人力资源_2018中国房地产人力资源效能与配置报告与薪酬数据报告

2018年人力资源行业深度分析报告２０１８年人力资源行业深度分析报告■宏观角度：国内灵工仍处发展初期，渗透率提升核心带动下空间巨大。

①灵工主要是以岗位外包形式为企业提供弹性用工，旨在减少用人风险和成本，用户群体基本以年轻群体+中专高职学历人员为主。

②从成熟市场看，当美国和欧洲灵工渗透率已处高位时，灵工就业人数与经济相关且滞后约3~6个月；而灵工渗透率仍处低位的日本20世纪80年代中期，受益行业渗透率提升（1986-2016年），灵工市场规模的增速是持续跑赢日本GDP增速。

国内目前灵工渗透率仅约1%（不含劳务派遣），对比美国和日本32~42%的水平仍处发展初期。

我们基于国内灵工低基数+企业对灵工接受度提升+政策催化带来用人合规成本提升+招全职工的风险博弈4个层面判断，推测国内灵工市场增速或呈一个斜角向上的“W”型走势，在经济预期不确定时增速最大。

③短期看，我们预计国内灵工市场在2018-2020年CAGR约22.8%，至2020年有望达到591亿元。

中长期来看，当前国内灵工市场各要素与日本20世纪80年代中期更为接近。

考虑到日本灵工渗透率提升的时间持续约30年，未来国内灵工或有望迎来10~20年渗透率提升带来的成长红利期。

若达到发达国家平均水平25%，对应国内灵工市场预计达7975亿元，相比17年319亿元仍有24倍的成长空间，未来潜力大。

■微观角度：国内灵工行业如何实现高增速？①维度一：从岗位看：企业对灵工偏好以通用岗位多过专业岗位，细拆来看销售岗、职能岗、客服岗的占比排名前3。

②维度二：从用工企业性质看：1）外企：自身对灵工认可度较高，叠加部分企业人员编制数量受政策限制，短期仍将是国内灵工需求的重要部分；2）民企：在项目制、季节性订单波动、以及正式员工孕产假等因素下，出于成本和风险降低的考虑来采用灵工，该部分群体对灵工的认识仅近年刚起步，是未来国内灵工需求增长的核心；3）国企和事业单位：薪资总额不增加的限制+服务化转型用人增多+政策鼓励向社会力量购买服务3个层面推动下，国企和事业单位非核心岗位对灵工的需求近年来快速增加。

房地产行业 2010 年度人力资源及薪酬综述（1）综述：据近段时间的了解，房地产行业HR的工作，除去日常的一些事务性的工作外（这方面我个人接触不多，也很少了解），归根结底主要有两个主要工作非常重要也非常急迫，同时也是当前人力资源工作的重点和难点。

这两个工作一个就是招聘，另一个就是薪酬。

一：招聘说起招聘，我听到同行抱怨最多的就是：第一，合适的，看的上眼的人难找。

第二，看的上眼的，合适的，往往各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往高到远远超出公司正常的薪资体系的程度。

其实还有第三点：自己公司的优秀员工被别的公司盯上，公开或者不公开的许以高薪引诱，弄的公司人心浮动或者人才流失严重，人力资源工作非常被动。

以上几个问题，其实归根结底还是同一个问题，那就是房地产行业人才供应的问题。

众所周知，中国房地产市场从1998 年市场化至今不过10 年多一点时间。

在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是从事房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。

而房地产行业这十年当中得到了飞速的发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过 3 万亿。

在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。

尤其是在2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下这一矛盾就显得尤为突出。

这现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大。

解决办法：1、稳定公司现有的人才队伍。

这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。

很多公司的人才队伍呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。

稳定人才队伍的主要方面：1、薪酬福利2、职业发展通道3、公司文化。

以上三点缺一不可。

很多公司往往只关注了薪酬，实际上通过统计和分析发现，薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。

一、房地产依然是中国最好的行业之一涛哥经常接到粉丝咨询，说觉得行业不好过了，想要转行什么的。

且不说转行难度大、成功率很低，事实上房地产一直是人才最集中、薪酬最有竞争力的行业之一。

1、聚集大量中高端人才地产行业的中高端人才总数，仅次于互联网，集中了大量的优秀人才，说明行业人才吸引力强，职业机会多。

2、薪酬水平位列前三金融、互联网、房地产是三大高薪行业，这个事实很多报告都讲过，而本次猎聘网数据也体现了这个结论。

（由于基层人才数量大，平均薪资看起来偏低，因此不用在意数字，关注排序即可）3、吸引更多人才加入2018年各行业情况都不好，地产虽然也面临寒冬，但与别人比还算好的。

去年地产人才净流入率4.73%，仅次于互联网，看下图你就知道其他行业有多惨了。

4、物业/经纪迎风口，设计类乙方太惨了从行业进一步细分看，2018年物业管理、经纪类职位最火爆，传统房地产开发业务则中规中矩。

这与涛哥看到的市场情况基本一致，例如大型房企加码物业、积极谋求上市，链家、易居等新型中介快速扩张等。

但令人涛哥意外的是，规划设计类人才流出非常严重，虽然都知道设计院比较苦逼，很多人在谋求转型，但没想到人才流失情况这么严重！5、人才市场整体心态乐观从猎聘网的调研看，59%的地产人对2019年行业发展持乐观态度，72%的地产人抱有比较积极的求职心态。

这个数据也证明了涛哥一直跟猎头讲的观点：多数人都是会看机会的，如果你挖不动，只是因为人家没信任你而已。

二、房地产行业人才画像接下来，我们从行业整体的角度去看看人才的分布情况。

1、华东地区是人才第一高地为啥N多房企都要把总部搬上海？一方面是金融优势，另一方面就是人才优势，华东地区集中了34%的地产人，是毫无疑问的人才高地。

2、北上深成广重，地产六大重镇从城市看，北京、上海、深圳、成都、广州、重庆，是地产人才密度最高的六大重镇，这几个城市聚集了多家房企总部，职业机会也相对更多。

3、35岁以内人才占比70%从1988年万科进入房地产至今，地产的光辉岁月已经过去30个年头，最早的一批地产人已经归隐江湖，而随着行业年龄限制越来越苛刻，时间成为悬在每个人头上的达摩克利斯之剑。

2018年全国房地产薪酬报告根据2018年上半年对全国18362家房地产企业进行薪酬调研统计，全面盘点2018年房地产行业最新的薪酬走势。

2010-2018年地产行业薪酬增长率变化根据太智联合咨询公司对近5年地产行业薪酬增长率的统计，2010-2018年一直处于上涨走势。

尽管国家对整个地产行业出台多项调控措施，但2018年同比2013年薪酬增长仍达到10.5%。

而相对于企业，个人员工对于薪酬增长的期望往往大于企业实际涨薪幅度，个人期望平均高于企业实际增长5%以上，随着国民收入倍增计划的提出，这一趋势更为明显，2018年员工期望涨薪比率达到18.2%。

014年房地产行业各职位年收入总览根据太智联合咨询公司2018年上半年的薪酬调研统计，全面盘点了房地产行业内100多个职位最近一年的现金收入总额，按照分位排序和平均统计的方法对数据进行展示。

供人力资源从业者在定岗定薪、年度调薪、人工成本测算上提供权威标准。

以下是具体的岗位薪酬统计结果。

（多图，请耐心等待。

）014年房地产行业年终奖发放统计在太智联合的此次调研中，还涉及到2018年春节前后年终奖的统计结果，2018年发放年终奖的企业同,2013年上升3个百分点，达到68%。

同时，太智联合也展开了针对职场人的年终奖网上特别调查，共有12000余职场人参与了此调查1、2018年发放年终奖的企业达到68%，上升3个百分点。

与2013年65%的发放率相比，2018年发放年终奖的企业达到68%，上升3%，说明行业总体收益良好，为员工带来了相应的回报。

2、2018年年终奖发放平均水平将有所提高根据统计，2018年各级别员工年终奖发放金额较2013年均有不同提高，操作工人达到平均达到3145元，普通职员平均达到5647元，基层管理者为13495元，中层管理者平均为36723元，高层管理者则平均达到了80345元。

3、三成职场人对年终奖金额不满意一般而言，合同中没有关于年终奖的具体规定，年终奖有或者无较难预测。

2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。

本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。

(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。

高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。

2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。

2018年上半年人力资源部工作总结与2018年上半年企业薪酬调研报告汇编2018年上半年人力资源部工作总结XX年上半年人力资源部工作总结一、完成了xx年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作；并且认真分析、总结，完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。

二、完成了xx年度工资计划的制定工作，制订了xx年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法，并积极组织实施。

三、积极做好精神文明建设工作和宣传工作，完成了上半年政治和业务学习记录工作，在《水利部人事劳动教育网》、《黄河网》、《黄河人事劳动教育网》、《黄河政工》等多种媒体上发表稿件40多篇次，积极宣传工资分配制度改革工作取得的成效。

四、按时完成了集团公司机关和各分、子公司工资台帐的编制工作，按时编制、汇总和报送劳动工资月报、季报；建立劳动工资统计台帐，严格规定劳动工资统计制度，及时为集团公司的各项决策提供了准确的统计资料。

五、制定了《三门峡黄河明珠（集团）有限公司年休假实施办法》、《三门峡黄河明珠（集团）有限公司人事系统日常管理办法》，目前已送交有关领导审阅。

六、开始制定《三门峡黄河明珠（集团）有限公司员工手册》，目前进展顺利。

七、完成了集团公司机关和各分、子公司岗位变动人员工资调整的审批工作；八、完成了调入、调出人员工资关系的转移工作；九、审核批准了三门峡明珠国际贸易有限公司和三门峡明珠投资有限公司的工资改革实施办法；十、按时完成了机关上半年工资、奖金、防汛津贴、肉蛋补贴和防暑降温费的审核发放工作。

十一、按时完成了集团公司各分、子公司工效挂钩的工资结算工作；十二、按时完成了明珠宾馆等单位企业经营者年薪制的测算工作；十三、健全伤亡事故统计报告制度，按时向各上级有关部门报送了伤亡事故报表，组织参加市劳动局工伤残疾鉴定。

十四、按照《工伤医疗费用报销规定》，要求审核办理了离退休人员的工伤医疗费报销。

十五、按照市安全生产监督管理局的要求，对集团公司的劳动防护用品使用情况进行了一次执法检查，规范了劳动防护用品的采购、保管、发放、使用、报废管理。

2018商业地产职场薪酬报告震荡和变化似乎正成为这一届2018戊戌年的主题。

中美贸易战、P2P雷暴、金融降薪潮、地产裁员潮、实体经济难，过惯了好日子的地产行业似乎一夜之间就变了天。

还在高歌猛进中的地产企业纷纷踩下了急刹车，头等舱的住宅地产被掀得人仰马翻，而一直在坐着“二等座”的商业地产，尽管有着头等舱的缓冲，车厢还是震了一下，满车焦虑。

商业地产的好日子到头了吗？为什么无忧无虑过了10年突然找不到合适的工作了？猎头打电话，推荐的都是外地的项目，我到底去还是不去？…………此类的纠结和焦虑比比皆是。

为了解答这类问题，猫头鹰研究所（MalltoWin Lab）下了一番功夫，动用了当下最流行的“大数据”技能，试图从各城市商业地产职位需求的角度来排解一下大家的焦虑气息。

通过对互联网招聘平台（智联招聘和前程无忧为主）过去一个月的招聘信息的数据采集及挖掘，我们共抓取约150万条“物业管理/商业中心”类招聘信息，经过数据清洗后，总共筛选出覆盖一二线城市的8万余条商业地产类招聘信息，这里面剥离了保洁、安保等物业部门普遍外包的相关信息。

1出走的北方近两年商业地产的快速发展，推动了一二线商业地产人才的需求增长。

据统计，自2016年起，全国每年开业购物中心就已达到500家，2018年上半年已开业230家，下半年仍有300多家分布在主要一二线城市的购物中心计划开业。

仅商管及物业层面新增吸纳数万个新增就业岗位，这极大的推动了商业地产人才的需求增长和快速流动。

然而，职位需求并不是每个城市“雨露均沾”的，商业地产需求呈现明显的南北东西的不均衡。

一个最突出的表现就是：人才需求主要集中在华东和华南地区，东北和西北地区需求明显偏弱。

实际上，整个东北、华北和西北为主的北方区域需求都明显减弱。

这从近年开业项目的比例上就能看得出来。

据统计，占掉国土面积一半以上的北方区域2017-2018年新增开业项目仅占全国的20%左右，于是这些区域商业人才出走现象明显。

中国房地产行业人力资源状况分析资源管理人之本——中国房地产行业人力资源管理状况分析人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一,对企业发挥着越来越重要的作用;因此,在房地产企业的发展中,人力资源管理也呈现出了积极的态势。

目前,在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约企业发展的很多深层次问题。

近日,北京仁达方略管理咨询公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。

这是他们经过4个多月时间,对北京、上海、广州、深圳、重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市的国有独资、私营/民营、股份制、中外合资、中外合作等多种类型的房地产公司的抽样调查、统计、分析得出的结论性报告。

报告从人力资源管理的总体状况、薪酬管理状况、业绩效考核管理状况与人员流动及效益状况4个方面对我国房地产业人力资源管理状况进行了全面、深入的分析。

报告依据房地产公司的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将抽样调查的房地产公司分为战略多元型、战略专业型和专业项目型3类。

调查发现,有70%的房地产公司有财务预算,80%的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策,90%以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。

而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的,对企业长期的发展有所忽视,所以他们对人力资源的重视程度相对较差,也因此容易产生恶性循环,员工的满意度不够、流动性大等问题凸显,制约企业的长期发展。

从业人员期望从“小”到“大”过渡随着经验的积累,员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感,部分人会从小型公司过渡到大型公司。

调查显示,整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大,基本以26到55岁为主。

具体而言,战略多元型公司重视企业的长期发展,重视员工的能力培养与开发,因此员工学历普遍优于其他两类公司;而小型房地产公司由于战略的短期性,对员工的实际经营成果和经验较为看重,因此这类公司26岁~35岁年龄层次人员比重较高。

2018年人力资源工作总结2019工作计划春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的2018年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。

人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。

人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。

过去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2019年工作奠定了基础，创造了良好的条件。

为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对2018年的工作简要总结如下：2018年工作总结一、部门工作手册及岗位职责的管理2018年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。

二、员工档案资料的管理建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。

三、人员异动工作分析及管理人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。