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人力资本文献综述随着经济全球化和市场化的深入发展，人力资本的作用越来越受到重视。
人力资本是指一个国家或地区的劳动力在知识、技能和健康等方面的投资。
它是一种不可再生的资源，具有长期的投资价值，是企业和国家发展的重要基础。
本文将综述人力资本的概念、影响因素、衡量方法以及管理策略等方面的文献。
一、人力资本的概念人力资本的概念最早由美国经济学家斯蒂格利茨（Theodore W. Schultz）提出。
他认为，人力资本是指个人通过教育、培训和健康等方面的投资所形成的知识、技能和健康等资源。
随着经济的发展和社会的进步，人力资本的含义也得到了进一步的扩展。
现在，人力资本不仅包括个人的知识、技能和健康等个体层面的因素，还包括组织的管理能力、创新能力和竞争力等组织层面的因素。
二、人力资本的影响因素人力资本的形成和发展受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面。
1.教育水平教育是人力资本的重要组成部分，教育水平的高低直接影响着人力资本的质量和数量。
研究表明，受过高等教育的人群在就业、收入和生活质量等方面都有明显的优势。
2.技能水平技能是人力资本的重要组成部分，技能水平的高低直接影响着个体的竞争力和组织的生产力。
研究表明，技能水平高的员工不仅能够提高工作效率，还能够创造更多的价值。
3.健康状况健康是人力资本的重要组成部分，健康状况的好坏直接影响着个体的工作能力和生产力。
研究表明，健康状况好的员工更加能够适应工作环境，提高工作效率。
4.人际关系人际关系是人力资本的重要组成部分，人际关系的良好与否直接影响着个体的心理健康和工作效率。
研究表明，人际关系良好的员工更加能够适应工作环境，提高工作效率。
三、人力资本的衡量方法人力资本的衡量是一个复杂的过程，需要考虑多个因素的影响。
目前，常用的人力资本衡量方法主要包括以下几个方面。
1.教育程度教育程度是人力资本的重要指标之一，通常通过教育年限、学历和学位等来衡量。
这些指标可以反映个体的知识和技能水平。
中国人力资本文献综述一、中国人力资本的现状近年来，中国政府高度重视人力资本的建设和发展，通过不断推进教育改革和技能培训，中国的人力资本水平得到了显著提高。
根据《中国人力资本指数报告》的数据显示，中国人力资本指数不断提升，教育水平和技能水平逐渐提高，劳动者素质不断提升。
中国不断加大对教育、科技和人力资源的投入，加强对人才的引进和培养，逐步形成了一支高素质、高技能的人才队伍。
中国人力资本发展还存在着一些瓶颈和问题。
中国的教育体制仍需不断改革和完善，高等教育的普及率相对较低，教育资源不均衡的问题仍然存在。
技能培训与用人需求之间存在较大的鸿沟，部分新兴行业和领域的人才短缺问题突出。
由于中国人口老龄化趋势逐渐明显，劳动力供给数量下降，人力资本结构也面临着调整和优化的任务。
近年来，中国人力资本的研究取得了一系列重要进展。
学者们开始重视人力资本对经济增长的贡献，通过实证研究发现，人力资本是推动中国经济增长的重要动力，教育程度的提高和技能的积累对于经济增长具有积极的影响。
一些研究开始关注不同地区、不同行业和不同群体的人力资本发展差异，发现了一些重要的影响因素，为政府制定地区性人力资本政策提供了依据。
一些研究还关注劳动力市场的结构性问题，通过对劳动力市场的分析，为政府和企业提供了一些建设性的政策建议。
中国人力资本的未来发展方向应该在以下几个方面进行重点发展。
中国应该继续加大对教育、科技和人力资源的投入，提高教育的普及率和质量，增加对高等教育的投入，推进教育改革，提高技能培训的质量和效益。
中国应该加强对人才的引进和培养，建立健全的人才选拔机制和培养体系，鼓励创新创业，提高人才流动和使用效率。
中国应该加强对人力资本结构的优化和调整，促进人口结构的平衡发展，推动劳动力市场的灵活化和多样化。
中国应该推进人力资本的国际化发展，加强国际交流与合作，培养具有国际竞争力的人才，提高中国人力资本的国际影响力。
中国人力资本文献的研究取得了一定的成果，但仍需要加大研究力度和投入，特别是面对人口老龄化趋势，需要加快人力资本发展步伐，提高劳动者的素质和技能水平，进一步推动中国经济的增长和社会的进步。
企业人力资源管理文献综述范文企业人力资源管理文献综述人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要职能，通过合理的人力资源管理能够有效地提高企业的竞争力和绩效。
本文将对一些重要的人力资源管理文献进行综述，深入探讨其对企业的影响和作用，以及未来的发展方向。
1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指企业通过有效地运用、培养和发展人力资源，使其与企业的战略目标相一致，从而提高企业的绩效和竞争力。
人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，目的是激励和激发员工的潜力，提高员工的工作态度和能力。
人力资源管理在企业中的重要性不言而喻。
首先，人力资源是企业最重要的资源之一，对于保证企业的正常运营和发展具有关键性作用。
其次，合理的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，有效的人力资源管理可以协助企业适应外部环境的变化，提高企业的竞争力。
2. 人力资源管理的关键要素2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一步。
合适和合格的员工能够为企业创造更大的价值。
招聘与选拔过程中，企业需要明确岗位要求，制定详细的招聘流程，并且运用有效的面试和评估工具来选拔最适合岗位的员工。
2.2 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和素质的关键环节。
通过培训能够提高员工的专业知识和技能，并且激发员工的潜力。
企业应该制定完善的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，使员工能够不断学习和成长。
2.3 绩效管理与激励绩效管理与激励是人力资源管理的核心内容之一。
通过明确绩效目标、制定合理的激励机制和奖惩制度，可以激励员工积极工作，提高绩效水平。
同时，也需要建立有效的绩效评估体系，及时给予员工反馈，发现和解决问题，以便不断提高绩效。
2.4 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工工资、福利和奖励的管理。
合理的薪酬福利政策能够吸引和留住高素质的员工，并激励他们为企业创造更大的价值。
关于人力资本的文献综述【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国，我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。
【关键词】人力资本；国外；国内1．人力资本思想起源。
人力资本思想起源于1676年的英国，其创始人为威廉·配第，其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。
学术上普遍认为，这是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。
除此之外，威廉·配第在进行生产要素在生产过程中如何创造价值中，将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的四个特别重要的要素。
在进行国家与国家实力的比较研究中，将瘟疫和战争对人口死亡和人口迁徙造成的经济损失进行了估算，威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进行了估算。
估算的结果是：英国人的平均价值是80英镑，这个平均结果包括儿童、老人、男人和女人整体社会成员的平均值，其中儿童是成年人价值的一半。
古典政治学理论体系的建立者和杰出代表亚当·斯密，其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》，并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。
斯密指出，作为一种具有生产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。
斯密将固定成本定义为不需要经过流通，不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本，并认为在学习中的投资是：在学习中投入费去的资本，已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还，赚取利润的那部分投资在学习中的资本。
2．亚当·斯密之后的学者，少数的经济学家继承了他的思想，如大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。
法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽的代表人物之一。
他认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本，特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。
人力资源开发专业毕业论文文献综述人力资源开发专业作为现代社会中备受关注的一个领域，其研究内容涉及到人力资源管理、组织发展、员工培训等多个方面。
在这个领域中，文献综述是非常重要的一部分，通过对相关文献的梳理和总结，可以帮助研究者更好地了解该领域的研究现状和发展趋势。
本文将对人力资源开发专业的毕业论文文献进行综述，以期为相关研究者提供参考和借鉴。
一、人力资源开发专业研究现状近年来，随着社会经济的不断发展和人才竞争的日益激烈，人力资源开发专业的研究也日益受到重视。
在国内外学术界和实践领域，关于人力资源开发的研究呈现出多样化和深入化的趋势。
研究者们从不同的角度和层面对人力资源开发进行探讨，涉及到组织文化、员工激励、绩效管理、职业发展等多个方面。
在人力资源开发专业的研究中，有一些热点问题备受关注。
比如，如何有效地进行员工培训和发展，如何激励员工提高工作绩效，如何构建良好的组织文化等。
这些问题不仅是学术界关注的焦点，也是企业实践中亟待解决的难题。
通过对这些问题的深入研究，可以为提升组织绩效和员工幸福感提供重要的理论支持和实践指导。
二、人力资源开发专业研究方法在人力资源开发专业的研究中，研究方法的选择至关重要。
常见的研究方法包括问卷调查、访谈、案例分析、实地观察等。
不同的研究问题和研究对象需要采用不同的研究方法，以确保研究结果的科学性和可靠性。
在文献综述中，研究者通常会对不同研究方法的优缺点进行比较和分析，以便为自己的研究方法选择提供参考。
同时，研究者还需要对文献中使用的研究方法进行评价和总结，以便为未来的研究提供借鉴和启示。
三、人力资源开发专业研究趋势随着社会的不断发展和变化，人力资源开发专业的研究也在不断拓展和深化。
未来，人力资源开发专业的研究将更加注重跨学科的整合和实践的应用。
研究者们将更加关注人力资源开发与组织创新、科技发展、社会责任等方面的关系，探索新的研究领域和方法。
同时，人力资源开发专业的研究也将更加注重国际化和全球化。
中国人力资本文献综述随着中国经济的迅猛发展，中国人力资本的管理问题越来越受到重视。
本文从人力资本的概念、特点以及其管理问题等方面进行综述。
一、人力资本概念人力资本是指某个国家或地区的全部人口中具有劳动能力、已受到教育和培训、能够用于生产和创新的人口。
从经济学的角度来看，人力资本是一种资源，可以为经济发展做出贡献，包括技术进步、生产率提高等。
人力资本也是组织和企业实现目标的基础。
因此，人力资本的管理成为组织和企业的重要问题之一。
二、人力资本的特点1.不可转移性与一般的资本不同，人力资本具有不可转移性的特点，即不能像其他资金一样进行买卖或转售。
企业运用人力资本，不但需要投入资金进行培训，而且还要付出时间和精力。
同时，企业还会承担员工辞职或离职所带来的损失。
2.纯在性人力资本不像物质资本一样可以积累，它是一种纯在资产。
企业可以通过培训、提高工作环境和待遇等手段来增加员工的人力资本，但不会像购进资产、科技改造等方式那样增加企业的物质资本。
3.非幸存性人力资本不如物质资产那样稳定，并且不会一直存在。
员工的技能、知识以及经验需要不断更新和改进，否则很快就会落后于行业发展的步伐。
因此，企业需要不断提高员工的技能水平，以保证其在竞争中保持优势。
三、人力资本的管理问题1.培训和发展企业需要为员工提供有针对性的培训和发展计划，以提高他们的技能和能力。
不仅培训是员工发展的必需品，也是企业顺利发展的关键之一。
因此，企业应该合理安排培训计划，制定每个员工的职业发展规划，让员工在企业中有所发展和提高。
2.员工留存企业需要为员工提供良好的工作环境和福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业需要赋予员工更多的工作职责和自由，以激励员工的主动性和创造性，提高员工对企业的参与度。
3.激励机制适当的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性。
企业可以采用多种激励方式，例如提供奖励、晋升机会和股权激励等，以提高员工的工作效率和创造力。
中国人力资本文献综述人力资本是指个人的知识、技能、经验及其他个人特质所带来的经济效益。
自20世纪50年代以来，人力资本理论逐渐受到了学术界和实际应用领域的重视。
随着中国经济的快速发展和人力资源的不断提升，人力资本理论在中国也逐渐成为研究的热点。
本文旨在通过对中国人力资本文献的综述，全面了解中国人力资本的发展现状、研究趋势和未来发展方向。
中国人力资本的发展现状近年来，中国人力资本的发展取得了显著成就。
一方面，中国政府着力提高教育水平，加大对高等教育的投入，不断提升人才培养质量。
社会各界也越来越重视人才的培养和发展，不断推动人才资本的积累和创造。
在这样的背景下，中国人力资本的整体水平不断提高，成为支撑中国经济快速增长的重要力量。
在中国，人力资本的发展不仅受到国家政策的影响，也受到经济发展和市场需求的影响。
随着中国经济的转型升级和科技创新的深入推进，高技能人才、创新人才和复合型人才成为市场急需，其市场价值逐渐凸显。
与此中国人力资本的结构也发生了变化，教育、技能培训和职业发展成为人们关注的焦点。
这些变化为中国人力资本的进一步提升提供了坚实基础。
随着中国经济的飞速发展和人力资本的重要性日益凸显，中国人力资本的研究也日益深入。
目前，中国学者对人力资本的研究主要集中在以下几个方面：一是人力资本的内涵和测度。
通过对人力资本的内涵进行深入探讨和厘清，同时不断完善人力资本的测度方法，以便更准确地衡量和评估人力资本的贡献和价值。
二是人力资本的影响机制和路径。
研究人员通过实证分析和理论论证，探讨人力资本对经济增长、创新活动和企业绩效等方面的影响机制和路径，从而揭示人力资本的作用机制和实现路径。
三是人力资本的政策研究。
针对当前中国人力资本积累和发展中存在的问题和短板，研究人员不断探讨引导政策和措施，以期更好地激发人力资本的潜能，促进经济社会发展。
四是人力资本的结构性变化和发展趋势。
通过对人力资本结构的分析和预测，研究人员尝试揭示中国人力资本的结构性变化和未来发展趋势，为政策制定和实践提供科学依据。
人力资本理论文献综述周新芳一、国外研究概况（一）西方人力资本的理论渊源威廉·佩弟“土地是财富之母,劳动是财富之父”的论断,及布阿吉尔·贝尔关于劳动时间决定价值的论述,是人力资源思想的早期代表。
亚当·斯密在《国富论》中把上述思想推到了那个时代的最高点。
古典政治经济学时期主要是重视物质资本的时代,并没有真正把人力资源看成是一种资本。
马克思认为,劳动力或劳动能力就是“人的身体即活的人体存在的、每当人们生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。
”在一定意义上,马克思的劳动力价值概念实质上可以看作是人力资本的另一种表述,但他并未将人力和劳动力作为资本来看待。
（二）现代人力资本理论由于科学技术的进步、社会生产力的发展以及其他社会因素的影响，一些学者开始注重对人力资本进行系统研究。
特别是从20世纪50——60年代以来，关于人力资本投资的研究形成了一个高峰。
这一时期对人力资本理论研究较突出的是美国经济学家雅各布.明塞尔（Jac0b Mincer）。
他在1958年发表了《人力资本投资与个人收入分配》，文中首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。
之后，在他的另一篇论文《在职培训：成本、收益与某些含义》中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。
但遗憾的是，明塞尔的研究在当时并未引起重视。
这一阶段，人力资本理论正逐步融入主流经济学，比较有代表性的是美国两位著名的经济学家舒尔茨和贝克尔。
而对人力资本要素作用的计量分析则首推爱德华.丹尼森（EdwardDenison）。
1、舒尔茨的人力资本理论及评析西奥多.W.舒尔茨（T.w.Shultz）是从探索经济增长之谜而逐步踏上研究人力资本的道路的。
他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。
从二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。
人力资本计量方法文献综述人力资本理论是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一，主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。
本文对人力资本计量的产生、影响人力资本理论主要因素以及人力资本计量方法进行综述，以期对人力资本的计量理论有一个深入的了解。
一、人力资本理论的产生古典经济学家亚当·斯密在他的研究论述中，曾将资本分为固定资本和流动资本。
其中固定资本中就包括社会上一切人民学到的有用才能。
可见早在斯密的资本理论中就含有人力资本的成分。
但从规范意义上提出人力资本概念和相关理论的是美国芝加哥大学教授舒尔茨。
一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔。
舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。
他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。
美国经济学家加里·S·贝克尔在1964年发表了《人力资本》一文，对人力资本进行了微观经济分析，被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。
他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本—效用”分析。
他对人力资本的形成、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄—收入曲线”等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。
贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。
二、影响人力资本计量的主要因素只有员工身上能够为企业带来经济价值的部分才能列入人力资本的计量因素。
也就是说人力资本的所有内容都应该列为计量要素。
按照被投资主体的不同，可以将投资分为对本人的投资和本人对他人的投资。
（一）对本人的投资。
对本人的投资形成了技能资本和健康资本。
一般地，在人力资本所有者进入企业之前，企业已经根据工作对健康状况的要求进行了筛选。
人力资本文献综述随着经济全球化和知识经济的发展，人力资本日益成为企业和国家发展的核心资源。
作为一种经济资源，人力资本具有独特的特征，包括不可替代性、复杂性和可塑性等。
因此，人力资本的管理和开发成为企业和国家竞争优势的关键之一。
本文将从人力资本的定义、评价、开发和管理等方面进行综述，旨在为相关研究提供参考和借鉴。
一、人力资本的定义人力资本是指个体在教育、培训和工作经验等方面所获得的知识、技能、能力和经验等，以及这些因素对个体工作能力和生产力的影响。
人力资本是一种非物质资产，具有不可替代性和可塑性的特征。
人力资本的定义最早由美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）在20世纪50年代提出，他认为人力资本是一种投资，通过教育和培训等方式提高劳动者的技能和能力，从而提高劳动生产率和经济增长。
二、人力资本的评价人力资本的评价是衡量个体、企业和国家人力资本价值的重要手段。
常用的评价方法包括教育程度、工作经验、技能水平、收入水平、职业地位等指标。
其中，教育程度是最常用的评价指标之一，因为教育程度与个体的知识水平、技能水平和工作能力密切相关。
同时，教育程度也是企业和国家人力资本投资的重要指标之一。
工作经验是另一个重要的评价指标，因为工作经验能够提高个体的实际操作能力和解决问题的能力。
技能水平和收入水平也是评价人力资本的重要指标，因为技能水平和收入水平都反映了个体的工作能力和市场价值。
职业地位是最终评价人力资本的指标之一，因为职业地位反映了个体在企业和社会中的地位和影响力。
三、人力资本的开发人力资本的开发是指通过教育、培训、技能提升等方式提高个体的知识、技能和能力，从而提高个体的工作能力和市场竞争力。
人力资本的开发是企业和国家人力资本投资的重要手段之一。
常用的开发方式包括职业培训、技能认证、职业资格考试等。
职业培训是指通过培训、学习等方式提高个体的知识和技能水平，从而提高个体的工作能力和市场竞争力。
人力资源文献综述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一个涉及组织内部人力资源的综合性管理学科，涵盖了招聘、培训、激励、绩效管理等方面。
作为组织内部人力资源的管理者，人力资源管理者需要不断了解和学习最新的研究成果和实践经验，以提升自身管理能力和有效地应对组织内部的各种挑战。
本文将对人力资源管理领域的重要文献进行综述，主要涵盖人力资源策略、人力资源发展、人力资源组织和员工关系等方面的研究成果。
人力资源策略人力资源策略是人力资源管理的基础，它将人力资源与组织的长期战略目标相结合。
Ulrich和Lake（1990）提出了以业务战略、组织结构、人力资源流程和人力资源能力为基础的战略性人力资源管理模型，从而引发了对人力资源策略的深入研究。
Dyer和Holder（1998）指出，成功的人力资源策略应该在组织内部形成一种战略资源，能够为组织提供竞争优势。
同时，人力资源策略也需要与组织文化和价值观相一致，以确保人力资源管理的有效性。
人力资源发展人力资源发展是指为了满足组织的长期需求，通过人才培养、绩效管理、职业规划等手段提升员工能力和素质的过程。
Arthur（1994）提出了“人力资源可持续竞争优势”的概念，认为组织的人力资源发展应该以建立和维护核心员工团队为重点。
同时，人力资源发展也需要关注个体的职业发展，以促进员工的工作满意度和组织认同感（Hall和Moss，1998）。
人力资源组织人力资源组织是指通过合理的人力资源配置、激励和管理制度来实现组织目标的方式。
Lepak和Snell（1999）研究了人力资源组织与组织绩效之间的关系，发现人力资源组织采用的灵活性和高度集成的管理制度能够提升组织绩效。
同时，人力资源组织也需要建立有效的沟通渠道和信息传递机制，以便及时获取员工的反馈和需求。
员工关系员工关系是指组织内部员工与管理者及其他员工之间的互动往来和关系建立。
Gennard和Judge（2005）探讨了员工关系的重要性，认为良好的员工关系有助于提高员工满意度、降低员工流失率和提升组织绩效。
企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。
本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。
二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。
早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。
20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。
近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。
（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。
（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。
通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
人力资本理论的文献综述人力资本理论的文献综述——舒尔茨的人力资本理论刘玉哲1140500155什么是人力资本理论？人力资本理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
西奥多〃舒尔茨于1960年首先提出了人力资本理论。
通过对二战后德国和日本经济的快速复苏与英国战后经济的缓慢复苏进行对比，舒尔茨分析认为，德、日两国的迅速复苏是因为健康的，受过良好教育的人口，教育促进生产力和健康的身体，进行教育投资能促进经济增长。
舒尔茨对传统经济学理论提出了大胆的质疑，并首先提出了人力资本理论的概念，虽然人力资本理论在不断完善，但是从舒尔茨的人力资本理论中，我们还是可以获得以下几点见解：1、应该提高教育投资，平衡人力资源与物质资源比例。
在传统经济理论中，人们往往更重视物质资源的分配与利用，而忽略了人对物质的价值的使用，受教育程度高的人往往能更高效的使用物质。
舒尔茨对1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。
人力资本文献综述
人力资本是指人力资源的积累和开发，是企业最重要的资产之一。
人力资本的重要性在于，它不仅可以提高企业的生产力和竞争力，还可以促进员工的个人发展和职业成长。
本文将综述人力资本的相关文献，探讨其在企业发展中的作用和意义。
人力资本的积累和开发可以提高企业的生产力和竞争力。
研究表明，员工的知识、技能和经验是企业生产力的重要组成部分。
通过培训、学习和经验积累，企业可以提高员工的能力和素质，从而提高生产效率和产品质量。
此外，人力资本的积累还可以促进企业的创新和发展。
具有高水平人力资本的企业更容易吸引和培养创新人才，从而推动企业的技术创新和业务创新。
人力资本的开发可以促进员工的个人发展和职业成长。
研究表明，员工的职业发展和个人成长是他们在工作中最关心的问题之一。
通过提供培训、学习和发展机会，企业可以帮助员工提高自身素质和能力，从而实现个人职业发展和成长。
此外，人力资本的开发还可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而降低员工流失率和招聘成本。
人力资本的管理和开发需要企业制定科学的人力资源管理策略和计划。
研究表明，企业应该注重员工的培训和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的生产力和竞争力。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励，提高员工的工作动力和积极性，从而
促进企业的创新和发展。
人力资本是企业最重要的资产之一，其积累和开发对企业的生产力和竞争力具有重要作用。
企业应该注重员工的培训和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而实现企业和员工的共同发展。
中国人力资本文献综述人力资本是指一个国家或地区的劳动力的总体能力和技能水平，是经济发展的重要基础。
近年来，中国的人力资本经历了快速的发展和变革，各种相关的文献也层出不穷。
本文将对中国人力资本的相关文献进行综述，从不同角度深入探讨中国人力资本的现状、问题和发展趋势。
一、中国人力资本的现状在中国，随着经济的快速发展和教育水平的提高，人力资本的总体水平不断提升。
国家持续加大对教育的投入，提高了全民教育水平和技能培训程度，有力推动了人力资本的发展。
中国拥有庞大的劳动力资源，这为各行各业提供了丰富的人力资本支持。
中国在推动人力资本发展方面也取得了显著成就。
大学毕业生数量的不断增加，国际化人才的引进和培养，国家对人才的政策支持和鼓励等，都为中国人力资本的提升起到了重要作用。
国内企业也越来越重视人力资本的培养和激励，为员工提供更加完善的培训和发展机会，进一步提高了整体的人力资本水平。
虽然中国人力资本在发展中取得了一些成就，但也存在着一些问题。
中国人力资本的结构不够合理，教育和技能培训的不平衡，导致一些高级人才匮乏，而一些低技能劳动力过剩。
人力资源的浪费和滥用问题也比较突出，一些企业用人不当，没有合理发挥员工的潜力，造成了人力资源的浪费。
国际化人才的引进和培养还存在一些困难和问题，需要加强政策和管理措施。
中国人力资本在发展中也面临着社会保障、职业培训、人才流动等方面的挑战。
社会保障制度不够健全，一些劳动者的权益无法得到有效保障；职业培训体系不够完善，一些劳动者的技能水平无法得到有效提升；人才流动受到不少限制，一些人才难以在不同地区和不同领域发挥作用。
针对中国人力资本的现状和问题，相关研究也探讨了未来中国人力资本的发展趋势。
随着经济的进一步发展，人力资源需求将持续增长，尤其是高技能人才和国际化人才的需求；中国将进一步加大对教育和技能培训的投入，提高人力资本的总体水平。
随着劳动力结构的变化，人力资本将更加注重高层次人才和创新能力的培养，提高综合素质和创新精神。
学习使人进步
关于人力资本的文献综述
【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国，我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。
【关键词】人力资本；国外；国内
1．人力资本思想起源。
人力资本思想起源于1676年的英国，其创始人为威廉·配第，其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。
学术上普遍认为，这
是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。
除此之外，威廉·配第在进行生
产要素在生产过程中如何创造价值中，将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的
四个特别重要的要素。
在进行国家与国家实力的比较研究中，将瘟疫和战争对人口死亡和人口
迁徙造成的经济损失进行了估算，威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进
行了估算。
估算的结果是：英国人的平均价值是80英镑，这个平均结果包括儿童、老人、男
人和女人整体社会成员的平均值，其中儿童是成年人价值的一半。
古典政治学理论体系的建立
者和杰出代表亚当·斯密，其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》，
并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。
斯密指出，作为一种具有生
产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。
斯密将固定成本定义为
不需要经过流通，不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本，并认为在
学习中的投资是：在学习中投入费去的资本，已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还，赚
取利润的那部分投资在学习中的资本。
2．亚当·斯密之后的学者，少数的经济学家继承了他的思想，如大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。
法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽
的代表人物之一。
他认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培
训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还包括培训时所垫付的资本的利息，因为
教育培训是资本，特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。
作为十九世纪末二十世纪初最著名的经济学家的阿尔弗雷德·马歇尔，他认为在当时的背景下，人力资本思想存在着一种矛盾的观点：在成人教育投资在人力资本中的重要作用的同时，缺对人力资本的概念不接受甚至反对。
马歇尔在其经典着作《经济学原理》一书中对教育作为国家的投资的问题进行研究中认为：“仅仅把教育当作是对人力资本的一种投资，通过教育是人力资本得到了提高，从而使大多数人有了比他们自己通常不经过教育能得到更多的就业机会，也将是有利的一个伟大的工业天才价值，足以抵偿整个城市教育的费用。
”马歇尔认为，教育对人力的投资的一种最普遍的方式，是一种创造财富的重要手段。
但是，马歇尔在强调培训和教育投资能增加个人和国家的经济价值的同时，却坚决反将人力资本概念进行实际分析。
他认为人力资本是以人作为资本，从数学和抽象的角度来看，这是无可置疑的，但是考虑在市场经济运行的大环境，再用实际分析的方法将他们作为资本，这将会与实际情况不相符合的。
马克·布劳格教授，英国着名经济学家指出，人力资本思想理论早期之所以只能在正统经济学的以外的领域求得发展的原因是由于，马歇尔的著作《经济学原理=》对人们扼杀了其研究人力资本思想理论的兴趣。
正是因为马歇尔在经济学领域的权威影响，是得本来自威廉·配第起开始激发早期古典经济学家的人力资本思想之光，在人力资本领域照耀了三百年之后，自十九世纪起开始黯然失色，知道二十世纪五十年代末六十年代初才得以从新焕发出学术之光。
2．现代人力资本理论。
二十世纪五十年代初六十年代末，在明塞尔、贝克尔舒尔茨的学者的努力下，逐渐形成了现在人力资本理论，并得到了理论系统的确立。
现代人力资本理论从全新的角度对实践和经济理论的关系进行了研究，从思路和方法上开辟了人类关于生产能力的分析，并捅破了传统的特别是以马歇尔为代表的传统理论中的人为直奔知识对物质资本的束缚
的观点。
西奥多·舒尔茨是西方公认的人力资本理论之父。
他最早提出人力资本理论体系，主要从宏观方面明确了人力资本的含义、分类且论证了人力资本投资的重要性。
认为人力资本的增长是经济增长的重要源泉；人力资本表现为知识、技能、体力健康状况价值的总和，一个国家的人力
资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量；选择职业的过程中产生的人事成本和发生迁徙产生的费用、对工作人员以掌握技能为目的的培训费用、学校的教育培养费用以及健康保障的医疗保障和营养的费用共同构成了人力资本投资渠道的五种方法。
对人力资本理论系统的形成做出重大贡献的学者是着名经济学家丹尼森。
他用实证分析的方法对美国一九二九年至一九五七年年鉴的推动经济增长的原因进行了研究，其研究结果直接为舒尔茨的观点提供了最为有利的补充和证据，使得人力资本理论完美的和实证分析紧密的结合起来。
学者丹尼森1974以美国一九企业导报2011年第1O期197二九年至一九六九年四十年间年美国的经济的增长为研究对象并出版了《l929～1969年美国经济增长的核黔，其研究结果指出四十年间美国的人力资本对经济增长的贡献平均高达23．83％。
二、国内人力资本研究综述
我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，尽管起步较晚，但相关的研究发展却迅速发展。
到目前为止，国内学者主要针对人力资本的以下几个方面进行的研究：1．对人力资本的性质和概念的研究。
李建民(1999)指出，应该从物质资本和其他形式的资本同人力资本的同一性角度对人力资本的性质进行理解和认识以及研究。
功利性、稀缺性、可变性、生产性四个方面能分别从不同的角度将人力资本的性质得到体现。
王金营(2001)在李建民学者研究的成果上进行了改进，将人力资本的可获利性作为对李建民的功利性的替换，他指出人力资本是所有者为了获得回报而进行的一种对人力资本的投资，人力资本有着它的获利性，以收获利润为目的。
而李忠民(1999)则认为物质、价值、产权是人力资本资产所具有的特征。
时效性、社会性、累计性、外生性构成了人力资本的物质特性。
边际效应递增构成了人力资本的价值特性，尽管现有的文献和研。
