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如何建立和完善企业绩效管理体系企业绩效管理体系是指企业为了实现企业战略目标，需要通过明确绩效目标、制定绩效指标、实施绩效评价和奖惩措施等一系列管理活动，来提高组织绩效的一种管理制度。
下面将从以下三个方面介绍如何建立和完善企业绩效管理体系。
一、明确绩效目标企业绩效目标的明确对于建立和完善企业绩效管理体系至关重要。
企业应根据自身的战略目标来确定绩效目标，确保绩效目标与企业战略保持一致和协调。
在明确绩效目标时，要充分考虑市场需求、竞争优势和可持续发展等方面的因素，制定切实可行的目标。
其次，明确绩效目标需要具体、可衡量和可达成。
具体的绩效目标能够指导员工的工作行为和目标达成路径，可衡量的绩效目标能够使员工和企业对工作结果进行量化评估，可达成的绩效目标能够激励员工的积极性和主动性。
二、制定绩效指标在建立和完善企业绩效管理体系中，制定绩效指标是一个关键环节。
绩效指标直接衡量了员工和团队的工作表现，并与绩效目标实现紧密相关。
制定绩效指标时，要考虑到企业战略目标、岗位职责和员工能力等因素，确保绩效指标的合理性和公正性。
绩效指标应包括关键绩效指标（KPI）和行为指标两个方面。
关键绩效指标是对绩效目标具体量化的指标，如销售额、利润、市场份额等；行为指标是对员工的行为和能力进行评估的指标，如团队合作、创新能力、沟通能力等。
绩效指标要具备可衡量性、时效性、可比性和可操作性，以方便评估和管理。
三、实施绩效评价和奖惩措施绩效评价是对员工和团队绩效进行定期评估和总结的过程，通过绩效评价能够了解员工的工作表现和发现问题，从而调整和优化绩效管理体系。
绩效评价应以事实为依据，采用客观的评价方法，并及时反馈给员工，以激励和引导员工的改进。
根据绩效评价的结果，应采取相应的奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励、晋升、培训等激励措施，以提高工作积极性和满意度；对于表现不佳的员工，要及时指出问题并提供培训机会，同时制定明确的改进计划和督导机制，以鼓励其改进和成长。
如何建立有效的绩效管理体系建立有效的绩效管理体系是企业提高绩效和实现可持续发展的关键所在。
一个良好的绩效管理体系可以帮助企业明确目标、规划工作、激励员工、提升绩效。
本文将探讨如何建立有效的绩效管理体系。
一、明确绩效管理的目标和原则建立绩效管理体系前，首先需要明确其目标和原则。
绩效管理的主要目标是提高组织绩效和员工个人绩效。
原则包括公平公正、客观评价、绩效考核与奖励挂钩、持续改进等。
二、确定评估指标和权重一个有效的绩效管理体系需要有明确的评估指标和权重。
评估指标应根据岗位职责和业务需求进行量化和可衡量的设定。
权重的确定应根据指标的重要性和关联度来分配。
三、制定明确的绩效标准和期望绩效标准和期望应该与企业的目标和战略一致，并与员工的职责和任务相匹配。
标准可以通过预设的结果和行为指标来衡量，通过确定不同级别的绩效评价标准来评估员工表现。
四、建立有效的绩效评估流程绩效评估流程应该是一个持续的、有规范的、集体参与的过程。
流程包括目标设定、绩效跟踪、绩效评估、绩效反馈和改进等环节。
同时，要确保评估过程的公正性和透明度。
五、提供多元化的激励方式有效的绩效管理体系应提供多元化的激励方式，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展、工作环境等。
激励方式要与员工的绩效水平相匹配，可以根据员工的绩效评分来制定激励计划。
六、持续改进和反馈建立绩效管理体系不是一成不变的，需要定期进行评估和反馈，及时调整和改进。
可以通过定期评估绩效管理体系的有效性和员工对体系的满意度，收集反馈并做出调整。
绩效管理是一个复杂而重要的管理工作，一个有效的绩效管理体系可以帮助企业提高绩效、激励员工、实现长期发展。
通过明确目标和原则、确定评估指标和权重、制定明确的绩效标准和期望、建立有效的绩效评估流程、提供多元化的激励方式以及持续改进和反馈，企业可以建立起一个有效的绩效管理体系，实现组织和员工共赢的局面。
企业绩效管理体系的构建方法是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业若想实现可持续发展，提升自身的竞争力，构建一套科学、有效的绩效管理体系至关重要。
绩效管理体系不仅能够帮助企业明确战略目标，还能有效地激励员工，提高工作效率，促进企业的整体发展。
那么，企业绩效管理体系的构建方法究竟是什么呢？首先，明确企业的战略目标是构建绩效管理体系的基础。
企业的战略目标是指引企业发展的方向，绩效管理体系则是确保企业朝着这个方向前进的有力工具。
因此，在构建绩效管理体系之前，企业管理层需要深入思考和明确企业的长期和短期战略目标。
这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，如果一家制造企业的战略目标是在未来三年内将市场份额提高 20%，那么在绩效管理体系中，就需要将这一目标细化为各个部门和岗位的具体指标，如生产部门的产量提升指标、销售部门的销售额增长指标等。
其次，进行工作分析是构建绩效管理体系的重要环节。
工作分析旨在明确各个岗位的工作职责、工作流程、任职资格等内容。
通过工作分析，企业可以清楚地了解每个岗位对企业目标实现的贡献程度，从而为制定合理的绩效指标提供依据。
在进行工作分析时，可以采用问卷调查、访谈、观察等方法，收集相关信息。
以一个销售岗位为例，通过工作分析，可能会发现其主要工作职责包括客户开发、销售洽谈、订单跟进等，那么对应的绩效指标就可以包括新客户开发数量、销售合同金额、订单交付及时率等。
然后，制定合理的绩效指标是绩效管理体系的核心。
绩效指标应该紧密围绕企业的战略目标和岗位的工作职责来制定，既要具有挑战性，又要具有可实现性。
同时，绩效指标还应该具有全面性，不仅包括工作结果的指标，如销售额、产量等，还应该包括工作过程的指标，如工作态度、团队合作能力等。
例如，对于一个研发岗位，除了关注研发项目的完成进度和质量等结果指标外，还应该关注研发人员的创新能力、解决问题的能力等过程指标。
此外，绩效指标的权重也需要合理设置，以突出重点工作的重要性。
如何构造绩效管理体系绩效管理是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，为企业发展提供有力的支撑。
如何构造一套科学完善的绩效管理体系，是每个企业管理者必备的能力之一。
本文就如何构造绩效管理体系进行详细解析。
一、目标确定构建一个完整的绩效管理体系需要首先确定一个明确的目标。
目标的设定应该从企业的整体发展、员工的职业发展以及识别员工劳动力市场价值三个方面进行考虑。
企业的绩效管理目标应该与企业自身的战略目标相一致，员工的绩效管理目标应该与公司职业规划、劳动力市场条件相结合，确保绩效管理的有效性。
二、绩效指标的制定绩效指标的制定应该关注员工的工作表现，以及担保员工的劳动力市场竞争力，同时也需要科学地衡量企业的整体发展。
制定绩效指标需要从公司整体战略、部门目标、职责、岗位等多个维度进行考虑。
同时需要注重指标的量化，给出测量指标的具体方法以及标准，科学地衡量员工的绩效表现，并不断润滑、优化绩效指标。
三、绩效考核的方式绩效考核是绩效管理中的重要环节之一，不同的考核方式会影响到员工的工作积极性和绩效管理的结果。
绩效考核的方式包括：定性考核、定量考核、360度考核、自我评价等，企业需要根据公司的实际情况，选取最适合的考核方式，科学地评估员工的绩效表现。
同时，公司还需要对员工的工作表现进行定期的复核，制定长效的绩效考核机制。
四、奖惩机制的建立公司的奖惩机制应该是公平、公正、可靠的。
奖励与惩罚应该有明确的标准，并且给出明确的执行细则。
奖励应该有积极的激励作用，能够鼓励员工不断提高自身的工作能力。
惩罚应该是针对具体情况制定的，不能过度或不当地给员工带来负面影响。
五、反馈机制的建立反馈是绩效管理效果的关键之一，可帮助企业了解员工表现的发展情况，帮助员工更好地发现自身的优劣点，发掘自己的潜力。
公司应该设立及时、有效的反馈机制，帮助员工及时了解自身在企业中的定位，给出明确的发展方向，并及时给出相关的指导和建议。
构建企业绩效管理体系的方案设计一、明确绩效管理目标1.企业战略目标分解。
绩效管理体系得跟企业的长远发展战略紧密结合。
咱们先得把企业的战略目标细化成各个部门、团队甚至个人的绩效目标。
2.员工个人发展目标。
除了企业的战略目标，还得考虑员工的个人职业规划，让员工的成长和企业的发展同步。
二、设计绩效管理流程1.目标设定。
这个阶段，管理者要和员工一起明确关键绩效指标（KPIs），这些指标得具体、可衡量，最好是量化的。
2.过程跟踪。
确定了目标之后，管理者得定期跟踪员工的工作进度，及时给出反馈和指导。
3.绩效评估。
到了一定周期，比如年终，咱们要对员工的工作成果进行评估。
这个评估得公平、公正，不能偏袒任何人。
4.激励与发展。
根据评估结果，给予员工相应的奖励或处罚，同时，为员工提供职业发展的机会。
三、建立绩效管理机制1.绩效考核制度。
这个是绩效管理体系的基石，得有一套明确的考核标准和方法。
2.激励机制。
除了绩效考核，还得有配套的激励机制，比如奖金、晋升、培训等。
3.沟通反馈机制。
管理者要定期和员工沟通，了解他们的工作状态和困难，及时给出反馈和解决方案。
四、实施绩效管理培训1.管理者培训。
管理者得知道怎么合理运用绩效管理工具，怎么和员工有效沟通。
2.员工培训。
员工得明白绩效管理的重要性，知道如何设定目标，如何接受考核。
五、持续优化绩效管理体系1.数据分析。
通过数据分析，了解绩效管理体系的实施效果，找出问题和不足。
2.改进措施。
根据数据分析的结果，制定相应的改进措施，持续优化绩效管理体系。
3.定期评估。
定期对绩效管理体系进行评估，看看是否达到了预期的效果，是否需要调整。
注意事项：1.目标设定要合理。
别把目标定得太高，员工达不到会挫败感满满，太低了又起不到激励作用。
解决办法就是做市场调研，了解行业水平，再结合企业实际情况来设定目标。
2.绩效考核标准要公正。
考核标准不能偏袒任何人，得一碗水端平。
解决办法是制定透明、可量化的考核标准，让员工明白自己的努力和回报是成正比的。
建立有效的绩效管理体系绩效管理是现代企业管理中非常重要的一个环节。
建立一个有效的绩效管理体系能够帮助企业促进员工的持续发展和提高工作绩效，从而推动企业的发展和创新。
本文将从以下几个方面探讨如何建立有效的绩效管理体系。
一、明确绩效目标在建立绩效管理体系之前，企业需要明确绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和衡量。
只有明确的绩效目标，才能让员工知道自己的工作方向，有助于提高工作的针对性和效率。
二、制定明确的评估标准在绩效管理体系中，制定明确的评估标准非常重要。
评估标准应该与员工的职责和工作内容相匹配，并能够客观、公正地评估员工的绩效。
评估标准的制定应该充分考虑员工的个人发展需求，不仅要关注业绩，还要关注员工的能力提升和职业发展。
三、建立及时的反馈机制绩效管理体系的有效性离不开及时的反馈机制。
及时的反馈可以让员工清楚地了解自己的绩效状况，从而采取相应的改进措施。
反馈应该具有针对性和建设性，帮助员工认识自己的优势和不足，并提供改进的建议和支持。
四、激励和奖励有效绩效激励和奖励是绩效管理体系中非常重要的一部分。
有效的激励和奖励机制可以激发员工的工作动力，提高员工的参与度和积极性。
激励和奖励应该与绩效目标相匹配，并能够公平公正地分配。
此外，激励和奖励也应该多样化，不仅仅局限于薪酬，还可以包括晋升机会、培训发展等。
五、持续改进和优化绩效管理是一个不断改进和优化的过程。
企业应该定期评估和调整绩效管理体系，根据实际情况进行优化和改进。
同时，企业还应该不断学习和借鉴行业的最佳实践，不断提高绩效管理的水平和效果。
综上所述，建立有效的绩效管理体系对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要的意义。
通过明确绩效目标、制定明确的评估标准、建立及时的反馈机制、激励和奖励有效绩效，以及持续改进和优化，企业可以提高员工的工作绩效和参与度，创造更好的业绩和价值。
只有不断完善和发展绩效管理体系，企业才能在竞争激烈的市场环境中保持竞争优势。
如何建立绩效管理体系近年来，随着市场竞争日趋激烈，企业绩效管理成为各行各业的热门话题。
建立绩效管理体系可以帮助企业确立明确的目标、评价员工的工作表现、调整组织架构和流程等方面发挥作用。
本文将从以下几个方面探讨如何建立绩效管理体系。
一、明确目标和标准“没有明确的目标，就没有明确的成果。
”企业建立绩效管理体系的第一步就是要明确目标和标准。
目标是指企业的战略目标和业务目标，标准是指衡量目标达成程度的量化指标。
其中，战略目标是长期的、战略性的，通常是企业的使命、愿景和价值观，业务目标是针对具体业务或部门的目标。
比如，某家企业的使命是“提供高品质的产品和服务”，业务目标是“提高销售额”。
在明确目标和标准的基础上，建立绩效管理指标体系，建造起组织、部门和个人之间的目标链接和目标层级。
这个过程需要实际操作中的结构理解和细致的整合规划。
二、制定流程和工具明确目标和标准后，下一步就是制定流程和工具来实现绩效管理体系。
流程包括周期、步骤和角色，工具包括所需要的技术和软件。
针对不同的业务需求，企业需要制定不同的流程和工具。
例如，某家企业的绩效管理流程设定为：确定目标、制定计划、评估绩效、奖惩措施、反馈和调整；工具包括评估表格、绩效管理系统、绩效报告和调整机制等。
三、进行绩效评估和分析建立绩效管理体系最重要的一步就是评估和分析员工的绩效。
评估和分析的目的是确定员工在工作中所呈现出来的行为和成果。
很多企业会使用360度反馈或者绩效考核来进行评估。
但是，采用不恰当的评估方法，也会给员工带来负面影响。
因此，在使用任何一种评估方法之前，我们需要先考虑好员工工作的职责和要求，选择合适、可行、客观、公正的评估方法，根据公司实际情况来推行。
四、对绩效表现进行反馈和奖惩绩效评估和分析结束后，我们需要对员工的表现进行反馈和奖惩。
反馈应该及时、详细和专业。
同时，还可以利用反馈来提高员工的自我意识和自我管理能力。
例如，指导员工制定个人评估计划，制定个人成长方案等。
建立一个有效的绩效管理体系对于公司的发展和员工的成长至关重要。
一个好的绩效管理体系既能评估员工的工作表现，也能激励他们追求更高的绩效目标。
在建立一个有效的绩效管理体系时，需要考虑以下几个关键因素：1. 设定明确的绩效目标和标准建立有效的绩效管理体系的第一步是设定明确的绩效目标和标准。
这些目标和标准应该与公司的战略目标和使命相一致，并能够量化和衡量。
这样一来，员工清楚地知道他们被要求达到的目标是什么，同时也为员工提供了一个明确的参考标准，用来评估他们的工作表现。
2. 提供有效的反馈机制一个好的绩效管理体系需要提供有效的反馈机制，使员工能够了解他们的工作表现如何，并且知道如何改进。
这种反馈应该是及时的、具体的，并且是双向的，可以有助于员工不断地完善自己的工作表现，并为他们提供成长的机会。
3. 奖励和激励措施建立一个有效的绩效管理体系还需要考虑奖励和激励措施。
这些措施可以是金钱方面的奖励，也可以是非金钱方面的奖励，比如升职、提供培训机会或者更多的自主权等。
这些奖励和激励措施应该能够激励员工努力工作，并且能够有效地帮助他们实现自己的绩效目标。
4. 培训和发展机会建立一个好的绩效管理体系也需要考虑到员工的培训和发展机会。
提供各种培训和发展机会有助于员工不断提升自己的工作能力，并且可以帮助他们更好地实现自己的绩效目标。
这也可以帮助公司更好地留住优秀的员工，提高公司的整体绩效。
5. 管理绩效之间的关联性绩效管理不是一个孤立的系统，而是和整个公司的运营、战略目标等联系在一起的。
因此，建立一个有效的绩效管理体系也需要考虑绩效之间的关联性。
例如，员工的绩效目标应该与公司的战略目标相一致，各个部门的绩效目标也需要协调一致等等，这样一来可以更好地推动公司整体的发展。
6. 评估和调整机制最后，建立一个好的绩效管理体系还需要考虑到评估和调整机制。
公司需要定期对绩效管理体系进行评估，了解它是否达到了预期的效果，并且需要根据评估结果进行相应的调整。
如何构建企业绩效管理体系如何构建企业绩效管理体系随着企业的逐步规模的逐步壮大以及企业的快速发展，越来越多的企业管理者认识到了绩效管理在企业发展中所起的重要作用，那么如何构建企业绩效管理体系呢一、注重企业当下发展，灵活制定总体目标绩效管理体系构建的目的不是为了将员工考倒，或者为了年终分配奖金，最终目的是通过绩效考核这种手段，将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，让员工的绩效发挥体现在企业利益逐步提升，企业目标最终实现上来。
因此，一般会制定企业的目标，进行至上而下的分解，分摊到部门和员工身上，最终形成绩效指标。
这种方式也就是日常常用的平衡计分卡和战略地图的方式。
鉴于篇幅，笔者不在此一一赘述了。
但是作为中小型企业而言，很难制定出未来三年或者五年的战略重点，也有可能在一年内会有整体的业务转型，整体的目标都不一样了，因此，平衡计分卡下的三至五年的战略目标不太适合企业的发展。
运用目标管理(MBO)的方式可以解决这一问题。
将当年度企业发展的重点以目标的方式罗列出来，注重“事”与“实”的结合，也就是把要做的事情和当下的实际情况结合，确定公司的目标。
比如公司在2011年度的年度目标和工作计划是什么，为了完成这些年度目标和工作计划需要哪些重大的业务活动，进行这些重大活动若达成不了目标的原因在哪里，进行一一描述。
二、凸显指标的.层层关联，把握考核重点公司的总体目标和重大业务活动指定后，就要形成相应的指标，将可能完成的活动化解为层层的指标，同时要指标之间有关联性，指标考核有重点。
比如公司的绩效管理体系构建，作为公司当年度的一项重大目标，在此目标下，人力资源部和其他业务部门都负有帮助绩效管理体系实施落地的责任，因此若绩效管理体系实施无法完成，则可能有几种情况，从而形成不同的指标，最终落在不同部门。
其中要考虑的是负有主要责任的是什么部门，应该去思考活动未完成绩效考核的话，造成的负面影响，哪种更大一些，哪一种是在当年度更需要关注的问题。
企业构建绩效管理体系的方法1、建立健全完善的绩效考评体系，统一评价标准。
无规矩不成方圆，如果没有建立统一的评价标准，任凭管理人员个人的感觉对员工进行评价，恐怕难以获得员工信服。
因此，建立完善的绩效考评体系，统一评价标准是进行有效的绩效考评的基础。
通过工作分析-理论验证-指标调查-修改调整，建立科学完善的绩效考评指标体系。
2、明确区分责任，全方位客观地对员工进行考评。
在实施绩效考评的过程中，由于被考评人的上级往往不止一个，为确保各考评者评价结果的独立性，在制定绩效考评方案时，应明确区分考评小组各人的职责3、加强对考评者的培训，减少个人因素对绩效考评结果的影响。
导致绩效考评效果欠佳的最直接原因就是考评者本身的偏差。
因此，有针对性地加强对考评者的培训，夯实其对绩效考评工作的理论基础，减少人为因素对评价结果的影响。
企业可考虑通过案例分析、经验总结、模拟训练等方式，对考评者进行绩效考评的相关培训。
另外，在考评工作开展前，对考评者进行考评目的、方法、绩效面谈技巧等培训，可以大大提高绩效考评的有效性和公平性。
4、针对岗位说明书开展有针对性的绩效考评。
根据绩效考评标准突出特点的设计原则，要求各考评标准就突出各类岗位的性质和特点、被考评人的素质结构特点。
因此，可以结合工作岗位说明书、任职要求、关键绩效指标等，设计有针对的绩效考评指标。
5、明确绩效考评的目的和作用，提高对绩效考评结果的利用。
对绩效考评结果的应用，除了用于人员招募和甄选、人员调配、确定和调整员工薪酬外，更重要的是通过对考评结果的思考和分析，找出问题的根源和原因，找到应对的方法和改善方向;除了作为人员培训与开发决策的依据，还可帮助员工实现其职业生涯规划。
6、考虑工作特性及团队实况，真正实现公平公正。
根据工作特性及团队实况的不同，各部门的绩效考评结果也应有差异，不能仅仅为了节约成本(绩效结果与薪酬福利挂钩)、单纯性地考虑优胜劣汰等原因，对考评结果进行比例分派，强行给绩效考评戴上公平的圈套，这样只会影响团队士气的积极性。
如何全面构建企业的绩效管理体系绩效管理是人力资源管理的核心。
成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位，提升经理的价值，实现经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。
可以说，绩效管理是经理的二次创业，是经理发起的一场战斗和管理革命。
要想在这场战斗中胜出，经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。
一、绩效管理的的定位绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。
二、绩效管理的方案设计拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。
没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。
只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。
因此，在实施绩效管理之前，经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。
一）什么是绩效管理做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
二）绩效管理的流程一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：1. 设定绩效目标；2. 经理与员工保持持续不断的沟通；3. 记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；4. 年终的绩效评估；5. 绩效管理系统的诊断和提高。
三）绩效管理中的责任分配实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。
这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。
通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。
1. 总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；2. 经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；3. 直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。
4. 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；四）取得总经理的支持绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。
因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。
五）培训直线经理组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。
三、绩效管理的实施—项目管理仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。
根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。
绩效管理团队应由总经理、经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。
一）研究立项研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。
经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。
这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。
所以，经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。
最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。
有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。
二）组建绩效管理团队直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。
所以，团结各直线经理是经理的又一个艰巨的任务。
经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。
吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。
成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。
这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。
三）培训管理团队管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。
经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。
四）确立绩效管理的目标任务战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。
从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。
在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。
五）设计绩效管理的流程依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。
一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。
六）项目的实施依据上述方案，逐步开展实施。
七）项目的检查评价在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。
四、直线经理如何落实绩效管理在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。
如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。
所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。
只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。
根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。
一）合作伙伴管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。
在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。
在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：1. 员工应该做什么工作？2. 工作应该做得多好？3. 为什么做这些工作？4. 什么时候应该完成这些工作？5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。
为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。
二）辅导员绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。
在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。
业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。
另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。
所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。
这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。
帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。
在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。
因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。
这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。
