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员工激励建立激励机制提高员工积极性在现代企业管理中，激励机制是一种重要的管理手段，旨在提高员工的积极性和工作效率。
员工激励的建立是企业管理中的一项重要任务，只有通过有效的激励机制，才能促使员工发挥出他们的最大潜力，进而推动企业的发展。
本文将从员工激励的意义、激励机制的构建和激励方法的实施等方面，论述如何建立激励机制以提高员工积极性。
一、员工激励的意义激励机制的建立对于企业来说具有重要的意义。
首先，激励机制可以调动员工的积极性，提高他们的工作效率。
当员工感受到企业对他们的认可和激励时，他们会更加投入到工作中，并且产生更多的创造力，为企业创造更大的价值。
其次，激励机制可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过给予员工一定的回报和奖励，可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而提高企业的稳定性和竞争力。
最后，激励机制可以促进员工的个人成长和职业发展。
通过激励措施，企业可以帮助员工不断提升自己的能力和技术水平，从而更好地适应市场的需求，实现双赢的局面。
二、激励机制的构建为了建立有效的激励机制，企业可以从以下几个方面进行构建。
首先，确定明确的激励目标。
企业需要根据自身的发展战略和目标，明确员工激励的目标和方向，使员工的激励与企业的发展紧密结合，达到共赢的效果。
其次，建立公正和透明的激励制度。
企业应该制定一套公正和透明的激励制度，使员工能够清晰地知道自己的工作目标和激励标准，从而增强员工的工作动力和参与度。
此外，还应该建立多元化的激励方式。
不同的员工有着不同的需求和动力，企业应该根据员工的特点和工作表现，采取不同的激励方式，包括货币奖励、晋升机会、培训发展等，以满足员工的多样化需求，提高激励的针对性和有效性。
最后，要建立及时反馈和激励机制。
企业应该及时对员工的工作表现进行评估和反馈，并给予相应的激励和奖励，以保持员工的积极性和动力。
三、激励方法的实施在激励机制的实施过程中，企业可以采取以下几种方法。
健全员工激励机制提升员工工作积极性在现代企业管理中，员工激励机制是一项非常重要的管理手段。
健全员工激励机制可以有效地提升员工的工作积极性，促进企业的发展和壮大。
本文将从多个方面探讨如何健全员工激励机制，以提升员工的工作积极性。
一、建立公平的薪酬体系薪酬是员工工作积极性的重要因素之一。
建立公平合理的薪酬体系对于激励员工起到了至关重要的作用。
企业应该根据员工的工作成绩和贡献程度给予相应的薪资水平。
此外，还可以引入绩效奖金、岗位津贴等激励手段，以进一步激励员工发挥出更大的工作积极性。
二、提供广阔的发展空间员工发展是激励机制中不可忽视的一环。
企业应该为员工提供广阔的晋升空间和职业发展通道，让员工有更多的机会去发挥自己的能力和才华。
同时，企业可以组织各种培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和能力，从而提高他们的积极性和工作效率。
三、创建积极向上的工作氛围工作氛围对于员工的工作积极性影响深远。
企业应该注重营造一个积极向上、充满激励的工作环境。
例如，可以举行团队建设活动，加强员工之间的沟通与合作，增强彼此的凝聚力和团队精神。
另外，还可以定期组织一些员工激励活动，如表彰先进、组织员工旅游等，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
四、重视员工的意见和建议尊重员工的意见和建议对于激励员工具有重要的意义。
企业应该建立起一个良好的沟通机制，鼓励员工多提出宝贵的建议和意见。
同时，企业还应该及时回应员工的意见和反馈，让员工感受到自己的声音被重视和尊重。
这样可以有效地调动员工的积极性和创造力，提升工作效率和团队合作力。
五、建立有效的奖惩机制有效的奖惩机制可以激励员工提高工作积极性。
企业应该建立起一套科学合理的奖惩机制，鼓励员工奋发向上，同时也对不履行职责和工作不力的员工进行相应的惩罚。
奖惩机制的建立要依据公正的原则，避免出现任性或独断专行的现象，从而保持员工对企业的信任和认可。
结语：健全员工激励机制对于提升员工的工作积极性至关重要。
构建激励机制提高员工积极性在现代企业管理中，员工积极性的提高对于企业的发展至关重要。
构建合理的激励机制可以有效激发员工的工作热情和积极性，提升组织的整体绩效。
本文将从奖励制度、晋升机制和培训发展等方面探讨如何构建激励机制以提高员工积极性。
一、建立灵活多样的奖励制度创造一种激励机制，使员工可以获得物质和非物质上的奖励，是提高员工积极性的重要手段。
首先，可以设计一套完善的绩效考核体系，将员工的工作表现与绩效挂钩。
通过定期考核和评估，对表现优秀的员工进行奖励，例如加薪、奖金或其他物质激励，以激发员工的工作积极性。
其次，提供非物质上的奖励也是重要的激励手段。
比如，可以为员工建立荣誉激励制度，每月或每季度评选出表现突出的员工，颁发荣誉证书或奖杯，以树立榜样和激发员工内在动力。
二、建立公平公正的晋升机制构建公平公正的晋升机制对于提高员工积极性和竞争力至关重要。
一方面，企业应该明确晋升的标准和流程，避免拍拍马屁等不正当手段。
同时，要强调能力和业绩，而不仅仅看重员工的资历和关系网。
另一方面，企业应该提供晋升的机会和平台，让员工有充分的发展空间。
建立良好的晋升渠道和岗位轮岗制度，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力，为晋升创造条件。
这样一来，员工将更加积极地投入到工作中，不断提升自己的绩效和表现。
三、注重员工培训和发展培训和发展是提高员工积极性的重要途径。
通过不断提高员工的知识和能力，可以增强他们的工作满意度和归属感，从而提高工作积极性。
企业可以为员工提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训、领导力培训等，满足员工个人的成长需求，并提供发展规划和指导。
除了内部培训外，企业还可以考虑外部培训资源。
例如，与专业机构合作，为员工提供外部培训的机会，让他们接触到更广阔的知识和视野。
这不仅可以提高员工的综合素质，还能够为企业带来更多的创新和竞争力。
总结：构建激励机制提高员工积极性是一个综合性的系统工程，需要从奖励制度、晋升机制和培训发展等多个方面入手。
第17卷增刊2007年4月 安徽冶金科技职业学院学报Journal of Anhui V ocational C ollege of Metallurgy and T echnology V ol.17Apr.2007构建现代企业激励机制的思考许 庆(马钢股份公司重型机械设备制造公司 安徽马鞍山 243000)摘 要:人力资源作为现代企业的一种重要战略性资源,已经成为企业发展的关键因素,激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
文中就有关激励的相关问题做了阐述,分析总结了企业采取的激励方法和使用激励时存在的一些问题及对策。
关键词:激励;以人为本中图分类号:F271 文献标识码:A 文章编号:1672-9994(2007)增-0103-04收稿日期:2007-03-28作者简介:许庆(1969-),男,马钢股份公司重型机械设备制造公司,政工师。
如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,关系着企业成败与否。
当今世界的经济竞争,将是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。
企业留不住人才,在一定程度上说明企业激励机制出现了问题。
如何吸引人才,留住人才,培育人才,使用人才,成为很多企业人力资源管理者研究的重点。
构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。
1 企业管理需要引入有效的激励机制激励分为正激励和负激励,正激励就是我们常说的赞美或赞赏,负激励就是我们讲的批评和处罚。
激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。
企业最关心的是绩效,企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,因此构建现代企业激励机制势在必行。
激励可以挖掘人的潜力。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%～30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%～90%。
由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。
海尔集团鼓励每一位员工对产品提出任何意见和建议,因此,平均4.2天开发一个新产品,这便是挖掘潜力非常成功的案例。
怎样的激励才是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。
同时员工的内在动机和外在动机影响员工在工作中的偏好。
具有内在动机的员工更看重的是工作的本身,热衷于寻找有挑战性的工作,并为此付出自己不懈的努力。
出于外在动机的员工更看重工作的结果,丰富的报酬,显赫的地位会使其高兴。
2 对当前现代企业激励机制的一些思考企业人员流动率高,留不住人才,缺乏一定人员稳定性,这本身就给企业持续发展带来了很大危害,也影响本企业员工团队的士气和凝聚力,导致生产能力下降。
市场竞争,说到底就是人才的竞争,没有优秀的人才,就难以在市场竞争中取胜。
激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用,建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。
211 激励的误区管理意识落后。
有的企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才不重视,认为有无激励一个样。
很多管理者都认为激励是常规性的工作,只有在士气低落时才激励,无须花太多的精力。
直到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。
激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。
只有把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励,否则,必然会遭淘汰。
还有的企业,口头上重视人才,行动上却是另一套。
由于企业管理思想落后,使企业里的员工很难有高的积极性。
企业中存在盲目激励现象。
不少企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”。
合理的借鉴是必须的,但很多企业只是照搬。
激励的有效性在于需要。
只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。
所以,要消除盲目激励的现象,必须对员工需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。
激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外,企业要注重对核心员工的激励。
在企业中,核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工,他们有着高于一般员工的能力。
对核心员工的激励更要使用长期激励的手段,如股票期权、目标激励。
激励就是奖励。
这是企业中普遍存在的一个误区。
现代企业中有很多人有一种错误的认识,象员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的一切问题也都好解决。
物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。
现实中一些企业并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次,不分对象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。
因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。
高薪并不是有效的激励措施。
我们应当认识到,需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态,使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式,其中的部分并不是企业所希望的。
因此,必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
但是,使用惩罚措施时要注意,惩罚力度不能过大。
多用奖励,辅以惩罚。
薪酬方案设计不合理。
企业内部不同的员工,其个人偏好也有所不同。
对于认为培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。
对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。
而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。
比如一个较大年龄的员工,他也许不可能奔着事业来的,对于这样的员工,薪酬而非股权才是更合适的激励。
而且,对于他们而言,追求稳定性是该年龄层次的特点,另外,工资构成上,固定工资要占较大的比例,奖金比例适当地降低一些更为实用。
而对于大学毕业生来说,提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。
对于这样的人,工资的构成中固定工资比例小一些,而奖金比例应高一些,不失为一种好的措施。
而那些轮流坐庄搞平衡的做法,极易挫伤先进员工的工作积极性。
一些企业在激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持落后,激励也就可有可无。
重奖励轻考核。
在一些企业,企业管理制度不健全,没有科学的工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核,缺乏考核依据,激励成为无源之水。
企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。
大多的企业比较流行的做法是,各级管理者多拿一些,员工少拿一些。
奖金成了“大锅饭”,发了也白发。
企业应当根据实际情况建立起激励机制,激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。
要让员工明确工作目标,并且清・41・安徽冶金科技职业学院学报 2007年增刊楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。
3 以人为本,构建有效的现代企业激励机制 人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。
关心职工疾苦,为群众办实事。
企业的管理就是对人的管理,人是企业的第一要素。
能否重视人、理解人、关心人,激发职工的工作热情。
这就对企业的管理者提出的更高要求,作为一个领导者要经常深入基层,了解群众最关心的热点难点问题,化解矛盾。
要把管人、管事、管思想统一起来。
抓管理从关心群众疾苦,为群众办实事入手,化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾,理顺情绪。
做到“五必访”,即:婚丧事必访,生病住院必访,家庭纠纷必访、工伤疗养必访、家庭发生意外必访。
311 强调以人为本,重视企业内部沟通与协调工作 在企业中要掌握一流的设备、生产一流的产品、提供一流的服务、形成一流的管理、创造一流的企业,最终取决于企业是否有一流的员工队伍。
知识经济的发展要求企业员工具有灵活性,创造性,积极性。
因此,人力资源的管理必须树立“以人为本”理念。
这种理念认为员工是公司最为重要的资产,人才的优势是企业拥有资源优势中最核心的部分。
他们值得信赖,应当受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。
同时沟通也是一种很好的激励。
企业在决策过程中,要建立起上下畅通的言路,使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通,对那些关系员工利益的事情进行协调,能够调动员工的积极性。
不拘一格使用人才。
在人才的使用上,企业的领导者要胸襟宽阔,不拘文凭、不拘年龄,只要是企业需要的,就大胆的使用。
在使用过程中,要使人尽其所长。
我们选用一个人,主要是使他发挥自己的优点;至于他的缺点,只要不影响到工作,不影响到别人发挥积极性,就不必求之过严。
一个人的优点和缺点是相对的,也是发展变化的。
这就是说,一个人的优点和缺点,要发生作用,必须具备一定的条件。
企业的管理组织的宗旨是要创造条件,发挥各级管理人员的优点,并尽可能地抑制其缺点,尽可能地做到人尽其才,只有那些忠诚企业、脚踏实地、求真务实的人才是企业真正的所需之才、企业的脊梁。
312 为员工安排的职务必须与其性格相匹配每个人都有性格特质。
比如,有的人安静服从,另一些人则活泼进取;一些人自信自强,而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险,而另有些人倾向于规避风险。
组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。
与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。
如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,工作绩效可想而知的。
企业一是为职工提供一份具有挑战性工作。
按部就班的工作最能消磨斗志,要员工有振奋表现,必须使工作富于挑战性。
