绩效考核资料

年度校园绩效考核汇总资料
概述
本文档旨在汇总年度校园绩效考核的资料，以便对校园绩效进行综合评估和分析。

目标
- 对校园绩效进行全面评估
- 为校园绩效改进提供参考和建议
考核指标
1. 学术表现：
- 学生研究成绩
- 学生参与学术活动的数量和质量
- 学生科研成果和论文发表情况
2. 教学表现：
- 教师教学质量评估
- 教师教学成果和荣誉
- 教师对学生的指导和辅导情况
3. 学生发展：
- 学生社会实践和实情况
- 学生参与社团和组织的活动情况
- 学生获得的奖项和荣誉
4. 校园环境：
- 校园安全和卫生情况
- 校园设施和资源的利用情况
- 学生对校园环境的满意度调查
数据收集与分析
1. 收集相关数据：
- 学生研究成绩单和科研成果报告
- 学生参与学术活动和社会实践的记录
- 教师教学评估结果和教学成果报告
- 校园安全和卫生检查报告
- 学生满意度调查问卷结果
2. 分析数据：
- 综合评估学生学术表现、教学表现和学生发展情况- 分析校园环境的优势和改进空间
综合评估和改进建议
1. 综合评估：
- 根据考核指标对每个指标进行评分和排名
- 综合各指标得出整体绩效评估
2. 改进建议：
- 针对评估结果中的低分指标提出具体改进措施
- 提供培训和支持以提升教师教学质量和学生学术表现
结论
通过年度校园绩效考核汇总资料的分析和评估，我们可以全面了解校园绩效的优势和改进空间，并提出相应的改进建议，以不断提高校园绩效水平。

一、绩效考核过程的设计（一）绩效指标的设计1．绩效指标绩效指标是对被考核者的工作绩效进行考核、评价的因素与项目，是指绩效的衡量维度。

绩效指标包括四个要素：指标名称：指标内容的总体概括；指标定义：绩效指标内容的操作性定义；指标标志：区分绩效级别的特征规定，如“优良中差”等；指标标度：对指标标志各级别绩效范围的规定。

2．绩效指标分类绩效指标的分类较多，主要有：基于绩效考核内容分类，基于可量化程度分类，基于绩效指标模块化构建思路分类，基于“投入-产出”分类。

（1）基于绩效考核内容分类这种分类法在国内主要有三种形式：一般分类法，平衡积分卡（BSC）分类法和Motowidlo-Scotter分类法。

一般分类法：有三种，一种是“德能勤绩”指标分类法，常被传统国企、事业单位和党政机关采用；一种是三项责任制指标分类法，即“经营目标责任制、安全生产责任制和党风廉政与精神文明责任制，常被现在的国有企业使用；第三种的运用最为普遍，即将绩效指标分为工作能力指标、工作态度指标和工作绩效指标。

BSC分类法：分为财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长指标。

Motowidlo-Scotter分类法：基于Motowidlo-Scotter绩效模型，绩效指标可分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。

任务绩效指本职工作的完成情况，周边绩效体现了对相关部门或人员的服务结果及协作精神，管理绩效体现管理人员的管理效率。

（2）基于可量化程度分类可分为定量指标与定性指标。

（3）基于指标模块化构建思路分类构建绩效指标，常从“特质、行为、结果“三个模块入手。

特质指标适用于对员工工作潜力作出预测。

缺点是由于不结合情境，预测效度较低；不能区分实际绩效，易造成不公平；不利于指导改进当前绩效。

行为指标适用于考核可以通过单一方法实现绩效目标的岗位。

缺点是不易确定适合组织的行为；员工不认同工作重要性时意义不大。

结果指标适用于考核可以通过多种方法实现绩效目标的岗位。

员工绩效考核模板
1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
考核周期：
2. 考核内容。

工作目标及任务分配。

工作表现。

工作态度。

团队合作能力。

学习与成长。

3. 考核标准。

优秀，超出预期目标，表现突出，积极主动，团队合作出色，持续学习和成长。

良好，达到预期目标，表现稳定，态度积极，团队合作良好，有一定的学习和
成长。

合格，基本达到预期目标，表现一般，态度一般，团队合作一般，需要加强学
习和成长。

不合格，未达到预期目标，表现较差，态度消极，团队合作差，缺乏学习和成长。

4. 考核结果。

绩效评定，（优秀/良好/合格/不合格）。

绩效评语，（对员工的绩效进行评价和总结）。

员工自评，（员工对自己绩效的评价和总结）。

主管评语，（主管对员工绩效的评价和总结）。

5. 发展计划。

个人发展目标，（根据绩效评定，制定下一阶段的个人发展目标）。

培训需求，（根据绩效评定，确定员工需要的培训课程和计划）。

6. 签字确认。

员工签字：
主管签字：
人力资源签字：
以上内容仅供参考，具体的员工绩效考核模板需要根据公司的实际情况进行调整和完善。

部门整体绩效评价资料清单一、目的本文档的目的是为了提供一个部门整体绩效评价的资料清单，以便于对部门整体绩效进行评价和分析。

二、资料清单以下是部门整体绩效评价所需准备的资料清单：1.部门制定的年度计划和目标2.部门年度绩效评估表3.部门人员名单和职位描述4.绩效考核指标和考核标准5.部门治理结构及工作流程6.重点工作进展情况报告7.部门投入产出分析报告8.部门客户满意度调查报告9.部门员工满意度调查报告10.部门预算和执行情况报告11.部门贡献和成就报告12.部门得失分析报告13.部门整体绩效评估报告以上清单不一定全面、不一定适用于所有部门，各部门可以根据实际情况进行调整和补充。

三、清单解释1.部门制定的年度计划和目标：包括部门在一年内计划要达到的目标和计划的细节分解，以及与其他部门的协调和衔接等。

2.部门年度绩效评估表：记录部门成员的绩效评估情况。

3.部门人员名单和职位描述：部门人员的姓名、职位和职责等。

4.绩效考核指标和考核标准：衡量和评价部门整体绩效的指标和标准，对工作细节进行量化和评估。

5.部门治理结构及工作流程：部门内部的组织结构和工作流程，以及与其他部门之间的协调关系。

6.重点工作进展情况报告：部门在一年内工作重点的进展情况和成果。

7.部门投入产出分析报告：分析部门在一年内的投入和产出情况，对效率和效益进行评价。

8.部门客户满意度调查报告：部门服务的对象或客户对部门的满意度评价。

9.部门员工满意度调查报告：部门员工对部门的满意度和工作环境评价。

10.部门预算和执行情况报告：部门在一年内的预算和执行情况，对预算执行情况进行评价。

11.部门贡献和成就报告：部门在一年内的贡献和成就，包括审核通过的项目、创新和发展等。

12.部门得失分析报告：分析部门在一年内的得失情况，对优缺点进行评价。

13.部门整体绩效评估报告：根据以上清单的资料分析和产生的整体绩效评估报告。

四、结论部门整体绩效评价是评估和分析部门绩效的重要方法，清单中提到的所有资料都是评价和分析必要的。

娱乐行业绩效考核管理资料绩效考核管理对于任何一个行业都是至关重要的，娱乐行业也不例外。

作为一个高度竞争和创新的行业，娱乐行业需要借助优秀的绩效考核管理来促进员工的成长和公司的发展。

本文将介绍娱乐行业绩效考核管理的资料内容和相关要求，帮助企业更好地进行绩效管理。

一、考核指标娱乐行业的绩效考核指标应该根据行业特点和企业战略进行定制化设计。

以下是一些常见的绩效考核指标，供企业参考：1.个人绩效指标：员工在工作岗位上的表现、工作质量、工作效率等。

2.团队绩效指标：团队在合作中的协作能力、创新能力、工作成果等。

3.项目绩效指标：项目的完成情况、项目进度、项目利润等。

4.客户绩效指标：客户满意度、客户忠诚度、客户评价等。

5.个人发展绩效指标：员工的个人成长、专业素质提升等。

二、考核评估方法娱乐行业的绩效考核评估方法应该考虑到行业的特点和公司的实际情况。

以下是一些常用的评估方法：1.定量指标评估：利用数字和数据进行直接评估，例如销售额、工作完成率等。

2.定性指标评估：通过主观评估对员工绩效进行评价，例如工作态度、团队合作等。

3.360度评估：通过多方面的评估来全面了解员工的绩效，包括上级、下级、同事和客户的评价。

4.自评和互评：员工对自己的绩效进行评估，同时还可以互相评价，以提高员工对自身表现的认知和反思能力。

三、绩效考核流程为了确保绩效考核能够顺利进行，娱乐行业需要制定明确的绩效考核流程。

以下是一般的绩效考核流程：1.目标设定：制定明确的绩效目标，与员工共同确定绩效考核的指标和期望。

2.数据收集：收集相关数据和资料，包括员工工作记录、项目完成情况等。

3.评估与反馈：根据考核指标和数据进行评估，及时给予员工反馈和改进建议。

4.结果通知：将绩效评估结果通知员工，公平、透明地进行结果报告。

5.绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，进行相应的奖励和激励，包括薪酬调整、晋升等。

四、考核管理资料要求为了保证绩效考核的准确性和公正性，娱乐行业需要完善的考核管理资料。

绩效考核资料绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展机会，同时也可以为企业提供决策依据。

为了进行有效的绩效考核，企业需要准备一些必要的资料。

一、员工基本信息资料员工基本信息资料是进行绩效考核的基础，它包括员工的个人信息、岗位信息、入职时间等。

这些信息可以帮助企业了解员工的背景和工作经历，为绩效考核提供参考依据。

二、岗位职责和工作目标岗位职责和工作目标是员工工作的基本要求，也是绩效考核的重要依据。

企业需要明确员工的岗位职责和工作目标，并将其与员工进行沟通和确认，确保员工清楚自己的工作职责和目标。

三、工作记录和日志工作记录和日志是绩效考核的重要参考资料，它可以帮助企业了解员工的工作过程和工作成果。

员工可以通过工作记录和日志记录自己的工作内容、完成情况、遇到的问题等，企业可以通过这些记录评估员工的工作表现。

四、绩效评估表绩效评估表是进行绩效考核的重要工具，它可以帮助企业评估员工在各项绩效指标上的表现。

绩效评估表应包括绩效指标、评分标准和评分方法，以及评估结果的汇总和分析。

五、360度评估结果360度评估是一种多维度的绩效评估方法，它包括员工自评、上级评估、下级评估、同事评估等。

企业可以通过360度评估了解员工在不同角色和层级下的表现，为绩效考核提供更全面的数据。

六、员工反馈和建议员工的反馈和建议可以帮助企业了解员工对绩效考核的看法和意见，进一步完善绩效考核制度。

企业可以通过员工反馈和建议，及时调整和改进绩效考核的方法和流程。

七、培训和发展记录培训和发展记录可以帮助企业了解员工在工作中的进步和成长，为员工提供发展机会。

企业可以记录员工参加的培训和发展活动，评估员工在学习和发展方面的表现。

绩效考核资料的准备和管理对于企业的绩效管理至关重要。

企业应建立完善的绩效考核资料管理制度，确保资料的准确性、完整性和机密性。

同时，企业还应定期对绩效考核资料进行分析和总结，为员工提供有针对性的反馈和发展建议，促进员工的个人成长和企业的发展。

绩效考核资料—-—bsc关键绩效指标关键绩效指标辞典财务类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源部门费用预算达成率 (实际部门费用/计划费用）＊100% 部门费用实际及预算资料项目研究开发费用预算达成率（实际项目研究开发费用/计划费用）＊100% 项目研究开发费用实际及预算资料课题费用预算达成率（实际课题费用/计划费用）*100% 课题费用实际及预算资料招聘费用预算达成率 (实际招聘费用/计划费用）＊100% 招聘费用实际及预算资料培训费用预算达成率 (实际培训费用/计划费用）*100％培训费用实际及预算资料新产品研究开发费用预算达成(实际新产品研究开发费用/计划费用）＊100％新产品研究开发费用率实际及预算资料承保利润寿险各险种的死差损益情况,死差损益=实际死亡理赔统计、精算部率-预期死亡率赔付率（本期实际赔付额+本期未决赔款—本期支付上期理赔统计、精算部未决赔款）/本期经过的寿险风险保费内嵌价值的增加将来保单价值的贴现值精算部、财务部人力成本总额控制率 (实际人力成本/计划人力成本）*100％财务部标准保费达成率（公司实际标准保费/计划标准保费)＊100% 财务部附加佣金占标准保费比率 (附加佣金/营销标准保费）*100％财务部续期推动费用率（续期推动费用/“孤儿单”佣金）*100% 财务部业务推动费用占标准保费比率 (业务推动费/标准保费）*100％财务部公司总体费用预算达成率 (公司实际总费用/预算总费用）*100% 管理费用实际及预算资料公司办公及物业管理费用预算（实际数/预算数）*100％财务部达成率车辆费用预算达成率（实际数/预算数)＊100% 财务部党办管理费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部党办、工会费用预算达成率 (实际数/预算数)＊100％财务部日常办公费用预算达成率（实际数/预算数)＊100％财务部办公费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部会务、接待费用达成率（实际数/预算数）＊100% 财务部专项费用预算达成率（实际专项费用/预算专项费用）*100％财务部销售目标达成率（实际销售额/计划销售额）*100％销售报表理赔率（理赔数量/销售数量）＊100% 理赔报表产品/服务销售收入达成率（实际销售收入/计划销售收入)＊100% 销售月报表全部账户净投资收益率/同期全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基财务部/证券市场公Benchmark准收益率布数据(Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率）投资收益率计划达成率（董事会全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的财务部批准的年度计划收益率) 的年度投资计划不良帐款比率/Benchmark 按照中央银行贷款分类标准逾期不能收回的资产财务部占可投资资产的比重/年初投资委员会确定的基准(Benchmark=投资委员会年初批准的比例) (普通账户债券投资+全部账户所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准财务部直接投资净投资收益率)/同期收益率Benchmark (Benchmark=国债指数、企业债指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率）普通账户基金投资净投资收益所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准财务部率/同期Benchmark 收益率（Benchmark=同期封闭式基金指数收益率) 全部独立账户直接投资净投资所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准财务部收益率/同期Benchmark 收益率(Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数及CD基准利率按可投资比例加权的同期收益率）所负责项目的净投资收益率/同所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准财务部期Benchmark 收益率（Benchmark=相应项目的指数同期收益率水平)投资收益率计划达成率所管辖帐户净投资收益率/总经理批准及不时调整财务部的的年度投资计划销售目标达成率（资产管理中（实际直接销售资产管理产品收入/计划收综合管理部心) 入)＊100％客户类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源包装水平客户满意度接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算包装水平客户满意度术平均值调研某重点产品市场占有率平均值:产品市场销售额/市场容量市场销售月报，市场资料公共关系效果评定对与媒体、保险学会及社会的效果评定上级领导评定解决投诉率 (解决的投诉数/投诉总数)*100％投诉记录及投诉解决记录客户投诉解决速度年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数投诉记录营销计划达成率（营销实际标保/营销计划标保)＊100％财务部新契约保费市场占有率（新契约标保/新契约市场总容量）*100％财务部新契约保费增长率（本年度新契约标保-上年度新契约标保)/上年度财务部新契约标保13个月代理人留存率（服务满12个月的人数/12个月前入司的人财务部数)＊100％续期任务达成率二次达成率=宽限期未实收的二次保费/考核期间信息技术部应收的二次保费；三次达成率=宽限期未实收三次保费/考核期间应收的三次保费续保率 (续保实收首期件数/续保应收首期件数) 财务部＊100％出租率出租的面积/应出租的面积物控中心市场知名度接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平问卷调查均值媒体正面爆光次数在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广公众媒体告的次数危机公关出现次数及处理情况总公司级危机事件在中央级、全国性媒体出现的产公众媒体、上级领导生重大负面影响的报导次数及处理情况评价公共关系维护状况评定与媒体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的状上级领导评价况网站用户满意度对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平支持满意度调研均值客户满意度接受随机调研的客户和代理人对服务满意度评分客户满意度调研的算术平均值客户投诉解决的满意率 (客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数客户投诉记录量）＊100％服务推广数量的达成率 (服务实际推广数量/服务计划推广数量) 服务统计资料*100％新客户增加数量（本期新客户数/总客户数）＊100% 本期新客户数，客户总数最终客户数量（本期老客户数/客户总数)*100％本期老客户数/客户总数＊100％新产品的开发数量产品上市的实际数量销售资料技术服务满意度对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算对客户技术服务满意术平均值度调查直销客户满意度对直销客户进行随机调查的满意度评分的算术平综合管理部组织评估均值内部营运类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源书面的流程和制度所占的百分（书面化的流程和制度数目/所有需要制订的流程需书面化的流程与制率（ISO标准）和制度总数）＊100% 度规定工作目标按计划完成率 (实际完成工作量/计划完成量)*100％工作记录报表数据出错率（查出有误报表数量/提交报表总数)*100％报表检查记录文书档案归档率（归档文档数/文档总数)＊100％文档记录国内外市场调研报告的质量上级评定项目可行性分析报告质量项目可行性分析报告质量认证/上级评定财务报表出错率（查出有误的财务报表数量/提交的财务报表总财务报表检查记录数)＊100%财务分析出错率（有误的财务分析数量/提交的财务分析总财务分析记录数)＊100％各部门预算准确率 (1-超出或未达成预算/部门预算)*100% 各部门费用预算达成率 KPI辞典更新的及时性将新生成的KPI第一时间放入KPI辞典 KPI辞典策划方案成功率 (成功方案数/提交方案数）＊100％策划方案提交与成功记录提交项目管理报告及时性（按时提交管理报告/报告总数）*100% 项目管理报告记录管理委员会对办公室服务满意管理委员会对办公室服务工作的满意度调查的算满意度调查度术平均值内部客户满意度接受民主测评的相关部门对被测评部门所提供服内部客户满意度民主务的满意度测评结果招聘空缺职位所需的平均天数空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数招聘天数记录员工晋升评审活动的及时有效晋升评审记录及员工开展对晋升意见记录员工工资发放出错率错误发放的工资次数/发放的工资次数工资发放记录劳动争议处理及时性投诉记录绩效考核数据准确率 (实查有误数据/考核数据总数）＊100％投诉记录绩效考核按时完成率（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数）绩效考核记录＊100%内部网络建立的安全性内部网络安运行系统故障记录提交分析报告的质量个案完成及时性个案处理时间=个案完成的日期—个案上报的日期上报与批复的文件统计分析的准确性和及时性及时对各分公司的核保、核赔数据进行统计分析，上级领导的评价并使分析结果具有使用价值分公司总经理室及相关部门满分公司总经理室及相关部门对客户服务部工作的问卷调查意度满意度提出新产品建议的数量和质量领导认可的新产品建议的数量和质量上级领导的评价（鼓励创意性指标）建立与研究及政府部门的联系与国家研究部门及政府部门联系的广泛与密切程相关部门及上级评价度对外信息披露的及时性按照章程规定的时间向外界批露应该批露的信息批露的文件记载股东及董事满意度股东及董事对董办工作的满意度满意度调查与外部中介机构的沟通协调上级评价充分及时掌握相关政策、法规的对与董事会工作相关的政策法规的变化及时掌握，上级评价变化及时应对与股东、董事沟通的及时性、准及时、准确地与股东、董事沟通的程度上级评价确性会议组织、安排的有效性及时、有效安排会议的程度上级评价英文资料翻译的准确率（准确提供的英文资源的数量/按照章程规定应该英文资料翻译检查记提供的英文资料的数量)＊100％录信息的准确性内部及对外部发布的信息的准确性上级评价内部信息收集的及时性及时收集公司内部的与董办工作相关的信息发布的文件内部客户满意度（部门秘书) 部门内部及相关部门的满意度满意度调查劳动合同签订的及时性劳动合同签订时间=劳动合同签订或续签时间—按工作记录照规定签定或续签劳动合同的时间入职离职手续办理的及时性员工入职或离职办理相关手续时间=员工入职或离工作记录职实际办理相关手续时间-按照规定办理员工入职或离职相关手续时间人员编制控制率 (实际人力/计划人力编制)＊100% 上报文件机构扩展达成率（实际扩展的机构/计划扩展的机构)*100% 上报文件机构内设控制率（各机构下的实际部门及岗位设置数/计划数）上报文件＊100％法律意见建设性法律意见被提意见对象和法律部主管领导的认可上级领导的评价诉讼事件处理结果与公司方案公司批准的诉讼方案与诉讼结果的比较工作记录的一致性对于对外签署的法律文件提出经法律部审批的法律文件合法、合规或贯彻了公司上级领导的评价意见的有效性领导的意图稽核意见建设性(de）稽核意见被提意见对象和法律部主管领导的认可上级领导的评价稽核报告的质量 1.符合内部稽核的工作规定;2。

物业管理绩效考核表(完整资料).docXXX绩效考核表一、物业公司各岗位考核安排及设置物业公司为了确保各岗位的工作质量和效率，制定了详细的考核安排和设置。

具体如下：1.副总经理和总经理的终绩效考核结果由考评人审批，并由应用人计发年终奖及利润提成奖。

2.物业项目经理的年度考核结果由副总经理和总经理计发季度绩效工资和年终奖。

3.客服部主管的考核项目包括业主诉求受理及时率、回访率、物业管理费收缴率、投诉处理有效率及满意度、周、月度工作计划完成情况、非常态化工作计划完成情况等。

每月根据受理登记清单和回访记录进行检查，100%达到及时处理，75%满意度。

月费用收缴比率＞70%，季度收费率＞91%。

4.岗位关键指标KPI（30%）+3个月度绩效考核成绩平均分（70%）+12个月月度考核平均分，用于年终绩效工资及物业主管终奖计算。

5.基层员工的考核由部门主管审核，品质总监审核经理。

二、物业公司各岗位考核表2-1物业项目经理岗位绩效考核表（年度：参照《目标责任书》）2-2客服部主管绩效考核表客服主管的考核项目包括业主诉求受理及时率、回访率、物业管理费收缴率、投诉处理有效率及满意度、周、月度工作计划完成情况、非常态化工作计划完成情况等。

每月根据受理登记清单和回访记录进行检查，100%达到及时处理，75%满意度。

月费用收缴比率＞70%，季度收费率＞91%。

要求1：对责任楼栋进行巡查，记录环境和工程问题，按要求存档。

每6天交给前台，并跟进问题的整改。

要求2：每天做三件客户关怀的事情，并记录工作日志。

物业经理负责核实。

考核项目基准目标分值达成情况考核分数表率性以身作则，从严要求自己，起到模范及表率作用2 3能以客户服务为己任，始终被客户所信任2 3工作态度出勤率（10%）遵守公司相关考勤制度。

除完成本职工作外，还能积极协助其他部门和同事共同达成工作目标。

能与下属共同营造有效工作的团队。

3 4团队精神2 1策划力1 1培训能力1 1处理突发事件能力沉着应急处理，冷静、符合法律规定，获得业户满意3 3问题解决能力善于总结，灵活应变，及时解决问题。

7.1.1 岗位技能培训率1、基本数据2、市疾控中心岗位技能培训计划3、市疾控中心岗位技能培训总结4、市疾控中心外出培训人员一览表5、市疾控中心外出培训人员登记6、培训活动清单7、培训资料7.1学员登记表7.2课程安排7.3讲义7.4考题7.5考试记录7.6总结8、培训证书清单（学分证）9、人事技术档案清单？？10、2011年项目办岗位培训一览表11、2011年卫生防护科岗位培训一览表12、2011年地慢寄病科岗位培训一览表13、2011年防艾科岗位培训一览表14、2011年免疫规划科岗位培训一览表15、2011年疾控科岗位培训一览表16、2011年健教所岗位培训一览表17、2011年检验科岗位培训一览表18、2011年市疾控中心人员名册7.1.2 对下级单位专业培训率1、基本数据2、赤壁市疾控中心对下级单位培训计划3、市疾控中心对下级单位培训总结4、市疾控中心对下级单位培训一览表5、培训材料6、2011年项目办对下级单位培训一览表7、2011年卫生防护科对下级单位培训一览表8、2011年地慢寄病科对下级单位培训一览表9、2011年防艾所对下级单位培训一览表10、2011年免疫规划科对下级单位培训一览表11、2011年疾控科对下级单位培训一览表12、2011年健教科研院所对下级单位培训一览表13、2011年检验科对下级单位培训一览表7.2.1 继续医学教育合格率1、基本数据2、赤壁市疾控中心继续教育培训计划3、市疾控中心继续教育培训总结4、市疾控中心在职卫生专业人员继续教育学分统计表5、市疾控中心外出培训人员登记6、本单位培训活动清单7、培训材料6、2011年项目办岗位培训一览表7、2011年卫生防护科岗位培训一览表8、2011年地慢寄病科岗位培训一览表9、2011年防艾所岗位培训一览表10、2011年免疫规划科岗位培训一览表11、2011年疾控科岗位培训一览表12、2011年健教科岗位培训一览表13、2011年检验科岗位培训一览表14、2011年市疾控中心人员名册7.3.3 专业人员年人均论文发表数1、基本数据2、赤壁市疾控中心专业人员论文发表情况一览表3、市疾控中心发表论文复印件4、市疾控中心在职专业人员名册5、个人技术档案7.3.4科研项目及成果获奖综合评分1、基本数据2、科研项目汇总表3、立项批件或合同书4、年度课题项目进展表5、奖励通知书和证书7.4.1 专业人员下基层指导指导人均天数1、基本数据表2、单位专业人员名单3、现场专业人员名单4、单位各科室专业人员下基层专业指导天数清单5、下基层指导人均天数7.4.2专业人员指导覆盖率1、基本数据表2、单位专业人员名单3、各科室专业人员下基层指导医疗机构清单8.2.2 现场流行病学调查人员比例1、基本数据2、赤壁市疾控中心在职职工花名册3、市疾控中心现场流行病学调查人员名册出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

汽车制造绩效考核管理资料一、考核指标1、生产效率生产效率是汽车制造企业绩效考核的重要指标之一。

它可以通过单位时间内生产的汽车数量、生产线上的节拍时间、设备利用率等方面来衡量。

例如，某条生产线每小时能够生产 20 辆汽车，而目标是每小时生产 25 辆，那么生产效率就未达到预期。

2、产品质量产品质量直接关系到企业的声誉和市场竞争力。

考核产品质量可以从零部件合格率、整车一次交验合格率、客户投诉率等方面入手。

如果某批次的零部件合格率仅为 90%，而标准要求是 95%以上，那么就需要对相关环节进行改进。

3、成本控制在汽车制造过程中，控制成本是企业盈利的关键。

考核成本控制可以从原材料采购成本、生产成本、人工成本、能源消耗等方面进行。

比如，通过对比不同供应商的原材料价格，选择性价比更高的供应商，以降低采购成本。

4、安全生产安全生产是企业稳定运行的保障。

考核安全生产可以从事故发生率、安全培训参与率、安全设施完好率等方面进行。

一旦发生安全事故，不仅会影响生产进度，还可能给企业带来巨大的经济损失和法律风险。

5、创新能力在快速发展的汽车行业，创新能力是企业保持竞争力的核心要素。

可以通过新产品研发数量、新技术应用效果、专利申请数量等指标来考核创新能力。

6、团队协作汽车制造是一个复杂的系统工程，需要各个部门之间的紧密协作。

团队协作能力可以通过跨部门项目的完成情况、部门之间的沟通效率、问题解决的及时性等方面来评估。

二、考核方法1、定量考核定量考核是通过数据和具体的指标来评估员工的工作表现。

例如，根据生产线上的产量、质量数据，计算员工的生产效率和产品合格率。

定量考核具有客观性和准确性的优点，但也可能忽略了一些难以量化的因素。

2、定性考核定性考核是通过主观评价来评估员工的工作表现，如工作态度、责任心、沟通能力等。

定性考核可以弥补定量考核的不足，但容易受到考核者主观因素的影响。

3、 360 度考核360 度考核是从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户。