人员素质测评方法概述(1)

人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射技术测验法：是一种用非构造任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非构造化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者答复的某一方面进展深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。

评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进展测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进展鉴定和判定。

所以测评就是把定性和定量的方法严密结合在一起，进展测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。

8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。

通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型局部进展测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反响能力：运用数学符号进展推理的能力。

12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。

它是在生理根底上形成的稳定的心理特征。

14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。

实质上是用人准那么的具体化。

15构造化面试：依照预先确定的容，程序，分值构造进展面试。

16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进展测量与评定。

是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。

为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。

本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。

一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。

五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。

这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。

各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。

1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。

它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。

岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。

1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。

各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。

人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。

二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。

在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。

面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。

同时，它也是一个相对便宜的评估方法。

2.2 测验测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。

在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。

这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。

2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。

这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。

这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。

2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。

06090 人员素质测评理论与方法之答禄夫天创作第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1.人力资源：个体所具有的, 在一定条件下可以被组织利用,能够作为生产性要素投入到社会经济活动中, 并对价值的缔造做出贡献的智力 , 知识, 技能, 体能以及各种个性心理特征的总和.2.素质：一词本是生理学概念, 指人在先天生理解剖特点, 主要指神经系统, 脑的特性, 及感觉器官和运动器官的特点.3.人员素质测评：在人力资源管理中, 运用心理学, 管理学,丈量学, 统计学等多门学科知识, 通过心理丈量, 考试, 履历分析, 情景模拟等多种方式和手段, 对人的综合素质进行系统的丈量和评价, 从而为个人提供职业发展咨询, 为组织人员录用, 选拔, 培训, 诊断等信息的工作过程.4.人员素质测评的基本理论：核心思想：是人—岗匹配或人—组织匹配, 主要包括人力资本, 能级对应和职业发展三年夜基本理论.5.能级：是一个人能力的年夜小, 能级对应就是依照人的能力条理, 安插相应的工作岗位或组织职业发展论：提出者：美国, 职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性.（二）人员素质测评的特点人员素质测评属于间接丈量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指：个体的个性心理特征和能力倾向, 包括能务, 态度, 理想, 信念, 兴趣, 快乐喜爱, 性格, 品质, 气质, 人生观, 价值观（三）人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1.1879年, 德国心理学家威廉冯特在莱比锡年夜学设立世界上第一个心理实验室, 心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素检验2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表, 采纳的是行为暗示的方法IQ=(MA/CA)*100, 即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次勘误本是由北京年夜学吴天敏教授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表, 为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4.20世纪80—90年代, “年夜五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展1.建国早期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年）3.“文化年夜革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年）4.改革开放早期的人员素质测评（1977年~~1993年）（四）人员素质测评的分类1.按测评目的与用途：选拔性测评, 诊断性测评, 配置性测评,鉴定性测评和开放性测评无目标测评,2.按测评标准：常模参照性测评效标参照性测评,人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评,飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评述职, 小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评范围, 单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评, 人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评4.测评方法, 智力, 能力, 人格, 胜任力测评主体, 单一主体测评, 多主体测评和360度测评测评时间, 日常测评, 期中测评与期末测评, 按期测评与不按期测评测评结果, 分数测评, 中层管理人员测评, 一般人员测评测评活动, 静态测评与静态测评测评客体, 领导干部测评, 中层管理人员测评 , 一般人员测评5.选拔性测评界说：是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点：1)特别强调测评的区分功用2)测评标准的刚性最强3)测评指标具有选择性4)选拔性测评的结果或是分数或是品级选拔性测评把持与运用的基来源根基则包括公平性公正性不同性与可比性6.配置性测评界说：是以人力资源合理配置为目的的测评特点：具有针对性, 客观性, 严格性, 相对性7.开发性测评：界说：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评, 人的素质具有可塑性与潜在性特点：具有调查性, 配合性, 增进性8.诊断性测评界说：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：1)测评内容相对深入2)测评结果不宜公开3)测评具有较强的系统性9.考核性测评界说：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有水平为目的的人员素质测评特点：1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平, 是对求职者素质结构与水平的鉴定, 而其他类型测评结果其实不是如此2)考核丈量偏重于被评价者现有素质的价值与功用, 注重素质的现有不同, 而不是素质发展的原有基础或者发展过程不同3)考核性测评范围比力广泛, 涉及能力, 素质的各个方面, 是一种总结性测评, 而其他类型的测评则更偏重具体层面4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度, 要求所作的评定结论有据可查, 而且充沛全面, 更要求所作的评定结论能够验证有关结果在把持与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性, 充沛性, 客观性, 权威性（五）人员素质测评的基来源根基则1)主观与客观相结合原则2)静态与静态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则（六）人员素质测评的功能1.人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求, 有计划的对人力资源进行合理配置, 对组织人力资源进行培训与开发, 提供激励, 以提高组织绩效2.人员素质测评共有：辨识, 反馈 , 导向和激励的三年夜功能辨识功能：在人力资源管理活动中的分歧环节所发挥的具体作用也有所分歧, 主要暗示为1)预测与选拔2)人员配置反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈, 能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息, 帮手分析各种优势和缺乏, 帮手探究各种现像发生的原因, 并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据, 增进组织和个人的全面发展.1)诊断2)开发导向和激励功能：第二章人员素质测评原理（一）人员素质测评的理论原理从绝对的人到相对的人1.人员素质测评的认知演变：从静态的人到静态的人从孤立的人到系统的人“黑箱理论”2.人员素质测评的理论演变：“人-岗匹配”理论“人-组织匹配”理论3、“黑箱理论”：可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”, 把外部对它的作用看作输入, 而把它对外部的作用看作输出.通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系, 即使还不知道这个“黑箱”的内部状态, 也可以依照输入和输出的规律来预测其行动.同样地, 在进行人员素质测评时, 我们通常不是直接测评某种特征自己, 而是以一定形式给被评价者输入各种分歧的安慰, 观察其作出的各种反应, 分析输出的各种信息, 并依据标准做出判断.4、“人-岗匹配”理论：“人-岗匹配”理论以个性心理学和不同心理学为理论基础, 其理论前提是供认人的个性结构存在着不同, 这些个性不同适合于分歧的职业.“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿年夜学教授弗兰克.帕森斯(Frank Parson)教授提出.他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配.条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配.5、“人-组织匹配”理论：“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中, 考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配.施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型.他认为, 求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中, 与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外.目前, 对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面.（二）人员素质测评的方法原理1、信度：所谓信度（reliability）, 就是指测评所得结果的稳定性水平.在人员素质测评中, 这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性水平.2、效度：效度是指测评工具多测到的是否反映了丈量目标的水平, 简而言之就是测评有效性水平.3、项目分析：在编制人员素质测评量表时, 首先就面临着需要挑选测评项目的问题, 即哪些项目适用于对被测评者进行测评, 哪些项目不适用于对被测评者进行测评, 这就是项目分析（item analysis）.4、信度的界说：信度的另一个界说是：两个平行检验上实测分数的相关.所谓平行检验, 就是能以相同水平丈量某一心理特质的检验, 又称等价检验.5、再测信度：再测信度是指采纳重复丈量估计信度.统一检验对一组被测评者先后施测两次, 所得分数的相关即为再测信度.6、复本信度：复本信度又称等值性系数.其估计方法是, 先精编两个相互平行的检验复本, 然后用它们丈量同一群体, 则被测评者在这两个检验上得分的相关系数即为等值性系数.复本信度也要考虑两个复本实施的时间间隔.两个复本只有在同一时间施测的, 相关系数所反映的才是复本的等值性；如果先后施测, 就可能混入时间的影响.7、等值—稳定性系数：在有些情况下, 可利用分歧的时间施测两个等值的检验复本, 这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数.等值-稳定性系数即考虑了测评结果跨时间的稳定性, 也考虑了分歧题目样本的一致性, 因而是更为严格的信度考察方法.8、内部一致性信度：内部一致性信度具体暗示为被测评者在各个题目上所得成果的一致性.通常, 可以用分半信度、库德-理查逊（Kuder-Richardson）公式或α系数来计算内部一致性系数.9、评分者信度：检验跨评分者的一致性.各种信度估计方法的偏重点要因素.它主要暗示在, 一是检验内容的自身方面；二是施测过程方面；三是被测评者自身方面.除随机误差外, 影响检验信度的还有以下因素：（1）受测团体的范围；（2）检验的长度；（3）检验的难度.11、效度的概念：（1）效度的界说：效度是指测评工具多测到的是否反映了丈量目标的水平, 简而言之就是测评有效性水平.测评的效度都是针对要解决的问题, 即测评目标而言的, 所以不能脱离测评的目的来讨论效度问题.这一点至关重要, 在对同一被测评者进行丈量时, 可能有多种分歧的方式方法, 测试者应尽量选择效度最高的方法.另外, 测评的效度也都是相对的, 只有水平上的不同, 绝对无效和百分之百准确的测评工具都难以找到.(2)效度的统计界说：根据真分数理论, 个体实测分数可以暗示成真分数与随机误差分数之和.由效度的理论界说可以知道, 效度系数的取值范围是【0, 1】.12、概况效度：概况效度（face validity）, 即从概况上看, 丈量是否合乎情理, 这往往通过知识就能判断.13、内容效度：内容效度（content validity）, 是指丈量是否包括了所要丈量概念的全部内容.在现实生活中, 只有一个维度的概念很少, 大都概念具有多维含义.在人员素质测评的实践中, 内容效度的方法常主要用于成绩检验的评估.成绩检验是丈量被测评者掌握某种技能的水平.内容效度越低, 由被测评者在样本中的暗示来推论他在总体中的暗示就越无效；内容效度越高, 这种推论越有效.取样的恰当性和代表性是影响丈量效果的一个重要因素.如果选择的题目偏重于某部份内容, 或是过难或过易, 城市使测评难以对目标行为或特点进行全面、准确的丈量.在考虑测评的内容效度时, 主要应考虑三个方面的问题：一是针对性, 即测评题目所反映的内容是否真正属于想要丈量的领域.二是全面性, 即测评所包括的题目是否覆盖了所要丈量领域的全部或主要方面.三是代表性, 即要考虑测评题目是否覆盖了目标领域的重点、难点以及它们在分歧子领域中的分布比例是否合理.内容效度简直定一般难以采纳定量化的方式.测评的内容效度依赖于两个条件：目标领域范围明确；测评内容的取样有代表性.验证内容效度的方法, 通常由专家根据目标领域和测评题目作全面、深入、系统的比力判断.判断结论的质量取决于分析者的实际经验和专业水平.内容效度简直定还可采纳经验的方法, 即研究分歧个体在一个测评上所得的分数是否客观地反映了他们在该领域水平的实际不同.在进行内容效度评估时, 必需注意不能将测评的内容效度推广到原本未涉及的领域.另外, 还应注意测评时无关因素的影响.14、结构效度：结构效度是指检验能够丈量到理论上的结构或特质的水平, 或者说用某种心理结构或特质来说明检验分数的恰当水平.人员素质测评中经常要丈量的结构包括智力、人格、职业倾向、成绩念头、缔造力、胜任特征、态度等方面.结构效度的验证一般包括三个步伐：（1）首先对结构的界说, 即建立起理论框架作为测评开发的理论依据.通常要说明某一特质的心理学意义是什么；（2）其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设；（3）最后, 收集资料以验证概念的维度结果和相关假设.结构效度的分析可以从三个方面着手：1)首先, 是测评的内部相关性；2)其次, 跟其他测评的相关；3)最后, 发展水平的变动.15、预测效度：预测效度（predict validity）是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为效标）之间的一致性或相关水平.如果测评和外在效标的一致性高, 则说明预测效度高；反之, 则说明效度低.实际工作中, 经常使用的、具有预测效度的效标年夜体包括：（1）学业成绩；（2）实际工作绩效；（3）特殊训练成果；（4）异质群体的比力；（5）效度已经获得确认的现存测评.效标是验证测评效度的标准, 它的丈量必需科学、准确.首先, 效标要在理论上体现测评有效性的主要方面, 即跟所研究的问题有实质性的相关；其次, 效标丈量必需是客观的, 要防止偏见的影响；第三, 收集效标资料时, 必需注意防止所抽取的代表性样本中个体的流失.16、影响效度的因素：影响测评效度的主要因素包括：测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素.17、项目分析：人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标：（1）项目分辨力：所谓项目分辨力, 是指如果将每个项目作为一个自力的测评, 该项目是否能够反映出分歧的被测评者在该项目上的不同.（2）方差：方差通常暗示数据的离散水平, 也是项目分析的经常使用方法.（3）项目难度：一个测评项目, 如果年夜大都人都答对, 说明该项目的难度偏低；如果年夜部份人都答错, 则说明该项目难度偏高.测评项目的计分方法：（1）通过率法, （2）平均得分率法, （3）猜想修正（三）人员素质测评的基本法式1、测评前准备阶段：准备阶段是整个测评工作的起始阶段.2、测评实施阶段：实施阶段是测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程.3、测评数据分析阶段：获得测评数据后, 首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处置.数据分析不单有专门的统计方法和指标, 也有专门的统计分析软件.4、测评结果反馈阶段：测评结果通常既需要反馈给被测评者, 也需要反馈给测评介入者, 以便完善测评工具和测评流程.5、准备阶段具体要做到的工作：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）测评带动；（4）制订方案.6、实施阶段的具体工作内容：（1）现在测评时间；（2）现在测评空间；（3）获取数据.7、测评数据的分析：可以通过数字、图表等直观方式暗示出来, 然后对这些数字、图标进行综合分析, 并结合数字描述和文字描述.数字描述是指运用测评结果的分值对被测评者的某些特征进行描述, 便于在被测评者之间进行比力.文字描述则易于理解, 便于领导、组织、人力资源部份参阅.8、反馈测评效果的主要途径：（1）跟踪被测评者的工作业绩, 并对比是否与测评结果相吻合；（2）分析测评结果和业绩暗示之间的相关性, 计算测评的预测效度；（3）通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性；（4）通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性.（四）人员素质测评的主要方式1、心理测评：（1）心理测评是对行为的丈量；（2）心理测评是对一组行为样本的丈量；（3）心理测评是对模拟行为的丈量；（4）心理测评是一种标准化的测评；（5）心理测评是一种力求客观化的丈量.2、评价中心：评价中心技术包括无领导小组、文件筐、角色饰演和管理游戏.3、胜任力模型：胜任力模型通常适用于人员选拔.胜任力模型提供了将行为细化成各组成部份的一种方法, 解释了为什么有些人绩效更为超卓, 并帮手人们到达更高的绩效, 它还能帮手人们进行职业规划, 实现自己的目标.4、面试：在一种特定的情景下, 经过精心设计, 通过测评者与被测评者双方的交流、考察, 了解被测评者素质状况信息, 以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法.5、其他方式：（1）列传资料；（2）推荐信；（3）工作样本6、心理测评的界说、优点和类型：心理测评的界说：英国心理学会将“心理测评”界说为评价心理功能的法式.阿纳斯塔西（Anastasi）将“心理测评”界说为实质上是行为样组的客观的和标准化的丈量.心理测评的优点：（1）信度和效度高；（2）标准化水平高；（3）心理测评的客观性强心理测评的类型：（1）根据测评的具体对象, 可分为认知测评和人格测评；（2）根据测评的目的, 可分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式；（3）根据测评的资料特点, 可分为文字性与非文字性测评；（4）根据测评的质量要求, 可分为标准化与非标准化测评；（5）根据测评的实施对象, 可分为个别测评与团体测评；（6）根据测评中是否有时间限制, 可分为速度测评、难度测评、最佳行为测评、典范行为测评；（7）根据测评应用的具体领域, 可分为教育测评、职业测评、临床测评、研究性测评.7、智力测评、能力测评、人格测评和投射测评：（1）智力测评：英国心理学家阜南（P.E.Vernon）提出智力结构模型, 该模型认为, 智力结构包括三个条理, 最上层是一般的G 因素（一般因素）, 中间层是言语能力和把持能力, 在每个能力下都由若干个特定能力组成.（2）能力测评：能力是指顺利完成某项工作所必需具备的心理特征.可分为成绩测评和能力倾向测评.（3）人格测评：人格指个体在适应环境过程中所形成的共同行为和特质形式, 是一个人所具有的各项比力重要的和相对耐久的心理特征的总和.人格测评的发展可分为两个阶段：第一个阶段为人格测评的现象学阶段, 第二个阶段为科学的人格测评阶段.（4）投射测评：罗夏墨迹测评、主题统觉测评、字迹测评8、评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色饰演和管理游戏（1）无领导小组：指运用松散群体讨论的形式, 快速诱发人的特定行为, 并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比力来判断被测评者素质特征的认识测评方法.（2）文件筐测试：又称为公文处置测评或公文包测评.是评价中心使用的最多的一种测评形式, 也被认为是最有效的一种形式.文件筐测试是一种情景模拟测评, 是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处置各种信息以及做出决策等工作活动的一种笼统和集中.（3）角色饰演：是一种主要用以测评人际关系处置能力的情景模拟活动.（4）管理游戏：也是评价中心经常使用的方法之一, 是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动.9、面试的形式：（1）个别面试；（2）小组面试；（3）成组面试；（4）德律风面试10、其他方式：列传资料、推荐信和工作样本（1）列传资料：是一种自力于心理检验、评价中心的测评技术, 也可被称为布景资料, 其最早的界说为“有关个人历史且可证实的一系列信息”.（2）推荐信：推荐信是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的圈外人以书信形式向测评者介绍被测评者的文字资料.（3）工作样本：工作样本测试是丈量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的暗示.第三章智力测评第一节：智力测评的基本界定智力没有统一的界说, 学者从分歧角度对智力概念进行界定1.最初智力理论：斯皮尔曼, 通过因子分析, 得出“智力二因素论”智力界说：是由一种一般能务（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S因素）构成, 人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的.2.吉尔福德三维智力结构模型：认为智力结构应从把持, 内容,产物三个维度去考虑智力活动：人在头脑里加工（即把持过程）客观对象, 发生知识的过程3.卡特尔的液态, 晶态智力模型：将智力分成液态能力和晶态能力液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所暗示出来的能力晶态能力：指获得语言, 数学等知识的能力, 它决定后天的学习, 与社会文化有密切的关系4.戴斯等人在鲁利亚的基础上提出的, “计划—注意—同时性加工—继时性加工”模型.简称“PASS模型”, 认为同时性加工和继时性加工是功能平行的两个认知过程 , 它们构成一个系统, 处于中间条理, 和处于基础条理的注意系统, 处于最高条理的计划协调合作, 保证了一切智能活动的运行.5.斯登博格---智力三元论, 认为智力的内部构成涉及思想的三种成份, 即元成份, 把持成份, 知识获得成份❖元成份：控制行为暗示和知识获得的过程, 它负责行为计划, 战略与监控❖把持成份：指接受安慰, 将信息坚持在短时记忆中, 从长时记忆中提取信息, 以及做出判断反应的过程, 负责执行。

人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。

评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。

所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。

8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。

通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。

12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。

它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。

实质上是用人准则的具体化。

15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。

16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。

是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

人员测评的方法人员测评是指对员工或个人进行能力、素质、潜力等方面的评估和测试，以便于企业或组织更好地了解员工的实际情况，为其提供相应的培训、激励和发展机会。

而在实际操作中，人员测评的方法是至关重要的，它直接影响着评估的准确性和有效性。

下面将介绍几种常见的人员测评方法。

首先，常见的人员测评方法之一是360度评估。

这种评估方法是通过收集来自员工、上级、下属、同事以及客户的评价，全方位地了解员工的表现和能力。

360度评估能够帮助员工全面了解自己在工作中的表现，也能够帮助管理者更全面地了解员工的实际情况，从而有针对性地进行培训和激励。

其次，还有基于能力和技能的测试。

这种测试方法通过对员工的专业知识、技能水平以及工作能力进行考核，来评估员工在工作中的实际表现。

这种方法能够帮助企业更好地了解员工的专业能力和工作技能，为员工提供相应的培训和发展机会。

另外，心理测评也是一种常见的人员测评方法。

通过心理测试、问卷调查等方式，了解员工的个性特点、心理素质以及潜在的发展潜力。

这种方法能够帮助企业更好地了解员工的心理特点，为员工的心理健康和发展规划提供参考依据。

除此之外，还有基于绩效的测评方法。

通过对员工的工作绩效、工作态度、工作成果等方面进行评估，来了解员工在工作中的实际表现。

这种方法能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导和支持。

综上所述，人员测评是企业管理中不可或缺的一部分，而选择合适的测评方法对于评估的准确性和有效性至关重要。

不同的测评方法各有特点，企业可以根据实际情况选择合适的方法，以便更好地了解员工的实际情况，为员工的发展提供支持和帮助。

希望本文介绍的几种常见的人员测评方法能够对企业人力资源管理工作有所帮助。

第一章人员素质测评概述人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各个性心理特征的总和。

人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。

素质，主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

人员素质测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。

人员素质测评的特点：1、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的人员素质测评在新中国的发展：1、建国初期的人员素质测评（1949-1956年）2、基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）3、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966-1976年）4、改革开放初期的人员素质测评（1977-1993年）5、1994年后的人员素质测评人员素质测评的分类：按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

按测评范围分，可分为单项测评和综合测评。

按测评方法分，分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评；按测评主体分，可分为单一主体测评、多主体测评和360度测评；按测评时间分，可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果分，可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。