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国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
房地产企业资金管理中存在的问题及应对举措一、企业资金管理的重要性房地产作为典型的高度资金密集型行业，资金就如“血液”一样，贯穿于房地产企业每一个具体经营项目的全周期。
从企业受让土地开始，到项目开发建设，再到清算缴税退出，都需要大量的资金支持。
然而，近年来，在“房住不炒”的总基调下，监管层对房地产行业的调控逐步加码。
2020年的最后一天，央行送来监管“大礼包”，为银行涉房贷款划下“两道红线”，从银行信贷端出发，与前期“三道红线”等融资调控一起，中国楼市迎来“五道红线”监管。
2021年2月份自然资源部又发布北京、上海等22个重点城市供地实行“两集中”政策，都进一步提升房地产企业的资金门槛，也更加凸显出房地产企业提升资金运营管理能力的重要性。
二、企业资金管理存在的问题（一）资金风险管控意识不足房地产企业的资金安全首先来自各项目通过开发销售实现的经营性现金流正数，其次依赖于融资对大额投资等进行补充。
但由于土地获取成本高企，加上各地频繁推出各类限购、限售政策，部分项目资金平衡周期相对较长，大量车位、商业库存沉淀，账面缺乏现金利润，无法贡献项目开发运营所需的现金流，但操盘团队有时并不会感到急迫，尤其是在背靠具有较强融资能力的集团企业中，往往会存在一缺钱就找集团的情况，对项目自身的现金流关注不够，收支没有规划，给企业造成一定的资金压力，影响企业资金运行的安全。
（二）资金预算管理制度流程不完善，计划执行偏差大房企一般会编制资金预算管理制度和资金计划，但在制度流程的可执行性方面还时有存在问题，如制度规定缺乏具体作业流程，制度流程欠缺闭环。
同时，因业务部门不了解或不够重视资金计划的重要性，导致数据报送相对随意，计划执行偏差大；企业的财务人员因对业务了解不够深入，也无法起到很好的复核作用。
资金预算制度和计划能否得到良好执行，实际上也是侧面反映项目的运营效率是否处于正常轨道上。
（三）融资平台与企业发展资金需求不匹配由于地产行业的特殊性，房企通常会通过多种方式来筹集资金。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
国有企业改制的人才引进与人才培养随着市场经济的发展，国有企业在改革中面临着重组、混合所有制等重大结构性变革。
在这个过程中，人才引进和培养成为关键策略。
本文将就国有企业改制的人才引进与培养进行探讨。
一、背景国有企业改制是指将原有的国有企业转变为现代企业制度的过程，旨在提高运作效率，增强竞争力。
人才引进与培养作为国有企业改制的重要任务之一，对于企业的持续发展起着至关重要的作用。
二、人才引进1. 人才需求分析在人才引进之前，国有企业需要进行全面的人才需求分析。
这包括对企业现状的评估，明确所需人才的专业背景、能力要求等。
通过对人才需求的准确定位，才能有针对性地进行招聘和引进工作。
2. 招聘渠道多样化为了能吸引到优秀的人才，国有企业需要将招聘渠道多样化。
除了传统的招聘网站、招聘会等，还可以借助专业中介机构、校园招聘等方式来扩大招聘范围。
同时，国有企业也可以与各高校、科研院所建立合作关系，以便更好地引进高级人才。
3. 引进政策支持为了提高人才引进的吸引力，国有企业可以制定一系列的人才引进政策。
例如，提供丰厚的薪资待遇、提供全面的个人福利、提供良好的职业发展空间等。
这些政策的实施可以吸引到更多的人才加入改制后的国有企业。
三、人才培养1. 制定培养计划在企业改制之后，国有企业需要根据自身的发展需求制定合理的人才培养计划。
这个计划应包括培养的目标、培养的对象、培养的内容等。
通过制定明确的培养计划，国有企业能够更加精准地进行人才培养工作。
2. 培训与学习机制建设为了加强人才培养的效果，国有企业需要建立完善的培训与学习机制。
这包括内部培训、外部培训以及培训资源的整合。
通过提供系统的培训课程和学习机会，企业能够为员工的职业发展提供更多的支持。
3. 创新培养模式针对国有企业改制的特殊需求，创新培养模式也是一项重要任务。
国有企业可以尝试引入导师制度、轮岗制度、项目管理等，来提升员工的综合素质和能力水平。
这些创新模式能够为国有企业的人才培养带来更多的活力和动力。
国有企业改制优化企业人力资源管理在国有企业改制的过程中，优化企业人力资源管理是一项非常重要的任务。
随着市场经济的发展和国际竞争的加剧，传统的人力资源管理模式已经无法满足新形势下企业的发展需求。
本文将从提高员工素质、建立激励机制和优化招聘流程三个方面探讨如何优化国有企业的人力资源管理。
一、提高员工素质要优化国有企业的人力资源管理，首先要从员工的素质提升入手。
国有企业作为重要的经济支柱，其员工需要具备高素质、创新能力强的特点。
因此，在改制过程中，应该采取一系列措施，如加强员工培训、提供学习机会和激励措施等，以提高员工的综合素质和市场竞争力。
其次，国有企业可以通过引进外部专业人才，改善员工结构和队伍素质。
通过与高等院校合作、开展人才引进计划等方式，吸引有实力、有经验的专业人才加入企业，提高整体的人才结构和能力水平。
此外，国有企业还可以开展员工轮岗交流、组织外部培训等活动，促进员工的职业发展和知识素质的提升。
二、建立激励机制优化人力资源管理还需要建立科学合理的激励机制，激励员工的积极性和创造力。
国有企业改制后，以前的集体主义管理模式已经无法适应市场竞争的需求。
因此，国有企业需要建立一套适应市场经济发展的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、员工评价等方面。
首先，在薪酬激励方面，国有企业可以采取绩效工资制度，将员工的工资与其业绩直接挂钩，提高员工的工作动力和满意度。
此外，企业还可以通过提供丰厚的福利待遇、股权激励等方式，为员工提供更多的发展机会和回报。
其次，国有企业应该建立健全的岗位晋升体系，使员工能够凭借自己的能力和贡献实现职业发展。
在晋升过程中，要严格按照公平、公正、公开的原则进行，避免人为的人际关系干预，提高选拔人才的科学性和准确性。
同时，企业还应该注重员工的培训和职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间。
三、优化招聘流程国有企业改制过程中，优化招聘流程也是非常重要的一环。
招聘是企业补充人才的重要方式，而优化招聘流程可以提高企业招聘的效率和质量。
改制企业人力资源管理的新特点及新管理模式的探索摘要：按照国家主辅分离、辅业改制的总体部署，大型国有企业中的辅助单位要与主业进行剥离，通过采取产权转换和职工身份置换的手段将国有企业原来的国有性质转变为多元投资企业。
随着这一根本制度的变革，改制后企业的人力资源管理将产生新的特点，为了满足企业管理的需要，企业人力资源管理模式、方法也将发生重大变化。
关键词：国企改制人力资源管理新特点管理模式根据河北省委、省政府冀发[2003]15号文件精神，通过产权转换和职工身份置换，使国有企业由原来的国有性质转变成为多元投资主体性质企业。
国有企业改制后，由于产权这一根本制度的变革，使得企业管理从体制和机制上发生了重大转变。
这一转变，给人力资源管理工作带来了新的变化，我们只有正视和分析这些变化，才能更好地做好新企业的人力资源管理工作。
一、改制企业人力资源管理现状（一）现有的企业改制模式决定人力资源管理固有模式没彻底摒弃，造成先天禀赋不足。
现阶段大部分改制企业由政府以国有资产所有者的身份用固定资产和企业职工身份，通过置换金的方式实现来企业性质和人员身份的转换，进而企业所有者和员工在一夜之间通过法定的程序和方式完成转换的。
企业管理形式尚未走出传统人事管理模式。
（二）企业改制，仍然沿袭固有的人力资源管理方式使企业失去了创造性。
虽然改制后的企业建立了以公司制，但其人力资源的管理理念尚未确立。
改制后的企业还以传统的人事管理理念为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽略了对改制员工个性的尊重和潜能的开发。
（三）随着企业改制，员工的信仰、价值观、世界观都发生了转移。
改制过程人员有流失现象，一部分选择退休，一部分选择辞职另谋高就。
改制后的企业领导人因为没有经验，疏于人才引进和人力资源规划，导致战略性人力资源管理框架倾斜甚至散架，更谈不上人才储备。
（四）人力资源管理理体制不系统，亟需完善。
原有干部队伍庞杂、缺乏科学管理，思想和实际脱节，与市场经济下企业人力资源管理的新要求产生冲突与碰撞。
