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职业学校教师绩效考评机制的建立1绩效考评的内涵绩效考评又称绩效考核,是指对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的工作发展情况等,并将上述评定结果反馈给员工的过程。
国内有些学者对绩效考评进行定义,他们认为绩效考评也包括对组织成员进行识别、测评和开发过程。
绩效考评依靠一整套正式的结构化的制度,用来衡量、考评并影响与员工工作有关的体系特性、行为和结果,考查员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。
2职业学校绩效考评体系介绍2.1考核目的通过教师绩效考核,对每个教师的政治业务素质、教学工作水平进行价值判断,为教师自觉提高政治业务素质,提高工作水平,指出明确的方向和目标,为学校领导合理使用、安排、培养提高教师提供可靠的依据。
通过教师绩效考核,对教师履行职责情况和工作的效果进行价值判断,一定程度上反映出教师工作的优劣,质量的高低,可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用。
开展教师绩效考核,是深化学校内部管理体制改革、强化管理效能的需要。
开展教师绩效考核的过程,就是对每个教师的工作检查、指导、考核、督促的过程,是科学有序的管理过程。
通过教师绩效考核,使学校领导对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识,为强化教师队伍的科学管理提供丰富准确的信息,为正确决策提供可靠依据。
2.2考核原则1)客观公正的原则。
建立科学适用的考核指标体系和考核标准,避免个人主观意愿、感情因素对考核结果的影响。
2)多层次、多渠道、全方位考核的原则,对教师各方面行为表现进行多角度、全方位考核。
由上级考核、教研室评定、学生评定3方面组成,可以充分听取各方面的意见,以保证考核的全面性、系统性和有效性。
3)责权利相结合的原则。
绩效考核的主要目的之一就是帮助教师及组织改进业绩,要将考核结果与教师的奖惩、晋升等紧密结合起来。
做到“权责明确”“赏罚分明”。
2.3考核主体现有教师绩效考核主体是学生、教研室、主管领导。
技工学校绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提高员工的工作质量和工作效率，不断提升学校管理、教育教学和服务水平，建立健全全员工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨是为了了解、评估员工工作态度与能力；考察员工的工作绩效；促进员工改进和提高工作绩效；作为员工职称评聘、奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
第三条绩效考核应遵循以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，公平、公正的原则。
第四条绩效考核实行逐级考核方式，学校考核部门，部门考核员工，分级赋值全员量化考核。
第五条绩效考核办公室设在学校教务科，负责部门及员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核对象第六条被考核的部门共分两个序列，一是各系部；二是各科室：教务科、实习科、学生科、招生办、办公室、财务科、总务科、人事科、招标办、继续教育科、政教科、餐饮办、保卫科、公寓中心。
第七条被考核的员工共分三个序列，一是中层及以上干部（含部门负责人）；二是专任教师；三是科室人员。
第三章绩效考核量化第八条系部的绩效量化1.计算办法：系部绩效量化成绩=常规管理量化赋值总和×固生率×生师比系数。
2.常规管理考核项目包含学生管理、理论教学、实习教学、公寓管理、教学成果等五项，满分100分（缺项系部以学生管理成绩补算）；各项常规管理按其量化考核分数由高到低进行排序，其常规管理量化赋值分别是20、19、18、17、16、15、14、13分。
3.生师比系数是按照各系部在校学生数与教师数的比值由大到小进行排序，其系数分别为1.7、1.6、1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、1.0。
第九条科室的绩效量化由校领导、员工代表负责对科室进行考核。
校领导考核权重50%、科室及系部负责人考核权重30%、员工代表考核权重20%。
第十条中层及以上干部（含部门负责人）的绩效量化在被考核部门任职的中层及以上干部（含部门负责人）以其部门工作绩效考核成绩按序列分档排序，其余干部由校长考核。
教师绩效考核体系教师绩效考核体系的建立和实施是提高教育教学质量的重要举措。
本文将从教师绩效考核的目的、内容、标准以及实施方式等方面展开回答，以期全面解析这一话题。
一、目的：教师绩效考核体系的建立旨在客观评估教师的教学水平和工作表现，激励教师投入学校教育教学工作中。
它对于促进教师专业成长、提升教育教学质量具有重要意义。
二、内容：教师绩效考核的内容应包括教学能力、创新能力、团队合作能力和师德师风等方面。
其中，教学能力是最基本的考核内容，包括课堂教学设计、教学方法、教学效果等；创新能力则是对教师的教育教学研究能力和教育教学改革实践能力的考核；团队合作能力测试教师的协作精神和团队意识；师德师风则是对教师的职业道德和师德师风的考核。
三、标准：建立科学合理的教师绩效考核标准是教师绩效考核的关键。
标准应该既尊重教师个体差异，又具有一定的客观性和公平性。
可以采用量化和定性相结合的方法，通过考核成绩、学生评价、同行评价和学校评价等多角度综合评估教师的绩效。
四、实施方式：教师绩效考核的实施方式可以分为自评、互评和校评三个环节。
教师首先需要进行自我评价，评估自己在教学和工作方面的表现。
其次是互相评价，教师之间相互评价，通过同事间的互动提高教学水平。
最后是学校评价，学校对教师的绩效进行全面评估，形成评价报告，并与教师进行反馈和指导。
五、评价方法：教师绩效考核的评价方法可采用定性和定量相结合的方式。
定性评价可以通过观察课堂教学、听取学生评价和同事评价等方式进行，定量评价则可以通过成绩、学生学业进步情况、科研成果等指标来进行。
六、激励机制：教师绩效考核体系应该设立相应的激励机制，激发教师的积极性和创造力。
激励方法可以包括薪酬待遇、晋升职称、学术交流和培训机会等。
通过有效的激励，可以提高教师的职业满意度和工作积极性。
七、影响因素：教师绩效考核体系的建立和实施过程中，要考虑多方面的因素，包括政策支持、评价指标的科学性、评价人员的专业性和教师的参与度等。
高职院校教师绩效考核体系的构建绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向，下面是搜集整理的一篇探究高职院校教师绩效考核体系的，欢迎阅读查看。
摘要：随着我国事业单位改革的逐步推进和我国高职教育的快速发展，教学质量对一所高职院校的生存和发展起到至关重要的作用。
教师是提高教学质量的关键因素，改进完善高职教师绩效考核体系，构建能够体现高职特色的高职教师绩效考核体系就显得非常紧迫和必要。
本文研究的目的是构建一套针对高职教师的、符合高职教育要求的教师绩效考核体系。
具体来讲，新构建的教师绩效考核体系应满足两个条件:一是将高职教育理念融入考核体系中，绩效考核体系的实施有利于高职教育理念在高职院校教学实践中贯彻落实;二是绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向，进而提高教学质量。
本文采用的研究方法主要有三个：一是问卷调查法。
通过问卷调查达到三个目标：一是通过对高职院校专家、教师的问卷调查，查找出高职教师现行绩效考核制度存在的问题;二是通过对高职院校专家、领导和普通教师的问卷调查，科学选取绩效考核的关键指标;三是通过对高职院校普通教师、中层领导、院级领导和学生的问卷调查，合理确定影响高职教师绩效考核的各个指标的权重。
二是案例研究法。
本论文选取XG学院为研究案例，通过个案的研究，找出当前我国高职教师绩效考核体系中存在的具体问题，期望以解决个案问题为契机，对高职院校教师绩效考核体系构建做出相应的理论探索。
三是文献研究法。
通过文献研究为论文提供前期文献基础，主要研究内容围绕高职教师绩效考核的指标、方法、存在的问题及对策展开。
本文的研究结论主要有以下四点：第一，高职教师现行绩效考核制度存在很多问题。
通过问卷调查发现问题主要有以下六方面：一是将高职教师绩效考核等同于普通高校教师(甚至中专教师)绩效考核，未体现高职教育的特殊要求;二是绩效考核制度经常变化，考核内容不稳定，教师无所适从;三是绩效考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质;四是考核制度不成体系，各考核制度相互分离，考核结果互不采用;五是绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发放标准单一;六是绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果。
教师绩效考核体系建设教师绩效考核体系是评价教师绩效水平的一种管理制度。
它以教师的工作质量、教学成果、教学效率等方面为评价指标，通过定量和定性的方法，对教师的工作进行全面、科学、公正的评价。
在教师绩效考核体系建设方面，有以下几个方面需要重点关注和探索。
一、明确考核目标和任务教师绩效考核体系建设的首要任务是明确考核目标和任务。
不同学校和教育阶段的教师，考核目标和任务是不同的。
因此，根据不同的教育阶段和学校定位，确定相应的考核目标和任务，使之与学校发展的要求相一致。
同时，考核目标和任务也应与教师自身的职业发展密切相关，使之对教师的个人发展有实质性的推动作用。
二、建立科学的考核评价指标体系建立科学合理的考核评价指标体系是教师绩效考核体系建设的核心。
通过分析和研究教师岗位职责，理清教师绩效的构成要素和关键指标，制定完善的评价指标体系。
这包括教学成果、教师专业发展、教师教育教学质量、师德师风等方面的指标，并建立相应的权重体系，使其能够客观准确地反映教师工作的实际情况。
三、使用多种评价方法教师绩效考核体系建设应采用多种评价方法，如观察评价、学生评价、同事评价、督导评价等。
这样可以从不同的角度、不同的层面对教师的工作进行全面的评价，弥补单一评价方法的不足，提高评价的准确性和有效性。
四、建立激励机制教师绩效考核体系的建设还应注重建立激励机制。
通过将考核结果与教师的工作待遇、职称晋升、职业发展等方面挂钩，激励教师积极工作，不断提高自身的教学水平和绩效水平。
同时，还可以通过开展教学竞赛、设置荣誉称号等方式，激发教师的工作热情和创造力。
五、建立培训和发展机制教师绩效考核体系建设也需要关注教师的培训和发展机制。
通过设立培训计划、组织培训活动，帮助教师提升教学能力和专业素养。
同时，还可以通过建立教师绩效档案和发展规划，对教师的成长轨迹进行跟踪和指导，为教师的职业发展提供支持和保障。
六、建立信息化管理系统教师绩效考核体系建设需要借助信息化技术来提高管理效率和管理水平。
新时代高职院校教师绩效考核体系构建摘要：现阶段，我国部分高职院校教师绩效考核指标体系建设依然存在诸多问题，需要提高绩效考核指标的专业性和有效性，才能让绩效考核指标体系更加完善。
本文结合高职院校教师绩效考核特点，重点分析高职院校教师绩效考核存在的问题，根据分析结果，提出高职院校教师绩效考核指标体系构建对策。
关键词：新时代；高职院校；绩效考核高职院校对教师绩效考核的目标在于挖掘每位教师的工作潜力，利用教师资源促进学校整体绩效水平的提升。
通过加强高职院校教师绩效考核，可调整组织结构、促进学校更好发展。
而在实际工作中，教师绩效考核结果并不理想，理论上的必要性和实际执行上存在明确差异。
高职院校教师绩效考核面临的主要问题是缺少一套专业性绩效考核指标体系。
所以，加强高职院校教师绩效考核指标体系构建是非常重要的。
一、高职院校教师绩效考核特点（一）考核对象复杂在高职院校中，大部分教师都接受过高等级的教育，具备专业素养和能力，并且高职院校教师团队来源呈现出多元化特点，例如毕业于高等学校的优秀人才、学历低但实力强的技能人员、毕业于师范类学校的专业教师等。
高职院校教师团队的复杂性使得绩效考核对象也比较复杂。
（二）考核方法多样高职院校教育对象大部分为高考利，在学习能力和学习素养上存在一定差距的学生。
并且，高职院校在学生的培养目标方面比较特殊，既要向学生传授专业知识，同时还要指导专业技能，以及根据时代发展要求，具备一定创造能力。
由于教育对象和教学目标的特殊性，使得高职院校教师绩效考核目标展现出多样性特点。
（三）考核标准不同高职院校比较重视对学生专业知识和技能的培养，提倡工学交替。
所以，大部分高职院校设有专业课程、实践课程等。
不同课程采用的教学标准各不相同，所以教师绩效考核使用的指标也有所差异，使得绩效考核指标体系比较繁琐。
二、高职院校教师绩效考核体系存在的问题绩效考核指标是高职院校教师绩效考核工作的依据和基础，有效的绩效考核有赖于一套科学可行的绩效考核指标体系。
教师绩效考核制度改革方案随着教育的发展和社会的进步，教师绩效考核制度的改革成为了当下的热门话题。
优化和改进绩效考核制度，既是提高教师绩效的需要，也是激励教师积极进取的需要。
本文将分十二个小节展开，探讨教师绩效考核制度改革方案。
1. 绩效考核制度的背景绩效考核制度在教育管理中起着重要作用，对激发教师工作热情、提高教育教学质量具有重要意义。
然而，长期以来，我国的教师绩效考核制度存在着一些问题，如标准不清、评价方式单一等。
因此，改革绩效考核制度迫在眉睫。
2. 设立多元化评价指标为了更全面地评价教师的绩效，应该建立一套多元化评价指标体系。
除了学生学习成绩外，还应该加入学生评价、同行评价、家长评价等因素。
这样能够更客观、公正地评价教师的教学效果。
3. 引入因材施教的观念在教师绩效考核中，应该引入因材施教的观念，充分考虑到教师的实际情况。
不同类型、不同学科的教师面临的教学环境和工作条件存在差异，应该制定相应的评价标准，减少评价的主观性。
4. 加强教师培训与发展教师绩效考核制度改革还应着重培训与发展。
通过持续的职业培训，教师可以及时掌握新的教学方法、理念和技能。
同时，通过晋升机制的设立，激励教师不断提升自身的教学水平。
5. 重视教学研究和科研成果教师在教学研究和科研成果方面的表现应该成为绩效考核的一项重要指标。
鼓励教师进行教育研究和科研活动，提高教师的教学能力和教育素养。
6. 强化教育教学过程管理教育教学过程管理是一项对教师绩效考核至关重要的工作。
应该建立起完善的教育教学过程管理体系，通过对教师的课堂教学、教案备课、班级管理等方面进行评价，以提高教学质量和效果。
7. 建立激励机制在教师绩效考核制度改革的过程中，还应该建立起科学合理的激励机制。
优秀教师可以获得更好的晋升机会、薪资待遇和职称评定，激发教师的积极性和创造性。
8. 增强教师团队协作精神教师绩效考核制度改革还应重视教师团队的协作精神。
通过评价教师团队的合作水平、互助关系和创新能力，从而提高整个教师团队的绩效。
技工学校教师绩效考核体系的构建修订版IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】技工学校教师绩效考核体系的构建摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。
关键词：中职教师绩效绩效考核考核指标技工学校的教育是我国职业教育的重要部分之一，对我国实施科教兴国、解决“三农”问题、推动经济发展具有十分重要的意义。
由于传统观念的束缚，使我国在职业教育发展还存在不少困难和问题。
尤其是近年来，随着技工学校自主招生的放开，学校间竞争越来越激烈，为了增强其竞争力，许多技工学校把人力资源管理作为工作重点。
如何吸引人才、留住人才、调动教职员工的工作积极性和工作热情，是学校人力资源管理的目的，而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。
1. 技工学校目前绩效考核中存在的问题1.1 考核结果缺乏有效的反馈技工学校教师的绩效考核是以专业教师为对象，按照一定的考核目的，对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判，它是学校管理者与教师之间进行沟通的一项重要活动，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校发展的同时，提高专业教师的满意度和未来成就感，最终达到学校和个人发展的“双赢”[1]。
一般来说，技工学校绩效考核都是在年末进行的，其目的是对职工一年内的工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据，同时为也是对专业教师进行培训、学习、进修的主要依据。
但大部分技工学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感。
因此，在考核时往往花费大量的人力、物力，最后考核结果不对考核对象公布，也不采取必要的措施，以致许多教师只把绩效考核作为一种形式，结果好坏无所谓，绩效考核起不到激励员工的作用。
1.2 绩效指标体系不够完善采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。
有些技工学校，绩效指标过于单一，主要从出勤率、工作量、科研情况及教学效果上进行考核，从而不能全面地评价被考核者的工作绩效。
也有些学校，虽然在考核时加入了工作态度、思想觉悟等系列因素，但是在科学确定绩效考核的指标体系时，在指标的有可操性及科学性有点欠妥，对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的具体指标。
比如工作积极主动性这个指标就比较笼统，考核者很难做出判断，如果细分为：作业批改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习辅导等具体指标就比较明确。
1.3 考核内容不健全心理学研究表明：在没有客观依据的情况下，人们对客观事物的评价往往依赖于自己的主观印象。
因而，在考核过程中，考核者难免会带有主观倾向，从而有失客观公正。
在事业制单位里，一般论资排辈现象较重，比如重视老教师轻视新教师，由于新教师刚来对工作环境认识不足，工作经验不足，尤其是短时间内很难形成良好的人际关系，甚至周围人都认识不全，因而在考核时，很难得到其他人的认可，得到客观公正的评价，尤其是在考核内容不全面不标准的情况下这种现象更严重。
此外，由于学校传统的计划经济模式及事业编制情况，大部分学校管理者和业务部门在制定考核标准时，学校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象[2]，开展工作不做认真的调查研究，不在教职工中间做深入了解，一厢情愿地制定出相应的考核标准，在实施过程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教师职工的认可，甚至造成部分职工的不满和抵制，内部矛盾增加，即使有的考核标准得以实施也起不到预期的激励作用，考核效果与学校的初衷背道而驰。
2. 构建考核体系的原则2.1 激励原则对教师工作绩效考核的根本目的就是通过客观的评价，充分调动教师的工作积极性，从而产生正面的激励效应，提高教师的工作绩效。
考评只是手段，而不是目的。
管理学理论告诉我们，个人的工作绩效与其能力成正比，同时亦与“激励”成正比。
也就是说:在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。
其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识，这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发[3]。
因此，管理者一定要会巧妙地利用“激励”这种方法，以使被管理者发挥出极大的能动性，最大可能地搞好自身工作。
因此，在构建一套绩效考核体系时，使其具有激励作用是相当重要的，如果绩效考核具有良好的激励效果，则可以大大调动被考核者的主观能动性，提高考核对象整体的工作绩效。
2.2 公正公平原则公正公平的原则是指在考核工作的整个过程中，始终把客观、公正、公平贯穿于考核工作的每个环节之中，整个考核过程要透明：在制定考核办法、考核标准、考核指标、考核程序时，要经过民主程序制定，并向考核者和被考核者公开，要符合实际，操作性要强；考核时要用事实说话，对所有在职教师要一视同仁，避免主观臆断和个人感情色彩对考核的影响，不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重实际工作情况和工作效果[4]；考核结果要及时向被考核教师反馈。
2.3 定性与定量相结合的原则定量考评的优点是客观、精确、易于操作，但在碰到难以量化的指标时，定量考评就无法解决，这时就需要定性考评作为补充。
并且教师在对学生的教育培养过程中，其行为具有较强的示范性，教师的世界观、人生观、价值观甚至一言一行都会对学生产生潜移默化的影响，而对这种影响进行量化的考核几乎是不可能的，因而对教师的绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。
2.4 规范性和操作性原则在制定考核标准时，尽量以客观标准为主，降低主观因素的影响，将行为标准与结果标准相结合，以确保对教师绩效进行全面、客观、公正地评价。
评价指标和评价标准设计要切实可行；各指标之间要独立，没有重复；各级指标层次明确。
将不易客观评价的指标通过模糊转换，使其“量化”，努力避免主观性和随意性。
评价方法和技术要简单易行，操作性强。
3. 绩效考核体系的建立3.1考核指标的设计考核指标的设置要求必须全面而不庞杂，细致而不繁琐。
本文从德、能、勤、绩四个纬度、三级指标较全面地列出了技工学校教师的考核标准（表1）。
需要注意的是，不同技工学校可以根据自己学校的发展特色，在内容与权重分配上作适当的调整。
表1技工学校教师绩效考核指标3.2 具体实施方法3.2.1 权重的分配与高等院校不同，技工学校主要导向是以教学为主，科研为辅，因此在设定权重时应考虑到这个特征。
由于各项指标权重的不同，对教师日常的工作导向也不同，因此，每个学校应该根据自己的发展战略，谨慎地分配各个权重。
在权重分配上，一般有历史数据参考法、德尔斐法及标杆基准法三种方法。
（1）历史数据参考法是根据学校以往的历史数据来分配权重。
（2）德尔斐法是采取匿名的方式征求专家们的意见，经过反复多次的反馈修正，最后得到有关专家的综合意见，从而对指标权重作出评价的方法，优点是可以利用专家们的知识和经验，但又减少权威的影响。
一般以算术平均值作为最后结果(公式3.1)：∑∑==jij mm i P n K K 111 （公式3.1） （K i 第i 指标的评分值；K m ——第i 指标第m 轮的评价结果；P ij ——第j 位专家对第i 指标的评分值；m ——轮数；n ——专家数）技工学校可以请各专业科主管与教师代表进行匿名打分，最后经高层管理者讨论确定各项指标的权重。
（3）标杆基准法是将评价指标权重与其他学校相关的评价指标权重进行参照、比较和评价，分析这些基准学校制定指标权重的原因，并在此基础上，根据本校历史数据参考法和德尔斐法，最终确定本校各级指标权重。
3.2.2 具体指标的赋值对于诸如出勤率、迟到早退次数、教研活动次数、合格率、工作量、作业批改次数等直接可测量的指标，可以直接得到具体的数值，只需要兑换成标准值，一般采用十分制，因为这种方法操作比较简单，如作业批改次数兑换值（表2）：表2作业批改次数兑换值表对于一些难以量化的指标，如社会公德、教书育人、服务学生、教学表达能力等，这些指标的数值可以通过模糊转换，将其转化为具体的分值，如教学表达能力转化值如下表3：表3教学表达能力转化值表需要说明的是，以上的数值是相对的，本文只是给出了一种赋值的思路，各职业学校在具体操作时，可根据具体情况作一些相对变动。
3.3.3考核绩效总值的计算在得出各项指标的值后，接下来就要根据事先确定的权重计算每个考核对象的绩效总值,其计算公式如下：A F i nj i j inj 11++*=∑ω （公式3.2）（F inj 表示第n 个考核对象i 级指标中第j 个指标的转化值（i=1,2）；ωi j 表示i级指标第j 个指标的权重；A inj 表示第n 个考核对象i 级指标中第j 个指标的转化值或兑换值）ω11jnj n F D ∑*= （公式3.3） （D n 表示第n 个考核对象的最终绩效值）3.3 实施考核指标需要的辅助机制3.3.1 引入360度考评机制在绩效管理中，360度考核是种非常实用的考核方法，目前许多企业都采用这种方法，360度考核指的是在对员工进行绩效考核时，让被考核者周边的人，不仅包括领导，还包括同事以及下属全方位地对考核对象进行评价，避免了单纯由上级直接考评的片面性。
同理，对技工学校的教师考核时，也可以从被考核教师的领导、同事、学生、家长对其评价，尤其对于一些难以量化的指标，如教书育人、教学表达能力等，可以将评价主体给出的评价通过模糊转化为具体分值。
3.1.2 建立明确的岗位标准完整而科学的考核指标是建立在明确的岗位标准与工作职责要求的基础上的。
绩效考核是对事不对人，是针对工作本身。
明确的工作要求是教师工作的行为准则，也是努力的目标，同时也为绩效考核提供了依据。
3.1.3 建立有效的双向沟通机制主要体现在两方面：一方面是在制定考核标准与内容时，考核者与被考核者尽量通过协商来进行的，最大限度地减少双方对考评工作的神秘感，这样做出的绩效考核才能得到认可。
有研究表明，现在超过一半以上的教职工都不知道他们的工作是怎样被考评的。
另一方面，把每次的结果，以正式的书面报告形式报告评价结果，并把考评后的结果及时反馈给被考核者，对于表现最好的10%和最差的10%，则通过绩效面谈的方式来沟通，使优秀者继续保持良好的绩效，并为进一步的发展提供指导，对于表现不佳的教师，将对其进行分析，找出原因，进行指导。
在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的考核评价是没有任何现实意义的，现代人力资源管理发展的客观需要，要求学校内部必须建立起良好的反馈系统。
采用这种充分的双向沟通方式，才能使绩效考核工作得到落实。
4. 结束语绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对教师进行合理有效地绩效考核，对于学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使技工学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。
