(完整版)证券公司大投顾业务管理与绩效考核实施细则

投资顾问人员日常考核细则投资顾问人员日常考核细则附件：华泰联合证券有限责任公司营业部投资顾问人员日常考核细则一、考核指标根据《华泰联合证券有限责任公司营业部投资顾问人员薪酬管理办法》，营业部投资顾问人员（包括投资顾问和投资顾问助理）日常考核计算方法如下：说明按月对投资顾问名下服务客户抽样调查。

满意度回访由服务支持中客户满意度心完成，抽样平均分达80分以上的视为完成考核目标值（100分）。

由营业部督导人员执行并记录。

投资顾问日常任务完成数从出勤情况、产品生产推送、电话服务数、上门拜访数、举办客户活动、参日常任务与业务培训六个方面进行考核；投资顾问助理日常任务完成数从出完成数勤情况、产品推送、电话服务数、上门拜访数、举办客户活动五个方面进行考核，要求详见以下说明。

工作日志完成当月工作日志条数/当月工作天数×100率得分直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票，一次扣100分；投资顾问以个人名义与客户签订投资顾问服务协议，一次扣50分；在公共场合及媒体对其自身服务能力进行过度或不实的宣传，捏造事实以招揽业务，一次扣50分；诱导客户进行不必要的证券买卖交易，一次扣30分；通过广播、电视、网络、报刊等公众媒体，做出买入、卖出或者持减分项有具体证券的投资建议，一次扣30分；传播虚假、片面和误导性信息，一次扣20分；对证券价格的涨跌或者市场走势做出确定性的判断，一次扣10分；没有按照股票池管理规则向客户推荐股票，一次扣10分；出现一般投诉一次扣5分，出现重大投诉一次扣20分（关于投诉的分级详见《华泰联合有限责任公司经纪业务客户投诉管理办法》）指标二、说明1、日常任务完成率-1-投资顾问日常任务完成率得分=（出勤率得分×5%+产品生产推送得分×10%+电话服务数得分×5%+上门拜访数得分×5%+举办客户活动得分×10%+参与业务培训得分×5%）/40%投资顾问助理日常任务完成率得分=（出勤率得分×5%+产品推送得分×10%+电话服务数得分×10%+上门拜访数得分×5%+举办客户活动得分×10%）/40%（备注：根据《华泰联合证券有限责任公司营业部投资顾问人员薪酬管理办法》，日常任务完成率占日常考核得分40%权重）（1）出勤率按营业部规定的工作和培训考勤要求，满勤者视为完成考核目标值，有缺勤者按营业部规定进行扣分、比例折算。

投资公司绩效考核管理办法编制：审核：审批：核准：文件修订单文件名称：绩效考核管理办法序号修订条款修订内容签名日期123456789目录第一章总则 (4)第二章实施细则 (4)第三章附则 (6)附表1- 职员绩效考核表》 (6)附表2－《绩效指标评分标准（职员级）》 (8)附表3－《主管级员工绩效考核表》 (9)附表4－《绩效指标评分标准（主管级）》 (11)附表5－《员工绩效考核申诉表》 (12)第一章总则第一条绩效目的为了科学、合理地衡量与公司员工每月工作绩效，建立绩效沟通平台，加强上下级沟通，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩和管理水平，特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、“办法”）。

绩效考核的目的在于通过对员工每月工作成绩、工作能力的考核，把握员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。

通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核宗旨、用途及原则1、宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力，从而全面提升公司绩效能力及竞争力。

2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。

3、原则：公开、公平、公正。

第三条适用范围本规则除下列人员外，适用于公司本部全体员工1、集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员；2、考核实施日之后进入公司的员工，当月不计；3、因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日（含）以上人员；4、当月迟到3次及以上、早退3次及以上或旷工1天及以上人员；5、因公伤而连续缺勤七十五日（含）以上人员；6、在考核期间任职，但年度考核日已经离职人员。

第四条绩效考核组织和管辖1、为方便考核，根据岗位的不同，将员工分为副总经理、总监、部门经理和职员（投资经理、投资专员、投资助理、投资业务员）三类。

①职员的考核分和考核人意见由管理人员填写；②副总经理、总经理助理和部门经理的考核分和考核人意见由总经理填写；③总经理对所有被考核人员进行考核评分，各考核分值权重：员工自评分不占考核综合分值比重，部门考核评定占比60%，总经理考核评定点比40%。

证券投资绩效考核方案一、引言随着证券市场的不断发展，越来越多的机构和个人参与到证券投资中。

为了确保投资者的利益能得到保障，必须对证券投资的绩效进行全面、客观的考核。

本文将提出一种综合考核证券投资绩效的方案。

二、背景证券投资绩效是评估投资者投资行为的重要指标之一。

传统的绩效考核往往只关注投资回报率，忽视了风险控制和投资者需求的匹配。

因此，我们需要建立一种多维度的绩效考核体系。

三、绩效考核指标1. 金融回报指标1.1 投资收益率：评估投资者在一定时期内所获得的投资收益。

1.2 相对指数回报率：将投资组合的回报与市场指数进行比较，评估投资者的优劣势。

1.3 风险调整回报率：将投资回报与相关风险因素相结合，计算出真实的回报率。

2. 风险控制指标2.1 最大回撤：衡量投资者在整个投资过程中所遭受到的最大损失。

2.2 β系数：评估投资组合相对于市场波动的敏感程度，判断其风险水平。

3. 业绩评价指标3.1 单期评价：评估投资者在每个投资周期内的绩效表现。

3.2 累计评价：考察投资者的长期绩效表现，避免短期高收益的虚假幻觉。

四、绩效考核流程1. 数据收集与计算收集投资组合的各项数据，包括资产净值、市场指数等，并计算各项绩效指标。

2. 绩效分析与解读对计算结果进行分析，比较不同指标间的关系，解读绩效数据背后的含义。

3. 绩效报告编制编制综合绩效报告，明确指出投资者的长处和不足。

4. 绩效评价与反馈将绩效报告提供给投资者，并进行详细的解读和分析。

五、绩效考核周期绩效考核周期应根据投资产品的特点和市场环境的变动进行灵活调整。

一般情况下，建议将绩效考核周期设置为季度或年度。

六、绩效考核结果使用1. 投资决策参考投资者可以根据绩效考核结果，评估投资者在不同投资产品上的表现，优化投资组合。

2. 监督与反馈绩效考核结果可用于监督投资者的投资行为，及时发现和纠正错误决策。

3. 奖惩激励机制基于绩效考核结果，可以建立奖惩激励机制，鼓励投资者积极参与市场，提高其投资能力。

投资顾问人员日常考核细则投资顾问是金融行业的重要职位之一，他们负责为客户提供投资建议、风险评估和资产管理服务。

为了确保他们的工作质量和业绩达到一定标准，需要对投资顾问进行日常考核。

下面是投资顾问人员日常考核细则。

一、投资业绩考核1.客户投资收益率：根据客户的投资组合确认期初市值和期末市值，计算投资收益率。

投资顾问应确保客户的投资收益率不低于市场平均水平。

2.投资回报率：根据投资顾问推荐的产品整体投资回报率计算预期回报和实际回报之间的差距。

投资顾问应努力确保投资组合的回报率超过市场平均水平。

3.客户满意度：通过客户满意度调查，了解客户对投资顾问的服务满意度。

投资顾问应积极解决客户的问题和需求，提高客户满意度。

二、风险控制能力考核1.风险管理措施：评估投资顾问是否严格遵守风险控制政策和流程。

例如，检查投资组合是否分散投资，避免过于集中在一些行业、板块或标的物上。

2.风险预测能力：考察投资顾问对市场波动和风险的判断能力。

例如，提前预测市场的行情走势，并采取相应的投资策略。

3.风控操作能力：评估投资顾问在市场出现风险时采取的应对措施。

例如，及时调整投资组合，降低风险暴露。

三、专业知识考核1.投资产品了解：考察投资顾问对不同类型的投资产品的了解程度。

例如，股票、债券、基金、期货等金融产品。

2.市场洞察力：考察投资顾问对国内外宏观经济和市场的理解和判断能力。

例如，关注经济数据、政策变动等对市场产生的影响。

3.行业分析能力：评估投资顾问对不同行业的研究和分析能力。

例如，了解行业发展趋势、竞争格局、公司财务状况等。

四、交流与团队合作考核1.内部交流协作：评估投资顾问在团队中的协作能力和积极性。

例如，与其他部门或同事合作，分享投资经验和观点。

3.团队合作成果：评估投资顾问在团队或项目中取得的成绩。

例如，协助其他团队成员实现投资目标、完成业绩考核指标等。

五、市场调研及参与度考核1.市场调研能力：评估投资顾问对市场行情、投资机会的调研能力。

ⅩⅩ证券股份有限公司“大投顾业务”管理与绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条为贯彻执行公司“大投顾发展战略”，规范和明确业务团队的管理和绩效考核等事项，根据中国证监会《证券投资顾问业务暂行规定》、《ⅩⅩ证券股份有限公司投资顾问业务管理办法》等文件，制定本细则。

第二条本细则所称“大投顾业务”，是指从客户分类和客户需求出发，通过整合公司全业务线资源，为客户提供适当性服务和适当性产品，并直接或间接获取收入的业务行为。

第二章客户类别第三条公司依据客户投资回报率（R）、客户交易频率（F）与客户价值（M）三个属性，将客户划分为不同类别。

依据客户投资回报率，由高到低将客户划分为高回报类（以R↑表示）和低回报类（R↓）两种类型；依据客户交易频率，由高到低将客户划分为高周转（F↑）和低周转（F↓）两类；依据客户价值贡献，由高到低将客户划分为VIP客户（以M↑表示）、核心客户（M→）和其它客户（包括潜力和普通客户，以M↓表示）三大类型。

上述各种类型的划分标准由经纪管理总部另行确定。

第四条依据上述分类属性，公司客户可划分为如下类型：第五条投资回报率高、交易频率高的客户（即R↑F↑类客户），我们称之为自主决策类客户，这类客户无论其资产或创造价值高低都是公司重要客户，通过为其提供综合性服务增加其忠诚度、降低其流失率是稳定公司经纪业务收入的重要途径；对投资回报率高、交易频率低的客户（即R↑F↓类客户），长期来看，通过向其提供投资咨询服务，提高其交易频率可以显著提高其对公司的贡献度；对投资回报率低、交易频率高的客户（即R↓F↑类客户），长期来看，通过为其提高投资咨询服务，帮助其提高投资回报率可以提高其对公司的依赖度，从而增加其价值；这两类客户，我们称之为咨询依托类客户；对投资回报率低、交易频率低的客户（即R↓F↓类客户），长期来看，为其提供资产管理类服务一方面可以提高其投资回报率，另一方面也可以增加公司价值，这类客户我们称之为资产管理类客户。

1中信证券绩效考核制度第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。

第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的员工。

第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则：（一薪酬与公司整体业绩挂钩；（二薪酬与风险、责任相一致；(三薪酬激励与薪酬约束相统一;(四短期激励与中长期激励相结合；(五薪酬分配市场化、货币化、规范化;（六薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。

第二章管理机构第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责.第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下:(一根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平,制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；(二薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系,奖励和惩罚的主要方案和制度等;（三根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行年度绩效考评；(四负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;(五董事会授权的其他事宜。

第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构,具体承办有关薪酬管理的各项事宜。

第三章薪酬构成与确定第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成.第一节基本年薪第八条基本年薪是员工年度基本收入。

基本年薪的确定通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定.第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利通过劳资双方协商确定。

证券营业部绩效考核实施细则为了确保证券营业部的经营效益和员工绩效的有效管理，制定了以下证券营业部绩效考核实施细则。

1.考核目标和指标(1)经营目标：根据公司年度经营计划确定营业部的经营目标，如完成业务规模、业绩收入等。

(2)绩效指标：根据经营目标制定相应的绩效指标，包括但不限于业务量、客户贡献度、风险控制、资产质量等。

2.考核周期和频次(1)考核周期：每年度为一个考核周期，根据公司制定的业绩考核周期进行考核。

(2)考核频次：根据公司要求，每季度、每月或每周进行绩效考核。

3.绩效考核方法和权重(1)绩效考核方法：综合运用定性和定量的方法进行绩效考核，定性指标可以包括员工业务能力、团队协作等评估；定量指标可以包括业务规模、业绩贡献、客户满意度等考核。

(2)绩效考核权重：根据证券营业部的具体情况，制定和调整各项绩效指标的权重，确保绩效考核的客观性和公正性。

4.绩效考核结果和奖惩措施(1)绩效考核结果：根据绩效考核指标的完成情况，对营业部进行排名和绩效评定，形成绩效考核结果。

(2)奖励措施：对绩效优秀的营业部和个人给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。

(3)惩罚措施：对绩效不佳的营业部和个人给予相应的惩罚，包括但不限于降职、罚款、限制晋升等。

5.绩效考核流程和责任分工(1)绩效考核流程：绩效考核由公司人力资源部门和证券营业部共同负责，具体流程包括目标设定、数据收集、绩效评定、奖惩措施等。

(2)责任分工：公司人力资源部门负责绩效考核制度的设计和执行，证券营业部负责绩效考核数据的提供和指标完成情况的反馈。

6.绩效考核结果的监督和激励机制(1)监督机制：公司设立专门的部门或岗位对绩效考核结果进行监督，确保绩效考核的公正性和准确性。

(2)激励机制：对绩效优秀并能取得成效的营业部和个人，提供特殊的奖励和激励机制，鼓励他们继续保持和提升绩效。

7.绩效考核制度的监督和改进(1)监督机制：公司内部设立监督机构或委员会，对绩效考核制度进行定期或不定期的监督，确保绩效考核制度的有效实施。

投资顾问人员日常考核细则
投资顾问人员日常考核细则
1、本科以上学历,具备证券从业证,5年以上工作经验优先;
2、有客户资源管理能力优先;
3、有良好的沟通和表达能力,工作认真,执行力强,有团队合作意识。

4、具备投资逻辑分析能力,能熟练运用现代办公软件展示专业性。

投资顾问人员日常考核细则
1、及时与主管沟通工作进展，协助团队建设；
2、开拓及维护高端客户，为客户提供资产配置服务；
3、向目标客户推广理财产品，根据项目销售方案完成销售任务；
4、组织、策划和开展各项营销活动，与客户建立长期良好的关系；
5、开拓合作渠道，与机构沟通洽谈，建立合作关系，维护渠道合作关系，增加公司高净值客户数量，完成销售业绩指标；
投资顾问人员日常考核细则
（一）负责为营业部指定客户提供以资产配置为核心的全面
理财服务；
（二）负责向营业部指定客户推介公司的各项业务和产品，并根据投资者适当性原则，将合适的业务和产品推介给合适的客户；
（三）负责在公司指定的线上展业平台上提供投资咨询服务；
（四）负责制作和推介证券投资顾问服务产品；
（五）负责营业部指定客户的信息维护工作，确保客户资料准确；
（六）参加公司和营业部组织的各项营销活动；
（七）公司及营业部交办的其他事项。

证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。

一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。

（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。

（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。

二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。

由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。

三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。

月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。

具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。

具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。

（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。

（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。

根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。

由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。

2.确定原则。

根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。

具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。

证券公司绩效考核方案背景介绍证券公司是金融市场的重要参与者，其绩效的好坏直接影响到公司的发展和竞争力。

为了激励证券公司员工的工作动力，提高绩效水平和效益，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。

本文档将详细介绍一个综合考虑公司整体绩效和个人绩效的证券公司绩效考核方案。

考核目标1.激励员工提高工作积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。

2.提高员工的工作效率和协作能力，优化内部流程和服务质量。

3.建立公平公正的绩效评价体系，充分尊重员工的权益。

考核指标公司绩效考核指标1.利润增长率：以公司的营业利润增长率为考核指标，反映公司盈利能力的提高情况。

2.市场份额：以公司在市场上的份额为考核指标，反映公司在行业内的竞争能力。

3.客户满意度：以客户满意度调查结果为考核指标，反映公司服务质量的提升情况。

4.风险管理：以公司的风险管理情况为考核指标，反映公司在风险控制方面的能力。

个人绩效考核指标1.销售业绩：以个人的销售业绩为考核指标，反映个人的销售能力和业绩贡献。

2.客户关系管理：以个人的客户满意度为考核指标，反映个人对客户的服务质量和关系管理能力。

3.团队合作能力：以个人在团队中的协作能力和贡献为考核指标，反映个人的团队合作能力和领导才华。

考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度考核目标，明确公司整体绩效和个人绩效考核指标。

2.绩效实施阶段：每个季度公司对各项绩效指标进行跟踪和监测，及时反馈个人和团队的绩效情况。

3.绩效评估阶段：公司定期进行绩效评估，根据公司整体绩效和个人绩效指标的完成情况进行绩效评分。

4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评分，公司进行绩效奖励和反馈，激励优秀员工，促进个人和团队的进步和成长。

考核结果和奖励机制公司将根据绩效考核结果和员工的个人表现，制定相应的奖励机制，激励员工提高工作绩效。

1.绩效奖金：公司将根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的工作动力。

2.晋升机会：优秀的绩效表现将获得更多的晋升机会，提升个人的职业发展。

证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。

第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。

第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。

第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。

公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。

公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。

第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。

年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。

第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。

第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。

各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。

第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。

员工月工资总额的60%纳入绩效考核。

岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。

挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。

营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。

第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。

证券公司绩效考核管理办法第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

考核原则（一）公开、公平、公正性原则。

（二）全员考核、层级管理原则。

（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

（四）部门考核与个人考核相结合原则。

第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。

年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。

（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。

各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

证券营业部绩效考核实施细则一、总体要求1.提高绩效考核的科学性和有效性，激励员工发挥更大的潜力和创造力；2.确保绩效考核制度与证券营业部的整体发展目标相匹配；3.绩效考核实施细则要合理公平，确保员工的评价结果真实可信。

二、考核指标1.业绩指标：a.营业额：根据营业部的业绩目标，计算营业部的营业额，作为业绩考核的基准；b.客户满意度：通过客户反馈调查和客户投诉情况等进行评估；c.新客户开发情况：评估员工的新客户开发能力；d.客户维护情况：评估员工的客户维护能力。

2.能力指标：a.专业知识水平：评估员工的专业知识掌握程度；b.沟通能力：评估员工的沟通和协调能力；c.团队合作：评估员工的团队合作精神；d.学习能力：评估员工的学习和创新能力。

三、考核流程1.目标设定：每年初，营业部根据整体发展目标和各部门的任务要求，制定员工的绩效考核目标；2.权重分配：根据各指标的重要性和权重，对各项指标进行权重分配；3.数据收集：根据考核指标，收集相关数据，如营业额、客户满意度调查结果等；4.考核评价：根据数据，进行考核评价，并给出具体评价意见；5.反馈与辅导：将评价结果反馈给员工，对不足之处进行辅导，帮助员工改进工作；6.绩效奖励：根据绩效表现，给予员工相应的绩效奖励。

四、考核标准1.业绩考核标准：a.营业额达到或超过设定目标，可得到满分；b.营业额未达到设定目标，但能够体现出努力和进步，可得到一定分数；c.营业额明显低于设定目标，无法体现出努力和进步，将严重影响绩效考核结果。

2.能力考核标准：a.专业知识水平得到大幅提升，可得到满分；b.沟通能力、团队合作精神等方面表现突出，可得到一定分数；c.学习能力较差，无法快速适应新环境，将严重影响绩效考核结果。

五、具体操作1.调查评估：通过客户满意度调查、投诉处理情况等方式，对指标进行评估；2.绩效考核表：制定绩效考核表格，将各项指标和权重列明，并让员工填写相应数据；3.绩效评定：根据绩效考核表中的数据，进行评定，得出评价意见；4.绩效反馈：将评价意见及绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通，针对不足提出改进措施；5.绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效奖励。

证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011］202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则.一、指导思想(一)实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。

（二)经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。

（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。

二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。

由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中:关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核;辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标,具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核.三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。

月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核.具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分—风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。

具体：1。

B型、E型营业部：收入市占率增长率；2。

S型营业部：股基市占率增长率;3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。

（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。

（三)关键绩效指标值的确认1.确认方式。

根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。

由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。

2。

确定原则.根据市场化对标原则,静态确定、动态调整。

具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率;再根据同城市场对标原则确定对标调整系数;最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。

券商制度和业绩考核制度一、前言为了规范券商的运作和提升业绩水平，订立本规章制度，为券商员工明确工作职责，规范工作流程，提高工作效率和业绩质量。

二、券商制度1. 业务开展1.1 券商应依法执业，遵守国家有关金融证券法规、规章和行业自律规定。

1.2 券商应建立健全内部业务发展机构，明确组织结构，确保业务的合规性和高效性。

1.3 券商员工应遵从保密原则，不得泄露公司和客户的相关信息。

2. 客户服务2.1 券商应尽职履行客户委托，乐观与客户沟通和沟通，供应专业、准确的投资建议和服务，加强客户满意度。

2.2 券商员工应保证及时回复客户的咨询或投诉，并依规定处理客户投诉事项。

3. 风险管理3.1 券商应建立完善的风险管理制度，包含市场风险、信用风险、操作风险等，保障企业和客户的资金安全。

3.2 券商应设立风险管理部门，定期进行风险评估和掌控，并建立有效的风险监控和提示机制。

3.3 券商员工应接受风险管理培训，提升风险意识和风险管理本领。

4. 信息披露4.1 券商应依照法规要求，及时、准确、全面地披露公司和客户的相关信息。

4.2 券商员工应严格遵守内部信息管理制度，不得利用内幕信息进行非法交易或泄露给他人。

三、业绩考核制度1. 考核指标1.1 券商员工的核心业绩指标包含但不限于：客户净增长数、客户投资额、业务收入、业绩增长率等。

1.2 券商员工的非核心业绩指标包含但不限于：客户满意度、业务处理速度、团队协作本领等。

2. 考核流程2.1 考核周期为每年一次，具体考核时间和流程由公司人力资源部门统一布置。

2.2 考核结果以绩效评级形式记录，分为优秀、良好、一般和不及格四个等级。

2.3 考核结果作为员工晋升、薪资调整、激励嘉奖的紧要依据，具体权重由公司设定。

3. 考核责任3.1 券商管理负责人有责任订立明确的考核指标和标准，确保考核的公正、公平和透亮。

3.2 券商管理负责人有责任保障员工能够获得公平的晋升机会和激励嘉奖。

一、考核目的投资公司年终绩效考核实施办法第一章总则1、根本目的：为正确评价与总结员工2012 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围2012 年12 月31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、人力资源部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章实施细则一、普通员工的考核1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表1：《员工综合考核表》（员工级）。

二、中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表2：《员工综合考核表》（主管及以上）。

三、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1 分。

详见附件3：《指标的评分标准》（员工级）、附件4：《指标的评分标准》（主管级及以上）四、考核结果处理根据本次考核情况出具相应调整方案，报总经理审批后执行。

五、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。

可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。

人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。

总经理将于5 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通（详见附件5：《员工绩效考评申诉表》）。

第三章附则一、保密管理1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。