革B．以组织为重点的变革、以人为主导的变革和以技术为重点的变革C．主动性变革和被动性变革D．战略性变革、结构性变革、流程主导性变革和以人为中心的变革3．下列哪项不是组织变革的外部动因( )。
A．资源变化的影响 B．快速决策的要求C．竞争观念的改变 D．整个宏观社会经济环境的变化4．如果组织决定进行业务收缩，剥离非关联业务，这属于( )。
A．结构性变革 B．流程主导性变革C．战略性变革 D．以人为中心的变革5．组织发展侧重于对人的变革，其原因是( )。
A．使人员配置更加合理，因而提高销售量B．使组织结构能适应环境的变化，因而提高组织的灵活性C．使组织成员能适应产出的变化，因而提高劳动生产率D．组织如若不能改变人的观念和态度，组织变革就无从谈起6．下列关于组织冲突的表述错误的是( )。
A．组织冲突是组织中的一种病态，是组织管理失败或组织崩溃的前兆B．常见的组织冲突源于组织目标的不相容、资源的相对稀缺、层级结构关系的差异以及信息沟通上的失真等C．竞争是导致团体内部或团体之间发生冲突的最直接因素D．组织冲突在变革中是不可避免的7．管理哲学属于组织文化结构中的( )。
A．潜层次的精神层 B．表层的制度系统C．显现层的组织文化载体 D．以上都不对8．降低变革阻力的强制性措施包括( )。
A．教育沟通 B．参与 C．帮助与支持 D．进行人事调整9．组织文化具有多种多样的表现形式，其中传统的表现形式是( )。
A．物质象征 B．文字和标识 C．仪式 D．语言10．管理理论来自实践，来自生活。
自然界中的一些现象会让我们对管理问题有些感悟。
壁虎能在天花板上爬行，因为它们脚趾上长有吸盘。
吸盘是一排排极细的钩子，紧紧钩住天花板上肉眼很难分辨的粗糙表面，起到充分接触的作用。
从慢动作镜头看得很清楚，壁虎爬行时，每只脚掌(吸盘)都不是猛地一下提起，而是先从一侧开始，一点点逐渐挪动，最后整只脚掌提起，就像我们揭掉紧贴在身上的膏药一样。
这对哪方面管理工作启发更大?( )。
A．组织变革 B．团队建设 C．群体决策 D．管理控制11．某公司是IT行业的后来者，规模居于中等。
在一次讨论公司组织结构变革的会议上，与会高层经理人员提出了如下四种观点。
你认为最合适的是哪一个( )。
A,IT行业领先者Z公司去年已采用事业部制，我们还实行现在的结构，早过时了，我们也应改为事业部制B．去年增长最快的IT企业w公司实行的是矩阵制，我们应该采用矩阵制才对C．公司现有组织结构已与公司战略、规模、人员等情况不适应，所以应该改革D．既然公司的现有组织结构并不能得到各层次管理人员的一致认同。
所以必须改革12．美国式组织文化，是以( )为中心。
A．整体 B．团体 C．职守规则 D．个人13．组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造属于( )。
A．战略性变革 B．以人为中心的变革C．流程主导性变革 D．结构性变革14．下面对组织内的非正式组织和正式组织之间的冲突的说法错误的是( )。
A．非正式组织的存在只会对正式组织的活动产生负面影响B．一旦非正式组织的目标与正式组织相冲突。
特别是在强调竞争的情况下，非正式组织可能会认为这种竞争会导致成员间的不合，从而抵制这种竞争C．非正式组织要求成员行动保持一致，这往往会束缚成员的个人发展，使个人才智受到压抑，从而影响组织的工作效率D．由于非正式组织中大多数成员害怕变革会改变其非正式组织性，这种组织极有可能演化成为组织变革的一种反对势力15．某国家级医药研究机构在国家科技体制改革过程中，从事业单位转化为企业化运营。
为了强化管理，提高竞争能力，院领导决定对组织结构进行变革。
在如下措施中，哪一个措施作为优先措施最为合适?( )A．设计详细的职位说明书和标准化的操作程序手册B．建立诸如打卡、作息时间等严格的制度、纪律规定C．将部分权力配置给具有专门知识、能力和信息的专家D．减少管理幅度，增加管理层次，强化组织控制三、多项选择题L，哈默和钱皮在《公司再造》中把( )看成是影响市场竞争最重要的三种力量。
A．政策 B．技术 C．顾客D．竞争 E．变革2．推动组织变革的内部环境因素主要是( )。
A．组织结构适时调整的要求 B．提高组织整体管理水平的要求C．保障信息畅通的要求 D．克服组织低效率的要求E．快速决策的要求3．“X一非效率”是美国哈佛大学教授勒伯斯坦提出的反映大企业内部效率及水平状况的一个概念，其产生原因是( )，从而使企业费用最小化和利润最大化的经营目标难以实现，导致企业内部资源配置效率降低。
A．外部市场竞争压力小，内部层次多，关系复杂，机构庞大B．组织在成长的每个阶段都会出现新的发展矛盾C．机构重叠，权责不明D．组织无法适应外部动态环境的变化，缺乏柔性E．人浮于事，目标分歧4．组织变革的基本目标是使( )更具环境适应性。
A．组织 B．流程 C．员工 D．管理者 E．组织基本活动5．组织变革的过程包括( )。
A．冻结 B．解冻 C．变革 D．强化 E．再冻结6．组织中A．型人格的主要特征是( )。
A．总感觉时间紧迫 B．轻松、悠闲 C．富有竞争性D．比较没有耐心 E．性格比较开朗，与世无争7．下列说法正确的是( )。
A．组织中只有当目标结果具有确定性和重要性时，潜在的压力才会变为真实的压力B．所有的压力都是不良的C．变革中的主要压力因素是组织因素和个人因素D．随着外部不确定性因素的加大，变革中的压力成本有下降的趋势E．压力会有生理、心理和行为上的反应8．消除组织变革阻力的管理对策包括( )。
A．在组织内部进行人事调整，撤换阻碍变革的管理人员B．从外部聘请咨询机构，发现问题，提出对策C．客观分析变革的推力和阻力的强弱D．创新组织文化E．创新策略方法和手段9．组织文化的主要特征是( )。
A．超个体的独特性 B．融合继承性 C．发展性 D．相对稳定性 E．动态性10．下列属于结构变革范畴的是( )。
A．管理幅度变革 B．战略调整 C．协作方式变革D．控制系统变革 E．人员重新培训四、论述题有人说企业文化是“老板文化”，试加以简要评述。
五、案例分析题案例一往日的“明星”为何消失?当今成功的组织是日益精干、快速和灵活的。
大约30年前，成功的管理者都看重稳定性、可预见性和由规模经济取得的效率性。
但许多昨天的“明星”已经消失。
90年代的“明星”有什么共同的特征?那就是精干、快速和灵活。
具体地说，它们与60年代的“明星”组织相比，一般人员更少；相对扁平而不是高耸，以团队结构取代层次结构；依据过程或顾客而不是职能进行组织部门划分。
大的并不注定是低效率的。
像明尼苏达采矿制造公司、强生公司、通用电气公司、沃尔玛公司、惠普公司、利米蒂德公司(The limited)和微软公司已经在设法将大规模和灵活性协调起来。
但它们的做法通常是，将组织划分为若干较小的、更灵活的单位。
很少有管理者今天还认为大组织因为具有规模经济，所以能自动地进行低成本的生产。
以钢铁行业为例,纳科(Nucor)公司的许多炼钢厂就比美国钢铁公司(US Steel)和伯利恒(Bethlehem)钢铁公司等大工厂的效率高出20％～60％。
管理当局正努力精简他们组织的层次并拓宽管理的跨度。
例如，丰田汽车公司在首席执行官与工人之间只有7个层次，而通用汽车公司却有21个层次，福特汽车公司也有17个层次。
纳科公司总部的职员，包括董事会主席和秘书在内，只有21个人，他们控制着遍布全美的22家钢铁厂。
管理者正在以跨职能的项目小组结构取代僵硬的部门设置。
指导组织设计的思想也侧重顾客需要或工作过程方面。
在生产黑白和彩色胶片的伊斯曼-柯达公司，1500员工现在都按水平方向进行组织。
这些员工不是在部门中工作，而是工作在他们称作“流程”的地方。
监视流程的是一个25人组成的领导小组。
流程下面是按顾客定义的活动过程(柯达经营单位)。
在活动过程单位内，大多数员工都是以半自治的团队方式开展工作。
问题：1.你认为90年代“明星”企业之所以成为“明星”，主要是什么原因，2.你认为现在的公司应该进行怎样的组织变革可以成为“明星”企业?案例二美国银行企业的组织结构调整从20世纪80年代初开始，由于联邦政府放松了对银行业产品和地理区域的管制，美国各银行企业的经营环境都发生了很大的变化，银行和全融服务中不断增强的竞争以及迅猛发展的技术进步，都迫使各家银行改变经营战略，以实现利润和增长的双重目标。
由于激烈竞争的缘故，存款与贷款之间的价值差缩小了，银行不能再通过简单地增加一笔存款或贷款而提高其利润水平。
发放更多的新贷款也许只是为了维持存贷平衡，因为低质的贷款正变成坏账，使贷款损失猛增。
一些银行并没有及时地意识到：为赢利而展开竞争，避免破产。
它们不得不在金融服务行业的经营领域中寻得一席之地；它们必须着眼于总利润，而不能简单地看贷款额的增长幅度。
这些变化迫使许多银行从经营战略的角度得出结论：组织需要更少的集权，更多地关注顾客需要，而且应与市场保持更紧密的联系；必须确定出能获利的产品市场领域。
并在企业内组织专门的队伍，为那些能带来高利润的顾客提供营销服务。
结果，从80年代以来，许多商业银行便开始重组，从职能型结构转变成按顾客类型和需要进行组织的事业部体制。
这些银行中很大一部分都由一般经理(即与职能经理相对应的“总经理”)来领导各个事业部，事业部经理是直接为某一特定顾客群提供服务的销售和营业人员。
这些经理现在要为事业部的盈利和资产回报负责，而这也将在他们的个人收人上得到反映。
确定了向事业部型和顾客驱动型结构转变的目标以后，各银行的领导者们便着手考虑如何变革组织结构，以便将可能发生的混乱减少到最低限度，同时又要获得各类群体员工的大力支持。
因为所拟定的组织变革方案正使企业中的大多数员工感到某种精神上的不适应和利益上的受损害。
所以，成功的组织变革就必须考虑采取一些对策和办法来克服阻力，使企业的员工了解自己应该为变革做些什么，并置身于这一变革行列中，推动变革的顺利实施。
