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独立学院辅导员绩效考核指标体系研究首先，独立学院辅导员的工作内容包括学生情绪管理、学习指导、生涯规划、心理辅导等多个方面。
因此，绩效考核指标体系需要兼顾辅导员在不同方面的工作表现。
具体来说可以包括以下几个方面：1.学生满意度指标：通过学生对辅导员的评价，包括辅导员的专业知识、服务态度、开展的活动等方面，来反映辅导员工作的效果和质量。
2.学生成绩和学业发展指标：通过学生的学习成绩、学业发展情况等评估辅导员的学习指导效果。
如学生的平均成绩、挂科率、通过率等。
3.学生社会适应指标：通过对学生的社会适应情况评估辅导员的工作效果。
如学生的就业率、升学率、实习情况等。
4.开展活动指标：辅导员在开展各类活动方面的表现，包括主持学生座谈会、组织学生社团、举办专题讲座等。
5.协同工作指标：辅导员与其他相关部门的协作能力和工作效果。
如与教务处、就业指导中心、心理健康教育中心等的合作情况。
以上指标仅为参考，实际考核指标应根据学校的实际情况进行调整和细化。
在确定指标时，可以采用定量和定性相结合的方法，既要考虑客观数据的评估，又要考虑学生的主观评价。
为了使绩效考核指标体系更加科学和有效，可以采用多种评估方法。
比如，可以组织学生对辅导员进行匿名问卷调查，从而获取学生对其工作的意见和建议。
同时，可以安排专家对辅导员的工作进行定期评估和指导，提供专业的意见和建议。
此外，还可以通过学生的实际表现、案例分析以及个人自评等方法，综合评估辅导员的工作效果和水平。
最后，针对绩效考核结果，应该及时进行反馈和指导。
对于绩效较好的辅导员，应予以表彰和奖励，并鼓励其继续保持良好的工作状态；对于绩效较差的辅导员，应提供培训和指导，帮助其改进工作方法和提升工作能力。
总之，独立学院辅导员绩效考核指标体系的研究对于提高辅导员的工作质量和水平具有重要意义。
通过科学的考核和评估，可以有效评估辅导员的工作情况，提供有针对性的指导和支持，提升辅导员工作的效果和质量，为学生提供更好的学习和发展空间。
浅析我国独立学院教师的考核机制摘要：科学、合理、全面、客观、易于操作的考核机制是实现教学工作规范化管理的前提，是高校健康发展的重要因素。
对于在我国高等教育大众化和教育投资多元化条件下应运而生独立学院来说，教师考核机制更是决定其改革和发展所面临的重要课题。
结合笔者在独立学院工作实际分析目前独立学院教师考核机制中存在的问题，并提出改进和完善独立学院教师考核机制的一些建议。
关键词：独立学院，教师，绩效考核机制一、独立学院教师考核机制现状1、普通高校的教师考核机制《教师法》的规定,高校教师考核内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作实绩。
这是教师考核内容的国家标准,是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师的要求的体现。
我国高校考核由学校内部自行组织，主要采用的是定量考核方法，也就是机械式的算分数，即把各类教授、副教授、讲师划成若干档，然后规定每档的分数，而分数由上课类别、到款课题费、发表论文数等组成。
对教学工作量的考核主要以量化的教学学时为依据，对科研工作的考核主要以量化的科研经费为依据。
在考核工作中,设定诸如学生评教、领导听课、教师互评、考核小组考核、领导考核等若干个评价指标,每个指标占一定的分值，最终为每个教师计算综合得分作为考核依据。
2、独立学院与普通高校教师考核制度的比较（1）基本模式相同。
我国教师考核以学校内部自行组织考核为基础，学校主管部门给以鼓励、支持和指导。
独立学院一样基本采用教师填写、教研室（研究所）审核、院系部决定、学校审查备案的方式进行。
（2）具体考核指标有所调整。
普通高校教师考核强调科研与教学工作量两方面，重点在科研方面，所有的晋级和评比都会有科研方面的硬性指标。
但对独立学院来说，师资力量的缺乏和年轻化，决定了不能采取或者不能强调到科研经费、具体到款课题费、发表论文数等方面要求。
（3）独立学院对考核工作的重视程度较高。
大多数独立学院中，因没有普通高校教师的编制，教学工作更偏重应用性和实践性等原因，对优秀的高校教师没有明显的吸引力。
高校教师绩效考核制度在我国高等教育体系中，高校教师的绩效考核心系着教师个人发展及教学质量，对提升整体教育水平具有重要意义。
以下是一份关于高校教师绩效考核制度的内容概述。
一、考核目的1.提高教育教学质量，促进教师专业发展；2.公平、公正、公开地评价教师的工作绩效；3.激发教师工作积极性，优化师资队伍。
二、考核原则1.客观公正：以事实为依据，避免主观臆断；2.科学合理：采用多元化考核指标，全面评价教师绩效；3.动态调整：根据教育政策、学校发展和教师个人成长需求，适时调整考核指标和标准；4.结果导向：注重教师工作成果，以成果为导向，激励教师提升自身能力。
三、考核内容1.教学工作：包括课堂教学、实践指导、课程建设、教学改革等；2.科研工作：包括科研项目、论文发表、学术交流、科技成果转化等；3.社会服务：包括产学研合作、社会培训、咨询服务等；4.师德师风：包括教育教学行为、学术道德、团队合作等；5.综合素质：包括学历、学位、职业资格证书、外语水平等。
四、考核方式1.定期考核：每年进行一次全面考核，对教师各项工作进行评价；2.日常考核：通过教学检查、听课、学生评价等手段，了解教师日常工作表现；3.绩效考核：结合教师工作成果和综合表现，给予相应绩效奖励。
五、考核流程1.制定考核方案：根据学校实际情况，制定具体考核方案；2.自评：教师对照考核指标进行自我评价；3.同行评价：组织同行对教师工作进行评价；4.学生评价：组织学生对教师教学工作进行评价；5.综合评价：根据自评、同行评价、学生评价结果，结合教师工作成果，给出综合评价；6.公示：对考核结果进行公示，接受教师和学生的监督；7.反馈：将考核结果反馈给教师，并提出改进建议。
六、考核结果应用1.作为教师职称评定、岗位晋升的重要依据；2.作为教师绩效工资分配、奖励和惩处的依据；3.作为教师培训、专业发展的参考依据。
七、考核制度修订1.根据教育政策、学校发展和教师需求，适时修订考核制度；2.修订过程要充分听取教师意见，确保制度的科学性和合理性。
教师绩效考核体系教师绩效考核体系的建立和实施是提高教育教学质量的重要举措。
本文将从教师绩效考核的目的、内容、标准以及实施方式等方面展开回答，以期全面解析这一话题。
一、目的：教师绩效考核体系的建立旨在客观评估教师的教学水平和工作表现，激励教师投入学校教育教学工作中。
它对于促进教师专业成长、提升教育教学质量具有重要意义。
二、内容：教师绩效考核的内容应包括教学能力、创新能力、团队合作能力和师德师风等方面。
其中，教学能力是最基本的考核内容，包括课堂教学设计、教学方法、教学效果等；创新能力则是对教师的教育教学研究能力和教育教学改革实践能力的考核；团队合作能力测试教师的协作精神和团队意识；师德师风则是对教师的职业道德和师德师风的考核。
三、标准：建立科学合理的教师绩效考核标准是教师绩效考核的关键。
标准应该既尊重教师个体差异，又具有一定的客观性和公平性。
可以采用量化和定性相结合的方法，通过考核成绩、学生评价、同行评价和学校评价等多角度综合评估教师的绩效。
四、实施方式：教师绩效考核的实施方式可以分为自评、互评和校评三个环节。
教师首先需要进行自我评价，评估自己在教学和工作方面的表现。
其次是互相评价，教师之间相互评价，通过同事间的互动提高教学水平。
最后是学校评价，学校对教师的绩效进行全面评估，形成评价报告，并与教师进行反馈和指导。
五、评价方法：教师绩效考核的评价方法可采用定性和定量相结合的方式。
定性评价可以通过观察课堂教学、听取学生评价和同事评价等方式进行，定量评价则可以通过成绩、学生学业进步情况、科研成果等指标来进行。
六、激励机制：教师绩效考核体系应该设立相应的激励机制，激发教师的积极性和创造力。
激励方法可以包括薪酬待遇、晋升职称、学术交流和培训机会等。
通过有效的激励，可以提高教师的职业满意度和工作积极性。
七、影响因素：教师绩效考核体系的建立和实施过程中，要考虑多方面的因素，包括政策支持、评价指标的科学性、评价人员的专业性和教师的参与度等。
独立学院薪酬及绩效管理制度独立学院要在剧烈的竞争中生存下来，必须吸引并留住优秀的教职员工，有吸引力的薪酬绩效是重要因素之一。
但独立学院薪酬普遍存在与母体院校差距较大、缺乏公平性、构造不合理等问题。
下面的独立学院薪酬及绩效制度，欢迎来参考！近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益剧烈。
在这样的环境下，要获得长足开展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀老师管理方面不断进步程度。
目前独立学院老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以表达出老师对学校的奉献度，同时也表达了学校管理层对老师教学工作的认可，增加青年老师的归属感和荣誉感。
所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的鼓励作用，将有力进步老师的工作积极性，吸引优秀青年老师。
在独立学院老师供求关系的平衡过程中，参与者都希望可以找到需求、供给及对应价格的平衡点。
但由于国内劳动力市场的剧烈竞争以及独立学院开展的初级阶段，使学院老师处于相对弱势的位置。
学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。
在独立学院及所属老师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可防止的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大目前，大多数独立学院的外表薪酬与母体院校根本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显于母体院校，例如，母体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院老师，晋升通道也比独立学院老师多样化。
因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的老师资源来补充，长久下去这种方式也违犯了创办独立学院的初衷。
各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院老师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院开展目的的老师。
独立高校专职教师绩效考评措施思索独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来，取得了长足发展，在经历了2003年的快速膨胀期后，到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。
生存已不成问题，而发展成为各独立学院关注的焦点，其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。
1建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性1.1独立学院生存和发展的需要独立学院的界定，2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入，而是民办机制运营。
2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定，独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。
根据以上的界定，我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。
就目前而言，大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的，所以，我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。
企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。
那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会，其中学生是最直接的客户。
这就意味着独立学院要做到让学生满意。
而要做到这一点需要两个环境，即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意，我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素，也是学校生存和发展的关键所在。
只有一个良好的教师队伍，才能实现学校的持续、良性的健康发展，所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。
1.2是发挥教师积极性和创造性所必须的要建立一支质量过硬的教师队伍，就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。
按照激励理论，就必须给予一定的激励措施，才能充分发挥他们的积极性和创造性。
学院教师绩效考核评价办法1. 引言学院教师绩效考核评价办法是为了全面评估学院教师的工作表现和学术能力，并为进一步提升教学质量和教师发展提供指导和支持。
本文档旨在详细介绍学院教师绩效考核评价办法的具体内容和相关规定。
2. 考核指标为了确保评价的公正性和客观性，学院教师绩效考核评价办法制定了一系列考核指标，涵盖了教学、科研、科研成果转化、教学管理和学术服务等方面。
具体考核指标如下：2.1 教学指标•授课情况评估：包括教学态度、教学方法和教学效果等方面的评价。
•学生评价：根据学生对教师的教学态度、教学内容和教学方法的评价来评估教师的教学效果。
•评估他人的能力：通过对教师进行同行评价，评估其对他人教学能力的贡献。
2.2 科研指标•科研项目：评估教师参与的科研项目的数量和质量。
•科研成果：评估教师在学术期刊上发表的科研论文数量和质量。
•学术会议参与情况：评估教师参与学术会议并做报告的频率和质量。
2.3 科研成果转化指标•转化项目：评估教师的科研成果是否成功转化为实际应用项目。
•科研成果应用情况：评估教师的科研成果在实际应用中的效果和影响。
2.4 教学管理指标•课程建设：评估教师在课程设计、教材选择和教学大纲编写等方面的表现。
•教学团队合作：评估教师在与其他教师进行合作教学时的能力和表现。
2.5 学术服务指标•学术论坛组织情况：评估教师组织学术论坛的频率和质量。
•学术委员会成员评估：评估教师在学术委员会中的评价和贡献。
3. 考核流程学院教师绩效考核评价办法的考核流程分为以下几个阶段：3.1 考核目标确定教师和学院共同确定具体的考核目标，包括各项考核指标的权重和标准。
3.2 数据收集和整理根据考核指标，教师和学院收集各项数据，例如学生成绩、学生评价、科研成果等。
3.3 考核评估学院组织专家评审组对教师的数据进行评估和分析，根据考核标准进行打分和排名。
3.4 绩效结果反馈学院将评估结果及时反馈给教师，包括评估分数和评价意见。
独立学院教师绩效考核体系改善研究摘要：本文从人力资源管理的角度探讨了独立学院教师绩效考核现状，并针对独立学院教师绩效考核中存在的问题进行深入分析，结合独立学院的发展目标，为独立学院教师绩效考核提出了改善的建议。
关键词：绩效考核；考核目标；考核计划；独立学院一、独立学院教师绩效考核目标独立学院对教师进行绩效考核的目的，一方面是为了通过考核了解被考核教师的状况和整个学校的绩效，另一方面是通过考核结果对教师的导向作用，使教师明白对学校贡献的差异将导致教师所得利益的差异，并通过改善自己的绩效，往学院希望的方向不断提高自身能力素质，从而促进学院的长远发展。
根据独立学院的定位，其教师绩效考核应达到以下几个目标。
首先，应该能够不断加强对专、兼职教师的管理，不断提高学院的教学质量。
教学质量的好坏会直接影响到高校人才培养的质量，进而影响学院的生源和发展。
其次，在当前的情况下，大部分独立学院专职教师队伍比较年轻，学历和职称相对较低，科研能力较弱，应该通过考核的导向作用，鼓励年轻教师尽可能的提高自己的科研能力。
再次，通过考核，根据考核结果制定针对性的培训计划，促使教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
最终促进教师个人发展目标与学校整体目标相一致，从而促进学院的长远发展。
二、独立学院教师绩效考核存在的问题（一）考核目标定位模糊，存在偏差调查数据显示大部分独立学院教师绩效考核的目的只是为了应付年终评优和年终奖金的分配。
这确实会给部分教师带来一定的激励，却使考核在大部分教师心目中的形象变成一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
（二）考核指标体系不合理现有考核指标没有与学校的自身特点和战略目标相结合，很多独立学院的考核指标仅限于专、兼职教师教学方面的考核，而且在制定、设计教学工作考核指标的过程中，也没有广泛征求教师意见和开展深层次调研。
如学生对教师授课质量的考核指标包括：课堂授课的认真程度；讲述清楚，或示范准确，学生接受教学内容的情况；作业布置及批改情况；注重应用能力培养情况；调动学生积极性情况。
教师绩效考核评价体系建设方案一、背景介绍教师绩效考核评价体系的建设是教育管理的重要任务之一，它能够促进教师专业发展、提高教育教学质量，对于构建高质量教育体系至关重要。
二、目标设定1. 提升教师职业素养。
通过绩效考核评价体系，促进教师自身专业能力的提升，提高他们的专业知识水平和教学技能。
2. 激励教师积极工作。
建立合理的激励机制，通过绩效考核，激励教师充满激情、敬业奉献，积极参与各项教育教学活动。
三、指标体系设计1. 教学成果：包括学生成绩、教学评估等方面的考核，通过学生的实际表现和评价反馈教师教学质量。
2. 教学能力：包括教学方法、教材使用和课堂管理等方面的评估，通过检验教师是否能够灵活运用各种教学手段和方法。
3. 科研与创新：包括教师的科研成果、应用研究和教学改革成果等方面的评价，鼓励教师积极参与科研和创新实践。
四、考核评价方法1. 自我评估：教师通过填写绩效自评表，对自己的教学工作进行评价。
2. 学生评价：学生通过匿名问卷评价教师的教学质量，为教师提供改进和提升的建议。
3. 同行评价：由同科或同学段的教师组成评价小组，对被评估教师进行评价和建议。
4. 学校评价：校领导或教育处进行评估，评估教师的教学活动和学科管理工作。
五、激励机制建设1. 绩效奖励：根据绩效考核结果，给予成绩优秀的教师绩效奖金和晋升机会，激发积极性和创造力。
2. 职称晋升：将绩效考核结果作为职称评定的重要参考依据，鼓励教师继续提升专业素质，提高职称。
3. 资格提升：通过参与培训、交流和学术研讨等活动，提高教师的教育教学能力和科研水平。
六、引导教师专业发展1. 培训机制：建立健全的培训机制，为教师提供专业培训和学习的机会，不断提升他们的专业能力。
2. 学习资源：提供教师专业发展所需的学习资源，包括书籍、教学案例和教学软件等，帮助教师深化学习。
七、定期评估与调整1. 定期评估：每学期或每年对教师绩效考核评价体系进行评估，及时发现问题并采取相应的改进措施。
调查研究高校论坛HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.171力。
首先，在教学设备和教师指导方面，高校要结合学校特点、学生专业特色，为学生创造良好的学习条件、提供良好的教学设备，加大对学生能力培养的支持力度。
同时，要加强教师对学生的指导，鼓励学生参加各种有益于学生创新能力、科研能力等方面能力发展的比赛，加强教师对学生在各类参赛活动中的指导力度和指导水平。
第二，要灵活运用各种载体，开展有利于学生发展的各项活动。
比如通过团学组织为载体，成立科技创新部、学习调研部等学生组织，调动学生参与校内外科技创新的积极性，提升学生的创新能力，提高学生多方面学习能力。
第三，要发挥专业学科优势，组织学生骨干参与打造校园专业文化品牌项目，深入开展各项校企合作社会实践活动，提升学生实践创新能力。
高校可通过校企合作，组织学生到相关企业去实习，将理论应用于实践，提升学生的科研、实践能力等方面的能力，提升学生的综合素质。
6.加强学生德育，提高学生素质。
德育是学生工作的重要内容，也是学风建设的重要组成部分，高校开展学风建设必然要重视德育工作的开展。
在学风建设过程中，高校可通过以下途径加强德育工作：其一，推进德育工作进社区。
可通过建立“社区楼层党支部”来发挥党员的先锋模范作用，以点带面；通过成立学生社区工作办公室，安排辅导员老师进驻办公，及时关注学生动态，加强学生德育工作；通过开展“我的社区最精彩”、“宿舍环境艺术设计大赛”、“社区海报文化设计大赛”等社区文化活动，在提升学生思维能力的过程中也加强社区文化建设。
其二，推进德育工作进网络。
结合当前网络的发达和学生的特点，通过“学生党建专题网”、“学生网络信息中心”、“学院时政论坛网”等专题网站，组织开通微博群、QQ群等多个网络信息发布平台，注重思想动态的及时把握和思政教育的网络普及，结合网络开展德育工作，提高工作的时效性。
其三，推进德育与志愿服务等社会实践活动相结合。
通过成立“志愿者服务中心”、“勤工助学服务队”等学生志愿组织，吸纳学生志愿者，组织学生志愿者参与公益服务项目，通过社会实践活动来培养学生的社会责任心，提高学生的道德水平。
参考文献：[1]张丽,林鑫.以学风建设为突破口,全面推进大学生思想政治教育[J].求实,2010,1[2]李晓翼,乔湘平.基于全过程的高校学风建设的理论与实践探索[J].当代教育论坛,2010,8[3]郭建锋.试论高校学风建设的系统化维度探析与平台建构[J].黑龙江高教研究,2010,4[4]瞿祥华,邓云涛.以学风建设为主线加强和改进高校学生工作[J].学校党建与思想教育,2009,8[5]陈封椿.加强学风建设的成功实践[J].思想教育研究,2008,1独立学院兼职教师绩效考评体系研究谢红梅 桂林电子科技大学信息科技学院摘要:本文通过分析独立学院兼职教师的现状与特点，提出了其绩效考评指标体系设计的原则，并运用KPI+360°建立兼职教师绩效考评体系，以期提高独立学院兼职教师的教学效果，为我国独立学院兼职教师绩效考评提供有益的参考。
关键词:独立学院 兼职教师 绩效考评一、独立学院兼职教师的现状与特点第一，兼职教师为独立学院的师资力量、办学成本做出了巨大的贡献。
首先满足了独立学院生源不断扩张对教师的需求，保证了基本的教学质量，使学校生师比达到教育部关于评估的规定，有效解决了独立学院师资短缺问题。
这些兼职教师一般具有丰富的实践教学经验，扎实的专业基础，中高级以上职称，平均年龄四十岁以上，职称与年龄均远远高于专职教师。
可以弥补专职教师理论丰富但实践经验的不足，从而优化师资队伍结构。
兼职教师的其福利、社保等都由其专职工作所在单位承担，运行成本远远低于专职教师。
同样一门课程，兼职教师所得的报酬相当于专职教师的二分之一左右，同时对他们的管理成本也很低。
第二，兼职教师几乎没有时间和学生在学习上沟通与交流，流动性大，稳定性差，责任心不强，不易管理。
“上课来，下课走”的情况比比皆是，有些兼职教师甚至不会给学生留下自己任何联系方式。
学校要求兼职教师确定的辅导答疑时间基本上是名存实亡，辅导答疑工作量却从来不会因此而受损。
兼职教师有专职工作，时间非常有限，在一周中就只有几个固定的单位时间。
一旦其专职工作有风吹草动，他们就会牺牲兼职的时间，导致频繁换课，给独立学院正常的教学秩序带来一定困难。
第三，缺乏有效的激励机制，兼职教师无归属感。
兼职教师的课时费在开学初就已经根据职称、资历等因素确定下来了，与实际教学过程中的教学态度与教学效果没什么关联，无法调动他们的工作积极性。
由于兼职教师没有办公场所甚至临时休息场所，缺少和专职教师的交流和沟通的机会，不参加学校的任何活动，对学校的感情非常淡漠，归属感不强。
第四，兼职教师的招聘及管理存在“人情化”现象。
独立学院大部分管理者均来自其母体学校，这些管理者同时带来了他们的人际关系网。
通常通过这张人际关系网，母体学校的教师可以顺利地在独立学院拿到他们想上的课程甚至自主确基金项目：广西区高等学校科研资助项目，项目编号：201204LX136调查研究高校论坛P .172 人力资源管理定其上课时间。
上课迟到、调课现象普遍，而且不会招致任何的惩罚。
教学质量与教学效果的控制全凭授课兼职教师的工作自觉性。
二、独立学院兼职教师绩效考评指标体系设计的原则1.必须体现独立学院兼职教师的特点。
独立学院兼职教师作为中国特色市场经济的新产物，带着他们丰富的教学经验、扎实的专业基础走上了独立学院的讲台，同时伴随着他们的是高流动性、低责任心、归属感不强以及复杂的人情关系网。
设计独立学院兼职教师绩效考评指标体系时必须体现出他们的这些特点，提高绩效考评的效果。
2.可测性原则。
考评指标只有可以进行测量，产生不同的评估结果才具有存在的意义。
当然，还要考虑到测量过程中可能遇到的各种各样的现实问题与困难是否可以解决，例如测量的主体如何确定，测量的成本是否可以接受，测量的结果是否公平、公正，是否可以公开等。
3.定性指标与定量指标相结合的原则。
量化的指标比较明确，便于比较和更有说服力。
考评指标的设计中能量化的应尽量采用定量指标，对于不能量化的指标，也尽量采用语言准确地描述出各绩效指标等级。
三、建立基于360°+KPI的绩效考评体系关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的愿景目标的工具。
同作为绩效考评的两个方面，KPI明确了考评的内容，360度明确了管理的方法。
两者融合后，则形成了以教学效果为依据，由态度、知识、能力等要素构成的兼职教师评价指标的综合体系。
关键绩效指标法是360度绩效考评的基础，360度绩效考评则为关键绩效指标的改善提供了更为细致的指导。
关键绩效指标能够使兼职教师明确工作的重点，有利于独立学院核心竞争力的形成，有利地改善了单纯使用360度绩效考评法所带来的无法明确工作重点、员工的考评结果差异不明显等弱点。
360度绩效考评则会更好地激励员工，避免单纯采用关键绩效指标所带来的只注重工作结果而不注重工作过程的不良后果。
360度+KPI的缺点在于二者的结合在独立学院兼职教师绩效考评中的运用没有现成的参考模式，考评系统设计要求较高，如果不借助网络和计算机技术，统计计算的工作量相当大。
1.运用360度确定独立学院兼职教师绩效考评的主体。
运用360度确定独立学院兼职教师绩效考评的主体为：教学督导小组、主管教学的各系部副主任、教研室主任、学生代表。
教学督导小组由分管教学的副院长负责组织，一般由一批教学经验丰富的外聘退休教师担任督导成员。
2.确定独立学院兼职教师绩效考评的指标与权重。
笔者通过对所在城市的三所独立学院专职教师与兼职教师的深度访谈与问卷调查，结合各院校兼职教师的工作说明书，采用头脑风暴法选择确定独立学院兼职教师关键绩效指标，通过专家打分法确认独立学院兼职教师绩效考评的一级和二级指标的权重，如表1所示：表1 独立学院兼职教师绩效考评指标及权重3.绩效考评周期的设计。
独立学院兼职教师绩效考评周期以教师所任教课程的时间跨度为一个考评周期，即从课程的开课之日始至课程考核结束递交教学档案之日止。
具体考评结束时间和考评结果处置的时间可适度顺延，一般不超过一周为宜。
4.绩效考评的实施步骤。
A、每位兼职教师填写自评表；B、各系部教研室主任、班主任、学生代表填写考评表；C、以上两部分考评结果直接提交系副主任，没有特殊事件，系副主任对兼职教师考核原则上参照教研室主任、班主任、学生代表及自评结果进行打分；D、如果某一位教师的自评或教研室主任、班主任、学生代表考评分数差异比较大或者分数特别，系副主任需要调整该教师的最终得分，而且需要和当事人（被考评人、考评人）单独沟通交流，得到一个一致认可的结果作为最终结果；E、最终结果递交人力资源部以及被考评人。
5.考评得分。
兼职教师i 考评的最后得分T i 为：Ti=(Di+Ji+Bi+∑Xni+Zi)/(n+4)(n=1,2,3......)。
其中Di表示系副主任对兼职教师i的评分；Ji表示教研室主任对兼职教师i的评分；Bi表示班主任对兼职教师i的评分；Xni表示学生代表n对兼职教师i的评分；Zi表示兼职教师i的自评分。
6.绩效反馈。
绩效反馈是绩效考评中至关重要的一个环节。
面谈是绩效反馈的最重要的途径。
兼职教师的绩效反馈面谈应该由各系主管教学的副主任来执行。
通常采用汉堡包法进行绩效反馈面谈效果比较理想。
首先肯定教师在整个考评周期中的成绩，然后指出不足或者需要改进之处并与其磋商改进的具体方案，最后对其今后的工作提出更高的期望。
总之，独立学院兼职教师绩效考评体系的设计中，考评小组成员应及时总结经验以及遇到的困难，从而对指标体系进行不断修订。
考评结束后，独立学院在将考评结果及时反馈给兼职教师的同时，收集他们对绩效考评指标体系的意见与建议，为体系的完善提供有益的参考。
参考文献：[1]杜映梅编著.绩效管理.中国发展出版社,2011,4[2]付亚和,许玉林主编.绩效管理.复旦大学出版社,2008,4。
